人力资源相关的论文400字

人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师。报考二级和以及人力资源管理师的考生会遇到写论文的题目，那么这个应该怎么写，怎么才能的高分?公文筐考试本质上确实能考察在职人员解决实际问题的能力，但是对于不是从事相关行业的公文筐题的在职工作者就会很难有很劣势较难通过考试。因此很多省市将公文筐改成了论文写作，那么论文是怎样的一种形式呢?论文分值：内容：40分，答辨：60分;字数要求：3000字以上，建议：4000到6000字。1、论文：学术类，要具有通用性、研究性、可推广性。2、层次：一、(一)、1、(1)等，条理才清晰。3、、查重：整体不超过5%的字数，所以不要在网上百度，最好是写自己行业、单位与工作直接相关的，行业最好不要写全国性的，太大，最好限定在省市，查重一次性通过。4、摘要一般不超过300字，关键词一般不超过：6个词。5、论文的评分标准：(1)论文内容和难度;(2)论文内容正确性;(3)论文结构的逻辑性和层次性;(4)论文的独创性和应用价值;(5)掌握专业理论知识的程度，少用口水话，多用专业术语;(6)文字的质量和书面表达能力等等。6、上机答辨考试注意事项：(1)论文题目是什么?(2)本文的论点是什么?(3)你用哪些论据来支撑论点?(4)论文解决的问题及思路?(5)论文的创新点是什么?(6)论文的指导意义是什么?(7)选择本论的原因是什么?综上所述，就是2020年人力资源管理师论文的相关内容，希望小伙伴们都在重视起来，仔细阅读，切不可因为自己的一点没注意影响到自己取得一级人力资源管理师证书。最后祝大家考试顺利，在考场上好好发挥，不忘初心，努力工作。

一、公共部门人力资源激励的内涵及发展趋势 　　 　　公共部门人力资源管理激励是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。如今，在经济全球化与信息技术的推动下，公众对公共部门的期望日益增高，为适应外部环境剧烈的变化，公共部门人力资源管理出现了一些新的发展趋势： 　　激励人性化。“以人为本”的管理理念在人力资源管理中得到充分体现，要求实行人本管理。 　　激励制度化。公共部门为了克服制度化过度的弊端，走向了有选择性的灵活化。 　　激励方式与私营机构接近化。一方面政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制；另一方面以公正、效益为本的政府管理新文化进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。 　　 　　二、我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题 　　 　　我在中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”中看到这样的结论：不同行业的员工敬业指数中，在政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。这说明公共部门的激励存在着急需改进的问题。 　　（一）公共部门目标导向的迷失 　　激励的价值导向模糊不清，缺乏激励动机。组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门的使命定位与市场经济条件下对于公共部门的使命要求严重脱节且员工个人目标与组织目标严重脱节，对于公共组织的使命感和认同感不足，这就使组织目标的激励作用非常有限。 　　（二）薪酬制度缺乏合理性和公平性 　　制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而，在我国公共部门薪酬管理中不同职位的薪酬上调的幅度差异过大，易造成职工心理的失衡。 　　（三）绩效评估和晋升机制的不科学 　　公共部门属于一个庞大的社会服务系统，是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。因此，这在一定种程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因，我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核，而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。 　　（四）人才流动机制缺乏灵活性和竞争性 　　我国公共部门在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞争性。首先，体现在部门横向之间职员流动的僵化。由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之间人才的交流很难得到有效实现；其次，职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制，但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终身制。第三，职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全，职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。

大话题，简单答：作用：其实国内大部分中小企业几乎是无视HR的作用，以至于许多公司没有HR部分，论文的话，说到作用就要正规点了：招聘人员；培训人员；考核人员；各类福利待遇的核算；岗位职责的确定；保险等事务与外部的对接；工资与培训费用预算的制定与跟进；企业文化的延伸；员工平时爱好与团队精神的建立。企业没人没有团队没有制定就实现不了商业模式，所以HR针对企业的选、育、用、留四个课题精耕为企业解决人才获取与吸收问题，是企业运作的根本。