科研软环境对民办高职青年教师科研素质的影响研究——以浙中G职业技术学院为例*

一、引言

增强民办高职院校的科研实力，是提升民办高职院校内涵建设的重要一环，是民办高职院校立足于激烈的市场竞争潮流中的重要基石。而增强民办高职院校科研实力的主力军无疑是青年教师。青年教师科研素质的提升，是民办高职院校增强科研实力的关键。《现代汉语词典》中对“青年”的解释为：“十五六岁到三十岁左右的阶段”。关于高校青年教师年龄的界定，无论是政府还是学术界都不同。国家社科基金青年项目申报条件中，将年龄限制在35周岁以下。林崇德在《发展心理学》一书中提到，“人开始成才的年龄一般在25-40岁”。鉴于此，本研究将青年教师群体的年龄界定为25-40周岁。

据统计，G学院青年教师占比达到半数以上(53.9%)。其中以80后居多，占全体青年教师的69.8%。2014-2016年，该院教师公开发表论文1013篇，但国内核心期刊论文发表数量仅20篇(青年教师仅4篇)；各类各级课题立项693项，其中省部级课题仅6项；取得专利共544项，其中发明专利仅2项。高质量的论文、课题仅占1%。(以上数据来源于该校2016年科研统计年报)。由此可见，民办高职院校整体科研实力还有待于进一步提高，而科研实力的提升很大程度上依赖于青年教师在科研素质上的提高。

胡四一：水利部将按照《意见》确定的阶段性目标和具体任务措施，加强组织领导，加快实施步伐，重点做好以下六方面工作：

二、内外部因素对青年教师科研素质的影响

青年教师科研素质的影响因素不外乎两个方面，即内部因素和外部因素。而内部因素又是影响的主要方面。唯物辩证法认为，内因是事物自身运动的源泉和动力，是事物发展的根本原因，内因决定外因，外因只有通过内因才能起作用。

(一)内部因素

在工作方面，最主要的压力是来自教学任务繁重。某民办高职院校青年教师平均每周课时量达到14节，不足课时的要扣工资。教师除了正常的课堂教学、备课、批改作业、试卷、论文指导等教学工作外，还承担一些诸如学生竞赛、授课竞赛，还要应付学校行政部门的各种形式的考核、评比和检查，高强度的工作让很多青年教师难以承受。还有相当一部分的青年教师担任1-2个班的班主任工作，长期如此，工作压力大就在所难免。在生活方面，青年教师面临着结婚、住房、养儿育女、养老等问题。80后的青年教师普遍都成立了各自的家庭，如果是双职工且无老人照看小孩的话，生活压力可想而知，如何还有时间能静下心来搞科研。收入和支出上的矛盾和差异，给民办高职青年教师造成很大的经济压力。

2.科研意识。民办高职院校青年教师对待科研的态度，存在着两类人。其一是根本就不想搞科研，认为科研是本科类高校教师的事情，对于高职院校教师来说太遥远了，认为高职院校教师的任务就是教学。其二是想搞科研，但苦于各种内外部条件的制约而无法进行科研。这部分想搞科研的教师当中有主动想搞科研的和被动想搞科研的。主动想搞科研的教师是对科研工作感兴趣，是因为个人的兴趣爱好从事科研工作，因兴趣而进行的科研活动具有可持续性。被动想搞科研的教师或仅仅是为了职称的晋升，又或是完成科研考核任务，不具备可持续性。G学院青年教师中有完成副教授职称者，课题申报积极性大大降低，尤其是高级别课题如教育部人文社科项目、国家社科基金项目等，竟出现无人申报的情况。

3.科研能力。由于青年教师没有科研经验，一些科研爱好者虽有满腔热情而无从下手。青年教师受限于学历层次不高，知识结构单一，无法适应当前科研的多学科交叉，多领域融合的特点，无法开展科研活动。青年教师在实际的科研工作中缺乏学术积累，不能掌握前沿学术动态，无法将自身所学专业知识与科研相结合。凡此种种，皆制约了青年教师的科研工作。

科研团队建设最基本的元素是什么？人才。民办高职院校在发展的历程中遇到一个很现实的问题，就是人员的不稳定，人才流动性太强。民办高职院校的人事处每年都在为学校的人才而四处奔波。曾经有人戏称，民办高职院校就是高校教师队伍的培训机构。青年教师经过多年的历练，取得一定的成绩，获得一定的职称后便跳槽了。2011年，某校新晋升副教授4人，其中2人跳槽，且均为学科带头人。剩下一大批青年教师，不会搞科研，或是想搞科研，苦于没有引路人，不知从何下手。搞出来的科研质量往往也不高。这对民办高职院校科研团队建设来说是一个沉重的打击。在人才流动如此频繁的情况下，要建立稳定的科研团队谈何容易。另一方面，民办高职院校对科研团队建设也缺乏相应的制度管理，学校的科研团队处于一种无序运转的状态。以上种种，导致青年教师的科学研究找不到归属感，势单力薄，力不从心。

1.制度政策的影响

目前来说，国内各高校对教师都有一个量化的科研考核制度，这在一定程度上能够刺激教师搞科研。特别是青年教师来讲，要想晋升职称，科研是一项很重要的考核指标。教育部、人力资源社会保障部关于印发《高校教师职称评审监管暂行办法》的通知(教师[2017]12号)规定，“高校教师职称评审权直接下放至高校，尚不具备独立评审能力的可以采取联合评审、委托评审的方式，主体责任由高校承担。高校副教授、教授评审权不应下放至院(系)一级。”[1]因此，高校的职称评审制度，很大程度上对教师，特别是青年教师的科研具有导向作用。青年教师科研积极性很大程度上随高校职称评定中的科研要求而上下浮动。假设有的高校在评定职称时对科研的要求不高，那么该校教师对科研的积极性明显不会太高。当然，少数忠于科研，对科研保持强烈兴趣的教师除外。另外一个影响教师科研积极性的就是科研奖励制度。教师的科研成果可以直接转化为实打实的物质奖励。这种制度，一定程度上会刺激教师的科研积极性，但是另一方面，容易助长教师，特别是青年教师的浮躁心理。为了追逐物质利益而出现学术腐败现象，明显不利于青年教师科研上的成长。比如某高校为了提高学校的专利数量，在科研奖励办法制定时，提高了专利授权的奖励额度，结果当年该校的专利授权数量达到了惊人的三百余项，仅专利授权奖励这一项，科研经费支出达数百万元。然而，当奖励办法降低了专利授权奖励额度后，当年的专利授权数只区区十几项。

2.科研团队的影响

民办高职院校这一称谓注定了其地位是低人一等。传统的观念认为，科研就是本科高校，特别是“985、211”等重点大学该做的事，你一个高职，而且还是民办高职有这个实力，有这个条件做科研吗？这对民办高职院校是极不公平的。民办高职青年教师科研已经失去的平等的外部条件。在高校内部，科研项目的申请、立项，项目经费的资助，出现论资排辈的现象。在科研政策的制定上向科研经验丰富的教师倾斜，以期在短期内靠资深教师的科研为学校赢得荣誉。这严重打击了青年教师的科研积极性，对高校未来的科研发展不利。不仅如此，青年教师参加学术交流、培训的机会、时间也不多。学术交流、培训对于青年教师来讲，是一个与同行交流学习的机会。通过交流与培训，青年教师能够在科研上开阔视野，了解学术前沿动态，提高自身的理论水平，提高科研素质。民办高职院校要有长远发展的眼光，充分认识到青年教师的科研潜力。

(二)外部因素

心之所向，素履以往。生如逆旅，一苇以航。陈老师是平凡的追梦者，也是不凡的造梦者。他总是用充满期待的爱，滋润“路途劳累”的莘莘学子。正如德国哲学家雅斯贝尔斯说过：教育意味着一棵树摇动另一棵树，一朵云推动另一朵云，一个灵魂唤醒另一个灵魂。

3.科研硬件条件的影响

(二)科研学术氛围的带动作用。良好的科研学术氛围能提供给青年教师更多的科研帮助，对科研有促进作用。虽然教育学家一直提倡高校需营造浓厚的科研学术氛围，但是大多高校特别是民办高职院校仍然存在着学术氛围不浓的现象。构建学术氛围的方式很多，然而组织高水平的学术会议是构建学术氛围的重要方式。[3]学术会议是学术交流的平台，在这里能为青年教师提供获取学术界的前言研究成果的机会，并可以在学术会议上同专家学习、交流，取长补短，也可以在一个更高层次的平台上展示自己的成果，从而营造一个良好的科研学术氛围。民办高职院校应开展丰富多彩的学术讲座、学术研讨会和学术报告等，通过科研成果的展示，促进创造性思维的迸发，碰撞出思想的火花，达到学术交流的目的。

王志荣：“补好一堂课”，体现的是“基本能力”建设的核心内容。换句话说，叫做“基本能力建设，从补课开始”。“一堂课”是个形象说法，“一堂课”“补”得怎么样，功夫在课下的精心准备。那么，要补什么样的课呢？目标是要补有效果之课。

4.工作生活压力的影响

1.学历层次。虽然高学历并不能百分百代表其科研素质高，但在一定程度上代表着一名教师的理论水平和专业能力。高学历教师在其求学过程中，往往具备扎实的专业理论知识，跟随导师参与导师的科研项目，具备了一定的科研能力。这为青年教师日后科研发展奠定了基础。G学院青年教师中八成以上人员学历在本科及以上，职称在中级及以下，其中具有研究生学历人数占青年教师的17%。一般而言，青年教师在本科学习阶段所掌握的是基础理论知识，不能达到专业水准。而研究生学习阶段则学习更加专业的理论知识，加上一定的实践能力，基本上具备了一定的科研能力。

三、科研软环境促进科研素质的提升

不管是内部因素还是外部因素，青年教师的科研素质都与其所处的科研软环境密不可分。这里的科研软环境是指以人为因素的诸多人文环境的总和，包括科研制度与管理、科研学术氛围、科研文化氛围、人才的流动等等。

(一)科研制度与管理的导向作用。科研制度的制定在一定的程度上都具有导向性，能在一定程度上反映出该校对科研工作的重视程度，决定该校对科研工作的投入力度。特别是民办高校，科研资源无法与公办院校比，学校对科研的重视程度很大程度上决定了科研工作者的积极性。学校通过制度的制定，引导科研工作者围绕本校或本地区的发展开展相关研究。学校科研管理部门的导向作用同样不可忽视。首先学校制定的科研方面的制度，文件起草基本上是科研管理部门，制度成文后，对制度进行解释工作的也必然是科研管理部门；其次科研管理部门的导向作用还体现在科研项目的申报工作上，一般情况下，科研项目的申报通知都由立项单位发布后，经科研管理部门进行转发，同时进行项目申报的前期宣传，到项目申报截止后，科研管理部门组织专家对申报内容进行初审、筛查，择优上报立项单位评审。在申报通知的前期宣传过程中，理工类单位就会重点宣传理工类项目申报的通知，人文社科类单位就会重点宣传人文社科项目申报的通知。在项目初审阶段，专家评审的原则基本上也是按照学校制定的“科研工作要围绕本校或本地区的发展开展相关研究”的宗旨。

新时期，科研管理部门要牢固树立服务意识，提升专业水准，做到科研管理规范化，不断提高工作效率，保障科研机构的高效运行。服务是科研管理部门的本职工作，要充分发挥桥梁和纽带作用：对上做好领导班子的参谋助手，对下做好基层的服务助手，对外要做好协调助手，对内要做好管理助手。[2]提升专业水准不仅仅是服务方式的专业，而且需要掌握相关领域的专业知识。比如向科研人员提供咨询、评价服务，代表学校与社会企事业单位进行合作谈判，签订科研合同，协调科研人员与项目资助单位的关系等等。

本文设计的驱动主要为音频采集模块。系统设计中,DM368通过SPI接口与ADS131A04连接,驱动程序应完成对其初始化和相关寄存器配置。系统通过spi_register_driver()函数加载 ADS131A04;设计Ads131a04_probe()函数实现对ADS131A04的初始化;ads131a04_set_para()函数实现配置功能,包括时钟分频与采样频率、参考电压值、CRC校验等;exit_ads131a04()函数卸载ADS131A04。

参考文献：

这就是内蒙的路！没那么便宜，处处可能玩你一把。2016年沿大兴安岭来回走了五六百公里，几乎80%都是极其可怕的“坑路”，眼见着数十辆通行力远逊于大切(我所乘坐）的各类车辆的挣扎惨状，往往还有150甚至200公里的“坑路”伺候！有多少车干脆就彻底趴了？不清楚。但在刚刚进入时，那些路却往往平坦易行！否则谁又会入套呢。

营造健康和谐的学术氛围，无论对社会的进步还是对高校的发展来讲，科技人才发挥的作用和价值都是无法估量的。[4]因此，为高校青年教师营造健康和谐的学术氛围是每位高校管理者应该重视的问题。一方面，在日常的工作学习中，发挥舆论宣传工作的正效应，教育青年教师向先进科研工作者学习科研精神的同时，也要鼓励其不要妄自菲薄，要相信自己的能力，挖掘自身的潜力，抓住机遇，实现个人科研素质的提升。另一方面，加强青年教师的职业道德建设，教育青年教师要改变以往“单枪匹马、单兵作战的战斗方式”，要充分融入到科研团队中去，发挥团队协作的功能，发扬大公无私的团队精神，营造一种健康和谐、积极向上的学术氛围，使科研资源的利用率达到最大化，实现科研成果的最优化。当然，科研职能部门的监管也必不可少。监管部门要严厉打击那些投机取巧、弄虚作假的不正之风，将科研的浮躁风气和学术不端风气扼杀在摇篮中，为广大青年教师创造良好的科研净土。

(三)科研文化氛围的熏陶作用。物质文化是科研文化的基础，它是由高校的科研工作者经过长期实践、积淀的具有特色的并能被感觉到的客观存在的实体文化。[5]高校图书馆不能局限于文献信息资源的收集整理。随着网络信息技术的飞速发展，高校图书馆更要不断关注和参与前瞻性的研究活动，为科研工作者提供多层次、方便快捷的科研交流平台。高校实验室是科研工作者进行科学研究的重要基地，高校要切实加强实验室建设，提高实验室的使用效率。民办高校限于科研经费紧张，在自身实验条件不允许的情况下，可以联合其他高校实验室或企业进行科学研究，获取第一手实验数据。

精神文化是科研文化的核心。精神文化主要指科研工作者的意识形态，包括创新意识、自主意识、协作意识、批判意识等。创新意识是科研工作者“生命线”，“反复的吃别人剩下的”或是“反复炒冷饭”的科研毫无生命力可言，是浪费资源、浪费时间、浪费生命。和谐健康的精神文化环境，可以把外在的要求内化为科研工作者的自我要求，激发他们的科研潜力，逐步建立起正确的人生观、价值观、世界观，创造良好的学术氛围。当今学科的发展交叉融合日益频繁，这就要求科研工作者必须发挥团队的作用，兼容并包，开放宽容。随着时间的推移、历史的积淀，慢慢形成一种更高层次的精神文化——学校精神。精神文化有助于科研工作者培养一丝不苟的求实精神、不拘一格的创新精神、大公无私的奉献精神。

(四)人才流动的创新作用。进入21世纪知识经济时代，知识是经济的基础，科技是第一生产力，掌握知识、掌握科技的人才是核心力量。[6]现在各高校都充分认识到人才的重要性，非常重视人才的引进。应该说科研者的流动有利于不同学术文化的借鉴与吸收,有利于同行学术思想的交流与碰撞,有利于摆脱传统观念与思维定势的束缚。[7]科研者的流动必须是“有进有出”，高校既能引进人才，又舍得将本校的人才外派交流。高校引进人才不能为了短期快出成果来提升自身形象的需要，这种行为丝毫不能提高本校的科研实力，无助于科研水平的可持续发展。高校引进的人才要成为学科带头人、科研团队的领头人，通过人才的帮扶带，提高青年教师的科研积极性，让广大青年教师充分发挥自身的优势，挖掘自身的潜能，促进科研素质的提升。如此优化青年人才结构，才能保持优秀的教师队伍并可持续发展。除了引进人才，高校也应把人才送出去，开阔其眼界，打破传统观念与思维定式，与同行业人才进行切磋交流，碰撞出思想的火花，推陈出新。

李离、袁安、上官星雨稍懂一点棋理。其时围棋风行天下，国手王积薪更是天下知闻。王积薪少年成名，集下名谱无数，其中最出名的，是为媪妇谱。据说王积薪青年时期云游天下，往来巴蜀道中，一夜投宿邮亭，清夜缘亭外小溪散步，上行十余里，听到溪上茅草屋里，婆媳两人联床夜话，下盲棋近百手，最后婆婆以九子胜出。王积薪只记下其中三十六手，怅然步月归，第二天早上再去沿溪找那间茅屋，溪流淙淙，朝暾洒满草林，茅屋却已不知所终。

蒙蒙眬眬间，他觉得那个声音是从望天归的内部传出的。那声音似金石交击，间或夹杂着一种刺耳的刮蹭声，初时声音尚弱，随后越来越响，似乎是在朝着他接近，这令他激灵一下清醒过来。

[1]教育部 人力资源社会保障部.高校教师职称评审监管暂行办法[Z].2017-10-20.

[2]尹丽萍，马丽霞，郭瑞娥.关于提升科研行政管理水平的思考[J].科研管理，2016，S1：472-475.

[3]吴静.学术会议对构建高校学术氛围的意义的探讨[J].科研管理，2008，S1：104-106.

由于水泥砂浆需要凝固时间，因此有必要对渗透胶浆进行一定的养生[3]。当施工气温在30℃以下时，不需要特殊的养护方式，只需常温下养护2～3d即可；而当施工气温在30℃以上时，需要采用塑料薄膜进行覆盖养生。如在砂浆中使用的是早强水泥或掺加了早强剂，则可在养护数小时砂浆硬化后开放交通[2]。

[4]樊桂清，贾相如.高校科研领域内“马太效应”对青年教师发展影响研究[J].高校教育管理，2013，02：70-74.

[5]胡燕，李伟，王恬.高校科研文化机理探析[J].江苏高教，2015，03：29-31.

[6]潘懋元.21世纪国家的核心竞争力——“教育—人才”的合理结构[J].中国高教研究，2005(3):1-2.

[7]王亮，孙绍荣，李世珣.区域科研软环境的影响因素及对策分析[J].科学管理研究，2005(2):46-49.

就在我假牙掉在气管（自然我那时还不知道。又是废话，如果知道，哪还会有这些故事呢？）中的第二天，姚琳琳他们就知道了。为了这事儿，裘子还特意给我来过电话，向我的假牙表示歉意；包东坡甚至还准备在香格里拉大酒店安排一桌，为我的假牙压惊。