老年员工知识管理影响因素研究

随着全球老龄化速度的加快和生育率的持续下降以及劳动力短缺等问题，人口寿命的延长以及各国为了充分利用老年人力资源，相继出台鼓励延迟退休的政策，企业老年员工的比例将相应增加。与此同时，年轻一代(80后，90后)也逐渐成长为企业的中坚力量，企业面临的不仅仅是老年退休员工的知识保留问题，如何处理跨代际员工之间的知识交流，调整组织结构或企业文化适应老龄化社会环境，都应是企业知识管理的议题。知识经济时代下，知识是企业的重要资产。对于老年员工的知识管理，不仅仅只是对某一类员工的人员管理问题，应该成为企业战略发展的一个重要组成部分。

一、老年员工知识管理研究现状

通过对文献的梳理，笔者发现已有文献研究内容主要是从两个维度开展。一个关注的维度是“人”，既老年员工的特征。学者们侧重于研究老年员工的特性对老年员工工作和知识管理的影响。另一个关注的维度是“知识”。学者们研究的主题是当时代发生变化时(如老龄化社会、跨代际员工相处、信息技术的发展等)，如何进行组织设计和知识管理。对两个维度的研究并不是完全分离的，两者往往会有交叉，例如研究跨代际员工的文章，必然也会分析老年员工的特性。而为了能调动老年员工的工作积极性，企业在人力资源管理的策略上也应进行相应的调整。本文将现有文献研究内容归纳为以下三个部分：老年员工工作影响因素、老年员工知识管理、跨代际员工管理办公环境设计。

(一)老年员工工作影响因素

对于企业而言，老年员工的退休会直接造成知识的流失。为此大部分文献研究的角度是影响老年人退休决策的因素(Probert & MacDonald, 1996；Humphrey et al., 2003；Barnes et al., 2004；Evandrou & Glaser, 2004；Patrickson & Ranzijn, 2004； Phillipson & Smith, 2005； Loretto et al., 2005；Blekesaune & Solem, 2005；Shacklock, 2008)，Kate Shacklock Yvonne Brunetto(2011)综合之前学者的研究，在Westwood & Lok (2003)研究基础上，设计了老年员工持续工作意愿分析模型，如图1所示。

图1　老年员工持续工作意愿分析模型

(二)老年员工知识管理

相当一部分针对老年员工知识管理的研究是基于一般知识管理的理论框架，如Floor Slagter (2007)从马斯洛需求层次分析了激励老年员工工作的要素及与年轻员工的差异，结合老年员工的特征，基于其他学者知识管理研究模型(Wiig,1991；Nonaka,1992；van den Braoeck,1994；Holowetzki, 2002； Chourides et al., 2003),将导师型领导风格，组织结构、角色和责任，关注学习与教育，关注激励、信任、奖励和认同以及建立合适的企业文化作为知识管理的五个关键要素，构建了老年员工有效知识管理的组织文化模型(图2)。

图2　老年员工知识管理理想化组织文化模型

还有一部分学者，将研究内容聚焦于退休员工的知识保留，并提出导师制(Appelbaum et al.(2004)；赵晓飞，2005；McQuade et al.，2007；Steelcase(2009)；Gray，2011)、实践社区(赵晓飞，2005)、行动学习小组(赵晓飞，2005)、社交网络(Barroso et al.，2010)、企业“校友网”(Koc-Menard，2009)、面对面交流、阶段退休、调查访谈和业务剧本、开发人才库(Gray，2011)等知识保留的方式。

(三)跨代际员工管理办公环境设计

知识传递的一端除了老年员工，另一端为年轻员工，为此有些学者从跨代际员工的管理角度研究着手。在跨代际员工的性格特征差异基础上，设计适合跨代际员工共处和知识传递的环境设计。

在对员工知识管理的研究中，不同时代的员工由于性格特征的差异，在工作方式、知识学习上存在冲突，为此有一部分学者开始关注办公环境的设计对跨代际员工知识管理的影响、老年员工工作及公司知识管理的影响。

Brager等(2000)和Heerwagen等(2004)一批学者认为提供员工互动空间的办公环境设计有助于知识的分享。Appel-Meulenbroek(2010)研究指出共同在场(co-presence)是有利于知识分享的办公环境设计最为重要的一个因素。

Steelcase(2009)分析了不同时代员工的性格特征和工作偏好，并总结了设计智能工作环境的四个原则：支持可移动性、有助于合作、充分利用技术、与企业人力资源结构和文化相适应。Andrew Joy Barry P. Haynes (2011)将员工分为四种类型：出生于1922年至1945年的传统一代(Traditionalists)(也称退伍军人，veterans)、出生于1946年至1964年的婴儿潮一代(Baby boomers)、出生于1965年至1978年的X一代(Generation X)和出生于20世纪八十年代至九十年代早期的Y一代(Generation Y),并分析了四类员工的性格特征和工作方式偏好。例如，婴儿潮一代的员工非常重视自我空间，因此偏爱个人办公室；Y一代的员工关注工作中的合作和反馈，因此更需要团队工作型空间和茶歇空间来实现。

CEI计算软件系统的模块化结构如图3所示，包括CEI项目数据管理、CEI在线计算、CEI报告产生和ERPG数据管理等主要功能模块。

[8]　Andrew Joy Barry P. Haynes, (2011),“Office design for the multi-generational knowledge workforce”, Journal of Corporate Real Estate,Vol.13 Iss 4 pp.216-232.

“脱掉衣服后，二表哥一脚把我踹倒在娟儿的身上，拿起手上的相机，对我俩拍了好多照片，他边拍边笑，好像疯了一般。

二、本文研究内容界定

首先是对老年员工的界定，本文的研究对象是指50岁以上的员工。根据我国现有的退休政策，50岁是老年员工处于选择退休或持续工作的重要节点。下表详列了不同类型人群的法定退休年龄。为此本文的研究内容包括但不限于退休老年员工。

现行退休政策下的退休年龄划分

退休类型人群分类法定退休年龄①男女提前退休特殊工种55岁45岁完全丧失劳动能力50岁45岁正常退休———60岁50岁(工人)55岁(干部)晚于法定年龄退休骨干专家65岁60岁高级专家副教授、副研究员不超过65岁，教授、研究员不超过70岁

资料来源：根据人力资源和社会保障部官方网站关于退休文件资料整理。

知识管理(Knowledge Management，KM)的概念最早由Wiig在1986年联合国国际劳工组织在瑞士的一次会议中提出。之后，KM研究热潮持续兴起，人们从不同视角定义KM，但到目前还没有一个统一、明确的KM概念。Floor Slagter (2007)综合学者们(Wiig,1991;Nonaka,1992;van den Braoeck,1994)的研究，认为知识管理的四个基本流程包括知识的保留、新知识的开发、知识的传播和现有知识的重组。由于地域文化、行业特性、时代变迁、研究角度和研究方法的差异化，学者们的结论有所差异。无论从哪个角度研究，老年员工都不是一个孤立的群体。老年员工知识的有效管理受制于个人、组织、社会等多个方面。

对于老年员工的知识管理应该是一个系统工程，不是在老年员工退休前才开始考虑的工作，也不是单纯对老年员工的管理。本文基于Floor Slagter (2007)知识管理的研究框架，综合学者对老年员工及知识管理的研究成果，搭建了老年员工知识管理影响因素研究框架，如图3所示。

艾尔双眼一下子瞪大了，在威尔旁边蹲下来，一只手轻轻拍了拍他的脸。室内唰的一下安静下来，大家期待着威尔能站起来。有几秒钟，他躺在地上一动不动，一只胳膊反压在身下，然后眨了眨眼，很显然是有些昏沉了。

现在，我已经不是人，这个到处都充斥着脏水的世界已经不属于我。但它还属于你们。你们这些黑不拉叽的家伙不要笑。在我看来，我和你们一样，在这个世界我也曾经追求生活，积极向上。但是现在，我跨出了你们的行列，回头再想，那些过去的所作所为，其实就是自欺欺人。

图3　老年员工知识管理影响因素研究框架

三、老年员工知识管理影响因素研究

(一)老年员工个人因素对知识管理的影响

由于老龄化和低生育率的影响，越来越多的企业开始重视开发和利用老年员工。对于老年员工的知识管理主要分为两部分：一是临退休员工的知识保留和传播，二是继续工作的老年员工的知识管理(包括保留、开发、传播和重组)。经济合作与发展组织(OECD)在1996年报告《以知识为基础的经济》中，将知识分为四类：关于事实的知识(know-what)，关于原理的知识(know-why)，关于如何做的知识(know-how)，关于信息、知识来源的知识(know-who)。前两类是显性知识(explicit knowledge)，后两类是隐性知识(tacit knowledge)。不同行业的老年员工，对不同类型的知识掌握的程度不同，对企业的重要性也存在差异。虽然目前对知识管理还没有统一明确的概念，但是隐性知识管理的难度和重要性都高于显性知识是毋庸置疑的，而隐性知识控制的主动权在老年员工，为此老年员工的个人因素会对知识管理效果产生影响。

今年以来，江岸食药监局紧紧围绕刘欣局长提出的“食品安全365在身边”主题活动，以实现“吃放心菜在江岸”工作目标为契机，农产品科深入调研撰写《把握源头强检测，立足服务拓功能》文章，积极探索实践农残检测新方式，选取两个点位试行，通过硬件与软件建设，进一步加强整体布局，增强检测工作的科学性和有效性，力求监管工作有创新、群众食安体验更优化，不断推进食品安全监管工作向高质量发展。

根据马斯洛需求层次理论，人的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。老年员工的身体状况、经济条件、对工作和生活的态度，使得他们与年轻员工存在较大的差异。对于有一定积累的经济条件较好的老年员工，物质的激励对他们来说不像年轻员工那么有效。将工作作为生活中心的老年员工，希望自己仍然能被企业重视，有更多的学习或培训机会，能够继续成长。特别是对于退休返聘的老年员工，他们会更加珍惜工作机会，并更加主动积极地分享、传播和学习知识。相对于继续工作的老年员工，临退休员工不用担心知识的传递或分享是否会影响到他们在企业的地位，他们是否会因为知识的陈旧或者是学习新知识更慢而被取代。而对于持续工作的老年员工，对隐性知识的掌握程度直接影响他们在企业的地位。相对于传播知识，从维护个人利益角度，学习新知识的积极性或更大。为此两类员工对于知识的保留和传播的态度不一样，管理的方法也应有所不同。

工作是老年员工进行知识传播和分享的一个重要途径，为此老年员工对工作的态度、工作状态都会影响到知识管理的效果。身体健康状态是老年员工做出是否退休决策的重要因素(AARP,2005； Humphrey et al.,2003； Phillipson & Smith,2005)。很多老年员工都希望工作富有弹性，能有更多的时间去锻炼身体或者是看病。不置可否，老年员工的经济状况，包括自身的、子女的经济水平都和老年员工对工作的需求成正相关关系。对现有工作的满意度(Anderson et al.,2002)、工作激情(Barnes et al.,2004； Patrickson & Ranzijn, 2004)都会影响老年员工选择是否继续工作或是提前退休。工作激情高的员工会在临退休之前投入更多的精力，希望能有更多自我实现的机会。家庭因素也会对老年员工的工作带来影响。现在老年员工的下一代大多都已经是上班一族，并且孕育了下一代，因此照顾子女下一代的责任很多都落在老年员工身上，很多以生活或家庭为中心的有工作能力的老年员工会因此选择提前或正常退休。

(二)组织因素对老年员工知识管理的影响

[15] Gray J(2011),Transferring Knowledge to a New Generation.South Carolina Business, 2011, 51-53.

组织环境设计包括工作设计和薪酬福利两个部分，工作设计主要是为老年员工营造一个良好的知识保留、传播、开发和重组的环境。薪酬福利的设计则是对老年员工工作能力和个人价值的肯定。

图4　组织环境设计框架

为了让老年员工能更好地服务于企业，免除后顾之忧，可以为老年员工提供弹性工作，可以让老年员工有时间去看病，平衡生活和工作的关系。也可以通过返聘和延迟退休的方式，能有更长的时间保留和传播知识。对于知识型的老年员工，如医生、律师、教师等在学习新知识和新技术方面的适应性还是很强的，可以为他们提供系统培训的机会，同时也可以为企业开发新知识。当然，老年员工在工作当中，还需要与其他群体进行互动交流，为此一个良好的工作环境也是必备的，可以通过导师项目，让有经验的员工带领年轻员工共同工作，实现知识的重组、共享。或是通过开放式的办公环境设计，通过员工之间言传身教的影响进行知识管理。信息技术的利用(视频会议、新媒体交流技术等)可以在一定程度上解决时空交流的难度。

薪酬福利设计则是考虑在常规的员工薪酬福利之外，针对老年员工的特色福利，可以分为物质激励和薪酬激励两部分。物质激励主要是从老年人的身体状况和生活质量角度考虑，提供医疗健康服务、旅游度假等。精神激励则是对老年员工工作能力和个人价值的认可，即马斯洛需求层次理论中提到的尊重需求和自我实现需求。老年员工的知识管理不是通过各种方法单方面地“保留”老年员工所掌握或控制的知识和资源，应该是双向互动的过程。老年员工越是感受到企业对他的尊重，对企业的回馈也越主动和积极。如给予老年员工的培训进修或是职位晋升应是实质性的，不应该是别人不愿意接受的或是无实质性意义的。也可以为老年员工提供自主权更大的工作，以表示对老年员工的信任与认可。

[7]　Anderson,D., Johnson, D. and Saha, L.(2002), Changes in Academic Work: Implications for Universities of the Changing Age Distribution and Work Roles of Academic Staff, Australian National University, Canberra.

对于不同的业务类型，对老年员工知识管理的重点也不一样。对于知识密集型企业，基于老年员工长期的工作经验和知识积累，老年员工的新知识开发仍有很大的潜力，员工对于学习机会和工作自主性的要求也会更高。而对于以体力劳动为主的企业，相对于精神激励，医疗健康补助类的激励更为有效。

除了工作设计和薪酬福利，还有一个重要的组织影响因素为企业文化。企业文化是否与企业老年员工知识管理策略相适应，尤其是对于跨代际员工比例较为明显的企业而言是至关重要的。如果企业文化在整体氛围上对老年员工是持消极观点，如认为老年员工学习能力差、反应能力慢，与年轻一代格格不入，即使企业设计了有利于老年员工的工作项目，在执行上也会很困难。而且对于自我意识较强的老年员工，也很难在这样的企业长期工作下去。即使出于提升家庭经济条件不得不持续工作的，在知识的传播、学习、分享上也会持消极态度。

老年员工的工作状态和企业是如何对待他们的也会对年轻一代造成影响，因为通过现在的老年员工，年轻一代可以看到他们的未来。为此，对于老年员工的组织环境设计要站在企业长期发展的角度，要有连续性和持续性。与此同时，企业当中除了老年员工，还有其他年龄层的员工，也要兼顾其他员工的利益，避免造成跨代际员工的对立冲突。

(三)社会环境因素对老年员工知识管理的影响

社会环境的影响主要体现为社会态度、社会保障以及国家政策法规。社会对老年员工群体的态度会极大影响老年员工的生活和工作状态，而社会保障政策和制度也会对老年员工和组织环境设计产生影响。

本文所讲的社会态度主要是指社会群体对老年员工的角色定位。如果社会群体认为老年员工的主要社会角色是照顾家庭、安享晚年，那么则不利于老年员工选择持续工作,影响知识的传播利用。甚至是一些社会服务，如在社区里的志愿服务(如免费法律咨询、康乐运动免费培训指导等)，对于坚持在工作岗位上的老年员工，甚至会被认为是妨碍年轻员工发展的“绊脚石”。如果社会群体认为老年人是社会和企业的财富，社会敬老爱老氛围良好，则有利于老年员工继续参与工作，传播和分享知识。

[17] Humphrey, A., Costigan, P., Pickering, K., Stratford, N. and Barnes, M. (2003), Factors Affecting the Labour Market Participation of Older Workers, Department of Work and Pensions,London.

而看似与老年人无关的政策法规也会间接影响到老年员工的生活和工作。例如，为了调整我国的人口政策，2015年10月十八届五中全会决定全面放开二胎，这意味着一对夫妇可以生育两个孩子。全面二孩于2016年1月1日起正式实施。而生育的中坚力量大都为处于工作黄金阶段的70后或80后，他们当中还有很多为独生子女，为此照顾二胎的任务就落到他们的父母身上，即50后的老年人，这也会影响到老年员工对工作和家庭生活的平衡与取舍。

吊索、脊索和谷索在张拉的初始阶段索力的增长都不明显，在牵引索小于1m后，索力开始急剧增加，因此，在施工中要重点保证最后1m牵引索的强度。

四、总结与展望

通过对已有研究的回顾和梳理，本文认为老年员工的知识管理主要包括知识的保留、传播、开发和重组四个方面，受个人、组织和社会环境因素的交互影响，并构建了老年员工知识管理影响因素的研究框架。无论老年员工身处哪个行业，从事什么岗位，其个人的家庭状况、经济条件、生活态度等都会影响老年人对自身价值的判断和生活工作方式的选择，为此组织为了能充分有效进行老年员工知识管理，要从老年员工的个性需求进行工作和薪资福利的设计，社会态度和社会保障政策会直接影响老年人的生活和工作，与此同时，相关的政策法规也会间接影响到老年员工，如二胎政策。为此对老年员工的知识管理，不是单纯地对老年员工“人”的管理或是“知识”的管理，要在社会大环境下，综合考虑老年员工的个性特征，结合企业发展战略进行整体设计。老年员工只是企业的一部分，为此还要考虑跨代际员工之间的利益平衡。

本文只是提出了老年员工知识管理的整体框架，在后续的研究中，可以结合行业特性或是企业业务特征对各个影响因素发生作用的机制进行深入分析，同时在研究方法方面，可以通过访谈、实地调研等获取更多的一手资料，构建符合实际情况且能够指导实践的理论体系。同时对于当前涉及较少的跨代际员工的管理与信息技术的影响也可以成为未来的研究方向。

注释：

①　法定的退休年龄是指1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准，现在仍然有效的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》所规定的退休年龄。

参考文献：

[1]　联合国官方网站老年人专题：http://www.un.org/zh/development/progareas/global/ageing.shtml.

[2]　潘基. 全球60岁以上人口超12% 中国老龄人口超2亿[EB/OL].新华网,2015-10-05,http://finance.21cn.com/webfocus/a/2015/1005/21/30118353.shtml

不同类型的果树对光照、土壤环境、水分有着不同要求，所以选择种植地的标准也存在较大差异性。在选择种植地点时，要充分考虑到当地的气候环境、海拔高度、周围污染源、土壤条件等综合因素，尽可能避开环境污染较大的工厂区。结合地区种植制度和果树生长要求，要选择土壤耕作层深厚、有机质含量丰富、排灌方便、地势平坦、坡度小于5°的平原地作为种植地。

鲍照的《东武吟》作于元嘉二十七年北伐失利后，南朝国力已衰时。诗歌未脱去民歌说唱的痕迹，如开篇的称呼：主人指听者，“贱子”与“仆”皆说唱者谦称。

[3]　人力资源和社会保障部官方网站：http://www.mohrss.gov.cn/.

[4]　汪长玉,左美云.退休员工知识保留的内容和方式研究[J].中国人力资源开发,2014(11)：10-14.

[5]　赵晓飞.请留住老员工的智慧[J].国际人才交流，2005(10):18-20.

[6]　AARP(2005),The Aging American Worker-Get Ready, American Association of RetiredPersons, Washington, DC.

如图5：在△ABC与△DEF中，BC=3cm,AC=2cm,∠C=60°,EF=3cm,DF=2cm,∠F=60°，△ABC与△DEF能全等吗？(若同时改变数值，两个三角形还能重合吗？)

Bennett等人(2010)还研究了信息时代下的虚拟工作空间，工作环境和建筑之间的界限愈加模糊，饭店、咖啡店、酒吧、机场等都可以作为工作场所。企业需要设计更为广泛的组织网络，可以让处于不同地点和时区的跨代际员工共处。

[9]　Appelbaum, S.H., Serena, M. and Shapiro, B.T. (2004), “Generation X and the Boomers:organisational myths and literary realities”, Management Research News, Vol. 27 Nos 11/12,pp.1-28.

[10] Barnes,H., Parry, J. and Taylor, R. (2004), Working after State Pension Age: Qualitative Research, Department of Work and Pensions, London.

[11] Barroso A C O,Reis-Junior J S B,Monteiro C A,et al(2010),Preservation of knowledge through networking with retirees. Procedia-Social and Behavioral Sciences,2010,2(4):6475-6482.

[12] Bennett,J.,Pitt, M.,Owers,M.and Tucker, M.(2010),“Workplace impact of social networking”,Journal of Property Management,Vol.28 No.3,pp.138-48.

当然，影响老年员工知识管理的个人、组织和社会环境因素不是相互独立的，而是交互影响的(即图3中的交叉部分)。社会环境会影响个人选择和组织战略安排，而老年人的个体生活状态也会在一定程度上推动社会政策的推出或变革。

1.3 临床疗效评价 临床疗效主要分为3个等级[8]：(1)显效。视力恢复超过2行，患者血糖水平恢复正常，眼底荧光造影结果显示出血点的面积、微血管瘤数目、渗漏面积减少超过10%，未出现新的血管和其他增殖型改变。(2)有效。视力恢复超过1行，患者血糖水平得到控制，眼底荧光造影结果显示眼底血管瘤数目、渗漏面积、出血点面积减少未达到10%或未发生变化，未出现新的血管和其他增殖型改变。(3)无效。视力恢复不足1行，患者血糖水平无改善，眼底荧光造影结果显示微血管瘤数、渗漏面积、出血点面积发生扩大或原有病变加重，或出现新的血管和其他增殖型改变。

[13] Brager,G., Heerwagen, J., Bauman, F., Huizenga, C., Powell, K., Ruland, A. and Ring, E.(2000),Team Spaces and Collaboration: Links to the Physical Environment, Center for the Built Environment, University of California, Berkeley, CA.

船慢慢地绕着榕树航行。突然，一个小男孩大声叫道：“看，树上有一只大白鸟！”大家顺着他手指的方向望去，果然有一只大鸟在树上歇息，而它身后的树枝上，也落满了鸟儿。林中还有一个小岛，上面的鸟儿就更多了，大的、小的、白的、黑的，让人目不暇接。有的在岸上悠闲地吃着虫子，有的在水中找小鱼小虾吃，还有的吃饱了在空中盘旋着……

[14] Floor Slagter, (2007),“Knowledge management among the older workforce”,Journal of Knowledge Management, Vol.11 Iss 4 pp. 82-96.

虽然充分和利用老年人力资源已经成为企业发展的一个大趋势，但是管理者关于老年员工的看法并不一致，有些管理者的看法较为积极，认为老年员工责任心强、稳定性好、乐于奉献，经验丰富；有些管理者的看法则较为消极，认为老年员工缺乏灵活度，适应能力差、知识陈旧、容易生病。不同的看法必然导致不同的组织设计。如果组织氛围不认同老年员工的工作价值，则必然会在老年员工的工作设计上设置障碍，如不允许随意请假、更少的培训机会等，这些都会影响到老年员工的积极性。本文从认可老年员工的价值角度提出设计组织环境设计框架，如图4所示。

[16] Heerwagen,J.H., Kampschroer, K., Powell, K.M. and Loftness, V. (2004), “Collaborative knowledge work environments”, Building Research & Information, Vol. 32 No. 6, pp. 510-28.

2) 沿着需要增强电磁场的预置曲线引入接收天线阵列。使用电磁仿真软件HFSS建模得到发射天线阵列和接收天线阵列组成的传输系统的散射参数。

如果社会保障制度完善，如老年员工有很好的社会医疗退休保障，则老年员工就无需依靠持续工作维持生活。企业雇佣或返聘老年员工，必然要承担一定的成本，社会保障政策(如养老金的缴纳比例和额度、延迟退休鼓励政策等)是否能有效帮助企业降低人力管理成本等，都会影响到老年人力资源的再利用。

[18] Kate Shacklock Yvonne Brunetto, (2011),“A model of older workers’ intentions to continue working”,Personnel Review, Vol.40 Iss 2 pp.252-274.

[19] McQuade E, Sjoer E, Fabian P, et al(2007),Will you miss me when I’m gone?:A study of the potential loss of company knowledge and expertise as employees retire. Journal of European industrial training, 2007,31(9):758-768.

[20] Patrickson, M. and Ranzijn, R.(2004), “Bounded choices in work and retirement in Australia”,Employee Relations, Vol. 26 No. 4, pp. 422-32.

[21] Phillipson, C. and Smith, A.(2005), Extending Working Life: A Review of the Research Literature, No. 299, Department for Work and Pensions, Norwich.

2.4 高温消毒：用70℃的温度处理黄瓜干种子6～7天，可防治黄瓜枯萎病；用70℃的温度处理番茄干种子3天，可钝化番茄烟草花叶病毒。

[22] Probert,B.and MacDonald, F.(1996), The Work Generation: The Future of Work, Brotherhood of St Laurence, Melbourne.

[23] Rianne Appel-Meulenbroek, (2010),“Knowledge sharing through co-presence: added value of facilities”,Facilities, Vol. 28 Iss 3/4 pp.189-205.

[24] Sergio Koc-Menard,(2009),“Knowledge transfer after retirement: the role of corporate alumni networks”,Development and Learning in Organizations: An International Journal, Vol. 23 Iss 2 pp.9-11.

[25] Shacklock,K.H. (2008), Shall I Stay? The Meaning of Working to Older Workers, VDM Verlag Dr Muller, Saarbru¨cken.

[26] Steelcase(2009), “Generations at work: a war of talents: innovating to integrate an emerging generation into the workplace”, available at: www.steelcase.com.

[27] Westwood,R. and Lok, P. (2003), “The meaning of work in Chinese contexts: a comparative study”, International Journal of Cross Cultural Management, Vol.3 No.2, pp.139-65.

[28] Wiig,K.M.(1993).Knowledge management foundations:Thinking about thinking-how people and organizations create,represent, and use knowledge. Arlington, TX:Schema Press.