现代国企研究投稿经验总结

是的《现代企业教育》是国家新闻总署正式批准，由山东省职工教育办公室主办，杂志系国家级成人教育综合性期刊,是原国家经贸委指导性期刊是中国企业教育研究会权威指导性刊物，中国成人教育核心期刊，多年来在研究、宣传企业教育工作方面发挥了重要作用，是广大教育工作者在了解党和国家有关教育方针、政策同时,更是一个文化学术交流的重要平台，同时也是被中国期刊数据库,万方数据库全文收录期刊, 使本刊进一步成为教育理论研究的阵地，是全国广大教育工作者和企业工作者的重要工具。《现代企业教育》杂志为半月刊 国内统一刊号CN37—1285／G4，国际标准刊号 ISSNl008—1496 邮发代号:24-154 现有栏目: 职教平台 ，科技探讨，经营管理 ，现代教育，建筑工程, 企业文化，金融经济财会交流，文史研究，社科论坛，思想工作。 稿件处理: 为力争做到发表最及时、为提高稿件的编审速度，投稿请尽量采用Word文档格式发送电子邮件。编辑部接到来稿，一般在3-5个工作日内初审结束，若录用，便及时将稿件处理结果用E-mail通知作者。投稿须知: 1、 稿件所述内容最好能有新意，主题明确，语言流畅，层次清楚，叙述准确。摘要，关键词，参考文献齐全。(一般文章字数3000字符为宜)2、 本刊已加入《中国期刊网》《万方数据数字化期刊群》等网络媒体 凡在本刊登载的作品，即视为同意上网 ，文责自负!3、 投稿时请提供作者姓名、年龄、性别、工作单位、通讯地址、邮政编码、联系电话、E-mail信箱等。4、 请勿一稿多投。来稿不退，请自留备份,本刊编辑对来稿有修改权,不愿改动者请事先说明。

一、没有等级就没有管理 一个中国人最熟悉不过的场景是：无论是吃饭、开会总要论资排辈，讲究个排位，有句老话说得好“吃得好不如坐得好”。嫁娶有嫁娶的礼法，就是死了人，连披麻戴孝都是有长幼序列之分的。 如果分不出高低上下、君臣长幼来，中国人就不会管事了、也不会做事了。这就是中国式管理的最鲜明的特征。 数千年的严格的宗法体系下的历史，使一代又一代的中国人，对权利的渴望与崇拜如同发情期的公兽对母兽般的近乎宗教式偏执与狂热，权利等级中至高无上的当然是皇帝，然后在此基础上又分生出诸如“老爷”、“老大”、“老板”等等尊称，巾帼不让须眉，同时还有“老娘”之自称，千年的饥渴驱使下的中国人，一旦条件具备立即就要“称王称霸”，画地为牢，也来个过把“普天之下，莫非王土；率土之滨；莫非王臣。”的瘾。 中国现如今是“一流的人才去做官，二流的人才做生意，三流的人才去教书”，做官不成退而次之做生意，中国的企业家是既想做富人，又想过官瘾的一群人，而且不仅仅是为了过官瘾，而且骨子里都是为了过“皇帝”瘾。 于是企业就成了个王国，里面有国王、有臣子、更有臣民，管理者为官、被管理者为民，一切都与官场一样，有论资排辈之序，也有长幼尊卑之列，从级别、资历、工资、待遇、权利等等，一切都没有能逃脱那部“根本大法”《礼记》的魔咒，管理者为了维护“王者”的利益，为了管理的方便、为了管理者的利益，往往都只能牺牲或侵犯员工的利益为代价。在企业中，尤其是靠出卖劳动力为生的员工，地位只相当于数千年以前的“奴隶”，唯一的区别是现代奴隶是有人生自由的，可以随时逃跑，但是出了狼窝一样的还要入虎穴。因为相同的文化背景下，制造生产出来的管理者，仅仅是大同小异，都是一群来过官瘾并指望有朝一日能过“帝王瘾”的管理者。 在这种思想和文化基因的作用下，制造不平等的人与人之间的关系、制造不平等的生产关系，是从企业投资者、决策者、管理者身不由己、情不自禁、不由自主的行动和追求。官理者追求的首要目标不再是经济效益而是“唯我独尊”，是如何让自己的意志在企业各个角落开花结果，就像一头公狮子一样，不管有无必要在自己的领地里到处撒上自己的尿。于是这个王国中的所有的人都和机器一样，成为了其意志的工具与奴隶。所有的人都要像机器一样没有思想地躺着，像奴隶一样有思想地跪着，等级社会并由此开始，“分封制”与“井田制”开始盛行，不平等的人身关系与生产关系就像生产线一样产品一样，年复一年、日复一日地在被生产着。 二、管理是一场“自家人”与“外人”的战斗 中国企业里的怪现象，不懂经营的人可以做经理，不懂财务的人可以做财务主管，大字都认不全的人都可以做行政主管，连加减乘除都不会做的也许会负责采购与仓储，如此等等，企业总是让外行领导内行，外行为了显示自己的权威，就要不断地制造错误的决定，外行为了把事做好，就要不断地对外行的错误决定进行阻止、抗争、反击、战斗，于是管理就成了一场永远没完没了的战争。 原因其实很简单，没有能力的人往往都是老板自家的人或者被打上“兄弟”、“自己人”记号的那一群老板最信赖的“食客”。而有能力的人往往是外人，不易被老板所信任，如果放权给外人做事，还是的条件的，一定要有一个“自己人”在旁边监督方才让老板放心。 “打仗亲兄弟、上陈父子兵”这种现象在民营企业中表现得特别明显，而在国企中则表现得相对含蓄，由于有才能的人得不到重用，没有能力的人可以坐享其成，甚至天天在做成事不足败事有余的事，于是在企业内部有才能的人与有管理权的战斗就成为了中国企业中家常便饭的事，也是中国式管理中的一道最“亮丽”的景观。 一旦公司出了问题，老板做的第一件事就是把回来“自家人”痛骂一通，责令他们要严防死守，不要让“不怀好意的”外人钻了空子，然后开上自己的车出去谈“大生意”了，管理依然混乱、战争依然在继续。类似于这样的情况，在中国的企业中，司空见惯，“自家人”与外人的这场没有硝烟的战争，一直要打到企业关门倒闭为止。 人与人之间的关系即使在现代企业依然没有能摆脱数千年来宗法社会的君君、臣臣、父父、子子的关系模式，“亲亲而尊”基因在现代社会中就像一个癌细胞一样，侵蚀着企业的肌体，几乎成了中国企业的不治之症，一旦泛滥，必死无异。 三、没有“熟人”就不会做事 中国人的熟人文化可谓是根深蒂固，几乎可以上溯到我们的老祖宗还在树上生活的时代，几事对熟人可以格外开恩，原则与规距可以放在一边，如果是对陌生人，善者公事公办，严格按制度和规距办事，恶者则是横挑鼻子竖挑眼，如此导致中国人几乎只能生活在熟人圈里，没有熟人就不会做事了。这种固疾至今阴魂不散，导致一切的制度、规章往往只对某些人有用，对某些享有特权的人总是没有用。传统文化与现代文明的差异与对立造成的冲突，使中国的企业就像魔鬼附体一样，处于一种不可思议的状态之中。 表现在： 1、在对内关系中，企业管理层中，制度往往是保护自己人对付陌生人的工具。 2、在对外关系上，企业在寻找方方面面的熟人，因为有了熟人好办事，企业的经营状况往往由企业的熟人的数量和质量来决定。 3、为寻求对内对外关系中的熟人，必须要牺牲原则、制度、法度来谋求不可告人的熟人的关系，如此使企业始终处于法律或制度风险的边缘，往往熟人犯事企业失火。 4、拉大旗作虎皮，企业需要花费很大的人力、物力、财力去攀高枝、拉大旗，同时企业内部关系也会在外部寻找靠山，让老板不敢小看自己，更不可以随便动手动脚。企业的经营者管理者不得不花费大量的精力来平衡内外关系，以至于无力顾及企业长远的发展。 四、没钱的时候做梦都想钱，有钱后连梦都不会做了 这是中国民营企业家，那部分先富起来的人面临着的通病和心病，没钱的时候天天做梦都想钱，结果一旦有了钱，却不知道怎么活了，使得企业也失去动力和目标。 中国的企业家，只要学会做金钱的主人，有了钱后梦就会越来越多。大红鹰公司案例分析 建立一套科学的既有激励，又有约束的企业运行机制，是促进企业发展的重要手段。成功的企业领导者要较好地掌握激励的观点与技巧。 问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。中调网通过对大红鹰公司员工激励机制的研究，旨在解决企业管理中，员工“对人不感激，对事不尽力，对己不克制，对物不珍惜”的问题，使员工的动机、行为、目标成为一个有机的整体。 企业激励所面临的问题 （1）在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目标的完成有事倍功半的负面影响。 （2）没能选择正确衡量标准作为薪酬发放基础，激励的方法与员工价值脱节，许多企业实际上是在奖励那些不利于企业的行为。 （3）大部分企业的管理者的薪酬不能体现经营管理者的价值，存在着激励力度不足的问题。 （4）没有完全摆脱国有企业计划经济的激励模式，还存在“大锅饭”的问题，既干多干好一个样，干好干坏一个样。 （5）以人为本的激励措施没有真正的得到实施。 民营企业员工激励存在的主要问题 （1）以“经济人观”看待全体员工。这在类似企业中相当普遍。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。 （2）“灵活性”与“随意性”划等号。代表企业的领导缺少一种稳定的有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。 （3）人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。 （4）缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中的。 民营企业激励机制的建立与完善 当前，民营企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位。要使民营企业机制的灵活性充分发挥作用，应从以下几个方面人手：（1）建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少中小型民营企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。 （2）关心员工发展和成长，引入员工“职业生涯设计”等导向机制。在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样既可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。对于一部分高级人才，可以用“期权制”等方式来处理他们与企业的关系，这将有利于企业的长期稳定、发展和壮大。 （3）充分认识和利用非正式组织，增强企业活力。作为中小型企业，它的一切资源都很有限，因此，领导层在关心工作的同时，必须高度重视人际关系。这样可以利用客观存在的非正式组织，达到个人目标与组织相统一的目的，以便使企业最终成为低工作、低关系的成熟型组织。 （4）建立沟通与反馈机制。从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是中小型民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。 大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 公司成立后，董事会在全力抓住市场营销的同时，在公司内部全面推行激励机制的运行，仅三年的时间，取得了较好的经济效益和社会效益。 企业通过了GB/T19001；2000-IS09001：2000质量管理体系认证。公司现为中国水泥制品工业协会会员单位、辽宁省水泥制品工业协会副理事长单位；被辽宁省质量监督检验协会评为产品质量信誉单位；被辽宁省水泥制品工业协会评为产品质量信得过企业；在辽宁省质量万里行评比中获得优胜企业。企业实现了管理的规范化、标准化和科学化，综合实力明显提高。 1 大红鹰公司组建后的状况分析 1 大红鹰公司组建后组织机构状况公司组建后，按照股份制企业的管理模式进行了重组。本着精干、高效的原则，压缩机构，减少人员，提高效益，适应市场。详见图1示意。 2 大红鹰公司人员总量状况公司在册职工45人，其中管理人员6人，占总数的13%；工程技术人员3人，占总数的7%；后勤服务人员2人，占总数的4%；生产工人34人，占总数的76%。 3 生产效益分析由于机构的合理设置，人员的科学调配，使得成本大大的降低，生产产值逐年提高。使产品的价格更加适应了市场的竞争。2 大红鹰公司对激励的认识1 大红鹰公司面临的危机作为管理层，已经认识到了激励机制给企业带来的影响。充分认识到了企业的生存与发展，必须通过激励的手段，必须建立一整套的激励约束机制和运用激励的技巧，才能使企业与员工的动机、行动、目标达到真正的统一，才能使企业在市场的竞争中立于不败之地，否则企业将被淘汰出局。 2 大红鹰公司的机遇作为管理层，已经愈发感到激励对企业的重要性，在沈阳市的城市建设中，每年的投资比例都在不断的增加。我国的市场目前也已经越来越规范，只要我们将激励理论运用于企业的管理中，那么企业所拥有的发展空间是无限的。 3 大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 1 激励措施（1）目标激励。通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 （2）示范激励。通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 （3）尊重激励。尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 （4）参与激励。建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 （5）荣誉激励。对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、游览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 （6）关心激励。对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡或赠送小礼物，尽量帮助解决员工的各种困难。 （7）竞争激励。提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 （8）物质激励。增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 （9）信息激励。交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。 （10）文化激励。包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 （11）处罚。对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 2 激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 （1）激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 （2）激励要把握最佳时机。①需在目标任务下达前激励的，要提前激励；②员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 （3）激励要有足够力度。①对有突出贡献的予以重奖；②对造成巨大损失的予以重罚；③通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。 （4）激励要公平准确、奖罚分明。①健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；②克服有亲有疏的人情风；③在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 （5）物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中“胡萝卜加大棒”的做法值得借鉴。 （6）推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。 （7）构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。 3年的工作实践证明，任何一个企业要在市场经济的大潮中求得生存、求得发展，对员工的激励是至关重要的。大红鹰公司之所以发生了巨大的变革，在短时期内就取得了成功，这得益于董事会充分分析了过去国有企业中管理的弊病，并从中找出根本原因，加以改进，逐步形成了一整套激励员工的可行性措施和方案，并认真的加以实施，使激励机制的运行愈来愈趋于规范化、科学化和人文化，同时充分认识到了激励机制运行过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。 结论与建议 1 结论 当今时代，经济竞争的实质是人才竞争。企业的发展需要员工的支持。每一个企业管理者应该懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。在当今复杂的环境中从事管理工作是非常艰难的。管理者与员工关系的本质是一种不言而喻的心理契约，并在不断演进。员工在组织内部以及组织之间的活动日益“自由化”，结构、时间、区域和权力的传统界限日益模糊。在全球经济中竭力竞争的各个企业都在减小规模，实行兼并，转变机制和进行迁徙，以便形成了更新的生存模式。管理者与员工一样，都受到了巨大的挑战，旧的传统和体系必须要打破，以超出常规的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正达到共同的目标，争取突破性的成果。 （1）激励也是一种人力资源的开发，是人力资源管理科学中的主要内容。有效激励的效果便是工作效率的提高。激励的开发是有别于传统的思想政治工作，激励贯穿于企业人力资源理论的整个过程，每一项激励活动又是人力资源开发活动。因此企业的激励要始终树立起“开发”的理念，确立符合本企业实际的激励运行机制，提高企业人的质量，充分调动企业人的活力和智慧，企业应根据自己所处的位置及企业员工的差异，确定适合本企业员工的激励政策。 （2）树立激励理念，掌握激励技巧是企业提高竞争力的关键。企业是由人组成的，而激励具有特殊的规律性，要有效地激励员工去实现企业的目标，管理者必须了解人们的各种需求和强度，恰如其分地进行激励，对不同的人采取不同的激励方式和激励频率。特别是我国加入WTO后，我们的企业要面临世界范围内的竞争，学习领会掌握正确的激励观念和激励方法，从经营思想到企业机制全面解放与变革，是一个当务之急。 （3）激励要以人为本。人是企业最主要的资源，企业应以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合因素，科学安排最合适的工作，人性化管理就是“人的问题”，而以人为本的激励措施就要充分尊重员工的自我选择，与此相应的激励措施就是事业发展与规划管理。 （4）建立一套科学的既有激励，又有约束的运行机制，是促进企业发展的重要手段。事物的发展规律都是辨证的。要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题，而调动积极性，一要靠激励，二要靠约束。目前，企业存在激励与约束不对称，重监督而轻激励是一个重要原因，因此，建立所有者和员工双方利益共享的激励约束机制，最大限度地调动企业各类人员和员工的积极性、创造性，降低成本，提高效率具有极其重要的意义。 2 后续研究的意义 本论文对员工激励进行了初浅的探讨，在深度上还有很多缺憾。随着企业的发展，国际国内经济形势的变化需要进一步对员工激励进行不断的探讨。以下是今后需要继续研究的课题：（1）企业要实行股权激励。实施股权激励的主要目的是为了对企业管理层和员工进行激励和约束，同时，企业本身也可以从这种股权安排中受益。在我国民营企业中实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题。调整企业内部结构，释放组织潜能，从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业。实施股权激励还有助于解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才，推动企业长期发展。由于我国民营企业享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，因此，实施股权激励制度具有操作上的可行性。 （2）构建富有竞争力的内部薪酬体系。薪酬在任何企业都是非常基础而且非常重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会，因此要构建有竞争力的内部薪酬体系。①让员工获得高绩效拿到高薪酬；②制定合理的薪酬参数保持行内竞争力；③将主要员工管理理论引入薪酬体系；④把人性化融入薪酬体系。 （3）企业绩效评价体系研究。绩效评价系统是促进建立企业激励与约束机制的重要手段。绩效评价的核心是经营者对企业的全面经营管理，按照量化和非量化的双重指标，对照一定标准进行对比分析，判断企业优势，作为奖励依据。开展全面绩效评价，通过对经营者的业绩进行全面、客观、正确的评价，剔除影响企业绩效的干扰因素，有助于做好对经营者和员工业绩的考核，建立有效的激励与约束机制。 （4）资讯系统的开发。资讯系统是为企业组织服务的。当今，信息技术的飞速发展使企业的组织和管理面临严峻的挑战。开发与之相适应的资讯系统必将伴随着组织结构的优化和管理流程的改造，资讯系统更显其在组织中的重要性。

李肖敏 寇志宏 曹恒轩 / 文 一、部分国有企业面临困境 当前我国部分国有企业处于困境，表现为经济效益较差，亏损严重，停产半停产问题普遍存在。而造成这种困难局面的原因是多方面的，既有主观因素，也有客观因素。在经济体制转型时期，部分国有企业不活，主要是体制原因，也有政策性原因和其他方面的原因。具体地说，首先是历史性原因。在传统体制下，利润全部上缴，国有企业缺乏自我积累和自我发展的基金，企业的历史包袱沉重，富余人员多，企业办社会负担重。 其次，是现实的原因。国家拿国有企业上缴的利税用于发展和改革，可以说，作为国家财政收入主要来源的国有企业，为我国经济和社会发展作出了重大的贡献。再次，是企业外部环境的原因。政府职能转变滞后；“小政府、大社会”的新型城市政府管理模式尚未形成；责、权、利的关系有待进一步理顺；多种经济要素为主体的多元化投资结构所形成的市场环境不健全，还未形成完善的市场体系和规范的市场秩序。 此外，国家宏观经济管理环境和政策的影响，如社会主义市场经济发展中的波动，国家财政政策、货币政策的调整等，也会增加国有企业发展的困难。最后，还有企业在承包制、股份制改革以后企业内部管理的原因，如信息机制、动力机制、经营管理机制、领导班子、企业行为、财务管理报表、劳资关系、职工积极性等问题。 二、问题的表现形式 围绕国有企业面临的主要问题，我们分别从微观和宏观两方面来论述。 （一）从企业的角度分析 经济效益较差问题。改革开放以来，国有企业先后经过资产评估、两轮承包制改革、股份制试点改革，特别是中共中央和国务院在试行“抓大放小”政策以后，主动对国有资产进行了“有进有退”的战略性重组以后，国有企业普遍实行了股份制改革，这为国有企业注入了活力，我国的国有企业得到了长足发展。另一方面，由于国际、国内经济环境的影响，企业经济效益较差问题依然是国有企业改革中的重点和难点。因此，国有企业必须深化改革，加强国有资产管理，以保证国有经济的健康、有序、统筹兼顾和可持续发展。 国有企业税负重。改革以来，为鼓励多种经济成分共同发展，国家对私营经济、民营经济、三资企业、合资合作企业和乡镇企业实行优惠政策，而国有企业在这方面却没有获得相应的优惠。国有企业税负相对较重，即使实行了1994年税制改革和后来的税费改革，却仍然没有取得明显的收效。 企业“办社会”负担。国有企业一般都有相当数量的离、退休职工须由企业来支付退休金、医药费等以保障其生活。因此，在现行体制下，必须建立合情合理的分配制度和完善的多层级社会保障体系。 富余人员多。国有企业富余人员多，必然会导致生产成本高，劳动生产率低，企业经济效益和经营绩效较差。因此，在1995年国务院制定并实行统一的产业规划和产业政策以后，还必须制定科学合理的劳动就业政策，并且解决好劳资纠纷和下岗职工的再就业问题。 债务负担过重。从1994年对4万个国有企业清产核资的统计资料看，国有企业的资产负债率已经上升为1%，企业的自有流动资金不到10%同时，企业之间相互拖欠货款所造成的负债问题得不到妥善解决，这严重影响了企业的信用，以致在市场竞争中处于不利地位，形成了不良资产和相互间的债务问题。 技术设备落后老化。许多国有企业技术设备陈旧，生产工艺落后，却无力更新改造。因此，要开源节流，勤俭节约，并制定一系列符合国家产业政策的企业技术改造政策以解决好这一问题。 （二）从宏观的角度分析 管理体制。在市场经济条件下，随着管理体制改革，财政、税收、货币、金融、外贸、投资体制等都逐步按市场经济的要求运作，国有企业旧的经营机制与新的经济管理体制相矛盾。因此，要在体制创新、深化改革的基础上，转换企业经营机制，建立健全适应新时期市场经济要求的国有资产管理体系。 投资体制。从投资的宏观调控来看，长期以来，政府对投资总量的控制比较重视，而往往忽视对投资结构的调控。特别是在实行财政上的“分灶吃饭”体制之后，导致投资决策过于分散，虽然投资年年增加，却大量地进行低水平的重复建设和重复生产。在社会主义市场经济条件下，国有企业有了投资决策权和投资收益权，相应地，企业要承担投资风险，企业的投资行为得到了规范。此外，还须综合运用价格、税收、汇率、利率、证券等经济杠杆，深化投资体制改革及其他配套改革，以有效加强投资管理，防止地方保护主义和重复建设。 所有制结构。国有企业的许多问题都同所有制结构有关。从改革的观点看，只有以产权改革为核心，从原先所有制的单一形式走向所有制的多元化，在实践中找到公有制实现形式多样化管理的具体途径，才能逐步消除所有制结构的不合理状况，从而解决好国有企业改革的深层次问题。 经济增长方式。转变经济发展方式是现代市场经济发展的必然要求，而这种转变反过来制约着政府行为和企业行为。例如：政府必须处理好国有企业的机构改造，处理好国有企业技术改造和基本建设的关系，并且还要制定相关的技术政策、就业政策、投资政策、优惠政策等等。 管理者缺位问题。在传统体制下，企业办社会负担过重，历史包袱过多。在从传统体制向现代市场经济体制转型过程中，国家加强了宏观调控。然而，在经历了产权制度改革和所有权、经营权的两权分离以后，却没有建立起所有权与控制权相统一的公司治理模式。再加上因为投资多元化等原因所造成的经营管理权限问题，产品结构滞后于市场需求，从而形成了“搭便车”、内部人控制、企业管理机制虚置、管理者缺位等诸多管理问题。 三、增强企业活力的对策分析 （一）从企业的角度分析 竞争机制。市场的活力在于竞争，企业活力最终是竞争力，而竞争的动力又来自何方？这就要求企业在重视信息机制、动力机制之外，必须要有竞争机制。国有企业通过调整产品结构，提高产品质量，降低生产成本，以增强企业的综合竞争力。此外，还要创造公平、合理的竞争条件，加强市场的组织管理，为国有企业营造一个良好的法治环境和较好的竞争环境。 激励机制。增强国有企业的活力，还必须建立经济利益激励机制和优秀企业家评选奖励制度，积极推行新的企业文化和更新价值观念，努力保持企业家队伍的相对稳定。针对产权不明晰、所有权与控制权不统一问题，必须研究国家统一宏观调控下企业微观规制和公司治理模式，并且以合理的举措维护企业经营者的权益。 资本市场。增强国有企业的活力，还必须加快资本市场的发展。一方面，建立了资本市场，证券市场就走上了规范运行的道路，产权市场和产权交易就成为社会资源合理配置的一条重要途径；另一方面，通过积极培育资本市场，可以推进国有企业制度创新，从而主动地对国有经济进行战略性改造和重组。 企业制度创新。在向社会主义市场经济的转型时期，要想增强国有企业的活力，还必须从以往的政策调整转向企业制度创新，按照市场经济的要求，形成国有企业的法人治理结构；并且要以现代企业制度创新带动企业组织、管理、技术、市场等多方面的创新，创造出引导国有企业走向成功的物质条件。 （二）从宏观的角度分析 产权关系必须明确。在国有产权制度改革中，既要借鉴西方经济学中有关的产权理论，又要总结社会主义改革实践中产权理论的研究成果。具体地说，需注意以下几个问题：首先，明确界定各方产权，赋予国有企业充分的法人产权（即企业产权），使企业成为拥有法人财产权的商品生产者和经营者。其次，国家要在经济立法上有所作为，要制定一系列的经济法规，并采取相应措施来防止“国有资产流失”问题。第三，建立健全包括产权交易市场在内的要素市场体系，并制定科学、统一的管理办法，以期有效防止地方保护主义。 政企职责必须分开。信息不对称、信息不完全、测不准原理、报喜不报忧，这些都是企业管理中存在的现实问题。政企不分，政资不分，扭曲了企业和职工的合理行为，阻碍了社会分工和协作的内在经济联系。实行政企分开，一方面是企业与国家的政企分开，另一方面是企业与社会的政企分开。事实上，政企分开后，企业不再有行政隶属关系而只有产权隶属关系。这样，不仅可以推动企业形成良好的运行模式，而且还可以促成企业集团之间的合理分工、科学定位和有序发展。 必须建立完善的市场体系。社会主义市场体系，不仅包括商品市场，而且包括要素市场——即资本市场、人才市场、产权市场、信息市场、人力资源管理，等等。在改革开放的实践中，必须进一步发展和维护商品货币关系，培育各类市场，并有效地维护市场体系的秩序和均衡。同时，要致力于证券交易所、会计师事务所、资产评估组织等市场中介组织的发展和建设，加快经济立法，为国有企业创造平等竞争的市场秩序和社会环境。 必须实行科学、民主的管理。要使国有企业走出困境，就必须正确认识深化改革和加强管理的关系。一方面，建立现代企业制度，就要在国有企业中形成能提高生产效率、协调人际关系、激励员工志气等机制，从而有助于企业资源的有效整合；另一方面，在企业经营决策中，要努力学习现代市场经济理论中先进的经营哲学和经营管理理念，要尊重职工参加企业民主管理的权利，正确处理“老三会”与“新三会”的关系，维护合法权益。 综上所述，只有不断总结经验，务实进取，国有企业才能充满活力，国有企业改革才能走上一条希望之路。 参考文献和资料： 陈功 主编：《大转折 中国加入WTO十大预测》，中国城市出版社，1999年。 芮明杰 著：《现代企业管理创新》，山西经济出版社，1998年。 彭致圭 主编：《经济发展环境纵横谈》，山西经济出版社，2002年。 罗殿军 著：《现代企业制度创新》，山西经济出版社，1998年。 陈英 张俊山 等著：《重读〈资本论〉》，山西人民出版社，2006年。 闻采 编：《吕日周访谈集》，山西古籍出版社，1999年。 （文章原载于《山西统计》1999年第6期，曾转载于《中国当代思想宝库》，经作者修改后重新发表。）