中国人力资源开发投稿经验总结与体会分享

▲ 会议现场2022年2月22日，“2022年度中国城市发展规划设计咨询有限公司业务交流会”在北京德胜凯旋大厦3层报告厅成功举办。此次活动是中城规划响应集团战略部署资源优化组建以来的第二届，会议 以“学术交流”为主旨，围绕行业热点板块的实践案例分享， 邀请朱子瑜、赵燕菁、刘燕辉、何贤皙等 名 家进行点评、交流，在多元化时代语境下，共同研讨如何推动城市发展建设以全新模式焕发生机。▲ 会议现场：领导和嘉宾合影会议由中国城市发展规划设计咨询有限公司主办，规划思享信息化平台、《小城镇建设》杂志协办。来自业内众多规划名家、设计同仁、高校师生以及媒体朋友等出席了本次活动。同时，学术交流内容进行了公开的网络直播，引起了广泛关注和热烈反响。会议开幕中国建设科技集团股份有限公司党委委员、副总裁徐文龙；中国城市发展规划设计咨询有限公司党委书记、董事长张扬；中国城市发展规划设计咨询有限公司常务副总经理杨一帆等出席开幕式并致辞。中国城市发展规划设计咨询有限公司总规划师蒋朝晖主持开幕式。▲徐文龙致辞▲张扬致辞▲杨一帆致辞开幕式主持：中国城市发展规划设计咨询有限公司总规划师蒋朝晖学术交流主旨报告赵燕菁厦门大学建筑学院和经济学院教授，博导上海市决咨委委员《城市公共空间更新》赵燕菁教授以城市更新中的“公共空间”为题，从“公共空间的含义”、“公共空间部分的利用价值”、“搭建城市平台”、“公共空间谁负责，谁盈利”四个方面阐述了“以策划推动规划”的思路和观点。第一单元：今日春光好更新·城市更新板块学术主持：中国城市发展规划设计咨询有限公司副总规划师王磊常嘉欣中城规划规划师《一条街的新生需要多少背后努力？——上海徐汇区“三旧”变“三新”共建共享经验分享》中城规划四所规划师常嘉欣从一条普 通的生活性街道上有哪些要素，都有谁来管的具体问题出发，揭示了老旧居住片区更新面临的要素杂糅、事权分散难题，并以徐汇区“三旧”变“三新”工作为例，分享了上海市在共建共享方面的经验，提出“规划先行，以系统思维统筹更新行动；陪伴服务，将城市设计落于细微处”的工作思路。宝音图中城规划设计总监《“礼乐自然，无界共享”——北京大红门地区博物馆群及配套服务区规划设计探索》项目分享从四个问题入手：“1、拓展区策划什么功能？二期策划什么博物馆？；2、如何打造南中轴大红门段的空间特色与节奏？；3、博物馆群与城市功能如何空间重塑？；4、博物馆开发主体不明确，如何通过设计满足城市未来发展的弹性需求？”，逐步引出项目设计四方面主要内容：1、“一核心+三簇群+全配套”的博物馆群创新生态体系；2、未来南轴线=生态之轴+文化之轴+发展之轴；3、无界——让博物文化走出场馆，走入城市。共享——是博物馆群，而不是一群博物馆4、弹性——让城市文化自我生长成为可能。倪莉莉中城规划一所所长《城市体检助力城市更新》倪莉莉首先阐述了城市体检工作的内涵和城市体检工作的发展趋势。然后结合近几年石景山区城市体检工作和国空的城市体检工作探讨了城市体检的工作路径和技术方法。最后通过分析城市更新工作的新要求和新趋势，探讨了城市体检工作作为城市更新的前置性工作对于城市更新的推动作用 。张海涛中城规划主任建筑师《城市更新项目中建筑师的视角转变》建筑院设计总监张海涛，以湖州城市更新项目为例，分析了在城市更新中建筑师视角和态度的转变。认为建筑设计已从以往的单纯任务书模式转变为挖掘市民需求、平衡经济利益、织补城市功能、传承城市文化、优化城市风貌等一系列动作的整体评价。建筑师应从仅对形体和空间的关注转变为对策划、规划和经济性等问题的综合回应 。第二单元：百工营材先利器·专项规划板块学术主持：中国城市发展规划设计咨询有限公司副总规划师王磊沙敬君中城规划投资咨询与评估中心主任《片区开发与城市更新中的投融资》中城规划投资咨询与评估中心主任沙敬君从“片区开发项目”、“城市更新项目”两个方面对当前园区、城区连片开发及旧城区城市更新推进与实施过程中的投融资要点、模式、典型案例等进行了详尽阐述与分享。较为全面地梳理片区开发与城市更新项目投融资的具体实施路径，并明确地识别出其中的关键性问题，为投资咨询工作的开展及相关项目投资、融资的具体实施提供支撑 。赵炜玮中城规划规划师《北京市人防十四五规划编制经验交流分享》中国城市发展规划设计咨询有限公司规划师赵炜玮对人防规划开展的由来、十四五时期人防规划的重大意义进行了介绍。结合多次十四五时期人防规划编制的实践，通过编制历程长、对接部门多、版本迭代多三个方面回顾了十四五时期人防规划项目的整个编制过程，并对十四五时期人防规划主要特色及主要内容进行简要介绍，从行文、行事两个方面对规划编制的经验进行总结分享。何永平中城规划市政规划师《水资源约束条件下内蒙地区用水结构优化配置研究-以商都县为例》报告以商都县水资源现状分析评价为基础，以严控用水总量为原则，落实水资源刚性约束制度，将有限的、不同形式的水资源，在农业、畜牧业、生活、工业、生态等各用水户之间进行科学分配，并提出水资源保护措施，使商都县用水结构得到优化，经济社会发展与水资源承载能力相适应，最终实现水资源合理利用和可持续发展。主旨报告何贤皙天津华汇设计集团资深合伙人华汇设计集团厦门分公司总经理《对中国传统城乡空间语言的观察、启发、实践》面对中国千城一面的现象，反思创造中国传统城乡空间语言丰富性的根源意识为何？这些根源意识又如何在专业实践中，助力专业者在现代化过程中保有空间的文化性与多样性。第三单元：又见新城湛碧图·新城新区板块学术主持：中国城市发展规划设计咨询有限公司副总规划师刘佳马晨光中城规划战略中心副主任《守正创新，因地制宜——综合前期业务赋能片区综合开发》汇报通过分析片区综合开发的背景、内涵及特点，剖析其痛点和难点，提出以战略规划、产业规划、空间规划和投融资规划“四划合一”的业务模式。结合具体项目，分析综合前期业务如何赋能片区综合开发，助力城乡空间生态低碳发展。最后，结合片区综合开发趋势，提出探索多类型片区综合开发的前期策划方法。于海燕中城规划产业研究员《城市创新发展策划分享》应对城市发展的动力逻辑发展的转变，挖掘城市本源动力、研判契合其发展阶段的创新生态系统、建议并构建动态的管理机制，从而激发城市发展的内生动力，这是城市创新发展咨询中心在探索契合城市内涵建设的咨询服务中形成的城市创新发展策划模式，并在2021年中以两个代表性的项目（长三角的苏州盛泽项目+海南的环新英湾）中以“创新”让战略策划落地，构建城市发展的驱动力进行实践探索。高宜程中城规划三所所长《西咸一体化背景下城市片区发展战略研究——以咸阳市渭河南岸片区为例》中国城市发展规划设计咨询有限公司三所所长高宜程，从时间维度和区域视角，研判咸阳渭河南岸片区因城市发展脉络、宏观政策环境及区位的转变，提出该片区在西咸一体化背景下的发展定位、产业发展策略、城市空间优化及开发策略等内容。分享了在规划设计过程中，从新发展理念、广空间视角、长历史眼光建立基础逻辑的重要性。郑凯竞中城规划主任建筑师《中科院南沙明珠科学院城市设计探讨》以中科院广州南沙明珠科学园的城市设计和一期建筑概念方案设计为例，探讨如何面对传统科研院所模式与新型开放共享城市模式之间的冲突，如何通过设定目标和策略，在两种模式之间形成平衡，如何引入新的技术手段，妥善处理城市新区在布局、交通、生态、配套、安全方面遇到的挑战。第四单元：风景无穷吟莫尽·景观文旅板块学术主持：中国城市发展规划设计咨询有限公司副总规划师刘佳李萃中城规划规划师《文旅融合背景下的文旅活动策划与执行要点》文旅活动具有强大的产业联动效应，汇聚大量的客源流、信息流、技术流、商品流和人才流，促进地方经济发展，提升城市知名度和美誉度，对一个城市或地区的国民经济和社会进步产生促进作用。 在文旅规划及实践中，文旅活动的策划及执行都具有举足轻重的地位。汇报从文旅活动解读、策划要点难点、活动执行保障要素三个大的方面进行详细的阐述和剖析。文旅策划规划与活动业务相得益彰，形成良好地互动互促，打造更多精品项目 。杜欣波中城规划主任景观设计师《民航科技创新示范区一期工程B02地块景观设计》民航科技创新示范区B02地块位于成都未来科技城，景观设计范围5万平米，以神鸟飞羽民航展翼的设计理念，体现地文化并融合建筑理念。项目涵盖景观方案至施工图绘制的全部阶段。创新的应用了景观BIM技术，极大的提高了协同效率和成果质量，获得业主及政府的高度认可。该项目也是企业自立科研的应用项目之一。刘千伦中城规划高级景观工程师《从概念到实现——京张铁路遗址公园责任规划师工作心得分享》报告以京张铁路遗址公园责任规划师工作中的难点出发，介绍责任规划师的主要工作内容。结合工作实例，总结责任规划师“全价值统筹”、“全专业整合”、“全周期服务”的工作重点。规划师与设计师在城市更新项目工作中需要善于换位思考、重视设计实体、坚持为真实的人做设计，才能保证规划设计的概念方案，成为现实 。点评专家▲ 点评专家：朱子瑜原中国城市规划设计研究院总规划师中国城市规划学会城市设计学术委员会主任委员▲ 点评专家：刘燕辉中国建筑设计研究院顾问总建筑师中国建筑学会理事▲ 点评专家：何贤皙天津华汇设计集团规划资深合伙人华汇设计集团厦门分公司总经理会议闭幕▲ 蒋朝晖总结论坛的最后由中城规划总规划师蒋朝晖进行总结。首先表达了由衷的感谢之情，认为 交流活动的成功举办离不开与会嘉宾的支持及全体工作人员的辛劳工作。并希望今后将此活动一直延续下去，加强行业间的互动交流。然后，对活动内容进行了总体回顾。 认为两个 主旨报告有思维的创新也有设计的积淀，这只是两位主讲专家背后深厚学养和设计功力的冰山一角、惊鸿一瞥，定会使中城规划的规划师、设计师们受益匪浅。 四个板块十四个报告特色各异、精彩纷呈，较好展现了中城规划的业务风采。 两个主旨报告和四个板块内容可以分别总结概括为两向思维、四类尺度、三大约束、四种导向和三个阶段。 两个主旨报告分别是“用策划推动规划”思维（赵燕菁《城市公共空间更新》）和“用设计做规划”思维（《对中国传统城乡空间语言的观察、启发、实践》），规划师如能同时具备这两种能力将无往不利。 城市更新板块 的四个报告分别反映了四类尺度的更新： 城市尺度（倪莉莉《城市体检助力城市更新》）、片区尺度（宝音图《北京大红门地区博物馆群及配套服务区规划设计探索》）、街道尺度（常嘉欣《一条街的新生需要多少背后努力》）和建筑尺度（张海涛《城市更新项目中建筑师的视角转变》）。 专项规划板块的三个报告分别反映了规划中应考虑的三大约束： 经济约束（沙敬君《片区开发与城市更新中的投融资》）、安全约束（赵炜玮《十四五时期人防规划编制经验交流分享》）和资源约束（何永平《水资源约束条件下内蒙地区用水结构优化配置研究》）。 新城新区板块的四个报告分别反映了规划思维的四种导向： 过程导向（马晨光《综合前期业务赋能片区综合开发》）、结果导向（于海燕《城市创新发展策划分享》）、目标导向（高宜程《西咸一体化背景下城市片区发展战略研究》）和问题导向（郑凯竞《中科院南沙明珠科学院城市设计探讨》）。 景观文旅板块的三个报告分别反映了规划需要经历的三个阶段：策划阶段（李萃 《文旅融合背景下的文旅活动策划与执行要点》）、设计阶段（杜欣波《民航科技创新示范区一期工程B02地块景观设计》）和实施阶段（刘千伦《从概念到实现——京张铁路遗址公园责任规划师工作心得分享》）。最后，认为规划知识图谱浩瀚无边，学无止境，今天交流活动所展示的只是其上的极有限部分，因此，期望中城规划人秉承“厚积薄发、积极进取”的职业信条，勇于探索研究，与同道一起携手向未来。▲ 现场照片▲ 现场照片▲ 现场照片

公司人力资源部工作总结 总结2014年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好2014年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人2015年工作的顺利开展。2014年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己2014年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。2014年2-12月招聘入职94人。招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，2015年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。2014年主要开展以下招聘工作的目标改善。(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：2014年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。2014年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。A) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法；B) 针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。2015年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。C) 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。（3）积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。2014年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。（4）积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。（5）公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘；8-10月份业务人员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。（6）劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。（7）二、培训工作 2011年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。2014年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。2014年培训60余次。2014年培训方面主要开展以下工作：（1） 继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排（2） 积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。（3） 中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训；4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》；11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。（4） 举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习；针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。（5） 对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，2015年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。（6） 更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。培训存在的问题：对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。三、薪资管理、社保管理方面： 2011年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。社保管理工作方面：一）主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过， 11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。二）社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。三）加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。问题:2014新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。四）个人成长方面：个人2014年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。2014年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是领导的栽培及鼓励结果利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。2014年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。人力资源部门接触的人不较多，自己在2014年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。 加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。五）对于公司的人力资源建议： 中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。 2014年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力。

学习人力资源管理的感受和收获20世纪80年代，人力资源管理理论开始进入中国，在这20多年里，不仅国内对人力资源管理有了一个深刻的认识和了解，而且人力资源管理的理论也得到了极大的应用和发挥。通过对企业的人力资源管理的学习认识,对其重要性有了更深刻的理解，这一围绕劳动交易、分工协作和行为激励的管理工作，与公司价值的创造、评价和分配过程直接相关。一、人力资源管理也要重视人文因素：所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，达到企业预期的目标。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。公司人力资源管理不仅需要“理性”，用各种制度强化执行力；同样也需要“非理性”，需要人文因素。现今机电石化公司的发展步入了快速发展的轨道，各种繁杂的市场信息和用人机制的革新，使得公司管理工作千头万绪，结合公司现状，公司管理者要做管理工作，就必须提高管理水平和管理艺术，提高管理工作的有效性。公司想要在今后的发展中保持长青，须将人力资源管理与企业战略长远性和适时性的统一，于企业规模要与企业自身的资源相匹配，团结的领导班子、组织公司员工积极参与到公司的建设中去，这是公司发展开展后续工作、取得良好发展的重要手段。 二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。企业的发展离不开人，所以公司的管理首先应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容始终是影响公司发展的一个关键环节。企业人力资源是企业员工的劳动能力总和，体现在具体的员工身上，不能离开员工能力谈企业人力资源，但也不是绝对的个别员工的能力，是表现为不同员工之间相互协作产生的共同劳动力量；企业人力资源是企业可以控制的的员工能力总和，具体表现为员工能完成企业交付的工作任务，不能被企业控制的劳动能力，不能称之为企业人力资源；企业人力资源是为企业带来经济效益的员工能力总和，仅仅能够控制的员工能力，还不能说是企业人力资源，只有员工能力带来的产出大于获取员工能力的投入，才是产生企业效益的员工能力，才能成为真正意义上的企业人力资源。机电石化公司如今经营模式的转变、经济增长平台的拓展，都给公司人力资源管理带来了全新的挑战。公司要想在正确的构想下，实现公司发展的目标，就要更好的把握员工特质，通过有计划的分工，发挥员工的作用，将合适的人放到合适的岗位上，让员工能力带来的价值大于获取员工能力的投入，形成公司长效产出管理机制。 三、人才激励走向薪酬与文化并行道：激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。激励是建立在人们的需要的基础之上，需要不同，激励的方式和手段自是不同。随着生活水平的提高，企业员工的精神需要逐渐抬头，员工除了希望满足物质需求外，更追求在社会群体中的归属感、认同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值，而且员工精神追求逐渐成为了当下主导需求。 机电石化公司在这方面还是比较欠缺的，但是随着公司领导层对公司企业文化的重视，公司逐渐加强了公司企业文化建设，势必会在将来的发展中，使公司的能够发挥公司文化的激励作用，提高职工的需求层次，改变公司单一物质奖励杠杆的局面，走上薪酬与文化激励并行的道路，满足职工社交、自尊和自我实现需求等高层次的精神需求，有效激励职工、提高其工作积极性和主动性。四、人才培养由重管理走向开发向导随着企业竞争环境的不断变化，员工受教育程度不断提高，众多自动化、信息化设备的使用，使得员工的成分发生了重大的变化，因此，相应的人事工作的管理思想，也要来一场革命——员工不仅是“成本”，更是资源，在人力资源上投资比在物质上投资收益更高，意义更大。人的潜力十分巨大，人才是招来的，挖来的，更应该是培养出来的。开发人力资源，一是靠学校教育，二是靠企业和单位培养。在知识经济下的企业，更像是一所学校，它的首要任务是培养人才，一流的企业具有一流的“造血”功能，能够将更累员工培养成各类人才。传统的人事管理重在里而不是开发，为了迎接知识经济带来的激烈市场竞争，现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发向导，不再是关注企业的短期效益，而更多的是以长期目标位导向，把人力资源和发挥人的潜能当作现在人力资源管理的工作重点。机电石化公司在人力资源管理方面已经形成了较为系统的管理体系，公司拥有全新信息管理软件，公司的人事管理也更加智能化和人性化；培训和教育机制也相对完善，每年公司都能根据公司的发展需要，对相关员工开展培训工作，夯实公司生产的基础；目前公司刚出台了公司3-5年的人力资源规划，加强了公司用人的计划性；员工激励方面，除去物质激励方式，公司正积极建设企业文化，以满足员工更高层次的精神需求；在招聘和纳新方面，渠道广泛，方式灵活，能够从公司的实际用工需求出发，引进公司需求人才。人力资源管理工作是一项重要的工作，只有切实夯实了人力资源基础，才能保证公司的生产工作正常开展,学习人力资源管理有很大的价值，学好用好，受益匪浅。