中国人力资源开发投稿经验

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冰可乐28

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浅论我国人力资源开发与管理中存在的问题及改善对策一、引言现代管理大师彼得德鲁克（PDRUCKER）曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”IBM公司总裁先生（TJWATSON，JT）也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”企业拥有的各种资源是要受到一定的条件限制的，然而人力资源能以最少的资源成本投入，使企业获得最大的经济效益的事实，已经广泛受到现代企业的重视。依靠人才成功的深圳华为、青岛海尔、广东容声等充分说明人力资源在企业中的重要性。二、我国企业在人力资源开发与管理中存在的问题 1、将搞人力资源培训视为人力资源开发。时时搞，处处搞，人力资源仍是“开”而不“发”。国内企业对人力资源的培训与继续教育越来越多，其投资也在不断的增大，纷纷投资成立培训与继续教育学院，而且培训的内容更加广泛，无所不包，无所不及，然而很多企业搞员工培训，盲目性居多，模仿竞争对手或兄弟企业的做法次之，培训活动漫天飞，造成人力资源管理成本加大，应该注意的是人力资源管理成本又往往在管理成本中被忽略，企业搞培训是需要的、必须的，是适合企业发展需要的，但是它仅仅是进行人力资源能动性开发的一部分，更重要的是通过培训来挖掘员工的潜在能力，制定其员工个人的开发计划及职业生涯的开发，从而达到岁员工的有效使用。 2、策略性人力资源管理在企业决策中所占的比重甚少，即人力资源部门的执行权多于决策权。很多企业虽设有人力资源管理部门，但它实质上是“挂羊头卖狗肉”，所做的工作中行政事务性居多，活动范围仍然很有限，致使很少能涉及组织高层战略决策，直接参与的机会少，甚至有的企业总裁直截了当的摊牌：“人力资源管理与我无关。”这种“事不关己，高高挂起”的思想就更不用提决策权了，因此要搞好人力资源管理工作，使其真正发挥作用，应是企业内所有人的义务和责任，应有选择性地抛弃传统人事管理工作的思想束缚，以现代人力资源管理的思想来指导企业的高级战略决策。 3、在进行人力资源培训时，只注重员工技能的培训，而忽视了转变员工的观念、理念和态度。这是我国企业的通病，若能更好的转变员工的观、理念和态度，便可有望收回培训的投资成本，同时根据拴桩定律，可知道还能有效的降低企业的员工离职率，确保组织的人力资源的合理流动。 4、在开展人力资源开发工作时，往往只注重员工的培训与继续教育，而忽视了员工的有效使用；只注重对学历层次低的人员进行培训，而忽视了对高层次人员的深入开发。事实上对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜在能力充分发挥出来，便可转换成为劳动生产率。若员工得到有效的使用，对员工而言，其满意度增强，劳动的积极性会大大提高；对组织而言，则表现为员工得到合理的配置、组织高效的运作。劳动生产率提高。 5、人力资源部门处于二线参谋地位的现象在我国企业中普遍存在，甚至有的企业将其纳入行政管理部门从中任命2--3人负责人力资源的一系列的管理，这些企业大多持有“有钱能买天下将”的观点，凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才，从而放弃必要的人力资源的开发与管理，但它并非是万应灵药，包治百病，这种企业病态在的一段时间里虽然比较可行，但根据我国改革开放的程度来看，未来将面临着人才转移的危机。 6、企业的人力资源管理部门只重到处获取人才，却忽视了建立对本企业内部员工进行人力开发机制。由于企业到处捕获人才而不重视对内部人员的人才培养和挖掘，造成极大的人力资源管理成本投入，若将外部获取的人力成本投入到内部人才的开发不但可以节约离职成本，而且还能及时的补充组织的后备技术或管理人员，应对各种人才突发转移作好各种的接替准备。 7、未建立健全人才的奖酬激励机制。三、改善思路 1、企业的高层管理者（企业的第一把手）应该冲破传统的人事管理思想和活动范围的束缚，充分重视人力资源的开发和管理，鼓励人力资源部门应该直接参与企业的战略决策，与其他部门平起平坐、协调一致，确保企业人力资源部门的地位不受传统人事管理部门的活动范围的束缚。 2、对负责企业人力资源管理的直线经理任职要求必须经过正规的人力资源专业的教育培训，同时对其能力要求要过关，最好是要聘请有经验的人力资源管理的专家或顾问来进行指导。 3、建立健全企业内部人员的人才开发机制，为员工提供发展的机会，对有潜在发展潜力的员工，要帮助他们进行职业生涯设计，为员工提供工作与生活咨询等服务。企业领导应该深入企业员工内部，通过召开座谈、意见交流的形式加强沟通，减少内部摩擦，了解他们的需求，及时的给予情感上的关心和心理上的安抚，有利于振奋员工的精神，增强团队的合作及团结创业的意识，这在实践中可采用企业领导每周轮流举行（最好是面对面的现场交流，最好不要采用设立意见箱、车间小组组长汇报的形式，防止让员工心理上产生领导轻率行事，搞形式主义，搞人情投资的顾虑）。 4、及时权衡人力资源开发与管理的成本与收益，制定最佳的人力资源开发计划，确保以最少的资金投入获得最大的产出。实践中可采用人才数据信息库的形式，对每一位员工设立明细信息，包括员工的在岗培训、员工每日/周/月的业绩情况、出勤情况等，从中根据信息的收集，及时的挖掘有发展潜力的员工，并将其编入企业基层领导岗位的后备准备力量，对其进行重点的跟踪、指导、培养和提拔。 5、企业中的每一个管理者都应该对人力资源的开发与管理负责，而非仅仅是人力资源开发与管理专职人员的责任，只有企业所有领导层都重视，人力资源开发与管理部门的战略地位才能提高，才能更好的为其它领导层提供人事服务，最优的决策信息。 6、建立健全人才的激励机制，同时企业还应该重视设置适当的员工福利待遇制度，成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物，有利于吸引和保持住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则，对20%的技术及管理骨干要留的住，只有稳定好他们方能有企业稳定的发展，持续的利润增长。

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冬雨霏霏nz

先后在AOM、IACMR、《南开管理评论》、《中国管理科学》、《中国工业经济》、《经济理论与经济管理》、《科研管理》等国内外权威期刊上发表学术类和实务类文章50余篇。主要讲授《对外直接投资：理论与实践》、《跨国经营与管理》、《战略人力资源管理》、《Chinese Traditional Culture and Leadership》等课程。美国管理学会（AOM）会员，中国管理研究国际学会（IACMR）会员，《南开管理评论》审稿人，《中国管理科学》审稿人，AOM审稿人。　　研究方向　　对外直接投资（FDI）、跨国经营与并购、技术创新、组织结构设计、中国式管理

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百变粉豹子

中国人，又称中华儿女、炎黄子孙、龙的传人等。“中国人”具有多个涵义，具有国籍属性称呼，也有广泛概念上之称呼，甚至在各种场合或立场上也都有不同的认定。除了客观的界定外，通常其本人与周围社会的认同（价值观因素）也占着相当重要的一环。现在指一切拥有中华人民共和国护照和国籍的人。

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