员工建言对职场排斥的影响研究——基于社会比较理论的视角

引言

职场排斥作为一种冷暴力，主要是指员工在工作场所中感知到的被其他人忽视或孤立的现象(Ferris et al，2008)。作为一种“组织隐痛”，职场排斥具有极强的隐蔽性和危害性，严重影响组织内员工的心理和态度。也正是基于职场排斥对组织和员工的危害性，学者们纷纷开始探讨职场排斥的发生机制和影响因素，试图减少和防止职场排斥现象的发生。Cullen 等(2014)认为，个体的某些因素，如特质、态度、能力和行为模式是促使个体成为受害者或者被排斥对象的重要原因，尤其是当员工个体的行为模式与所处组织或者团队其他成员的行为模式截然不同时，更有可能会遭遇到排斥。员工建言主要是指员工为了改善组织现状，主动自愿表达与工作相关的新想法和新观点(LePine et al，2001)。社会比较理论认为，人们在日常生活和工作中，经常通过社会比较的方式，来获得对自身的定位和评价。而员工建言作为一种主动性行为，容易被团队内其他成员解读为印象管理策略和争夺团队内有限资源的行为，从而招致其他员工对建言员工的排斥和孤立。因此，作为一种独特的行为模式，员工建言行为很有可能会带来职场排斥。

以AES算法为例，在设计加解密算法硬件模块时以分组算法为基础。将明文按一定长度分组，明文组经过加密运算得到密文组，密文组经过解密运算（加密运算的逆运算）还原成明文组。分组算法分组可使用128、192或256位甚至更高位的密钥，可对应10、12等轮数[13]。分组算法的示意图如图9所示。

本研究还进一步探讨了员工建言影响职场排斥的影响机制：(1)被妒忌的中介作用。妒忌是一种负面的情感，其诱发源是人们在进行上行比较时，当发现与自身资质相当的个体，拥有自身无法获得的资源或者无法比拟的优势时，所产生的一种复杂的情绪体验(Fiske et al，2002)。在一个团队中，员工建言行为不仅会被看作是员工为了改善组织现状所做出的努力，更会被看作是一种胜任工作的信号。而在团队资源有限的情况下，员工通过建言行为所表现出的胜任工作的信号越强，越容易让其他团队成员产生差距感，并进而产生妒忌，而妒忌是职场排斥重要的前因变量(Scott et al，2015)。(2)团队竞争氛围的调节作用。员工建言行为对职场排斥的影响，可能会受到情境因素的影响，不同的团队特征可能会成为作用发生的边界条件。团队成员对团队竞争氛围感知越高，其进行社会比较的频率越高，也就越可能产生妒忌等消极的情绪体验。因此，本研究认为团队竞争氛围可能在员工建言行为与感知的被妒忌之间的关系中起到调节作用。(3)团队任务依赖性会使团队成员之间产生一种相互依赖的关系，而这种依赖性的关系将增加员工对其他成员进行职场排斥的成本和代价(Scott et al，2015)，从而降低进行职场排斥的可能性。因此，本研究认为团队任务依赖性可能在感知的被妒忌和职场排斥之间的关系中起到调节作用。

综上所述，本研究从社会比较理论出发，探讨员工建言行为对职场排斥的作用，并进一步揭示员工感知的被妒忌在员工建言行为与职场排斥关系中的中介作用以及团队竞争氛围和团队任务依赖性的调节作用。本文构建的理论模型如图1所示。

  

图1 理论模型

一、文献回顾与假设提出

(一)员工建言行为与职场排斥

员工建言行为是指员工为了改善组织现状，自愿表达新观点和新想法的一种主动性行为(LePine et al，2001)。虽然员工建言行为的亲社会性已经被广大学者所认可，但是由于员工建言行为其本质上是对组织现状的挑战，具有一定的风险性。员工在公开场合发表自己意见和想法，特别是一些挑战领导权威的观点时，不仅不会影响管理层的决策，反而会影响团队内部的和谐，增强团队冲突，使员工陷入社会交往的困境(Liang et al，2012)，而职场排斥就是人际交往困境的一种重要表现形式。

个体在产生妒忌情绪之后，为了消除内心产生的不公平感或差距感，往往会采取伤害被妒忌对象的方式，例如，忽视或者排挤被妒忌对象。然而，值得注意的是，个体在感到妒忌之后，并不一定都会表现出同等程度的职场排斥行为，其是否采取职场排斥行为会受到情境因素的影响，团队任务依赖性就是一项重要的情境特征。团队任务依赖性主要是指在完成团队任务过程中，需要团队成员相互合作和配合的程度。在任务依赖性高的团队中，团队任务能否顺利完成不仅取决于各个岗位员工是否履行其岗位职责，而且取决于团队内部各个成员之间的相互配合程度(Campion et al，1993)。

首先，在进行假设之前，由于团队竞争氛围这一变量是从个体层面进行测量的。因此，需要使用Rwg、ICC(1)和ICC(2)三个指标来判断是否可以将团队竞争氛围个体层面汇报的结果聚合到团队层面。经过计算，Rwg= 0.851、大于临界标准0.70；ICC(1)= 0.303，符合0<ICC(1)<0.50的经验标准；ICC(2)= 0.566，符合ICC(1)>0.50的经验标准。说明可以把个体层面得到的竞争氛围汇聚到团队层面，并在团队层面进行分析。

(二)被妒忌作为中介变量

社会比较理论认为，在日常生活中，人们经常会不可避免地进行上行比较。而妒忌就是一种与上行比较密切相关的消极情绪，主要是指个体在进行上行比较中，意识到别人拥有自己渴望但却缺乏的某种优势或能力时，所产生的一种痛苦和复杂的社会情绪(吕逸婧 等，2014)。已有研究证实，妒忌情绪来源于上行比较，当人们发现和自己资质差不多的个体在某些方面表现比自己优秀，拥有自己无可比拟的优势或者高于自己的能力时，就会产生与他人的差距感，并因而产生妒忌情绪(Fiske et al，2002)。因此，上行比较是妒忌情绪的重要诱发源。

其次，HLM零模型的计算结果为：σ2=3.45，τ=0.66，卡方检验表明组间方差是显著的：χ2(91)<0.01。由此计算跨层相关ICC(1)=0.16，表明职场排斥的方差有16%是来自于组间方差，而84%是来自于组内方差，说明数据具有多层的特征，可以进行下一步分析。

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员工建言行为不仅体现了员工为了改善组织现状而做出的努力，而且向领导和团队其他同事传递出自己胜任工作以及拥有卓越工作能力的信号(Podsakoff et al，2011)，而这种胜任工作以及拥有卓越工作能力的信号，在团队资源有限的情况下，很容易启动其他同事进行上行比较，并让其他同事感觉到威胁和差距，并进而对建言者产生妒忌情绪。而妒忌情绪产生之后，为了消除妒忌情绪所带来的痛苦感和不公平感，个体往往会采取措施削弱或者消除被妒忌对象的优势或者能力。而职场排斥就是个体所可能采取的一种方式，主要是因为：(1)相比其他类型的职场不友好行为(例如职场攻击、职场恐吓等)，职场排斥是一种较为隐秘而安全的人际偏差行为，不仅很难为组织正式规定所禁止，而且组织发现和识别职场排斥行为的成本也很高，因此，职场排斥被发现以及受到惩罚的可能性大大降低。(2)职场排斥对个体来讲，最大的危害是切断个体的社交网络和社会资源，一旦某个个体遭受到较高程度的职场排斥，就意味着个体社会资源和支持网络的迅速减少和消失，而社交资源和支持的减少，将会不可避免地对被排斥对象产生影响，从而达到拥有妒忌情绪的个体减少与被排斥对象之间差距感的目的(Cohen，2009)。因此，本文提出假设H2。

团队任务依赖性作为一项重要的团队内部特征，会对团队成员的态度和行为产生重要影响。在团队任务依赖性高的团队中，员工个体工作任务的完成需要其他成员提供必要的协助和配合，如此，单个员工的工作才能够顺利地完成。因此，工作团队中的每名成员对于单个员工来讲都是有用的、无可替代的。团队员工之间由于工作任务的相互依赖性，而产生一种彼此依赖的关系(Aubé et al，2009)。而这种彼此依赖的关系，将会影响员工是否会对被妒忌对象采取忽视或者排斥行为(Scott et al，2015)。主要是因为在任务依赖性高的团队中，排斥或者忽视某位员工的成本十分巨大：被排斥的员工可能掌握十分重要的信息和资源(Scott et al，2015)，一旦遭遇到职场排斥，该名员工很有可能不会或者减少对其他员工，特别是施加忽视和排斥的同事，提供必要的工作便利和协助，导致其他成员无法完成工作任务，从而遭受损失。因此，提出研究假设H4。

(三)团队竞争氛围作为调节变量

员工建言行为会向领导和同事传递出个体胜任工作以及拥有卓越工作能力的信号(Podsakoff et al，2011)。特别是在竞争性较强的环境下，这种信号更可能会被团队中的其他成员“过度解读”，导致产生妒忌情绪的可能性更大。组织或者团队在一定时间内，所拥有的资源(薪酬、晋升机会和培训机会)是有限的。而这种资源的有限性会导致各个团队成员为了获得所期望的职业成功(薪酬、晋升和培训机会等)而展开激烈的竞争。在竞争的过程中，个体会不断地与他人进行上行比较，评估自己和他人的差距，而这也为妒忌情绪的产生提供了情境条件(吕逸婧 等，2014)。而这一观点也和Vecchio(2000)的观点不谋而合。Vecchio(2000)认为，个体所处环境的高度竞争性，会在无形之中妨碍员工之间的合作和交流，并鼓励他们进行各种形式的社会比较，因此，也更容易导致人际间的敌对和不信任，为个体妒忌情绪的产生提供了环境和条件。

团队竞争氛围感知是指员工对其所处团队在物质和资源(薪酬、晋升和培训机会等)等各方面竞争程度的认知(Brown et al，1998)。在一个团队竞争氛围强的环境中，当某一成员频繁地、自愿表达出有关改善组织现状的改进性意见和建议时，其他的团队成员将会快速地捕捉和识别到这一行为背后所隐含着的竞争意图和“剥夺动机”(Duffy et al，2012)，敏锐地感知到自身和建言者所存在的巨大差距，以及建言者所占据的巨大竞争优势。而这种差距感则是产生妒忌情绪的重要前因变量。因此，本文提出假设H3。

为了控制和减少共同方法偏差，本文主要采取以下方式：(1)采取匿名填写问卷的方式，以尽可能降低由于共同方法偏差所带来的影响；(2)采用上级-下属配对的方式来收集数据，以进一步提高数据的客观性。此外，为了对同源方差进行检验，本研究采用Harman单因素检验法，在未经旋转的情况下，发现第一个因子解释的变异量为20.25%，远远小于总变异量的一半，说明本研究中所存在的共同方法偏差不足以影响本研究结论的可靠性。

(四)团队任务依赖性作为调节变量

职场排斥是指员工在工作场所中感觉到的来自他人的排挤或者忽视对待(Ferris et al，2008)。受害者促发理论认为，个体的某些因素，如特质、态度、能力和行为模式是促使个体成为受害者或者被排斥对象的重要原因(Curtis，1974)。因此，当员工公开发表自己的新想法和新观点时，一方面可能会因为观点本身的挑战性，而损害领导或者同事的利益，招致领导和同事的不满和排斥；另一方面，员工公开发表自己的新观点，表现出不同团队内其他员工的行为模式，也会造成团队领导和其他成员的不适，并进而对其产生排斥和疏远。中国传统文化历来强调和谐性，强调组织内部的和谐和人际关系的融洽，“不患寡而患不均”“木秀于林，风必催之”“枪打出头鸟”等思想都充分证实了员工建言行为所可能面临的群体压力以及所可能招致的来自领导和同事的排斥。因此，本文提出假设H1。

H2：感知的被妒忌在员工建言行为和职场排斥之间起到了中介作用。

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H4：团队任务依赖性负向调节被妒忌与职场排斥之间的关系。

根据基本假定，孤石抗滑移力主要源于孤石B与孤石A之间的摩擦力，接触面摩擦力系数μ，滑移力主要为外力在接触面分量。孤石B的抗滑移安全系数：

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二、研究设计

(一)研究样本与程序

本研究的数据主要来自5家公司，这5家公司分别位于南京、武汉、郑州、广州和东莞5个城市，所涉及的行业有制造、零售、医药、金融和外贸。本研究采用上下级配对成组的方式进行取样，一个上级配对2到4名员工，即员工填写被妒忌、职场排斥、团队竞争氛围问卷，领导对员工建言行为和团队任务依赖性进行评价。2017年4月至9月，进行问卷调查，本次问卷调查采用现场填写、回收的方式，共发放问卷400份，回收339份(回收率84.75%)。将一些严重缺失和无法匹配的数据去除，得到最终有效问卷数为92个团队269份问卷(有效率为67.25%)。

(二)测量量表

本研究使用成熟的英文量表对变量进行测量，使用标准的回译程序将英文量表翻译成中文，并采用Likert 7点量表法对变量进行测量，从1(非常不同意)到7(非常同意)。员工建言行为主要采用Liang 等(2012)所开发的量表进行测量，共10道题目。代表性题目如该员工为改进本团队的工作流程提出建议。被妒忌主要采用Veccio(2000)所开发的量表进行测量，共 3道题目。代表性题目如因为我在工作上的成功，我有时会被同事怨恨。职场排斥主要采用Ferris等(2008)所开发的量表进行测量，共10道题目。代表性题目如当我在工作场合和同事打招呼时，他们不太理会我。团队竞争氛围主要采用Brown等(1998)所开发的量表进行测量，共4道题目。代表性题目如在我的团队中，我能得到多少认可，取决于和其他人相比，我的工作绩效如何。团队任务依赖性主要采用Liden 等(1997)所开发的量表进行测量，共3道题目。代表性题目如团队成员在完成任务时彼此密切合作。

三、数据分析结果

(一)同源方差控制与检验

H3：团队竞争氛围感知正向调节了员工建言行为与被妒忌之间的关系。

(二)验证性因子分析

为了对本研究中5个变量之间的区分效度进行检验，本文采用了验证性因子分析技术。如表1所示，观测数据与假设模型(五因子模型)的拟合度最好(χ2=1768.883，df=395；RMSEA=0.083，CFI=0.939，NNFI=0.933)。其他4个替代模型与实际观测数据的拟合度较差，卡方检验和模型拟合指数都显示假设模型与替代模型之间的差异显著。

 

表1 测量模型的比较

  

模型χ2df△χ2RMSEACFINNFI五因子模型：VB，BE，WOS，TCC，TTI1768．8833950．0830．9390．933四因子模型a：VB，BE，WOS，TCC+TTI2488．271399719．388∗∗∗0．1130．9070．899三因子模型a：VB+BE，WOS，TCC+TTI2971．3784021202．495∗∗∗0．1540．8860．876二因子模型b：VB+WOS+BE，TCC+TTI8779．1634047010．280∗∗∗0．2780．6290．600单因子模型：VB+BE+WOS+TCC+TTI9022．7814057253．898∗∗∗0．2810．6180．590

注：VB表示员工建言行为；BE表示被妒忌；WOS表示职场排斥；TCC表示团队竞争氛围；TTI表示团队任务依赖性；+代表两个因子合成一个变量；***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05(双尾检验)

(三)假设检验

H1：员工建言行为对职场排斥有正向影响。

妒忌是一种复杂而痛苦的社会情绪，将会对个体的态度和行为产生影响。个体在感受到妒忌时，往往会采取各种尝试和措施试图缩小与被妒忌对象之间的差距，并以此消除妒忌情绪给自身所带来的痛苦感和不平衡感。其中，缩小差距一个重要的方式就是伤害被妒忌对象，降低被妒忌对象的优势地位。而这一推断已经得到实证研究的支持。例如研究者发现妒忌情绪会导致个体增加指向被妒忌对象的反生产行为(Cohen，2009)、增加挖坑行为(Duffy et al，2012)、减少组织公民行为(Kim et al，2010)和亲社会行为。妒忌情绪会使个体以不友好的方式对待他人，例如，批评和讽刺。

再次，使用HLM7.0软件，通过建立多层线性模型，对研究假设进行检验。以被妒忌为结果变量，逐步加入控制变量(性别、年龄、教育程度、职位和工作时间)、自变量(员工建言行为)、调节变量(团队竞争氛围)以及调节项(员工建言行为×团队竞争氛围)，分别得到模型1、模型2、模型3和模型4。接下来，以职场排斥为结果变量，逐步加入控制变量(性别、年龄、教育程度、职位和工作时间)、自变量(员工建言行为)、中介变量(被妒忌)、调节变量(团队任务依赖性)以及调节项(被妒忌×团队任务依赖性)，分别得到模型5、模型6、模型7、模型8、模型9和模型10。HLM具体回归分析结果如表2所示。

 

表2 HLM回归结果

  

变量被妒忌模型1模型2模型3模型4职场排斥模型5模型6模型7模型8模型9模型10截距4．099∗∗∗4．099∗∗∗4．097∗∗∗4．097∗∗∗3．469∗∗∗3．467∗∗∗3．468∗∗∗3．467∗∗∗3．474∗∗∗3．473∗∗∗Level1控制变量性别-0．516-0．415-0．415-0．381-0．743-0．608-0．578-0．519-0．578-0．530年龄0．121-0．045-0．045-0．0700．197-0．0260．158-0．0160．1580．188教育程度-0．127-0．173-0．173-0．1660．1280．0670．1690．1040．1690．203职位0．0290．1850．1850．024-0．413-0．205-0．423-0．245-0．423-0．263工作时间-0．021-0．006-0．006-0．007-0．0110．009-0．0040．010-0．004-0．007Level1自变量与中介变量VB0．397∗∗∗0．397∗∗0．401∗∗∗0．531∗∗∗0．446∗∗∗BE0．318∗∗∗0．214∗0．318∗∗∗0．325∗∗∗Level2调节变量TCC0．317∗∗∗0．316∗∗∗VB×TCC0．219∗∗∗TTI-0．247∗∗∗-0．247∗∗∗BE×TTI-0．166∗∗∗方差分解组内方差(σ2)2．6802．4472．4592．3703．4202．9893．1642．8923．1712．981组间方差(τ)0．3040．3810．2480．2790．6730．8240．7630．8580．6020．669模型方差1060．2191048．1511038．7891036．5711139．5961120．0601130．2771114．7851122．8751117．429

注：VB表示员工建言行为；BE表示被妒忌；TCC表示团队竞争氛围；TTI表示团队任务依赖性；***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05(双尾检验)。Level 1，N=269；level 2，N=92

假设H1提出了员工建言行为对职场排斥的直接效应。如表2中的模型6可知，在控制了员工的性别、年龄、教育程度、职位和工作时间等控制变量之后，员工建言行为对职场排斥具有显著的正向影响(r=0.531，p<0.001)。因此，假设H1得到数据的支持。假设H2提出了被妒忌的中介角色，模型2表明员工建言行为对感知的被妒忌具有显著的正向影响(β=0.397，p<0.001)，模型7表明感知的被妒忌对职场排斥具有显著的正向影响(β=0.318，p<0.001)。当把员工建言行为和被妒忌同时放进模型中，如模型8所示，发现员工建言行为(β=0.446，p<0.001)和被妒忌(β=0.214，p<0.05)对职场排斥仍具有显著的正向影响。综合上述分析可知，被妒忌在员工建言行为和职场排斥之间起到了部分中介作用。因此，假设H2得到数据的支持。假设H3提出团队竞争氛围正向调节了员工建言行为与被妒忌之间的关系。如表2中模型4所示，员工建言行为和团队竞争氛围的交互项对被妒忌具有显著的正向影响(β=0.219，p<0.001)。因此，假设H3得到数据的支持。为了更好地观察假设H3的调节效应，画出调节效应图(见图2)。如图2所示，在竞争氛围高的团队中，员工建言行为对被妒忌的影响较强；在团队竞争氛围弱时，员工建言行为对被妒忌的影响较弱。

假设H4提出团队任务依赖性负向调节被妒忌和职场排斥之间的关系。如表2中模型10可知，被妒忌和团队任务依赖性的交互项对职场排斥具有显著的负向影响(β=-0.166，p<0.001)。因此，假设H4得到数据的支持。图3显示的是团队任务依赖性对感知被妒忌和职场排斥之间关系的调节效应：当团队任务依赖性较低时，被妒忌和职场排斥之间的关系越强；当团队任务依赖性较高时，被妒忌和职场排斥之间的关系越弱。

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图2 团队竞争氛围对员工建言和感知被妒忌之间关系的调节效应

  

图3 团队任务依赖性对被妒忌和职场排斥之间关系的调节效应

四、结果讨论与未来研究方向

(一)结果讨论

本研究通过对来自5家企业的269名员工进行问卷调查，探讨了员工建言行为对职场排斥的影响机制和边界条件。研究结果发现：(1)员工建言行为与职场排斥之间存在着正相关关系；(2)被妒忌在员工建言行为与职场排斥的关系中起到了中介作用；(3)团队竞争氛围正向调节了员工建言行为和被妒忌之间的关系；(4)团队任务依赖性负向调节了被妒忌和职场排斥之间的关系。

1.理论意义

本研究的理论意义主要有：(1)本研究成功地将员工建言行为与职场排斥联系起来，揭示了员工的建言行为可能会导致工作场所中领导或者同事对建言者的排斥。在过去的研究中，学术界长期以来关注的是员工建言行为对建言者个人和组织所带来的积极影响(LePine et al，2001)。但对于员工建言行为有可能给员工个人所带来的负面影响，却少有探究。本研究发现，员工建言虽然其本质上是有利于组织的，但是却可能给员工个人带来社交困境，引起领导和同事的排斥。本研究的结论有利于促进学术界对员工建言行为负面影响的关注和研究。(2)本研究提出员工建言行为影响职场排斥的中介变量：被妒忌。由于妒忌是一种消极的情绪，并与社会的道德律条相违背，因此组织行为的研究者一直对其采取回避态度(吕逸婧 等，2014)。回避无助于问题的解决，只有关注和了解之后，才能够对普遍存在于工作场所中的妒忌情绪进行控制和管理。本研究首次提出了员工建言行为对感知的被妒忌的影响，有利于进一步拓展有关工作场所妒忌情绪的研究，为预防和减少妒忌这类消极的情绪体验提供了理论指导。(3)本研究从正反两个视角提出了员工建言行为影响职场排斥的边界条件。研究结果表明，团队的竞争氛围显著强化了员工建言行为与被妒忌之间的关系，团队任务依赖性显著弱化了被妒忌和职场排斥之间的关系。

2.实践意义

提及创新，浙江印刷集团确已迈出自己的步伐。首先，其正致力于跳出单纯的印刷加工，延长产业链，为“打造最佳综合印刷服务商”而努力。金汉宏董事长提出这样一个观点：出版社提供内容、资源，而其他部分都可交由印刷企业完成。“我们要涉及到印前的设计策划、图文制作、材料选择，印后的整体包装。出版社只需向我们提供内容，至于其他的可以依靠先进的印刷技术来实现。”其次，“机器换人”也是浙江印刷集团的增效手段之一，以推进设备自动化提升和改造工作。集团通过自动化、智能化的机器替代人工，打造一体化的生产流程，进行精细化管理，提高生产效率。

本研究的实践意义有：(1)对于员工来讲，要注意建言的方式和方法。建言行为虽是一种对组织发展有利的积极行为，但是却不可避免会带来威胁和挑战，影响组织内其他同事的利益和感受。因此，员工在进行建言时，应当注意方式方法，掌握一定的建言策略和技巧，以避免因为其建言行为而成为其他同事排斥的目标。(2)对于企业来讲，需要通过企业文化建设，倡导公平、公正、公开的环境氛围。企业文化氛围对员工行为具有关键性的影响，针对员工由于相互比较所产生的不公平感和差距感，企业可以通过文化渲染，营造开诚布公和畅所欲言的环境，为员工提供申诉和抱怨的渠道和机会，以尽可能的缓解员工由于妒忌情绪所带来的痛苦感。(3)企业内部要倡导有序、合理以及适度的竞争，为员工建立相应的减压机制。激烈的内部环境虽然会使团队短期获利，但是不利于团队内部形成和谐、稳定、融洽的人际关系。因此，企业和团队内部要倡导适度的竞争，一方面通过适度竞争保持活力，增加员工工作动力和积极性，另一方面保持适度竞争，也有利于形成融洽的人际关系和团队氛围。

(二)未来研究方向

本文的研究局限和不足有：(1)本文主要采用横截面的研究设计，所有研究变量均在同一时间点收集，一方面有可能产生共同方法偏差，另一方面在同一时间点收集数据，难以推断出变量之间的因果关系。未来的研究可以采取实验或者纵向的研究设计，在多个时间点收集数据，以进一步降低所可能存在的共同方法偏差，增强变量间因果关系的说服力。(2)本研究中除员工建言行为和团队任务依赖性由领导填写之外，其他3个变量(被妒忌、竞争氛围、职场排斥)均是由员工根据主观感知进行汇报，虽然具有一定的合理性，但是其真实性和准确性如何，尚待进一步验证。未来的研究可以采取多种来源收集数据，例如采用同事互评和领导评价的方式，提高测量的准确性和合理性。(3)本研究主要基于社会比较理论，验证了员工建言行为与职场排斥之间的正相关关系。事实上，员工建言行为作为一种挑战组织现状的行为，可能会给建言者带来较多的负面影响，而职场排斥只是其中的一种，未来的研究可以在其他理论的指导下，进一步探讨员工建言行为的负面影响，例如团队冲突、人际偏差等，以促进对员工建言行为的全面了解。

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