医院人才引进的SWOT分析——以钦州市第二人民医院人才引进为例

人力资源是指人所具有的对价值贡献起创造作用，并且能被组织所利用的体力和脑力的总和[1]。卫生人力资源是卫生资源的第一组成要素，可分为卫生技术人员和其他技术人员。卫生技术人员包括医、护、技、药等人员，其他技术人员包括行政管理人员和工勤人员。

医院可以根据自身学科的发展、专业的需求，通过人才引进的途径，在最短的时间内，突破现有学历、职称、年龄的束缚，通过双向选择，择优聘用具有个性知识背景的人才，优化医院人才结构，推动医院发展再上一台阶，促进高层次人才引进体制的规范化和制度化，实现组织的可持续发展。但是，受制于人才观念、人才管理体制、人才环境等因素的影响，医院人才引进过程存在一些问题，以钦州市第二人民医院人才引进为例，运用SWOT分析法，将医院引进人才工作从优势、劣势、机会和挑战四个方面进行系统分析研究，找出医院在吸引人才和留住人才工作中的问题，希望能为同类医院人才引进提出可操作性建议，为下一步完善医院人事制度提供参考。

1 钦州市第二人民医院的现状

钦州市第二人民医院是国家三级甲等综合医院，是钦州市心脑血管疾病诊治人才小高地，2017年全国地市脑血管病防治百强医院，医院现有2个市级重点实验室——“钦州市心血管病重点实验室”、“钦州市脑血管病重点实验室”。心血管内科、神经内科为钦州市医学重点学科。现有在职职工1545人，其中卫生技术人员1266人，高级职称193人，正高32人，副高161人，硕士研究生导师1人，博士1人，硕士74人。

2 钦州市第二人民医院引进人才的标准

2.1 医德

引进人才考核包括德能勤绩廉五方面内容，以德为先。医院引进人才的首要标准就是必须拥有良好的医德，以病人为中心，爱岗敬业，具有仁爱精神。只有这样医院才能发挥其医学职能，为社会提供优质的医疗服务。我院医德医风的要求是依法执业、严谨求实、优质服务、团结协作、严格遵守《医疗机构从业人员行为规范》，廉洁自律、不利用执业之便谋取不正当利益。医德成为引进人才的一个重要标准，医院引进的人才要热爱自己从事的职业。医院应该在医德培育方面下功夫，高度重视医院文化建设，创造良好的组织文化氛围，为医德的培育提供良好的人文和思想基础。

2.2 医技

医院在人才引进过程中需要将医学技术作为一个重要考核指标，引进的一般是学科带头人、高学历、高职称的临床骨干。医院要发挥其服务社会的医疗卫生职能，为人民身体健康提供医疗与护理保健服务，实现防病治病的目的，必须掌握各种医学技术，积累丰富的临床经验。医学技术水平包括临床诊断的正确率和治疗方法的有效性、安全性、医疗检查的合理性、临床用药的科学性等，医学技术水平反映了医务人员的实力和解决问题的能力。

2.3 科研创新

我院引进的人才必须拥有较强的科研创新能力。我们将拥有劳动能力的人称之为“人力”，从覆盖内容来看，它应该包含“人才”，人力与人才都是社会的产物，两者主要区别就是是否具有创造性[2]。引进和培养具有一流创造力的医务人员，增强医院人力资源实力，提高医院的核心竞争力。

3 钦州市第二人民医院引进人才的SWOT分析

考试是教学的重要环节，可以衡量学生的学习效果和教学效果，指导教学、推动教学，是教学反馈的主要渠道。考试最为明显的作用在于检验学生的学习效果，同时也对学生的学习产生反作用力，即影响学生的学习方式及其对学习内容的选择。我们改革传统考试方法，通过增加平时成绩在总成绩中的所占比例（50%），并在平时成绩中，加入平时作业、课堂提问、讨论表现、PBL课堂表现等内容，全面评估学生在日常教学中的表现；同时在期末测评中通过增加应用性较强的案例分析题来考查学生对理论知识的理解和应用能力，使学生摆脱固有的死记硬背的学习方式，提高其知识应用能力。

3.1 优势

为确保《意见》有效落实，云南省高院将制定具体方案，将《意见》进一步细化分解，明确任务分工、责任部门和责任人，确保这项工作有人抓、有人管，有人去落实。组织一线法官认真学习领会，切实把文件的精神落实到具体案件的办理过程始终，让人民群众有看得见、摸得着的切身感受，努力做到让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义。加强对《意见》实施的督促检查以及实施效果的跟踪分析研判，提高对全省法院审判业务指导的针对性和实用性，强化《意见》落实效果。

3.2 劣势

(1)提高对人才引进工作的认识。人力资源是核心竞争力的体现，医院要想在新医改的形势下生存和发展，必须转变理念，提高对人才引进工作的认识。医院是否能做大做强，关键是医院是否拥有人才数量和质量，只有具有高素质和稳定的人才队伍，才能帮助医院实现其战略目标和发展规划。人才是医院的一种长期财富，它能创造医院与众不同的竞争优势，在保持医院主体力量相对稳定的前提下，通过人才引进，能增强医院的竞争力，加快新陈代谢的能力。

3.3 机会

当前，北部湾经济区和“一带一路”经济发展战略的实施，为卫生事业的发展带来了良好的发展机遇。要抓住发展机遇，就需要切实做好人力资源工作，加大人才引进。要做好人才引进工作，就需要提高对人才引进工作的认识、制定适应人才发展的战略、建设有特色的医院文化、将外部人才引进和内部人才培养工作结合起来，全面提升医院人员的整体业务水平。

3.4 威胁

(2)制定适应人才发展的战略。面对高素质高技能人才要求越来越多的情况，医院必须因地制宜，制定适宜的人才发展战略。创造引进人才、留住人才、培养人才的新机制。深入开展人才引进工作，通过不断调整年龄结构、学历结构、职称结构，优化卫生技术人才队伍，促进学科和专业发展。

2015年钦州市构成居民病伤死亡原因前五位的疾病先后顺序为：脑血管意外(脑梗/脑出血)、颅脑损伤、恶性肿瘤(肝癌/肺癌）、呼吸系统疾病、心血管系统疾病。前五位死亡人数占全部死亡人数的73.39%，是影响钦州市居民健康的主要疾病。而我院在心脑血管疾病诊治方面实力雄厚，我院是国家卫生计生委“脑卒中筛查与防治基地”、国家“心血管疾病高危人群早期筛查与综合干预”项目单位、“钦州市心脑血管疾病诊治人才小高地”，2017年全国地市脑血管病防治百强医院，医院现有2个市级重点实验室——“钦州市心血管病重点实验室”、“钦州市脑血管病重点实验室”。心血管内科、神经内科为钦州市医学重点学科。这为我院吸引卫生人才提供了重要的条件。

4 建议

钦州位于北部湾经济区南(宁)北(海)钦(州)防(城港)的中心位置，是大西南最便捷的出海通道。国家批准实施《广西北部湾经济区发展规划》。其中人力资源规划是必不可少的重要组成部分，人才队伍建设是打造北部湾经济区的基础环节和重要保证，卫生人才队伍的发展必将借助经济社会发展的机遇，实现跨越式发展。钦州市高度重视卫计生事业发展，积极实施建设“北部湾沿海医疗中心”，优先保证对人才发展的投入，探索多种形式用人机制和政府购买服务方式，建立高层次人才引进绿色通道，适当降低准入门坎，并在职称晋升、业务培训、福利待遇等方面给予倾斜。为了做好高层次人才引进工作，稳定我市引进的高层次人才队伍，提高引进高层次人才的待遇，中共钦州市委、钦州市人民政府先后印发了《钦州市高层次人才引进、培养和开发暂行办法》(钦发〔2008〕23号)、《关于引进高层次人才待遇的补充规定》(钦发〔2016〕4号)。同时，每年印发引进人才需求目录，对纳入人才目录的需求计划，在单位有空编的情况下，可不受进人用编计划的影响，直接开通“绿色通道”，按相关程序办理人才引进手续。

钦州市位于广西壮族自治区南部沿海，北部湾北岸。截止2015年底，全市户籍总人口404.10万人(常住人口320.93万人)。全市共有三级医院6家，整体资源配置不均衡，优质资源过于集中，在钦州市中心城区分布三级甲等医院四家，并且都在钦南区。我院是三级甲等综合医院，同类综合医院还有钦州市第一人民医院，其规模较我院相对大一些，钦州市常住人口和流动人口相对较少，医疗资源是相对充足的，我院发展考验着管理者的智慧，如何在竞争激烈的环境中发展壮大，吸引和留住人才是关键，科学管理走具有自己医院特色的发展路线是途径，两者相辅相成良性循环。

SWOT是一种战略分析方法，由旧金山大学管理学教授于上世纪80年代首先提出，该理论主要由 strengths(优势)、weaknesses(劣势)、opportunities(机会)、threats(威胁)四个方面构成。

政府财政对公立医院的投入不会增加，薪酬支出主要依赖医疗机构的收入，容易滋生“违规收益”的出现，缺乏对人力资源实际贡献的考量，不利于人才引进的实现。人社部发〔2017〕10号《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》明确提出，人力资源社会保障、财政部门根据当地经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等。在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，但这是有考核约束的公立医院的公益性，必然成为行政管控的重要手段，通过多医疗机构的绩效考核，倒逼公益性回归。面对政府要公益，患者要满意，医保要控制，员工要待遇，医院要效益，医院管理压力前所未有，医院也必然从“不差钱”时代，全面进入“差钱”时代。另外，非经济性报酬的影响越来越明显，对于医院而言要重视人力资源管理工作，建立科学的人才管理模式，充分发挥每个从业者的工作积极性，以应对未来社会竞争的挑战。

(3)建设有特色的医院文化。通过调研，深入分析医院需求人才的类型，通过加强医院的文化氛围 、价值理念等核心竞争要素的宣传，吸引高层次人才聚集。注意建设医院的组织文化，形成人力资源生存发展的良好氛围。优秀的组织文化，可以充分调动员工的工作热情和积极性，增强员工归属感和责任心。

⑥⑦⑧Hintze，Otto，The Historical Essays of Otto Hintze，Edited by Felix Gilbert，Oxford University Press，1975．

陆游乾道九年六月二十一日在成都所作的《东楼集序》云：“余少读地志，至蜀、汉、巴僰，辄怅然有游历山川、揽观风俗之志，私窃自怪，以为异时或至其地以偿素心，未可知也。”①因此，八年的梁益地区生活②，可算是冥冥之中上天有意一偿陆游“素心”的安排。八年之中，陆游在梁益地区写了大量诗文词，而离开梁益之后的三十余年间，追忆梁益地区又成为陆游写作的一个重要主题。这些作品向当时以及后人讲述着南宋时期西部地区的山川风俗、历史文化，至今让生活与游历这一地区的人们仍能感受到穿越八百多年时空而依然鲜活的浓厚的历史人文气息。

(4)将外部人才引进和内部人才培养工作结合起来，全面提升医院人员的整体业务水平。在重视外部人才引进的同时，医院更要注重内部人才的培养，注重内部人才的培养和提升，使外部引进和内部提升同步，真正提升医院的整体素质，避免内部人才的流失。选派优秀的青年骨干参加学术交流，获得更多的科技前沿新消息、新技术、新思路。制定具体的培养计划，本着缺什么补什么的原则，针对具体情况拿出定向的培养方案。

在确定自己光着身子这一事实后，我迅速从墙角扯过条床单，盖住了李金枝点名批评过的那个部位，然后摸索着找眼镜。摸索了一阵，眼镜是找到了，可只剩下了一条腿，戴上独腿眼镜后，我不得不搭上只手托住镜框。这时我才看清，站在床前的李金枝双手叉腰，高高的胸脯快速地一起一伏，显然是余怒未消。旁边的李老黑则倒背着双手，不动声色作冷眼旁观，脸上又罩上了往常不怒自威的黑色。

综上所述，医院人才引进必须遵循卫生技术人才成长的规律，建立健全有利于吸引人才、留住人才、培养人才的长效机制，为医院的可持续发展提供人才智力支持。

参考文献

[1]Duncan G,Hoffrnan S.The Incidence and Wage Effects of Overeducation[J].Economics of Education Review,1981,1(1)：75-86.

[2]程晓明.卫生经济学[M].北京：人民卫生出版社,2003.