当代江西杂志社下属单位有什么职位

是。辽宁省作家协会是中共辽宁省委领导下的正厅级人民团体单位，是省委和省政府联系辽宁省广大作家和文学工作者的桥梁和纽带，主要担负着“协调、联络、服务、倡导”职责，是繁荣文学事业、加强先进文化建设和精神文明建设的重要力量。 辽宁省作协现有编制为85名，其中机关编制31名，事业编制54名。厅局级领导职数为4名。内设创作联络部、创作研究部、办公室、人事处、老干部处、机关党委六个部门；另有直属事业单位：《鸭绿江》杂志社、《当代作家评论》杂志社、辽宁文学院、《文学少年》杂志社。

肯定是社长大，可以这么说 ，如果有副社长，总编可能就是第三把手

我国的事业单位主要包括各级党政机关，教科文卫，以及新闻出版、体育、环境监测、城市建设等等，此外，还有一些机关的附属机构和法律服务所等。 事业单位管理体制是计划经济时期逐步建立并发展起来的，事业单位的组织与管理体制具有典型的计划特征———各类事业机构都为公立机构，资产都属国有；政府决定事业单位的设立、注销以及编制，并对事业单位的各种活动进行直接组织和管理；各类事业单位活动所需的各种经费都来自于政府拨款。 在中国，事业单位可以是一个纯粹的行政机关，也可以具有行政机关和公共服务双重职能；在提供公共服务的同时，事业单位还可以是一个以营利为目的的投资公司。 “一个机构，两块牌子”是行政机关和事业单位合而为一的常见方式。比如，国家体育总局是国务院直属局，它和中华全国体育总会是“一个机构，两块牌子”，前一块牌子代表国家机关，后一块牌子代表“依法成立的非营利社团法人”。 目前，我国有关法律法规对事业单位的定义主要有两个：一个是1998年国务院发布，2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》，将事业单位定义为：“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。” 另一个是1999年全国人大常委会通过的《中华人民共和国公益事业捐赠法》，定义为：“依法成立的，从事公益事业的不以营利为目的的教育机构、科学研究机构、医疗卫生机构、社会公共文化机构、社会公共体育机构和社会福利机构等。” 无论如何定位，事业单位的实质就是提供公共服务。“在经济体制改革前后，事业单位都是指政府创设的，提供教育、科研、文化和卫生服务的专门机构，尽管不同时期的法规对它的界定不尽相同，但并没有实质差别。”方流芳说。 因此，许多人认为“事业单位”英文较为准确的意译为：公共服务机构。 目前中国的公共服务主要是政府机关、事业单位、非政府组织以及部分国有企业的下属单位等共同提供。 目前事业单位的分类主要有三大类：公益性、准公益性、经营性。 “事业单位和国家机关都是公立机构，两者有时需要为特定目的而适度区分，有时应当合二为一。” 事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令）[编辑本段]事业单位的分类　　事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。 　　1、全额拨款事业单位也称为全供事业单位，也就是全额预算管理的事业单位，是其所需的事业经费全部由国家预算拨款的一种管理形式。 　　这种管理形式，一般适用于没有收入或收入不稳定的事业单位，如学校、科研单位、卫生防疫、工商管理等事业单位，即人员费用、公用费用都要由国家财政提供。采用这种管理形式，有利于国家对事业单位的收入进行全面的管理和监督，同时，也使事业单位的经费得到充分的保证。 　　2、差额拨款事业单位，按差额比例，财政承担部分，由财政列入预算；单位承担部分，由单位在税前列支，如医院等。 　　差额拨款单位的人员费用由国家财政拨款，其他费用自筹。这些单位的人员工资构成中固定部分为60%，非固定部分为40%。按照国家有关规定，差额拨款单位要根据经费自主程度，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，促使其逐步减少国家财政拨款，向经费自收自支过渡。 　　3、自主事业单位又称为自收自支事业单位，是国家不拨款的事业单位。自收自支事业单位作为事业单位的一种主要形式，由于不需要地方财政直接拨款，因而一些地方往往放松对它的管理，造成自收自支事业单位有不断膨胀的趋势。[编辑本段]事业单位的性质和宗旨　　1、事业单位的性质 　　事业单位是相对于企业单位而言的首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的，是一些国家机构的分支。 　　企业单位就是以盈利为目的公司等以赢利为目的的机构！企业单位一般是自负盈亏的生产性单位。所谓“自负盈亏”意即：自己承担亏损与盈利的后果，有一定的自主权。企业单位分为国企和私企。国企就是属国家所有的企业单位；私企就是属个人所有的企业单位。 　　2、事业单位的宗旨 　　事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。 　　其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，其行为依据有关法律，所做出的决定多具有强制力，其人员工资来源多为财政拨款。事业单位的登记在编制部门进行。事业单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议后，事业单位进行人事仲裁。[编辑本段]事业单位的特征　　1、依法设立。事业单位的设立，应区分不同情况由法定审批机关批准，依法登记，或者依照法律规定直接进行法人登记。 　　2、从事公益服务。事业单位从事的是教育、科技、文化、卫生等涉及人民群众公共利益的服务活动，一般不履行行政管理职能。 　　3、不以营利为目的。事业单位一般不从事生产经营活动，经费来源有的需要财政完全保证，有的可通过从事一些经批准的服务活动取得部分收入，但取得的收入只能用于事业单位的再发展，不得用于管理层和职员分红等。 　　4、社会组织。事业单位是组织机构而不是个人，要有自己的名称、组织机构和场所，有与其业务活动相适应的从业人员和经费来源，能够独立承担民事责任。 　　在事业单位改革中，应根据事业单位的四个特征，对以前被界定为事业单位的，有计划、分阶段通过改革逐步还原其应有属性。同时，在宪法和现有的法律框架内，重新统一规范目前存在的各种公益服务组织，实行统一的法规和政策，实现政府“有所为，有所不为”和提供公益服务方式多样化的目标，促进各项社会公益事业的健康发展

科技广场 2005．5我 国 民 营 企 业 员 工 激 励 探 析The Discussion about the Incentive Measures to Employee in Private Enterprises郭 烨Guo Ye（南昌大学经济与管理学院，南昌 330029）（Economic and Management College of Nanchang University， Nanchang 330029）摘 要：我国民营企业近年来得到了快速的发展，但同时也存在很多问题。对员工的激励不足是我国民营企业发展中存在的一个重要问题。激励不足将导致人才短缺，从而阻碍民营企业的进一步发展，对此，民营企业必须采取有效的对策来完善其激励机制。关键词：民营企业；激励机制；原因；对策 中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1671－4792（2005）05－0038－02自改革开放以来，特别是九十年代后，我国民营企业得到迅速发展，并对我国经济增长、劳动力就业、进出口、技术进步等作出了重要贡献。但与此同时，我国民营企业在发展中也出现了诸多的问题，特别是由于对员工的激励不足而造成的人员不稳定，更是阻碍了民营企业的进一步发展。一、激励不足造成民营企业员工流动的现状人力资源是企业最重要的战略资源，高素质的人才是一个企业取得长期竞争优势的有效保证。但人员不稳定、人员流动性相当大一直是民营企业的一个硬伤，这个问题如没有处理好，必然会阻碍民企的进一步发展。民企多数是家族式企业，在民企的企业家队伍中专制独裁、强权人物为数不少，因此企业的发展和用人很大程度上都是家长式人物说了算。企业所有者一般拥有超越制度之上的个人权威，所以不但企业决策，而且包括员工激励等都是由老板说了算，随意性相当大。在创业初期这种风格还是有一定优势的，可以使企业高效发展、节约成本，组织结构也是简单的职能型。但随着企业的发展壮大需要各方面的人才来完善企业各职能和管理制度。成长期的企业是最需要人才的，管理层更是特别需要依靠懂得现代管理科学的专家来从事企业的战略规划和目标管理。民企的员工普遍反映民企工资低、福利少、没有安全感，和企业认同感差，少有和企业同甘共苦的。38这种现象无疑会防碍员工积极性、主动性的发挥，从而不利于形成企业的内在凝聚力，更不容易吸引人才。不少民企就陷入了这种人才需求的恶性循环中。二、民营企业员工流动性大的原因民企产生员工流动性大的原因是多方面的。总的说来，笔者认为有以下几种主要原因使民企难以留住人才。（一）民企创业的艰难使企业不舍得花钱。从改革中破茧而出的中国民营企业不断接受着市场风雨的考验和洗刷，其创业之旅有着太多的艰难与无奈。在每一分都是血汗钱的指导思想下，对企业创业者来说，要拿出这么多钱来请外面的人“坐享其成”是“不合理的”也是“不明智的”。这可以说是民营企业所有者认识上的误区。民企应充分认识到必要的“花钱”、建立合理的激励机制对于吸引、激励高层次的管理人才和技术人才有着重要的作用，对于提高企业在市场中的竞争能力也有非常重要的作用。（二）民企对外部人员的不信任。民企对半路杀入的外部人员不敢重用，一是担心企业的商业秘密会被泄露，即对外来人员的技术素质和道德素质不敢充分信任。事实上也确实发生过不少这样的事情，让企业元气大伤或者彻底破产；二是外来人员不是和企业共同成长，也有些不想长久呆下去，他们做事都带有短期效应，为自己谋取个人私利后就一走了之。少有外来人员有和民营企业共同长远发展的打算，更不用说从企业的长远发展上考虑问题。这导致民企不放心花本钱请人，他们觉得钱花出去了也不踏实。（三）外来人员一般很难适应民营企业的文化背景。每个企业都有自己的文化。有些强调创新（如耐克公司），有些注重服从团体，有些是竞争型的企业文化（如百事可乐），有些是求实型的企业文化，等等。不同的人都要找到具有合适自己的企业文化的企业做事才能得心应手。但对外来人员来说要找到这样的婆家并不是很容易的。于是他们不断地寻找、不断地跳槽。这样民营企业的老板们又如何会断然花高价请不确定的人？（四）专制独裁型的企业家不敢也不会下放权力。民营企业本来就有不少专制独裁的企业家，他们都趋向于集权领导。集权式管理不能更好地调动下属的主动性和积级性。特别是创新型的和高科技型的企业，需要更多的灵活性和下属积级性主动性的发挥。然而家长式的作风和强权的手段使下属缺少应有的权力，很难开展工作。另外，不少高层领导和下属缺少沟通，这让下属很难体会到情感激励的因素。情感激励是有很大的潜力可发挥的，但往往是容易被领导者忽略的方面。（五）用人制度上的不合理。有些民企仅仅注重利润，而忽视了企业组织的完善和发展，各职能部门的职能混乱、职责不清。人事部的人力资源管理功能形同虚设，只是负责招人，至于招到人以后的工作就没有能力管。企业也只管业务部门的利润。也有些民企扩张速度太快，人才短缺的现象较严重，而且往往对人员要求很高。但是因为缺少人力资源管理方面的人才，所以没能很好地用人，经常招到了人但留不住人或大材小用。这样，企业员工自然就很难有个人的成就感和对企业的归属感。三、对民营企业激励不足的几点建议由于体制上、法制上的不完善，民企的进一步发展就会受到局限，再加上用人机制的不合理，民营经济遇上了发展的障碍。如何解决由激励的问题导致的用人机制的不合理，如何吸引更多的人才到企业工作，如何建立有效的激励机制，这是摆在民企面前迫切需要解决的问题。（一）政府应为民企创造更好的用人条件和环境。政府要进一步完善社会主义市场经济体制，其中特别是规范市场经济的各项法律法规。在市场经济中，合理的人才流动是必要的，但我国民企过大的人员流动率在一定程度上反映了我国相关法律制度的不完善。从员工角度上说，健全的劳动法规和社会保障制度无疑可以更好地保护员工的合法利益。（二）民企出让一部分利润。如果说由于体制、法制的不完善，法律对高层管理人员的“背叛”无能为力，那么企业就要在“赎买”关键员工上下工夫。一个民营企业要取得发展就要敢于出让自己的一部分股份。有了一定的股份，就能产生吸引人才的力量，高层管理层和技术骨干背叛的可能性小了，就会跟着企业一起走。适合民营企业的激励工具可以有股票、虚拟股票、绩效单位、股份期权等。充分利用好这些工具，可以收到很多意想不到的效果。（三）加强诚信制度建设。诚信是相互的，对于员工特别是职业经理人来说，诚信是人力资本的重要组成部分，也是个人素质的一方面，一个有能力且讲诚信的职业经理人无疑更受企业的欢迎。而对于企业来说，诚信也是其无形资产的一部分，具有良好商誉的企业更容易被员工所认同。我国民企目前的人员流动性过大问题与诚信制度的缺失是有一定关系的，在这方面，我国还有许多的工作要做。（四）建立一套合适的人力资源管理制度。一套合适的人力资源管理制度对企业发展、人员激励等方面有很大的作用。如企业对人才科学、合理的管理可吸引更多更好的人才到企业来工作，更好挖掘企业现有员工的潜能，提高企业的内在凝聚力。当然，企业的人才用好了也促进了企业的进一步发展。企业可以建立一些激励机制，如以绩效为基础的工资管理方式等等。如果企业没有足够的人力、财力等各方面综合能力，可以请专业的咨询机构来为企业量身定做。专业咨询机构有各种专业人员和各方面综合专业知识，有协调多方面关系的能力。这里的人力资源管理制度就本文所涉及的内容来说就是一套稳定的、制度化的薪酬体系和一套可用来衡量经营者业绩的综合指标体系。参考文献〔1〕林军．民营企业激励机制的缺陷及完善对策．甘肃教育学院学报，2002，（18）． 〔2〕张亮，银路．民营企业长期激励问题研究．经济与管理，2002，（6）． 〔3〕张爱邦．浅谈完善我国民营企业激励机制．经济研究，2003，（2）．作者简介郭烨（1975 －），女，江西会昌县人，南昌大学经济与管理学院 2 0 0 3 级企业管理研究生。39

当然是社长大了。总编顾名思义就是总的编辑，主要负责编辑这边块的，是这一部门的领导，只不过出版社的编辑这块是其主营业务，所以总编权力够大；而社长则是出版社的总负责人，包括财务、人事、对外联络等等的行政工作。