陕西学前师范学院论文

非常好。陕西师范大学是名校。陕西师范大学是教育部六所直属重点师范大学之一，211工程全国重点大学，985优势学科创新平台高校，双一流世界一流学科建设高校，中国知名高等师范类学府，西北地区最好的师范类高校。陕西师范大学被誉为”教师的摇篮“，是国家教育体制改革首批试点高校，创建于1944年，前身为陕西省立师范专科学校和国立西北大学文学院的教育系。陕西师范大学是国家培养高等院校、中等学校师资和教育管理干部及其他高级专门人才的重要基地。扩展资料：陕西师范大学位于古都西安，截止2021年4月，现有长安，雁塔两个校区，占地2800余亩。学校开设有21个学院和研究生院，68个本科专业，现有教师1800余人，双聘院士7人。学校有全日制本科生17509人，全日制研究生8698人，留学生1200余人。陕西师范大学的国家重点学科：历史地理学、中国古代史、中国古代文学、动物学。陕西师范大学博士学位授权一级学科：哲学 、理论经济学、马克思主义理论、教育学、生物学、心理学、中国语言文学、中国史、世界史、生态学、数学 、物理学、化学、地理学、材料科学与工程、外国语言文学、民族学、计算机科学与技术。参考资料陕西师范大学-学校简介

随着我国电力行业体制改革不断深化，一直处于垄断地位的电力企业竞争压力也在持续增加，原有的企业激励机制滞后，物质激励机制也日益弱化，无法有效激励系统员工的工作。而员工是一个企业核心竞争力的载体，是激励机制的直接作用对象，激励机制运用的好坏在一定程度上可以决定企业兴衰。理论上来讲，激励机制是激发人行为的过程，在企业中即体现为激发员工的工作动机，引导、促使员工为实现组织目标做出最大努力。所以，电力企业作为知识密集型、技术密集型企业，要想在竞争中求生存、促发展，就必须足够重视系统内部的人力资源管理工作，努力探讨有效的激励机制，充分发挥员工的工作积极性，吸引人才、留住人才、利用人才，提高电力企业的效率和效益，促进电力企业持续健康的发展。 中国论文网 /3/view-htm一、 电力系统的现状电力系统虽然不属于高、精、尖技术和快速创新领域，但其生产过程十分复杂，对安全性和稳定性也有很高的要求，是一个专业技术覆盖面极其广泛的应用型领域。电力系统的员工构成和要求主要有以下几方面特点：具备较强的专业能力。电力系统对从业人员的专业能力要求相当高，其中生产技术岗位和生产管理岗位都需要具备较强的专业基础知识和丰富的实践工作经验。最基本的设备运行和维护岗位要求至少本科以上学历，三年以上工作经验，并能熟悉相关软件的操作，同时还要接受一定期限的岗位技术培训。涉及较广的专业领域。电力系统涉及的专业领域较为广泛，比如电气工程及其自动化、电机工程、高电压及绝缘技术、工程管理、计算机科学与技术、通信工程、网络工程、自动化、测控技术与仪器、输电线路工程、高压输电线路施工运行与维护、电厂化学等，如今对于一些现代的企业管理和经济学领域的人才也有了一定的需求。具有稳定的专业人员。电力系统的生产特点导致其从业人员，尤其是电力运行、检修等技术人员对设备的应用原理、操作规范、系统流程和相关技术必须十分熟练，确保设备的安全、稳定和高效运行。随着工作时间的增加，从业人员工作经验越来越丰富，技术熟练程度和处理问题能力都在逐渐加强，行业对员工的需求也在不断提高，导致电力系统的从业人员流动性变小，形成稳定的工作团队。呈现较高的综合素质。相对于其他行业，从事电力生产线的技术以及管理等方面工作的员工较为辛苦，同时工作时间不规律，对于现场工作的实践性和技术性也有一定的要求。因此，从业人员在具备基本的专业素质外还必须拥有良好的心理素质和健康条件。二、 电力系统员工激励机制存在的主要问题近年来电力系统内部员工激励机制在尝试一些新举措，但目前仍收效甚微，存在着一些亟待解决的问题。绩效考评体系不健全。目前大多数电力企业在员工绩效考评中采取的做法是仅要求员工填写并上交年度考核表。考核表的指标主要包括一些较为笼统的调查，比如工作的落实情况、内部管理的收效、团队精神的发扬等等，这些指标无法得到量化，加之考评方法相对简单，所以无法准确的反映绩效考评结果，显示了考评管理上的不规范。此外，绩效考评的结果往往得不到及时的反馈，这导致员工上交年度考核表后无法根据结果调整、改进自身行为，使得考评工作失去了实质性的作用，从侧面体现出绩效考评体系的不健全。同时绩效考评与奖励实施和薪酬调整关联性不大，容易造成员工对自身工作上的投入和报酬产生不公平感，影响工作积极性，进而也会在一定程度上削弱激励机制对员工的正面作用。薪酬结构设计不成熟。首先，现有的薪酬结构在体现员工奖金差异方面还有待完善，整体来看过于平均，这将导致员工工作定位不明朗，进而引发一部分无绩效的员工也得到与其他有绩效的员工相近的奖金和待遇，这种无差异的现象反而会挫伤员工的工作积极性，导致激励机制丧失其本身的作用。其次，在激励方式上，电力系统对员工的激励仍采取物质激励为主，这与现代企业日趋重视精神激励，例如培训、职业指导、交流学习等产生了冲突。这方面的缺失将使得普通员工不能很好的规划自己的职业生涯，对将来的晋升失去信心。最后，目前的激励薪酬设计仍停留在传统的事后价值分配的奖励模式，缺乏事前价值创造和事中价值评价，这不利于宏观的设计薪酬结构。公平性和差异性有待重视。电力系统属于较高收入的行业，员工的薪酬在行业间有较强竞争性，而从系统内部来看，对于员工薪酬的定位评价标准主要依靠学历和资历，这种激励制度实质上体现着一种待遇的不公平，一些具有较强能力和知识的年轻人往往不受重用，所获得的薪酬也与实际工作量不对等，会挫伤这些人群的主观能动性和积极创造性。同时，激励没有差异性，无法做到对知识型员工和技能型员工施行差别化激励，没有考虑到不同岗位应该采取差异化的激励方式。比如一些技能型员工大多数为本科及以下学历的人群，他们工作年限较长、实践经验较为丰富，但企业在一定程度上对其激励还有所欠缺。培训激励和企业文化激励不足。现代企业越来越重视对员工的培训激励，完备的、创新的培训方式及内容可以为企业留住大批人才。有着浓厚老国企色彩的电力系统由于受到教育程度和行业特点的影响，即使投入培训费用，大多数也是一般的思想政治教育、文化学习等无法真正契合员工实际需要的培训活动，真正用于提高员工专业技能、战略资本的培训寥寥无几，所以这种简单的培训方式和笼统的培训内容缺乏实用性，不利于落实员工的培训激励。企业文化是一个企业在市场竞争中不可缺少的一种竞争元素，它是企业在形成和发展过程中所产生的共同的精神理念。电力系统当下的企业文化建设还不够完善，较为单一和传统，大多数只重视文化建设的表面，没有透彻的去剖析如何塑造和传播文化的核心价值观，这将导致企业文化凝聚力和影响力不足，部分员工缺乏对企业的认同感，自然也就限制了企业文化激励的作用。三、 构建电力系统员工的有效激励机制真正构建有效的激励机制，除了电力系统在改制过程中努力探索和争取国家相关政策扶持以外，更多的应该从系统本身出发，积极解决问题。完善体系结构。（1）建立合理绩效考评体系。采用科学合理的考评方法，引进新的测评工具，对员工进行全面考评。如，量化考核结果的标尺法，考核标准清晰的序列法和强制分配法等。规范考评程序，透明考核过程，公开考核结果，使管理者了解下级工作中的问题并及时反馈给员工，使其了解自己的业绩状况，创造通畅的双向沟通环境，能就考核结果及原因、成绩与问题进行及时、有效的交流，在此基础上制定员工未来事业发展计划。将员工业绩考评结果与激励结果紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。（2）优化薪酬激励结构。在当前薪酬管理基础上，按多劳多得原则鼓励员工工作，提高绩效薪酬额度，同时，提倡员工技能报酬，当员工技能提高时，可晋升技能等级，提升薪酬，使员工充分意识到业绩与技能提升在薪酬中的重要作用。此外，应重视精神激励与薪酬、物质激励相结合，契合企业发展趋势，从而形成互动的格局。实行有效激励。（1）推行员工差别化激励。考虑员工的个体差异，采取不同的激励方式。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，男性则更注重企业和自身的发展;技能型员工首要注重的是基本需求的满足，而知识型员工一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们也看重精神方面的需要，如工作环境和工作氛围等，因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求内在层次的满足。（2）培训与开发激励。企业在为员工提供培训时，不能仅局限于基础培训、能力培训，更应对员工进行企业文化、职业道德、团队精神等方面的教育。建立长效培训机制，在企业里形成学习工作生活共同发展的良好氛围。 （3）企业文化激励。企业管理认为企业文化是企业的核心竞争力之一，这是一种新的思维方式。对于电力企业，应结合自身劳动密集、技术密集等特点努力培养团队精神，创建企业文化，树立企业良好形象，赢得公众信赖与支持，从而促进企业更快地发展。（作者单位：陕西学前师范学院）