编辑出版印刷手册的目的

选题 编辑通过市场调研提出出版内容选题，经过责任编辑、编辑室主任、出版社社长和总编辑（或出版社选题论证委员会）的三级论证，最终由出版社选题审核委员会审批通过，报省一级新闻出版局批准。 选题报批 省一级新闻出版局依据国家《出版管理条例》等法律、法规、政策对出版图书选题内容进行审批，确保有关选题符合国家有关规定，并报国家新闻出版总署备案。 根据《出版管理条例》和《图书、期刊、音像制品、电子出版物重大选题备案办法》（新闻出版署[1997] 860 号）等法律法规，对于涉及国家安全、社会安定等方面的内容，对国家的政治、经济、文化、军事等会产生较大影响的选题，实行重大选题备案制度，即出版单位须向新闻出版总署专题申报备案，同意后方可出版。 组稿、编辑 选题经批准后，出版业务进入编辑环节。 编辑组织稿件主要有以下几种形式：直接与作者签约组织稿件，或委托作者（多为知名学者）代理组织稿件。每一种图书，都与作者签订出版合同，约定和保护作者和出版社双方的合作条件和权利。出版社拥有的是著作权人（作者）许可使用的专有出版权。出版合同通常包括著作权人允许出版社对其著作的使用范围、许可使用年限、出版社向作者支付报酬标准、付酬方式等。合同期限一般在3-10 年。 出版社向作者支付稿酬一般有三种方式：基本稿酬加印数稿酬、版税和一次性付酬。基本稿酬加印数稿酬，指出版者按作品的字数，以千字为单位向著作权人支付一定报酬（即基本稿酬），再根据图书的印数，以千册为单位按基本稿酬的一定比例向著作权人支付报酬（即印数稿酬）；作品重印时只付印数稿酬，不再付基本稿酬。版税，指出版者以图书定价×发行数×版税率的方式向著作权人付酬；版税率一般是 3%－10%。一次性付酬，指出版者按作品的质量、篇幅、经济价值等情况计算一个确定现金数额的报酬，并一次性向著作权人付清。 审稿、申报书号审稿： 审稿是编辑工作的重要组成部分。审稿实行三审制，对稿件进行三个级别的审查，即责编初审、编辑室主任复审和社长（总编辑）终审。三审后的书稿按齐、清、定的原则，发送出版社的出版生产部门，进入生产流程。申报书号： 出版社总编室负责向出版业务部申请分配书号、条码并向新闻出版总署信息中心申请CIP（Cataloguing in Publication）数据，即图书在版编目数据，规定了图书在版编目数据的内容、选取规则及印刷格式，包括书名、作者、出版社、版本、印张等。 每年12月，出版社将有关书号申请的各项材料，经由省新闻出版局报送新闻出版总署，新闻出版总署核定下一年度发给公司的书号数量。新闻出版总署将书号按核定数量经由省新闻出版局发给出版社。出版社按照所得书号数量，填写ISBN 条码制作申请单，报送国家图书条码中心制作相应条码。出版社也可根据需要，定期、不定期或随时向省新闻出版局和国家新闻出版总署申请所需数量的书号。 在书号获批后，编辑人员填写《CIP 数据申请表》，再由出版社总编室将《CIP数据申请表》报送新闻出版总署信息中心。新闻出版总署信息中心将编制完毕的CIP 数据返给出版社，以备印载在图书上，做为版权保护的重要手段。 确定印数和定价图书定价和印数由各出版社营销部连同责任编辑根据市场调研情况分析确定。定价主要参考因素为成本、图书印数、同类书市场价格及该书目标读者群的消费能力。印刷数量的确定主要参考成本、定价及对该书销量的预测，一般每版图书的印刷数量划分为四种情况：3,000 册至4,000 册；5,000 册至8,000 册；8,000册至10,000 册；或10,000 册以上。一般来说，出版社主要采用较少印数、多次印刷策略，以降低出版风险、减少资金占用，加快周转。 排版和印刷 有关书稿经社长（或总编辑）终审签发后，由相关出版社之业务部门完成封面设计和版式设计，并负责安排印刷商排版、印刷。出版社将达到印制标准的书稿发送到印刷厂，进行排版及制作清样，图书清样完成后，送出版社出版部进行校对，出版社将校对完的清样退回印刷厂，印刷厂按出版社所做的改动进行改版，这样反复三次，行业内称为“三校”，最后经该书责任核对、责任编辑和出版部主任审定签字，交社长（或总编辑）签批，返回印刷企业，进行印制、装订。

印刷术的发明有利于节约用于印刷的人力、物力、财力；方便编排和修改；大大提高印刷效率；有利于版本的统一；有利于文化的传播与留存，有利于知识与技术的推广。

员工手册作为企业的“内部法”,涵盖企业人事管理的各个方面,适应企业的独特个性。但是,它不仅规范企业的人事制度,还承载了传播企业形象、企业文化的功能。它不是锁在员工抽屉中的一叠废纸,而是员工的行动指南,企业管理的有力“武器”。它还可以帮助企业管理人员优化管理环境,提高管理效力。 一部完善的员工手册应包含人力资源管理方方面面的内容,以达到企业管理的制度化、规范化的目的。因此,员工手册的“好坏”与否,应符合这样几个标准:第一,强调管理者对企业的期许,也表达了管理者对员工的职业化要求;第二,员工手册须成为辅助管理的工具、员工的工作指南,而不是一纸空文;第三,员工可以在员工手册中得到其所必须领会与掌握的方法与要求,同时它也是员工的一本工具书;第四,它还须符合企业各类人员的需求。因此,企业想要通过规章制度实现有效管理员工,降低管理成本,树立科学发展的企业形象的目的,就要在员工手册本身下足功夫。不仅要严格遵守法律法规,同时也要紧密联系企业的管理现状、发展目标以及其他自身特点来制定一部适合本企业发展的人事管理工具书。 一本适合企业特点和要求的员工手册的制定,需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制度不断完善,管理水平不断提高的表现。因此,企业首先需要确认自己的管理对象。对象不同,传播信息不同,规范不同。真正做到因人而异才能达到好的管理效果。 其次,企业就已有的内部人事制度作系统化的分析,结合企业以往在管理过程中遇到的问题,明确员工手册要实现的目的,要达到的结果。员工手册既是公司人事制度的汇编,又是公司员工培训的教材,反映的是公司形象、公司文化,是公司所有员工的行为准则。员工手册有其自身必需的条款和一定的框架。

传授知识，传播文化而不是传递最新情报。图书是人类思想，智慧的产物，是以传播知识，传播文化为目的，用文字或其他信息符号记录于一定形式的材料之上的著作物。图书出版工作是生产这一文化产品的工作，所从事的职业文化性极强，但这一文化性并没有得到全社会的普遍认可。图书出版是指书籍，地图，年画，图片，画册，以及含有文字，图画内容的年历，月历，日历，以及由新闻出版总署认定的其他内容载体形式的编辑，并通过印刷发行向社会出售的活动，或者说，是指依照国家有关法规设立的图书出版法人实体的出版活动。

企业制作《员工手册》的意义：1、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。2、挖掘问题《员工手册》是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。3、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，《员工手册》一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。4、促进成长《员工手册》的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。《员工手册》的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。5、人员激励通过《员工手册》，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。扩展资料：《员工手册》内容：1、手册前言对这份员工手册的目的和效力给予说明。2、公司简介使每一位员工都对公司的过去、现状和文化有深入的了解。可以介绍公司的历史、宗旨、客户名单等。3、手册总则一般包括礼仪守则、公共财产、办公室安全、人事档案管理、员工关系、客户关系、供应商关系等条款。这有助于保证员工按照公司认同的方式行事，从而达成员工和公司之间的彼此认同。4、培训开发一般新员工上岗前均须参加人力资源部等统一组织的入职培训；以及公司不定期举行的各种培训提高业务素质以及专业技能。5、任职聘用说明任职开始、试用期、员工评估、调任以及离职等相关事项。6、考核晋升一般分为试用转正考核、晋升考核、定期考核等。考核评估内容一般包括：指标完成情况、工作态度、工作能力、工作绩效、合作精神、服务意识、专业技能、等。考核结果为“优秀、良好、合格、延长及辞退”。7、员工薪酬员工最关心的问题之一。应对公司的薪酬结构，薪酬基准，薪资发放和业绩评估方法等给予详细的说明。参考资料来源：百度百科-员工手册

编制员工手册的目的是：员工手册主要是企业内部的人事制度管理规范，同时又涵盖企业的各个方面，承载传播企业形象，企业文化功能。它是有效的管理工具，员工的行动指南。“员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。“员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因适应企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”； 站在劳动者的角度，它是员工了 解企业形象、认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。

活字印刷术 活字印刷术的发明是印刷史上一次伟大的技术革命。 活字印刷的方法是先制成单字的阳文反文字模，然后按照稿件把单字挑选出来，排列在字盘内，涂墨印刷，印完后再将字模拆出，留待下次排印时再次使用。北宋庆历间（1041-1048）中国的毕升（？-约1051）发明的泥活字标志活字印刷术的诞生。他是世界上第一个发明人，比德国J谷登堡活字印书早约400年。 活字印刷 印刷术是我国古代劳动人民经过长期实践和研究才发明的。 自从汉朝发明纸以后，书写材料比起过去用的甲骨、简牍、金石和缣帛要轻便、经济多了，但是抄写书籍还是非常费工的，远远不能适应社会的需要。至迟到东汉末年的熹平年间（公元172－178年），出现了摹印和拓印石碑的方法。大约在公元600年前后的隋朝，人们从刻印章中得到启发，在人类历史上最早发明了雕版印刷术。 雕版印刷是在一定厚度的平滑的木板上，粘贴上抄写工整的书稿，薄而近乎透明的稿纸正面和木板相贴，字就成了反体，笔划清晰可辨。雕刻工人用刻刀把版面没有字迹的部分削去，就成了字体凸出的阳文，和字体凹入的碑石阴文截然不同。印刷的时候，在凸起的字体上涂上墨汁，然后把纸覆在它的上面，轻轻拂拭纸背，字迹就留在纸上了。 到了宋朝，雕版印刷事业发展到全盛时期。雕版印刷对文化的传播起了重大作用，但是也存在明显缺点。第一，刻版费时费工费料，第二，大批书版存放不便，第三，有错字不容易更正。 北宋平民发明家毕升发明了活字印刷术，改进雕版印刷这些缺点。毕升是北宋中期的一个普通平民知识分子，当时人称布衣。他总结了历代雕版印刷的丰富的实践经验，经过反复试验，在宋仁宗庆历年间（公元1041－1048）制成了胶泥活字，实行排版印刷，完成了印刷史上一项重大的革命。 毕升的方法是这样的：用胶泥做成一个个规格一致的毛坯，在一端刻上反体单字，字划突起的高度象铜钱边缘的厚度一样，用火烧硬，成为单个的胶泥活字。为了适应排版的需要，一般常用字都备有几个甚至几十个，以备同一版内重复的时候使用。遇到不常用的冷僻字，如果事前没有准备，可以随制随用。为便于拣字，把胶泥活字按韵分类放在木格子里，贴上纸条标明。排字的时候，用一块带框的铁板作底托，上面敷一层用松脂、蜡和纸灰混合制成的药剂，然后把需要的胶泥活字拣出来一个个排进框内。排满一框就成为一版，再用火烘烤，等药剂稍微熔化，用一块平板把字面压平，药剂冷却凝固后，就成为版型。印刷的时候，只要在版型上刷上墨，覆上纸，加一定的压力就行了。为了可以连续印刷，就用两块铁板，一版加刷，另一版排字，两版交替使用。印完以后，用火把药剂烤化，用手轻轻一抖，活字就可以从铁板上脱落下来，再按韵放回原来木格里，以备下次再用。毕升还试验过木活字印刷，由于木料纹理疏密不匀，刻制困难，木活字沾水后变形，以及和药剂粘在一起不容易分开等原因，所以毕升没有采用。 毕升的胶泥活字版印书方法，如果只印二三本，不算省事，如果印成百上升份，工作效率就极其可观了，不仅能够节约大量的人力物力，而且可以大大提高印刷的速度和质量，比雕版印刷要优越得多。现代的凸版铅印，虽然在设备和技术条件上是宋朝毕升的活字印刷术所无法比拟的，但是基本原理和方法是完全相同的。 活字印刷术的发明，为人类文化做出了重大贡献。这中间，我国的平民发明家毕升的功绩不可磨灭的。可是关于毕升的生平事迹，我们却一无所知，幸亏毕升创造活字印刷术的事迹，比较完整地记录在北宋著名科学家沈括的名著《梦溪笔谈》里。但是除开西夏文字的几本推测为活字印刷的佛经外，中原地区无发现活字印刷的中文印刷品!