有前途的，现在人力资源管理很热门，而且今后发展空间大，只要积累好人脉关系，以后基本属于爆发阶段。当然前提是要有权利，如果一直是招聘专员，发展空间不大。我司专业人力资源管理公司，翔宇人才
劳动合同制员工按劳动法走，编制内的员工按财政走，特定岗位会有相关的法律法规进行参照两者之间不产生冲突，总体讲有正式编制的员工跟合同制和人事代理员工待遇是有区别的。具体的话，比如各种单位自行给予的各种福利，单位内部买房等等。编制员工肯定有，但合同，人事代理人员，临时工，你觉的会有吗？ 编制内和非编人员待遇差别还是蛮大的
回答 您先稍等，这边正在编辑答案哦 个人招聘经验还有三个渠道你可以参考一下，希望可以帮助到你。1、本地人才市场（市人社部门下面的效果最好），基本上每周市人社部门下面的人才市场都会组织招聘活动，主要是针对基层岗位，大量企业在那里招聘操作类岗位和销售岗位，特别对于人员流动比较频繁的公司基本都会去，如保险公司，信用卡推广等。2、高职高专等学校，基层操作类岗位学校是个非常好的渠道，一定要想办法和学院的辅导员建立良好的关系，这样老师也会整班整班的帮你推荐将毕业的学生到你公司上班。3、发动在职员工推荐（适当给些奖励），在职员工推荐是招聘效果非常好的一个渠道，被推荐的候选人一般招聘效果都比较好。 提问 还有就是招聘专员除了招聘还能为中心做哪些事儿来实现自己的价值呢 回答 企业文化的建设，员工的计划培训设计（员工也有上进心，也要职业前途） 团队的凝聚力等等 更多3条
根据企业的分类不同，市场专员一般分两类，一类是坐市场调查或市场营销方面的工作，比如搞一些活动策划，对市场信息收集、分析等等，还有一类就相当于销售人员！
回答 职业市场一般指人才市场。 人才市场隶属人力资源社会保障局管辖，其中农民工市场、劳务市场、劳动市场、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场、招聘市场、人力市场等，是指适龄劳工供求的市场。人才市场是企业、事业单位进行招工、招聘， 职业市场一般指人才市场。 人才市场隶属人力资源社会保障局管辖，其中农民工市场、劳务市场、劳动市场、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场、招聘市场、人力市场等，是指适龄劳工供求的市场。人才市场是企业、事业单位进行招工、招聘， 提问 职业市场 职业市场 现状 现状 回答 中国人才产业分布的突出特点是，人才产业结构与国民经济的产业布局分布形成了鲜明的反差。第一产业、第二产业中专技术人才数量明显偏低，就业人员的学历状况急需改善。从三个产业的产值看，2002年，第一、二、三产业产值分别是3%、4%、3%；从就业人员看，第一、二、三产业就业人员的比例分别是50%、21%、29%，而中专技术人才的比例分别是5%、18%、77%，大专以上的学历人才比例分别是2%、2%和6%，差异太大。这就意味着第三产业在集中大批人才的同时，人才对国民经济的贡献率明显低于其他产业，与加强农业基础地位和发展制造业大国的目标不相适应。 国有单位接收人才情况 报告指出，中国的所有制结构和就业结构发生的变化，形成的多种经济成分并存局面，也带来中国人才队伍结构状况的根本性变化。其突出表现是国有企业职工人数和人才总量自20世纪90年代末以来持续下降。1996年，中国国有单位职工总数（包括公务员）为10949万人，到2001年，仅为7409万人，平均每年减少5%以上；国有单位专业技术人员自1999年以来减少130万，下降4%；党政人才减少59万，下降7%；国有企业经营管理人才由1998年的5万人，减少到2002年的3万人，2003年又有所回升。与此同时，1994年-2003年，非国有单位职工总数和专业技术人员总量分别增长29倍和4倍；非国有单位职工总数和专业技术人员总量占全国职工总数的比例分别提高23%和11%，报告预测，随着中国经济体制改革的进一步发展，未来非公有制用人单位将会成为中国人才就业的主要方向。 专业技术人才分布情况 主要表现有：一、不同所有制单位人才分布不合理。占全国专业技术人才总量的70%以上的专业技术人才主要分布在国有企事业单位。二、产业和行业分布需要调整。例如第三产业内部，科学研究、社会服务、金融管理、房地产、商贸餐饮及交通运输等行业的人才比例偏低，这些都需要补充和加强。三、学科或专业分布机构不合理。教育、卫生、经济、会计等类人员占专业技术人员总数的70%以上，而工程技术专业技术人才仅占总数的18%。在从事研究与发展(R&D)的专业人才中，新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等类专业人才短缺。 提问 好的 谢谢你 好的 谢谢你 更多11条
近日有很多企业都在招聘市场专员，为了有助于大家对市场专员有更好地了解，本文对市场专员这一职业进行了详细的介绍，可供参考! 一、市场专员的职业介绍 市场专员承担各种市场部门的基础和协助工作，需要很强的市场推广、维护客户的能力。根据产品促销要求，制定常规活动、节假日活动等促销推广方案并组织实施，参与重大促销推广活动的策划和执行，以达到促销效果。例如收集、分析市场信息、动态，协助制定和完成新产品推广计划，完成各类围绕活跃品牌、提升品牌和发展品牌的推广活动。由于不同公司不同行业对市场专员的职责范围规定不尽相同，这一职位的薪资变化会非常大。 二、市场专员的工作内容 承担市场部门的基础和协调工作; 收集、分析市场信息及动态; 针对公司的市场推广主题活动，对办事处主任、业务代表和事务代表进行沟通、培训和指导; 制定常规活动、节假日活动等促销推广方案并协助实施; 负责对各个办事处的促销活动进行验收。 三、市场专员的职业要求 教育培训： 一般要求市场营销、企业管理类专业大专以上学历。 工作经验： 做市场工作需要具有较强的市场策划能力和信息分析能力;要对产品的运作、销售渠道、公关及促销有全面的了解;具备良好的语言表达能力和沟通能力;对工作认真负责，有媒体沟通经验。同时，想要成为一个合格的，出色的市场专员，个人对于行业市场的敏感度必不可少，再有就是要在平时注重信息的积累，只有这样才能为企业提供新鲜的独特的市场见解。 薪资行情： 市场专员是市场部中最常见的一个职位，但是不同的公司对市场专员的职责范围规定不尽相同，这也视不同的产品而定，所以这一职位的薪资变化会非常大，据统计，这一职位的月薪一般在3000-4000左右，并且这一数值随着企业性质、工作经验、学历甚至是外语水平而上下浮动。 四、市场专员的职业发展路径 市场专员需要一定的专业知识和个人素质，从事此行一定要有足够的工作热情和坚持不懈的努力，工作地点、产品对象和企业性质的不同会有不同的发展空间和路径： 路径一：积累了一定的经验，对于人际关系较广的市场专员，如果对于公关感兴趣，可以向公关经理发展;对于媒介方案、媒体合作熟悉后，可以发展为媒介推广经理;对于管理市场部门及其所负责的品牌管理、市场调查、促销等方面的工作有兴趣，可以发展为市场经理、市场调研经理、促销经理; 路径二：对于所负责产品的策划、开发、产品培训及产品上市计划、宣传工作了如指掌，可以发展为产品经理; 路径三：市场专员对市场的走向、市场销售战略计划有足够的了解之后，可以发展为销售经理。
根据公司的业务发展目标，制定招聘规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要； 根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量； 根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退； 根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案； 跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳； 依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作； 受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象； 各部门人员的日常考勤，及店面销售人员的排班、休息日协调。 其他人事日常工作 自中国加入世界贸易组织以后，中国人才资源队伍在总体上大力提升，从再现型素质到开拓创新型素质；从内向型素质到向外向型素质；从单一型素质到复合型素质，招聘专员已成为热门职业。 希望您采纳
以下是我朋友的工资条他是私营企业的人事专员部门/职务姓名应出勤天数缺勤小时迟到加班节假加班周末加班平时总薪资基本薪资绩效薪资补贴加班工资补差应发合计缺勤扣款迟到扣款工作用品扣款其他扣款社保税前工资个得税个税减免实发合计备注你看看就明白了。
员工是永远看不懂你工资条上的内容的。人事专员一般要看你进公司给你谈的基本工资是多少，一般还会有绩效工资，学历补贴，工龄补贴，年终奖，劳保等，这个要看公司的。
你问的问题真的需要同单位挂钩，我就是分管人力资源的。一般来说，人事专员工资应该有基本工资、岗位津贴，月平均奖金、过节费，其他杂费（单位定），年度绩效工资。希望你在工作中去认识自己的价值。
职责：1、全面负责公司内部人才的招聘工作；2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划；3、协助上级完成需求岗位的职务说明书；4、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；5、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；6、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；7、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；8、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；9、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；10、 招聘费用的申请、控制和报销；11、 总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；12、 与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；13、 负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；14、 搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；15、 跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；16、 熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。扩展资料：招聘专员主要负责通过各种渠道（比如媒体、网络）发布和管理招聘信息，并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关的工作。人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业大学专科以上学历，有人力资源相关认证，熟悉人力资源管理各项事务的操作流程的人士即可以应聘此职位，未来发展趋势将成为人力资源经理或招聘经理。学历要求：人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业大学专科以上学历。现我国人力资源职业资格认证分为四级：人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级）和高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。另外，北京推出了人事经理注册认证，上海推出了信息化人力资源总监证书；而美国认证协会（ACI）的注册人力资源专家（PHR）和高级人力资源专家（SPHR）、美国国际人力资源管理研究院IHRI的《国际人力资源管理职业资格证书》也已进入中国。受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法等方面的培训。工作经验：熟悉国家相关法律法规；熟悉人力资源管理各项实务的操作流程。薪资行情一般月薪范围在4000-7000元左右。在一般的民营企业，招聘专员月薪可能4000-5500元左右，而在较好的外企，一般招聘专员月薪有6000-7000元。发展路径虽然日常所做的筛选简历、电话面试等工作都很琐碎，但待积累经验后发展空间还是非常大的，可以向招聘经理、人力资源经理乃至总监发展。参考资料：招聘专员-百度百科
我也是今天接到面试市场专员，下周去面试，打算先搜集点资料好好准备吧，把自己的优势结合职位描述、职位要求多展现，然后注重退队合作方面就可以了吧！我也想了要不要做一份市场推广方案，可惜对公司行业了解太少了，估计也做不出什么建设性的东西来，不知道会不会画蛇添足。如果你要是能再短时间内做出来的话，我觉得更有说服力，肯定会加分的，但是肯定要花时间的。
面试中被问：你的职业规划是什么？几个方法破解这面试第一难题
别被市场专员这个很牛B的职位介绍吓住，很多说白了就是业务员，还有些是搞宣传的，有些是专门从事市场调查的，待遇也不高的。但是如果主要是跑业务的话能力强的提成高的话也不错的。 面试没什么技巧只要说话有点逻辑就OK了，当然很正规的公司不行，那需要你注意说话礼貌，还有说话的技巧。例如：问：你的心理承受能力怎么样？答：我的心理承受能力很强。他的提问的目的你要第一时间考虑到然后回答就OK了。还有做市场专员面试去的时候最好穿的正式一些，最起码像个已经工作的（西装或者正装）
1 口才 演讲能力2 医药基础知识 3 你的推销手段
宝洁的校园招聘程序及条件 宝洁公司良好的薪金制度和巨大的发展空间，让“宝洁”成为大学生心目中向往的公司。而同时宝洁公司完善的选拔制度也得到商界人士的首肯。如何进入宝洁这样的机构，让我们来熟悉它的招聘流程。 一、宝洁的校园招聘程序 前期的广告宣传。 邀请大学生参加其校园招聘介绍会。 网上申请。 从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。 笔试。 笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。 （1）解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。 第一部分：读图题（约12题）； 第二和第五部分：阅读理解（约15题）； 第三部分：计算题 （约12题）； 第四部分：读表题（约12题）。 整套题主要考核申请者以下素质：自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正）；效率（题多时间少）；思维灵活（题目种类繁多，需立即转换思维）；承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈）；迅速进入状态 （考前无读题时间）；成功率（凡事可能只有一次机会）。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。 （2）英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。 （3）专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。 面试。 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在 30—45分钟。 通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 （1）宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分： 第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。 第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。 第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。 第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。 （2）宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。 宝洁的面试由8个核心问题组成： 第一， 请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。 根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2分（能力不足，不符合职位要求、缺乏技巧，能力及知识），3—5分（普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好），6—8分（杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众）。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。 公司发出录用通知书给本人及学校 通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。 二、宝洁公司的招聘条件 宝洁:放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先 尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。这些素质可以概括为:诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中，诚实正直是放在第一位的。 此外，如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的 宝洁用人制度核心：超越一般的“内部提拔” 内部选拔是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁，这种自然已经超越一般，成为宝洁企业文化的一个显著表现形式，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。 诞生于1837年的宝洁，起初只是美国俄亥俄州辛辛那提市18家蜡烛和肥皂制造商之一，两位创始人威廉普洛科特和詹姆斯甘布尔选取了各自姓氏中的第一个字母，组成了P＆G。这家风格保守、但又不断创新的公司，在此后长达170多年的光阴中，成功地开创了一个日化消费品行业的宝洁帝国。目前宝洁公司全球雇员近15万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，产品行销160多个国家和地区，是世界最大的日用消费品公司之一。 1988年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业——广州宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程。中国宝洁是宝洁全球业务增长速度最快的区域市场之一。目前, 宝洁大中华区的销售量已位居宝洁全球区域市场中的第二位, 年销售额超过二十亿美元。 在《财富》杂志每年一度的企业知名度调查中，全球宝洁公司共十一次入选“全美十家最受尊敬的企业”。在八项评比条件中，宝洁在管理质量，吸引、发展和保留人才的能力及长线投资等方面都有很好的表现。 宝洁成长的密码何在？从宝洁公司前任董事长Richard Deupree的一段话里，也许能找到答案。Richard Deupree说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。” 毫无疑问，人才是宝洁最宝贵的财富。 选对人：人力资源管理的根基 宝洁公司一直把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。宝洁奉行的是以内部培养提升为主，引进为辅的人力资源策略，这种策略注定要关注校园里的学生。 关注校园学生，实际上是关注人的潜能。宝洁的核心价值观有五个：领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。从选人开始，宝洁就非常注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况是否跟公司的期望值和需求一致。 在宝洁，应届大学生一届一届地进来，虽然他们每人都有自己不同的特点、个性，但宝洁希望他们能传承企业文化的DNA——认识到公司的宗旨，并在做事的原则、工作的方式等方面与公司保持一致。因此，公司从校园里专门选拔那些具有五个核心价值观的人才进入公司并加以培养。宝洁认为，培养这种人才有这样的好处： 第一，文化认同感强。从学校刚毕业就开始培养的人才更容易认同公司的文化，因为他们就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的理念和标准的行为规范；而从外面引进的人才，已经形成了一些可能与公司不一致的理念和行为方式，这些改造起来很难。 第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，这就更加需要将企业的文化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化、规范化的服务。 招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量。宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。 在职训练是最好的培训 要使员工成为合格的宝洁人，强大而富有实效的培训体系是最重要的支持之一。 宝洁公司的培训体系在业内很有名气。在美国总部，宝洁建立了培训学院。在中国，也有专门的培训学院。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。 在宝洁，最核心的培训不是课堂上的培训，而大多数是明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。宝洁认为，职业只是员工个人发展中一个比较核心的部分，不是全部，辅导员工的个人发展是最重要的。辅导要实现的，也不仅仅只是员工与上司之间的协助或者师徒关系，“我们的价值观要求充分尊重每一位员工，既可以与上司分享自己的成果，也可以无所顾忌地向上司倾诉自己的困惑。”宝洁中国公司HR经理Cissy Zhou说。 宝洁很少采用试用期的方法，认为与员工的雇用合同就像一纸婚书，相互之间应该尽快进入角色，进行身份的认同。 因此，除了一对一的辅导谈话外，宝洁还推行“早期责任”制度，即从加入公司的第一天起，就让新人开始承担起真正的责任，迅速进入状态。宝洁坚信，早期责任会让新人获得宝贵的实践经验，更快地成长。 “全程”是宝洁培训的特点之一，员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。宝洁的内部网站上总是提前六个月到一年就挂上了若干培训预告，从最基础的office文件使用、语言培训到如何精进你的业务水平，只要提前和上司打好招呼，安排好手头的工作，就可以连续脱岗数天；而他的上司和同事不会有任何异议，因为“他去培训”了。在宝洁公司，参加培训也是工作的一部分。 在培训方面的支出，宝洁公司一直是“不吝惜成本”。培训的“投入”与“产出”的相关系数具体到底是多少？这也许是培训界的哥德巴赫猜想。但有一点是肯定的，宝洁培训的终极目标是——“员工具备良好的态度，掌握必须和足够的知识、技能，并实现优秀的业务结果”。每年宝洁都会根据业务需求，对比员工现在的技能，了解员工存在的主要技能或者能力差距，根据这些差距联系相应的资源，提供相应的培训，最终减少或消除这些差距,实现业务目标。 在培训系统中，宝洁根据五大原则提供培训： 1、所有的培训都是为了提高工作表现； 2、培训不是奖励，也不是工作不力的表示，而只是帮助员工不断进步的一种途径； 3、培训方式与内容与时俱进； 4、培训主要由宝洁员工来任教； 5、不根据员工在培训课程中的表现估评员工的工作能力。 在培训方式上，宝洁采用混合式培训，包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训等。 宝洁认为，每天的经营活动都是学习和培训的源泉，在职训练就是最好的培训。员工解决问题、设定顺序、采取行动、追踪质量以及领导、合作的能力都能通过在职培训得到提高。 内部提升：用人制度的核心 宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。早在企业成立的1837年到1867年的30年时间里，宝洁公司曾花费了大量的时间去思考和研究，用什么办法才可以让员工一直留下来？他们的答案是，关键在于使员工对企业产生较强的归属感，使员工的价值观与企业的价值观相吻合，而内部选拔制度非常有利于实现这两个目标。创业初期，身为基督徒的两位创始人比较强调交流，也非常强调对员工承诺的兑现，这使他们赢得了员工的信任，也赢得了建立内部选拔制度的时间。 宝洁的用人策略是内部培养，这是一个非常昂贵的策略。比如，如果中国区空出了一个总监的位置，宝洁会先看自己在中国的这些副总监有没有比较合适的，如果没有太合适的，就会考虑从宝洁其它公司引进一个总监，其实这就比在本土市场上请猎头公司帮忙招一个总监贵得多，因为外籍员工的工资是相对较高的。但是，宝洁一直坚持这种有效的方式。 宝洁的历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的，他们熟悉宝洁的产品，也熟悉宝洁的经营机制，更重要的是，他们对宝洁的文化有百分之百的忠诚。他们是随着宝洁公司成长而一道成长的，这种自豪感和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力。而从组织文化的角度来说，如果有太多的“空降兵”进入的话，这个组织就会在文化融合方面要付出更高的成本。宝洁的现任CEO雷夫利也是内部提升的一个典型，他自1977年哈佛大学MBA毕业之后就加入宝洁，从品牌助理、品牌经理、分公司总经理一直做到现在的职位。 要实现内部提升制，必须要有几个前提：一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力；二是他们应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计相当明确并且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜力；五是公司的提升制度必须透明化。 作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。无论他是一个技术型人才还是一个管理型人才，他未来的发展空间都会足够的大。例如，如果你要想成为一个人力资源经理，那么，这个就是你的职业成长路线图：最初你将会是一个人力资源专职管理培训生，然后你将成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步，你将作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘等工作。更进一步，你会作为分公司的人力资源部经理全面负责所属合资公司的人力资源系统的整体管理工作，或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善，如工资福利制度等。最后，你将会成为人力资源部的经理。 在宝洁，除了律师、医生等职务，几乎所有的高级经理都是从新人做起。宝洁管理层95%以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。 在维系员工的归属感、激发员工的工作热情之外，内部选拔还可以有效避免外部招聘所带来的“公司政治”(不同背景的小集团)增多的风险，有利于维护公司文化的纯洁，从而减少因公司核心价值观受到冲击而造成公司经营上动荡的风险。 当然，内部选拔容易带来员工同质性高的后果，造成企业缺乏新鲜血液，进而可能会影响企业的创造力。为了消减这些消极影响，宝洁非常强调“外向性”，加强外部市场调研，加强与研究机构、供应商、分销商的配合，注重引入外部积极因素来积极化解内部选拔制带来的某些不利。这比许多选择了并坚持自身特色的企业多走了一步。 内部选拔是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁，这种自然已经超越一般，成为宝洁企业文化的一个显著表现形式，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。 根据以上的材料，你应该感觉到，首先你要热情，自信，有活力，并且要是年轻就更好了，他们更喜欢新人。多参加社会上各种公益活动。个人建议你再去专业的摄影店照张简历照或者说形象照。可以想象一下，在你看一个人的资料的时候，是不是首先看的就是那个人的照片呢？一个好的照片，会给你一个很不错的第一印象，而第一印象优势很重要的，给所要求职的公司一个好的印象，人家才会多注意你的简历，这样才能最大限度地争取面试机会，踏出成功的第一步，对吧？如果你是北京的，建议你到五道口的完美空间看看，那里拍这些证件照、简历照还是很专业的，之所以推荐，是因为我就是在这里拍的简历照片，拍得过程很愉快，而且效果也还不错。你可以先看看他们的网站，然后再作决定。 相关问题答疑 1、参加面试要作什么准备？英语水平是决定录取与否的因素吗？面试是用英语还是中文来进行？ 答：基本上不需要作什么准备。只要自信地把自己最优秀、最真实的一面表现出来就可以了。英语是宝洁公司的工作语言，但是英语的好坏并非我们选拔人才的考虑因素。然而，你应具备基本英语培训，并愿意在P&G学习提高你的英文水平。面试者有中方经理也有外方经理，因此面试有可能用英文进行。若是外方经理面试，我们则会安排翻译协助面试双方作语言沟通。 2、各部门对所招的大学生是否有专业要求？专业是否一定要对口？ 答：公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，有些部门，如产品供应部、产品发展部、管理系统部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。但并不存在要求专业对口的问题。 3、公司对学历有特别限制吗？ 答：我们只招收具有学士学位或以上的学生。 4、公司最重视大学生在校时的什么能力？ 答：学习成绩是我们考察的一个很重要因素，但不是唯一的；同时P&G在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘我们所能找到的最优秀的人才。因此，除能力之外的任何其它因素，如性别、种族、信仰等我们都不作考虑。我们对待党员学生、非党员学生、干部、一般同学、研究生和本科生的态度也没有差别，我们欢迎所有愿意报考本公司的毕业生。 5、应届生在宝洁的升迁机会如何？中外人员提升的机会是否均等？ 答：150多年来，宝洁公司成功的其中一个秘诀是从内部提升，也就是说所有的高级员工都是从内部提升的，你不必担心公司会从外面招入一个人做你的上司。公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献，因此员工的国籍并不影响提升。 公司是否限制离职？离职是否要交一定费用？ 答：公司与员工签定无固定期限合同。作为一家国际型的大企业，P&G在处理员工离职问题上还是比较成熟的。离开公司是个人选择，我们会尽力挽留员工，但不会刁难要求离职的员工，也不会向员工提出收取培训费的要求。除非在极少数情况下，你需接受某种特殊培训而与公司签订了特殊的合同。我们这种对员工很少限制的做法是建立在公司的实力以及其开明
刚刚整理好：1、上啥班平台：移动端功能亮点：企业视频 视频简历 视频面试 在线直聊 数据匹配 无责任底薪大曝光面向人群：基础岗位求职者优点：平台监管较严格，全部为真实企业，功能点独特，深谙招聘行业痛点，对症下药。2、求职乐功能亮点：职业认证 实名制 工作内推面向人群：基础岗位求职者优点：认证体系，可信度高，视频招聘。缺点：视频招聘领域也算是吃螃蟹的人，招聘这块并不是很完善。3、前程无忧功能亮点：薪酬查询面向人群：白领阶层、中高层管理岗为主优点：各方面比较均衡，在传统招聘领域对三线城市有较多关注。缺点：操作体验一般，搜索目标不够精确。并没有数据匹配。
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1、智联招聘智联招聘（Zhaopin）创建于1997年，是一家面向大型公司和快速发展的中小企业提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等。2、前程无忧“前程无忧”(Nasdaq: JOBS)是国内一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构，创始人为甄荣辉。它集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务。3、猎聘网猎聘网于2011年上线，是国内唯一真正实现企业、猎头和职业经理人三方互动的职业发展平台。猎聘网始终专注于打造以经理人个人用户体验为核心的职业发展平台，全面颠覆传统网络招聘以企业为核心的广告发布平台。扩展资料：应根据单位岗位特点选择招聘来源与渠道，每个单位都有其独特的一面，对员工的要求也不相同。因此，成功地招聘必须符合组织自身的要求。此外，由于岗位类型的不同，招聘的来源与方法也不相同，每个单位应根据自身的实际，决定采用什么样的方式、方法，招聘不同岗位的人员，为单位及时地提供优秀人才。还有就是使用猎头公司招聘，使用猎头公司招聘的技巧，对应于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织的作用却非常重大。因此，在招聘名高级人才时，一些组织已经逐渐习惯于依靠猎头公司进行操作。但是，不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。所以，组织在寻找高级人才时首先要做的是，尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。参考资料：百度百科-招聘