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因为公司的待遇竞争力问题，所以我们一般不考虑外地招聘，只在南京本地招聘，保安等特殊岗位除外。我们的招聘渠道主要有：当地人才市场的网络招聘，当地人才市场，当地发行量比较大的报刊，当地中高层人才市场，部分行业内的专业人才市场，部分当地的职业介绍所（包括免费中介）渠道分配如下：基层岗位，如保安等，一般采用当地的职业介绍所现场招聘和免费中介机构推荐，报刊的分类广告。普通岗位：网络招聘，当地的人才市场为主，不过当地的人才市场也不是经常去，看招聘需求，一般一两个月去一次，其实当地人才市场招聘效果并不好，主要还是宣传企业的目的，以网络为主。中层岗位：网络招聘，报刊广告，中高层人才市场现场招聘。报刊广告因为覆盖面积广，效果明显，宣传力度也大，同时费用也高，我们一般采取一年两到三次不同版副的招聘广告，不会太多，毕竟也是个影响问题。高层岗位：自己猎头、报刊、网络，中高层人才现场。高层需求并不是很大，而且一般不会很紧急，所以一般采取长期战略招聘，收集资源信息为主，随时需要，随时加强力度。一般年初我会根据上年度的招聘情况，和下年度公司的发展计划，要求各个部门先提交个大概的招聘计划（这个如果想做的好，可能会用到企业人力资源状况预警机制，主要是关注某些岗位的变动可能性，方便提前做好准备，这个预警机制我还在研究，嘿嘿），然后我会大概的根据上年度情况和下年度的发展预计，做一个招聘费用预算和招聘计划，泛宽的做好第二年大概什么时间段招聘什么样的人，采取什么样的招聘措施等等。招聘流程，一直是我们公司的弊病，比较乱，经常面试流程安排的不是很好，总的来说有这么几点： 1、面试时间不确定，经常定了2点，但是到2点半才面试，而且每个面试人员的面试时间控制不好，有的时间太长，有的时间很短。 2、面试考察不科学，基本上面试前都没什么准备，自由问答，很多问的都是废话，很难考察出一个人的真实水平。 3、面试考官，有这么个奇怪现象，两个考官面试同一个岗位，这2个考官对这个岗位的认识都不一样。 4、面试后的跟踪，分析，反馈，这方面做的很不够，我目前是做了一点点分析，但是还不深入，主要没空。5、整个招聘流程的一些细节问题，比如面试环境，招聘的情景，等等。

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江西省科技厅主管，应该是省级期刊。