湖州师范学院学报投稿经验总结

第一章 总则第一条 为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要》精神，深入实施我省招生制度综合改革试点方案，优化师范类专业人才选拔机制，结合学校办学特色和专业人才培养需要，湖州师范学院在2017年继续开展“三位一体”综合评价招生工作。第二条 本章程适用于2017年湖州师范学院“三位一体”综合评价招生工作。第二章 学校概况第三条 学校全称：湖州师范学院第四条 学校代码：10347第五条 办学层次和类型：本科，全日制普通高等学校第六条 颁发毕业证书及学位证书的学校名称：湖州师范学院第七条 办学地点：湖州市二环东路759号第三章 组织机构第八条 湖州师范学院设立由校领导及相关职能部门负责人等组成的“三位一体”综合评价招生工作领导小组，全面负责学校“三位一体”综合评价招生工作。第九条 湖州师范学院招生就业处是组织和实施“三位一体”综合评价招生工作的常设机构，具体负责“三位一体”综合评价招生的日常工作。第十条 湖州师范学院“三位一体”综合评价招生工作实施“阳光工程”。学校纪检监察部门对招生工作实施全程监督，确保公平、公正、公开地做好“三位一体”综合评价招生录取工作，维护广大考生和学校的合法权益。第四章 招生计划第十一条 根据经济和社会发展对人才的需求趋势及学校自身办学条件，湖州师范学院2017年计划招收“三位一体”学生总计170人，具体专业名称、学制、计划数和选考科目范围见下表：专业名称 学制 招生计划 选考科目范围 学前教育（师范） 四年 40人 不限 小学教育（师范） 四年 20人 不限 思想政治教育（师范） 四年 20人 思想政治、历史、地理 历史学（师范） 四年 20人 历史、地理、思想政治 科学教育（师范） 四年 15人 物理、化学、生物 化学（师范） 四年 15人 化学、生物、物理 机械设计制造及其自动化（师范） 四年 40人 物理、化学、生物 注：选考科目范围不符者不得报考第五章 报名条件和报名办法第十二条 湖州师范学院“三位一体”综合评价招生报名时间为2017年2月22日-3月5日。第十三条 根据浙江省“三位一体”综合评价招生相关文件的精神，湖州师范学院对考生报考条件作了严格规定，具体条件如下：一、具有浙江省2017年普通高等学校招生考试报名资格，综合素质评价均为B等（往届生为P等）及以上。二、高中学考成绩等第不少于2A和2B，且其余为D等（往届生为C等）及以上。三、认可往届生相应科目的高中学考等第，其中对“通用技术”和“信息技术”两项合并，取低者等第作为“技术”科目学考成绩等第，自选综合不计分。第十四条 湖州师范学院对2017年“三位一体”综合评价招生的报名方式作出了详细规定，具体如下：一、符合报名条件的考生可通过个人自荐的方式提出申请。二、网上报名要求：考生登录湖州师范学院本科招生网()，点击右下方“报名系统”，将所有申请材料按要求以扫描件形式上传，经湖州师范学院审核通过后生效（审核截止时间为2017年3月8日）。文件上传严格按照报名系统提示的顺序进行，扫描件为jpg格式，要求图片清晰且大小不超过2M/张。三、报名申请材料上传要求（含直接获得综合素质测试资格考生）：报名申请表：根据报名系统页面显示的“综合评价招生网上报名申请表”认真填写个人报名信息（允许符合选考科目范围要求的考生专业兼报），用A4纸打印湖州师范学院“三位一体”综合评价招生报名申请表（加盖所在中学教务部门公章并上传）。考生个人陈述：内容包括自身成长经历及体会、个性特长及取得的成果、进入高校的努力方向及设想等（800字左右，必须本人手写，代写及打印稿均无效）。高中学考成绩、综合素质评价等证明材料（加盖所在中学教务部门公章并上传）。高中阶段获奖证书或资格证明材料复印件（不超过5份）：同类获奖证明材料选取最高级别，加盖所在中学教务部门公章并上传，报到当天原件需携带备查。考生本人身份证。第六章 资格审查及缴费第十五条 湖州师范学院将对报名考生进行材料初审和专家评审组终审：一、湖州师范学院资格审查组对所有考生报名材料的真实性和有效性进行初审，确定初审合格名单。二、直接获得综合素质测试资格条件为：高中学考成绩不低于5A1B，且其余为D等（往届生为C等）及以上。三、初审合格名单交由专家评审组进行终审，按照招生计划数的5倍确定参加综合素质测试考生名单。如直接获得综合素质测试资格考生超过计划数5倍，则按实际直接获得综合素质测试资格人数确定。报名资格审查评审办法如下：评审综合分为百分制，包括高中学考成绩和报名材料评审成绩两部分，高中学考成绩占70%，报名材料评审成绩占30%。其中高中学考成绩=高中学考等第累计总分(A等计15分，B等计9分，C等计3分，折算成满分100分)；报名材料评审成绩由评审组专家根据《湖州师范学院“三位一体”招生书面评审评分参考标准》相关参考点对考生高中阶段综合表现打分。四、2017年3月17日在湖州师范学院招生网上公布参加综合素质测试考生名单。第十六条 参加综合素质测试考生请按照以下要求进行缴费：一、收费标准：通过资格审查的考生收取报考费，标准为110元/人。二、缴费方式（不接受现场缴费）：报名考生请于2017年3月18日－3月21日到工行网点柜台缴费。办理方式：到浙江省内任一工行网点柜台，向银行柜台人员提供学校代码（湖州师范学院学校代码12020789）和学号（S+报名编号）；在核对无误后，缴清相应款项即可；缴费后请妥善保管缴费凭条（回执或客户留存副联），以备查询之用。第十七条 2017年3月23日-24日，完成缴费的考生可登录湖州师范学院招生网右下方“报名系统”，根据网上提示的流程打印准考证。第七章 选拔考试第十八条 考生报到具体信息如下：一、报到时间：2017年3月25日8︰00—16︰00（逾期作自动放弃处理）二、报到地点：湖州师范学院东校区明德楼1楼学生服务大厅。三、报到所需材料：1、本人身份证，2、银行缴费凭证，3、准考证,4、证书原件（报名申请材料中提交者）。第十九条 报考考生综合素质测试具体信息如下：一、综合素质面试时间和地点时间：2017年3月26日08:00—18:00 地点：湖州师范学院东校区32幢教学楼。测试内容：教师职业技能和素质，包括仪态仪表、口头表达、书面表达等。二、成绩评定：以综合素质测试成绩计，满分为100分。第二十条 2017年4月1日，考生可通过湖州师范学院招生网右下方“报名系统”查询成绩。学校按计划数5倍拟定综合素质测试合格考生名单并在学校招生网上进行公示，同时报浙江省教育考试院备案。第八章 录取办法第二十一条 湖州师范学院“三位一体”综合评价招生放在普通提前录取，具体录取办法如下：一、高考总分要求：录取考生高考总分不得低于浙江省普通类第二段分数线。二、外语语种要求：所有专业学生进校后只以英语作为外语教学语种。三、男女比例：各专业男女比例不限。四、身体健康要求：按照《浙江省普通高校招生体检工作实施细则》精神执行。五、入围考生须参加浙江省2017年高考。在填报志愿时，考生须在五个院校志愿栏的第一志愿栏填写我校志愿，否则无效。未被我校录取的考生，进入后续志愿的投档程序。六、“三位一体”综合评价招生考试成绩折算方法如下：综合成绩=高中学考成绩（折算成满分100分）×20%+综合测试成绩×30%+高考总分（折算成满分100分）×50%。其中高中学考科目A等计15分，B等计9分，C等计3分，总分150分。七、专业投档办法：学校按招生计划数1:1分别划定校内投档基准线，按“分数优先，平行志愿”的原则择优录取，专业间不设级差分。当考生综合成绩无法满足其所填报的专业志愿时，如果考生服从专业调剂，学校根据综合成绩从高分到低分调剂到招生计划未满专业（须满足专业选考科目范围要求）；如仍不足，则从投档基准线下考生中从高分到低分逐一择优录取到未满专业（须满足专业选考科目范围要求），直至满额。高中阶段具备相关选修课程学分或相关选修课程成绩优良的，在同等条件下优先录取。八、若考生志愿填报人数未到计划数的110%，则录取人数控制在志愿填报人数的85%以内。

1《宋代的尚巫之风及其危害》，史学月刊，2002年10期，独著。2《计产育子:宋代南方家庭人口的自我调适》，中国矿业大学学报(社会科学版)，2004年02期，独著。3《以医制巫——宋代地方官治巫刍议》，科学与无神论，2004年03期，独著。4《宋代“信巫不信医”问题探析》，四川大学学报(哲学社会科学版)，2003年06期，独著。5《禁巫典范——夏竦》，科学与无神论，2002年05期，独著。6《宋代民间“信巫不信医”现象探析》，学术研究，2003年07期，独著。7《 徐福东渡再探》，宁波大学学报（人文科学版），2000年03期 ，第一作者。8《论义兴周氏与两晋之际的江东政局》，宁波大学学报（人文科学版），2001年03期，独著。9《六朝会稽孔氏家族研究》，湖州师范学院学报，2002年05期，独著。10《海外贸易与唐宋明州社会经济的发展》，宁波大学学报（人文科学版），2004年05期 ，第一作者。11《斯波义信的宁绍地域经济史研究》，宁波高等专科学校学报，2004年01期，独著。12《近代宁波帮实业家李善祥的传奇人生》，宁波职业技术学院学报，2006年04期，第二作者。13《妈祖由巫到神的嬗变及其成因探析》，宁波大学学报(人文科学版)，2009年04期，独著。14《东汉孝女曹娥原为“巫女”考论》，浙江社会科学，2009年05期，独著。15《<中国反腐败史话>丛书连载之六 “先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”——宋代名臣范仲淹》，民主与法治，2006年02X期，独著。16《从<四明六志>看宋代明州海交及其管理》，浙江方志，2001年05期，独著。

酒店业人才流失的现状与特点　　人员流失快，这是服务行业的共性问题。要解决这个共性问题，需要从三个方面来考虑：第一为什么这个行业人员容易流失？第二这些流失了的人员去干什么了？第三是什么吸引他们跳槽的？ 我自己的认知是，服务行业专业技术的同一性让这些员工觉得在哪里干都一样；另外餐饮酒店行业员工普遍收入不高、年纪轻也是造成他们快速流失的原因。吸引他们的主要是工资福利、个人发展、成就感和工作环境。　　根据以上原因，要留住企业核心员工，必须从招聘源头、企业文化和制度几方面来达成目标：　　1、招聘留人。加大招聘的力度。我认为留人是从招聘开始的。招聘是指招的最合适的人才，不一定是最优秀的人才。所谓的最合适的人才是指那些既符合酒店标准和岗位要求同时个人发展目标与组织目标相一致的应聘者，这样才能避免因为两者目标不一致而导致的离职行为。首先，酒店管理者要在对岗位工作进行分析的基础上，通过各种渠道对应聘者的性格、兴趣爱好、价值观、个人职业发展目标进行全面的了解，最后选择符合岗位要求和酒店长远发展目标的人才。如果只是一味的要求各个方面条件都要最好，不惜代价招来最优秀的人才，极有可能在以后的工作中酒店不能为这些人才提供他们想要的发展条件和机会，最终导致人才流失，这样不仅增加劳动成本，还会影响酒店的正常运行和管理。其次，招聘过程中要再次给员工进行双向选择的机会。招聘方要提供与空缺职位和酒店有关的各种信息，包括这份工作的性质、以后可能遇到的困难以及从事这份工作将来可能的发展方向和发展机会，信息要真实、可信，并尽可能让应聘者真正了解，使应聘者对将来的职位和环境有一个比较理性的认识，以便于重新审视这份工作，考量自己对这份工作的态度，最后决定去留。这样就避免了日后员工流失所造成的损失。如果工作任务时有游泳，我们宁愿招来一只乌龟，决不是招来一只雄鹰来培训。若招聘失误让不合适的人进入酒店，他不但无法贡献自己，还会影响酒店原来的人，直接或间接的影响他人的表现。因此，有效的挑选人是留人的第一环节。酒店的人力资源要形成一套科学、系统的方法，为留住人才打下良好的基础。　　2、企业文化留人。缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感 酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。　　有人说过，如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开，那么一定是企业文化在起作用。可见企业文化的重要性。企业文化是一个企业待人接物的指示灯，良好的企业文化可以使企业具有凝聚力，不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视，刚起步的沈阳市酒店业对此问题也渐渐有所关注。适度的人员流动可以保证企业的活力，可过高的人员流失就会影响行业的发展。如今，酒店业正在迅猛发展，随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高，相信这种现象一定会有所改善。　　另外，要分析那些能留住员工的同行是如何做的，我们能不能做到，我们可以比他们做得更好的是什么，然后我们进行学习改进。当然，酒店在经营的过程中，制度的建立，完善和健全，努力做到管理标准化，规范化，做到以制度管人，让员工感受到公平、公正，在酒店内部建立和谐的员工工作环境也可以吸引住员工。进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才。壁垒低是饭店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条件达到一定的要求，进行一个月左右的培训都能进入饭店业，一般都不需要什么较高的文化基础。重视经验，这是饭店业的又一个特点，饭店中的一些知识，只有参与了具体服务工作，才能很好的掌握和应用，大多数饭店把本专科毕业生从最低层培养。以上两个特点使得所有饭店从业人员都处于同一起跑线上，然而那些受过高等教育、具有良好管理知识的人才，不论从心理上或者是年龄上都不能接受饭店这种从底层培养的观念，从而使得很多饭店管理专业的本专科生转而从事其他的行业。（2）薪酬水平普遍低下，缺乏行业竞争力。餐饮从业人员平均工资为每月1200到1500元；一些临时工、学徒工就更低，只有300元到600元。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。目前我国大多数的大饭店入住率都在50%左右，低于国际公认的保本率，为了维持生存控制成本，减少员工薪酬就是一个方面，这样造成员工大量流失，员工素质降低，服务水平相应下降，最后入住率也随之降低，这样就形成了一个恶性循环。（3）工作强度大。在饭店企业，淡季的工作强度员工还可承受，一到旺际工作量明显加大，员工的工作量一般在10小时以上，有时甚至到16~17个小时，这样的强体力劳动也是员工流失的一个很重要的原因。（4）人文环境差。在一些新建饭店和一些公有制饭店，存在着部门之间沟通不畅，甚至相互拆台，同一部门不同领导之间相互推诿，常闹矛盾，员工之间拉帮结派搞对立的不良现象。　　另一方面，由于饭店业竞争激烈，一些生意不景气的饭店就要求员工无条件地服从客人。遇到一些素质差的客人,员工忍气吞声,除付出体力成本外更有精神折磨。员工中尤其一些大学毕业生忍受不了而选择离开。（5）饭店业人才培养机制不完善。现在大多数饭店已经意识到了人才缺乏的危机，也制定了许多留住人才的措施，如建立人才库，制定接班人计划，进行职业生涯设计等。但这只是停留在书面上，真实情况却不容乐观。这样的人才培养机制让进入饭店企业的员工看不到上升的空间，对于自身的前途没有信心。（6）奖惩制度不完善,目前好多饭店只重罚不重奖，翻开员工守则，罚款一条一条很是明确，而奖励却很少涉及，对于员工的贡献有很多饭店干脆视而不见。这导致员工缺少进取心，而大学生刚从学校走上社会，满怀抱负，是禁不住这些环境消磨的。因此为了实现自己的抱负，他们往往另做打算。 第三，个体原因。（1）为了实现自身价值。有调查表明，饭店业中大学生流失率达66%，其主要原因在于心理预期与现实工作存在较大差距，对工作环境或发展空间不满意。（2）国有、股分制和外资等不同饭店企业的管理机制及员工薪酬差异较大，客观上为员工跳槽提供了动力和欲望。（3）为了寻求人生体验。如今伴随着体验经济产生了一种人生体验的新理念，即不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足。在饭店专业学生中就有一部分人是这样的想法。　　加大企业培训管理的力度，给与员工教育培训的机会，使优秀的员工得到提升和成长，如果以三年为一个阶段的话，象部队一样，就不断会有新人进来，然后会有一批人得到提升或离开，这就形成里一个良性循环。在这个良性循环中，要将关键人才，特殊人才，后备人才与一般员工进行区分。对重要的管理人员、高学历人员、特殊技能者给予重点培养，组建一批做事的中坚力量团队，自然就不会太担心员工流失了。 帮助员工发展让他们看到自己今后的发展方向和前途。新员工到酒店后管理人员要和员工进行沟通，让员工对酒店的各个方面进行更为深入的了解，同时解除他们在新环境中的很多困惑，并根据他们具体的特点和能力结合酒店的要求，帮他们进行未来职业生涯设计和准确的定位，让他们看到目前工作的意义和未来的美好前途，这有助于增强员工对饭店的忠诚度降低离职率，并在不断发展自己的过程中为酒店创造价值。　　建立良好的薪酬结构体系。许多员工是以企业支付的薪资来作为衡量自身价值的标尺，往往将自己的劳动时间和劳动强度与身边的人、与外部企业同岗位人员进行比较，当感到自己付出与所得到的回报不相匹配或不尽公平时，跳槽就是必然的选择。所以饭店企业要合理调整薪酬待遇，要考虑员工工龄、岗位特殊性、增设等级，明确反映不同岗位和不同级别的区别，要完善绩效奖金制度，切实综合员工工作态度、工作表现和工作成绩以及个人能力等多方面因素，进行科学量化，并与企业效益相挂钩。　　树立“员工第一”的思想。“没有满意的员工就没有满意的顾客!”,员工是饭店经济收入的直接创造者,饭店应深入贯彻“宾客至上,员工第一”的思想,推行“以人为本”的管理模式,营造和谐工作氛围,充分尊重每一名员工,使员工满意。这样既能够增强员工的自信心,激发员工的工作热情,又能够提高员工对饭店的满意度和忠诚度,从而大大降低员工的流动率。　　在饭店内部形成有效激励的氛围。马斯洛把人的需要从低到高分为：生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要。据调查显示，为实现自身发展需要而跳槽的占相当大比例。因此，先满足人才的物质需求、提供良好的待遇后，更重要的是重视、关心和尊重人才，为其实现自身价值提供发展空间；加强企业文化建设，营造良好的人文环境，建立共同价值观。让人才在饭店有事业、有成就、有感动，形成价值认同，做到待遇留人、事业留人、文化留人、感情留人。同时，饭店应避免出现因所有权造成的“外行管内行”现象。实际上饭店业是非常有管理学问的行业，只有用好人才，给其提供用武之地，才能彻底改变人才不当流失的现状。　　总之，企业的发展离不开人才，饭店企业的管理者应重视员工高流失率的问题，从以上各个方面入手做切实有效的工作，既注重经济效益又注重保护员工利益，以保证企业健康稳定的发展。