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chetcn0948
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叫我姐姐SAMA

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[摘要] 21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为企业的关键性资源,人才将成为企业竞争的基础。因此,现代企业的竞争是知识资源的竞争。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力,从而提高组织效率,是现代企业都在研究的重要课题。尤其是在市场竞争下的民营企业必须结合自身的实际,加以科学化、规范化地建立一整套的员工激励机制,才能更好地发挥企业人力的经济效益,在市场中处于一个有利的地位。 [关键词] 民营企业 员工 激励 薪酬 21世纪是知识经济的时代,在知识经济的潮流下,企业的生产要素、生产组织形式、信息传递与交流,以及人们的思想观念都发生了变化,这些变化要求企业的组织结构、激励与分配制度等都要做相应地变革,因为知识资源很大程度上需要依赖人来体现。现代企业的竞争是知识资源的竞争,也可以说是人才资源的竞争,如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是民营企业在市场竞争中要解决的关键问题。 一、民营企业在员工激励机制上存在的主要问题 激励形势单一,漠视对员工深层次的激励 有的民营企业主要是物资激励,忽视了精神激励对员上的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员上的积极性,这更难以产生真正的持续激励。从调查来看,民营企业形成了以物质激励一一主要是员工工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 激励措施针对性不强 民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有进行调查研究,没有真实的调查和科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。 对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励。实际上,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。 二、民营企业员工激励机制体系的建立 建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度 绩效管理,通常指的就是部门和员工两个层次,而且在许多情况下,对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说,绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。 (1)目标体系。就是坚持将企业、部门和员上目标相统一,将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标,把绩效合同作为一条纽带,将员工的工作职责和公司的目标相连接,实现目标的全覆盖和建立本专业的级目标。 (2)指标体系。就是坚持指标和行为规范相结合;办公室工作有量化指标,但是更多的是无法量化的管理行为,在绩效考核中必须正确地进行定位分析,模拟量化;坚持年度考核与月度评价相结合,实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。 (3)管控体系。就是坚持求真务实、持续改进的原则,领导对办公室工作要求不一,单位、部门间工作有不可比性,所以对指标要按照实际情况制定年度目标,通过阶段分析,差异评估,逐步改进,不求华而不实,力戒形式主义。 (4)申诉体系。就是根据公平、公开、透明、协商的原则,对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通,维护绩效合同双方的合法权益。 建立长效的保健系统 60年代,关国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论,我们将金钱称为保健因素。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般,人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时,对人的行为促动作用会降低以至消失,而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理,企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要,是企业使职上努力工作的基础。这一点能够满足的基础上,才可以谈其它的激励手段。 让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。 三、解决民营企业员工激励的具体措施 推广实施全而薪酬战略 全而薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式,它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期,许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略,使薪酬倡利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。公司除了重视自接支付给员工的工资、奖金、倡利、补贴等传统外在薪酬外,还注重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动保护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等内在薪酬待遇。 把员工的切身需要与领导的管理激励统一起来 由于企业效益增长带来的收入提高幅度不均衡,与他人尤其是与自己情况相似的人比较觉得收入偏低、尚欠公平,这些都是部分员工经过不同层级和相同层级比较得出的个人感受。更有个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导致了不满。比如,领导者和职能部门关心不够,领导者激励能力和方法欠缺,分配机制还不够科学和完善,各项收入的公开透明渠道不畅,分配政策的宣传解释不够,造成了部分员工从不了解到不理解、由不理解到不满意。所以表面上反映的是对收入需要的不满足,但更深层次确是薪酬管理和激励的不到位。因此,即使为了消除少数员工对收入的不满而提高薪酬待遇,员工的这种不满也可能暂时消失,但不见得会产生满意感。这就告诉我们不仅要分析判断员工需要的种类、明确不同需要的强弱,针对不同需要的迫切性实施等级或量级不同的激励力。 马斯洛关于人的需要层次理论认为:“人的行为动机是人的需要。”欲望作为一种真实的目的和内心活动主要表现为人的需要,而人的需要和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方而的缺乏和不足,因为比较的对象不同,缺乏和不足是没有固定衡量标准的,只能像激励中的“公平理论”认为的那样:人对需要的满足是人对行为结果的主观认知和感受。激励之所以复杂而艰难,不在于要清楚员工有哪些欲望和需要,关键在于如何辨别并确认在特定的时间、空间、环境和条件下,员工欲望的不同和需要的强弱,以便在特定的情况下实施不同的激励力和不同的激励内容和手段。这不仅因为激励资源是有限的,更重要的是因为激励本身要体现差异化,激励对象要与众不同。被激励者只能是企业中的佼佼者,而不可能是全部,如果激励手段被广泛使用,如果激励资源很容易让大多数人轻易获得,激励力就会被削弱甚至被抵消。那么如何实施激励昵? (1)薪酬是一种重要的,但又有限的激励资源。工资作为员工的基本收入,属于一种保健因素,激励的作用也是受局限的。所以曾有人讲吃饭靠工资,加菜靠创收”,此话很实在,又有一定道理。因此,要继续实施全面薪酬战略,强化基本收入之外的统筹和倡利政策作为有益补充。与此同时,应该加强政策宣传和解释,提高分配透明度。 (2)多种激励方式并举。物质激励只是激励形式的一种,而且是最简单的一种,同时还要辅以精神激励。管理者个人魅力的作用亦可使团队非常愉快、士气同样高涨。有的领导者分配的任务本身就很有激励力,员工会因为崇敬而觉得把任务分配给自己是对自己的信任和赏识,以至于尽心尽力地将工作做好。 一个优秀的领导者对员工的一种肯定和赞许,一次推心置腹的交流和沟通,多次深入的员工访谈,甚至对做错事的人如情如理的批评,让人心灵震颤的惩罚等,既包含正向激励,又实施负向激励。 企业领导把握激励契机,做到有效激励 若能做到有效激励,除领导者的领导力和个人魅力之外,还要寻觅激励契机。 (1)捕捉内心深处的兴奋点。所谓兴奋点是指某些员工在主观意识上形成的对某种欲望的异常热衷。领导者要通过深入的座谈、沟通了解员工当前比较迫切的需要,把握其思想脉搏,有针对性的进行点拨、引导,实施正向激励,引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题,使企业所希望的需求上升为员工的主要需要,从而取得激励的显著成效。 (2)发现行为的闪光点。就是要在企业生产、经营、安全、质量管理中,对员工在行为上闪现出超越一般人的优秀表现,抓住瞬间的、点滴的亮点给子激励,发挥典型引路导航的作用,并使之固化和强化,由瞬间的闪现变为一以贯之。 (3)抓住问题的暴露点。人们内心私欲的膨胀在受到某些限制时会暂时的掩盖起来,很难被发现,一旦条件和时机成熟总是要通过一种渠道表现和暴露出来。对此,企业领导者特别是职能部门要善于观察和密切关注,及时对其行为的暴露点施以负向激励,使其内醒,进而激发自尊自重,从而实现转化。 综上所述,管理激励中不能靠单一的手段,而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用,充分发挥各种激励因素的补偿作用,尤其是要通过改变激励资源的内涵和外延,来做好人的思想工作和心理补偿工作,以减少员工由于某种需要未得到满足而产生的不平衡,甚至不满或消极对抗情绪和行为。 参考文献: [1]魏杰:企业存亡诊断书[M]北京:中国发展出版社,2002 [2]赵曙明:人力资源战略与规划[M]北京:中国人民大学出版社,2003 [3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理科学管理研究,2003 [4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈中国人才,2002 [5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才人才开发,zooz [6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策经济师,2002 [7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养人力资源2002 [8](美)爱德加、薛恩著:组织心理学[M]北京:经济管理出版社,1987 [9](美)西蒙著:管理行为[M]北京经济学院出版社,1991
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whatever345

在当今经济全球化、竞争国际化的大环境下,竞争的主体由单个企业转向供应链。工作流即业务流程的自动化,在供应链管理的大环境下,企业的流程和价值链逐渐向网络化、跨组织方向发展。在管理科学和计算机科学领域,跨组织工作流系统的研究正成为这两个领域的研究热点。就已有的文献看,偏向从管理角度对“跨组织流程”与偏向计算机科学角度对“工作流系统软件实现”等方面进行研究的较多。但既从计算机科学角度,而又完全不偏离管理的先进理念强调“供应链管理环境下”、“跨组织” 这两个关键要素,去真正实施工作流系统开发的研究却很少。 本文将工作流的研究放在“供应链”管理环境下,强调“跨组织”工作流实现的管理理念,并且着重探讨了“角色”、“互操作协同”等问题。最后基于纺织行业举出了一个实例。作者从棉纺行业的特点出发,选取最能突出“供应链”、“跨组织”、“角色”等部分问题进行研究,并以此为基础给出了棉纺行业跨组织工作流的解决方案。 关键词:供应链管理;工作流管理系统;角色;跨组织工作流;纺织行业 目录 前言…………………………………………………………………………1 1 研究背景及意义…………………………………………………………1 2 跨组织工作流的研究现状………………………………………………1 3 本文编写的主要任务……………………………………………………2 4 本文内容组织结构………………………………………………………2 供应链管理环境下的相关基本概念………………………………3 1 供应链管理环境概述……………………………………………………3 1 供应链管理环境发展综述……………………………………………3 2 供应链及供应链管理概念……………………………………………4 3 供应链流程观中的推/拉观…………………………………………5 2 跨组织互操作的理念……………………………………………………5 1关于跨组织流程…………………………………………………………5 %B9%A9%D3%A6%C1%B4&x=30&y=10采纳哦

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长平公主

学术堂整理了八十五个管理学论文题目选题,供大家参考:  1、 论企业核心竞争力  2、 现代管理理论热点问题研究  3、 消费者行为研究  4、 现代商务谈判  5、 激励理论的研究  6、 领导理论的研究  7、 组织发展与变革  8、 企业文化模式研究  9、 "扩展企业"运作研究  10、 企业协同效应研究  11、 企业智力资本研究  12、 品牌延伸的问题与对策  13、 克服"克隆公司"现象  14、 大企业组织流程化设计  15、 跨国经营的价值链设计  16、 产业链上的价值链分析  17、 入世后黑色家电的产业分析与企业对策  18、 企业竞争力问题探讨  19、 新形势下我国经济安全的保障问题  20、 网络经济对现代企业的影响  21、 论企业战略联盟  22、 人力资源资本化--人力资源管理的新要求  23、 西部大开发问题的探讨  24、 企业的跨文化管理  25、 关于推行股票期权制若干问题的探讨  26、 企业如何应对"入世"的机遇与挑战  27、 对多元化经营战略的全方位思考  28、 虚拟企业  29、 企业核心竞争力  30、 关于企业实施名牌战略问题的研究  31、 企业成长研究  32、 知识管理研究  33、 组织结构及形态演变研究  34、 我国上市公司的公司治理结构完善  35、 管理伦理与现代公司经营  36、 网络经济时代的管理变革  37、 风险资本与高新技术企业的公司治理  38、 全球化背景下我国IT企业的发展战略  39、 面向新经济模式的企业管理信息系统  40、 资本经营方式研究  41、 企业并购研究  42、 管理者收购研究  43、 战略联盟研究  44、 租赁经营研究  45、 定制生产模式的系统设计与管理  46、 全球化与企业生产战略选择  47、 计算机集成制造系统(CIM)支持体系的设计与管理  48、 JIT在我国企业的运用  49、 MRP在我国企业的运用  50、 企业生产计划系统的研究  51、 企业生产性资源的计划管理  52、 全面质量管理方法在企业中的运用  53、 企业系统质量控制的应用  54、 质量管理标准的研究  55、 先进制造技术条件下的质量管理  56、 公司治理中的股东权益保护问题研究  57、 完善上市公司董事会功能的若干思考  58、 我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析  59、 公司合并中关联人的利益保护问题研究  60、 企业购并战略中的核心问题研究  61、 论管理创新  62、 试论市场经济条件下企业家的素质  63、 试论中国加入WTO的对策  64、 论组织怎样做才能实现管理科学化  65、 中国企业应建立独立董事制度  66、 国企法人治理结构难在哪儿  67、 中国股票市场应建立退市制度  68、 中小企业发展:思考与对策  69、 虚拟企业对我国管理组织的启示  70、 跨国并购企业的文化管理  71、 CEO的激励和监督机制  72、 企业的经营与发展  73、 人力资本的激励机制  74、 如何提升企业核心竞争能力  75、 流通企业国际化经营的不可控因素分析  76、 企业国际化经营的可控因素风险分析  77、 启示眼与借鉴:流通企业迈出国门  78、 中国流通企业的国际化经营战略  79、 我国入世后,市场经营面临的主要风险及其预防  80、 入世后如何增强我国服务业的国际竞争能力  81、 中国企业如何实施"走出去"战略  82、 中国跨国公司的创建与发展  83、 中国--东盟自由贸易区给中国企业带来的发展契机  84、 企业模式的比较研究  85、 外国国有企业改革的启迪与借鉴

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陆陆1234

论文选题参考:××公司财务预算控制研究二、选题建议:1、要求选此论题的必须是从事会计工作或会计专业的学生,能够收集到相关数据资料者;2、论述对象可以是本人工作的企业,也可以是能够收集到相关数据的其他公司(包括上市公司)。三、设计内容:按照如下任务书的框架,进一步细化二级,论文范文目录。第一章、引言简要介绍选题背景和选题意义,论文逻辑思路和研究方法等第二章、财务预算控制理论概述一、预算控制理论简介二、财务预算的概念和内容三、××公司财务预算控制的重要性(注:只要求介绍论文中分析问题,解决问题时需要应用的相关知识和理论)第三章、××公司财务预算的现状分析一、××公司简介二、××公司财务预算控制的现状(此部分为论文的重点内容之一,必须收集本公司财务预算近两年控制现状的详细原始)。扩展资料:论文标题及其写法:1、揭示课题的实质。这种形式的标题,高度概括全文内容,往往就是文章的中心论点。它具有高度的明确性,便于读者把握全文内容的核心。诸如此类的标题很多,也很普遍。如《关于经济体制的模式问题》、《经济中心论》、《县级行政机构改革之我见》等。2、提问式。这类标题用设问句的方式,隐去要回答的内容,实际上作者的观点是十分明确的,只不过语意婉转,需要读者加以思考罢了。这种形式的标题因其观点含蓄,容易激起读者的注意。如《家庭联产承包制就是单干吗?》、《商品经济等同于资本主义经济吗?》等。3、交代内容范围。这种形式的标题,从其本身的角度看,看不出作者所指的观点,只是对文章内容的范围做出限定。拟定这种标题,一方面是文章的主要论点难以用一句简短的话加以归纳;另一方面,交代文章内容的范围,可引起同仁读者的注意,以求引起共鸣。这种形式的标题也较普遍。如《试论我国农村的双层经营体制》、《正确处理中央和地方、条条与块块的关系》、《战后西方贸易自由化剖析》等。4、用判断句式。这种形式的标题给予全文内容的限定,可伸可缩,具有很大的灵活性。文章研究对象是具体的,面较小,但引申的思想又须有很强的概括性,面较宽。这种从小处着眼,大处着手的标题,有利于科学思维和科学研究的拓展。如《从乡镇企业的兴起看中国农村的希望之光》、《科技进步与农业经济》、《从“劳动创造了美”看美的本质》等。5、用形象化的语句。如《激励人心的管理体制》、《科技史上的曙光》、《普照之光的理论》等。

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