雨兰共舞
黄豆珵珵
本科生：战略管理研究生：管理研究方法、竞争战略内蒙古大学、内蒙古工业大学、内蒙古财经学院、宁夏大学MBA《战略管理》课程主讲教师。企业培训专题课程：战略管理、企业文化、战略执行力自治区精品课程《战略管理》负责人科研成果◆专著《竞争层次论》，内蒙古大学出版社，《企业动态能力的操作化研究——识别、架构与形成机制》(列入中国中青年经济学家文库)，经济科学出版社，《中国西部企业高速成长研究》，中国社会科学出版社，9◆课题研究 西部地区资源型高成长企业发展模式及培育途径（04XJY004），国家社会科学基金项目， 2004-2008，主持人。（该项目最终研究成果被鉴定等级为优秀）支持西部特色产业中小企业集群化成长的政策体系研究（09bjy052），国家社会科学基金项目， 2009-2011，主持人。内蒙古自治区重点企业动态能力实证研究（NJ03053），内蒙古自治区高等学校科学研究项目，2003-2005年，主持人。 内蒙古民营企业核心竞争能力研究（NJ03053），内蒙古自治区社会科学规划办项目，2001-2003年，主持人。企业集团母合优势的评价模型及价值创造模式研究——基于内蒙古优势产业视角的大中型企业集团母合优势的理论与实证（NJSY07072），2007-2008年，主持人。内蒙古自治区中小企业动态能力实证研究（NJ05158），2005- 2008年，参与。基于内蒙古企业的三项资本和谐运营对企业稳健成长的作用机理研究，（NJ06134），2006—2007年，参与。草原文化对新蒙商企业文化形成的影响及其效应研究（NJC07083），2007-2008年，参与。 主持横向课题：“伊利集团奶食品公司2005-2008年发展战略”、“赤峰药业集团发展战略研究”等。u 发表的学术论文（2000年以来）虚拟经营：21世纪企业经营扩张战略，《经济问题》，SWOT战略决策模型的改进与运用，《决策借鉴》，再造相关多角化战略，《财经科学》，对企业战略决策SWOT模型的改进——结合前景假设对SWOT模型的量化运用，《商业研究》，从内部寻求竞争优势：核心竞争能力的培育—— 沃尔玛（Wal-Mart）个案分析，《山西财经大学学报》，三维竞争战略模型，《经济经纬》，企业核心竞争力：借助于价值链形成竞争优势，《现代财经》，一个新的角度看竞争优势的战略定位——以消费者剩余和利润为导向，《当代财经》，核心能力的培育模式，《企业经济》，深度嵌入国际供应链——中国制造业如何走向国际市场，《经济管理》，再释核心能力——对Prahlad和Hamel关于核心能力内涵表述的质疑和修正，《管理科学》，企业动态能力理论综述与前瞻，《当代财经》，建立深层次竞争优势是企业摆脱价格战的基本路径，《经济问题》，企业家战略——培养创新能力的企业内部战略，《南开管理评论》，4 “蒙牛”快速成长模式及其影响因素研究，《管理科学》，从产品差异化到防护机制的建立，《经济管理》，西部地区乳品企业高成长机理——基于内蒙古“伊利”集团的研究，《中外企业家》，西部地区乳品产业高成长企业的资源战略，《集团经济研究》，试论西部地区资源型高成长企业发展特征与启示，《贵州财经学院（社科版）》，资源型企业“多赢差异化”供应链管理模式——基于蒙牛公司的扎根研究《内蒙古大学学报》，西部地区资源型高成长企业的成长过程及驱动因素，《财经科学》，西部地区羊绒制品高成长企业的资源战略研究，《管理现代化》，“新蒙商”企业文化的特征及其成因——基于30家新蒙商企业文化的研究，《北方经济》，12◆转载论文 三维竞争战略模型，全文转载于中国人民大学复印资料《管理科学文摘》（02），且封面点登“蒙牛”快速成长模式及其影响因素研究，全文转载于中国人民大学复印资料《企业管理研究》（08），且封面点登◆主编教材 主编教材《战略管理》（武汉大理工大学出版社，2005年） 参编教材《战略管理》、《管理学》（南开大学出版社，2003年、2004年）。
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用好西部现有人才 ,发挥他们最大能量。西部地区人才是不多 ,但比总量不足问题更值得注意的是 ,有限的人才并未得到有效的使用。因此 ,人力资源开发的重点将从盘活现有人才开始 ,通过多种方式 ,培养一批用得上、留得住、能解决实际问题的人才。这就要求 :(1 )营造一个尊重知识、尊重人才的良好氛围 ,制定好的政策 ,造就人才脱颖而出的机制。各级领导要树立起“以人为本”的观念 ,不但要“善将兵”,而且要“善将将”,一定要爱才、识才、用才、护才 ;要善于发现人才和使用人才 ,建全竞争机制 ;加快干部人事制度改革步伐 ,从僵化的人事制度解脱出来 ,引导现有科技人员 ,根据自己的自愿、专业、专长 ,向能发挥自己才能的岗位流动 ,减少机关、事业单位里的人才积压浪费现象 ,凡有一技之长者 ,都应流动到急需的岗位上去 ;努力创造一种使优秀人才能脱颖而出 ,并人尽其才、才尽其用的用人环境 ,最大限度地激发人才的积极性 ;尽快建立艰苦边远地区津贴 ,提高西部地区机关和事业单位人员工资水平 ,逐步使之达到或高于全国平均水平 ;为改变“孔雀东南飞”现象 ,必须实施对人才的待遇倾斜政策 ,在工资晋升、专业职务晋升、职称评定等方面给予倾斜。(2 )建设西部人才资源开发基地和设立专项人才基金。西部各省、市、自治区要利用有利条件 ,建设人才培养基地 ,特别是重庆、西安、成都、兰州等高等学校和人才密集的大城市 ,要建设成为西部地区人才高地 ,成为西部人才聚集中心、人才培养中心和科技成果转化中心 ,带动周围地区人才资源开发和经济科技发展 ;西部设立专项人才基金 ,通过人才的激励政策 ,培养造就一批学术精英 ,一批科技之星。一方面可以发挥这批科技之星的潜力 ,进行一流的科研工作 ,另一方面可以起到榜样激励作用 ,在西部形成一种科技上“追赶”态势 ,充分调动人的积极性。(3 )实行西部人才的第二次开发。统计资料表明 ,西部现在 42 2 %的正、副教授到 2 1世纪初都要退下来 ,另外还有 50 %的高级工程师、高级农艺师、正副研究员和正副主任医师也到了退休年龄 ,这使得短缺的西部人才雪上加霜。[2 ]面对这种情况 ,可借鉴国外老年人开发的成功经验 ,如日本 ,比较重视让这批人发挥余热。在西部实行人才的第二次开发 ,对一些急缺的科技人才、管理人才采取返聘或延长退休年龄进行再开发 ,但这需要老年人专项保障资金来同步搞好老年人的医疗保障、服务管理体系 ,来提高他们的待遇 ,使他们更能充分发挥余热。第三 ,制定相应政策 ,吸引人才 ,推动人力资源合理、有序流动。西部的发展除留住本地培养的人才外 ,还需要制定相应的政策措施 ,吸引国内外的优秀人才为西部工作。引进人才是解决西部人才不足的又一重要途径。经济文化相对落后的西部 ,究竟该如何吸引人才呢 ?(1 )积极制定有利于西部地区吸引人才的政策。西部在物质待遇上难以比东部优厚 ,在政策上却可以比东部优惠 ,政策的导向对吸引人才有重要作用。西部地区可以借鉴东部地区引进人才的方法 ,大开人才进入西部的方便之门 ,如改革户籍管理制度 ,对到西部工作的各类人才 ,实行户口不迁、身份保留、来去自由 ;户口迁入西部的 ,由政府提供一次性安家费用。依托西部开发重点任务和重大建设项目 ,提供良好的工作和生活条件 ,吸引人才 ,可不转户口 ,保留原工作单位 ,在职务晋升、专业技术职务评聘、工资调整等方面 ,与原单位同类人员享有同等待遇。支持其它地区人才以兼职、短期服务、承担委托项目、合作研究、技术入股、承包经营等多种形式参加西部开发。(2 )建立人才流通机制 ,鼓励人力资源合理流动。人力资源流动的结果是使人们走出封闭的天地 ,找到较原先更能发挥能力的岗位 ,活化人力资源 ,从而有利于人力资源潜能释放 ,创造更多的社会财富。积极开展东西部人才余缺调剂、对口支援工作 ,制定灵活的政策措施 ,鼓励东部地区人才向西部地区流动 ;要有计划地组织劳务输出 ,把西部地区的人才送到东部地区对应的企业、政府机关及相关单位进行学习培训 ,包括短期考察学习、中期挂职学习、长期干部交流。要正确把握人才流动 ,使他们在沿海地区开阔眼界 ,接受市场经济的锻炼 ,逐步转变观念 ,成为西部地区发展市场经济的骨干和能手 ,还应为西部人才创造更多的接触外界的机会和条件 ,如 :举办一些针对性很强的培训班、送骨干到国外考察学习等 ;鼓励西部机关、事业单位的各类人才向企业和农村转移 ,支持他们创办企业和社会中介服务事业、支持专业技术人员到农村进行技术推广、承包经营和培养农村实用人才。结束语总的来说 ,西部大开发作为我国跨世纪发展全局的一个重大战略 ,就是要全面推进西部地区的经济和社会发展 ,要想高起点地发展西部经济 ,第一要素就是高素质的劳动者。因此 ,首先要大力开发人力资源 ,加强现有劳动者的文化知识教育和科学技术教育 ;加强后备劳动者的技术教育 ,普及法定义务教育 ,大力发展中、高等教育 ,加快人才的培养 ,还要制定有效的政策 ,解决人才外流的问题 ;采取措施 ,吸引人才等 ,为西部的开发作好先行条件。
