“无固定期限劳动合同的终止与解除”的参考文献可以列举如下内容：尹园园，浅析我国无固定期限劳动合同，中国集体经济，2011/06唐付强，无固定期限劳动合同是否可以解除?劳动保障世界，2009/02郑蕾，有关无固定期限劳动合同若干问题思考，商场现代化，2010/29张光全，无固定期限劳动合同解除条件的分析与建议，前沿，2010/12何缨，无固定期限劳动合同解除或终止有多难，人力资源管理，2010/07匿名，解除无固定期限劳动合同如何赔偿，人才资源开发，2010/02吴晓萍，经济危机下对无固定期限劳动合同解除条件的审视与建议，特区经济，2009/10刘大卫，无固定期限劳动合同能解除吗，人力资源，2009/09唐付强，无固定期限劳动合同是否可以解除，劳动保障世界，2009/02蔡健晖，解雇自由抑或解雇保护-试析无固定期限劳动合同的制度困境，福建师范大学学报(哲学社会科学版)，2011/01夏蕾，针对解除无固定期限劳动合同相关问题的追问--对《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》有关规定之质疑，劳动保障世界(理论版)，2010/03
劳动者因劳动合同法第三十九条规定情形的，公司不需要向劳动者支付经济补偿。 相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿: （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。
近日，《关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》由中共中央国务院印发，并在全国大中小学贯彻执行。在目前疫情常态化防控形势下，继续深化和普及劳动教育精神和具象，尤为迫切和重要。新时代高质量发展，就是能够很好满足人民日益增长的美好生活需要的发展，就是体现新发展理念的发展，就是创新成为第一动力、协调成为内生特点、绿色成为普遍形态、开放成为必由之路、共享成为根本目的的发展。而文旅高质量发展就是新时代高质量发展的一个子集，因此，文旅高质量发展的指导思想、发展目标、总体路线、体制机制、保障措施等内容需要结合新时代发展纲领细致贯彻和落实。劳动教育在文旅高质量发展的过程起着巨大的推动作用。简言之，劳动教育是文旅高质量发展的新赋能。
大学劳动课内容教育论文 我国的教育方针是教育与生产劳动相结合教育要德智体全面发展 从生产实际写出参加生产劳动的重要性从革命历史论述必须要参加生产劳动
人力资源管理系统（HRMS, Human Resources Management System），是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析，规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。 第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。 第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。 第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。 人事管理是基于"复杂人"的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励人力资源管理是基于一种全新的"价值人"的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要上 在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制成本是为实现目标而不得不作出的付出,而"资本是能带来剩余价值的价值"这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训 因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏 在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能人力资源部在企业中的作用日趋重要人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段 以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别
21世纪社会经济的发展主要依靠知识，知识的创造者与知识的载体——人将取代企业所拥有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机器等）成为最重要的战略性资源。同时，技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境，企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战，因此与之相适应，传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出调整。本文正是基于这一点，对人力资源管理研究的现状进行了分析，并对人力资源管理研究的未来趋势进行了讨论。 自从彼得•德鲁克（Peter FDrucker）于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，[4]现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。 一、人力资源管理研究的分类 Mohoney和Desktop曾将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支，实际上人力资源管理研究还可以被更进一步地细分：从分析层次的维度可以将人力资源管理研究划分为微观研究与宏观研究两大类。 宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。 划分人力资源管理研究的另外一个维度是人力资源管理实践的数量（单一/复合）。无论是在组织层次上还是个体层次上进行人力资源管理研究都可以根据人力资源管理实践的数量作进一步的细分（参见表1）。 表1 人力资源管理研究的分类
管理学
发了两篇。
告诉你两个字：搜索如：文献综述%B1%CF%D2%B5%C2%DB%CE%C4+%CF%C2%D4%D8&sr=&z=&cl=3&f=8&tn=baidu&wd=%CE%C4%CF%D7%D7%DB%CA%F6&ct=0有大量的资料。英文文献，一般去学校图书馆（网上）检索，实在不行，去Google搜索。这儿有一篇文章可供参考：《如何搜索英文文献》%5Fxerox%5F/blog/item/html
论文文献综述怎么写
内容摘要：本文运用GARCH模型分析了实际汇率对我国外商直接投资（FDI）的影响，结果表明实际汇率对我国FDI流入有正效应，即实际汇率上升（人民币贬值）会增加FDI流入；而实际汇率不确定性增大对我国FDI流入有比较显著的负效应，即实际汇率不确定性提高会导致FDI流入减少。虽然这两种效应都比较弱，但在人民币汇率制度改革之后，重要的是确保汇率在合适的范围内波动，减少不确定性，以免对FDI的流入产生负面的影响。 关键词：实际汇率 外商直接投资（FDI） 不确定性 广义自回归异方差（GARCH） 一、序言 我国FDI增长迅速，国内外许多学者致力于该领域的研究，在FDI如何影响我国的国内生产总值、劳动就业、实际工资和技术进步等等方面积累了大量的研究文献。同时，也有许多文献研究什么因素会影响我国FDI流入，这其中汇率、工资、地理位置以及聚集效应是研究中的重点（Pan，2003等）。不过在我们能够掌握到的文献中，研究汇率波动性对我国FDI的影响较少，而这正是本文研究的重点。目前，我国已经开始实行以市场供求为基础、参考一篮子货币、有管理浮动的汇率制度，但人民币仍然面临各方很大的升值压力，因此这一研究的意义在于：人民币汇率波动性增大可能会减少我国的FDI，保持汇率的相对稳定就显得相当重要。 一般来说，汇率通过两种方式影响FDI。一是成本效应，东道国货币贬值使得FDI的成本减小，从而FDI增加；二是替代效应，从输出国的角度来看，出口和FDI是两种可以选择的策略，东道国货币贬值使得FDI能比出口获得更多的利益，因此FDI增加。这一方面的研究大多认同东道国货币贬值可以吸引更多的FDI流入。例如，Goldberg和K(1998)发现日本、美国流入东亚各国的直接投资与它们之间的双边汇率存在显著的相关关系。Xing和 Wang（2004）在两国竞争同一FDI输出国的假设下，从理论上证明了货币相对FDI输出国升值的国家吸收的FDI将会减少，而相对贬值的国家吸收的FDI将会增加。不过也有学者认为这一效应不显著， 比如Pan（2003）认为汇率不是解释中国FDI流入的一个显著变量，Dewenter（1995）对美国的研究也发现汇率与FDI之间的关系不显著。 另一方面，汇率波动性对FDI的影响同样也没有一个一致的结论。比较多的实证研究支持这样一个观点：汇率波动性增大使得出口相对FDI来说能够获得更多利益，从而FDI减少。Amuedo-Doranes和Pozo（1999）研究了1976-1998年美国汇率波动对FDI流入的影响，发现FDI与GNP比率、实际汇率与汇率波动性之间存在长期关系，而且短期内汇率波动性增大会减少美国的FDI流入。Barrell，Gottschalk和Hall（2004）通过理论分析和实证检验发现欧元区和英国的汇率不确定性增大对FDI有负的影响，同样也支持了以上结论。 就我们所掌握的资料中，国内这方面的研究文献很少，因此，本文借鉴Amuedo-Doranes和Pozo（1996）用GARCH模型研究美国汇率波动的方法来分析我国汇率波动对FDI的影响，可以为以后的研究者提供一些实证方法上的借鉴。 本文以下第二部分说明数据的来源，同时分析本文所用到的数据，第三部分实证分析汇率与FDI之间的关系，最后是结论和相应的政策建议。 二、数据来源与分析 四、结论和政策含义 本文的研究结果表明，实际汇率上升（人民币贬值）会增加FDI流入；而实际汇率不确定性增加会导致FDI流入减少。相比较而言，前一种效应不显著而后一种效应较显著，但是两种效应都不强。 值得注意的是，以上结论是建立在钉住美元的汇率制度的基础之上，但改革以后的汇率波动幅度将会比之前要来得大，汇率波动对FDI的影响将会较为明显。据商务部的统计数据，今年以来外资投资企业数量与实际利用外资金额均出现下降：1-5月份，全国新批设立外商投资企业16473家，同比下降75%；实际使用外资金额66亿美元，同比下降79%。这一趋势除了与各地的招商引资优惠条件减弱、宏观调控抑制过热行业投资以及美元利率不断调高，吸引了大量美资回流和分流了国际资本等因素有关之外，人民币汇率的升值趋势和波动不确定性也是一个重要的原因。因此，本文所得结论的政策含义在于：在人民币汇率制度改革之后，保持人民币汇率的基本稳定是保持中国经济稳定从而保持一个稳定的投资和贸易环境的需要，这对增强国外投资者信心，并使中国的经济得以持续高速增长具有重要的意义。 参考文献： 1、Amuedo-Doranes, C and Pozo, S（1999）："Foreign exchange rates and foreign direct investment in the United S", The International Trade Journal，322- 2、Barrell ,R , Gottschalk , SD and SG Hall（2004）："Foreign Direct Investment and Exchange Rate Uncertainty in Imperfectly Competitive I"，Tanaka Business School Discussion Papers: TBS/DP04/ 3、Dewenter, KL (1995): "Do Exchange Rate Changes Drive Foreign Direct Investment?", Journal of Business, 68, issue 3, 405- 4、Goldberg, L S and Klein, M(1998): "Foreign Direct Investment, Trade and Real Exchange Rate Linkages in Developing C", published in Managing Capital Flows and Exchange Rates: Perspectives from the Pacific Basin, editor Reuven Glick (Cambridge University Press 1998) 73- 5、Pan,Y(2003)："The inflow of foreign direct investment to China：the impact of country-specific ", Journal of business research,56,829- 6、Xing, YQ and Wang, GH（2004）："Exchange Rate and Competition for FDI" International University of Japan，working
如果是英文文献的话，-CN/。当然你是教育网的话，可以到你们学校购买的数据库里下载资料。
文献综述是对论文选题研究现状的梳理，但并不仅仅是把文献进行简单的堆砌与罗列，而是需要在总结梳理别人研究的同时，对已有的研究做出评价，也就是说有述有评，这也是为什么文献综述也叫做文献述评的原因。
撰写文献综述步骤：1、搜索相关文献 在开始搜索文献之前，需要一个明确定义的主题。如果正在写论文或研究论文的文献综述部分，搜索与之相关的研究问题和问题。如果是以独立作业的形式写一篇文献综述，必须选择一个要点，并提出一个中心问题来指导的搜索。2、评价来源 可能无法完全阅读关于这个主题的所有文章，所以必须评估哪些文章与自己的问题最相关。确保使用的来源是可靠的，并确保阅读了自己所研究领域的任何里程碑式的研究和主要理论。可以找到一篇关于谷歌学术的文章，查看被引用了多少次，高引用数意味着这篇文章在该领域有影响力，当然应该被包括在自己的文献综述中。3、识别主题、辩论和差距 组织文献综述的论点和结构，需要理解所阅读的资料之间的联系和关系。根据阅读和笔记，帮助制定文献综述的结构，并展示自己的研究将如何对现有知识做出贡献。4、概述结构 有各种方法来组织文献综述的主体。在开始写作之前，应该对自己的策略有一个大致的了解。根据文献综述的长度，可以结合这些策略。5、写文献综述 文献综述应该有介绍、主体和结论，每篇文章中包含什么内容取决于文献综述的目标。当写完并修改完文献综述后，不要忘记在提交之前进行校对。
这个应该都没有，因为论文题目都是独一无二的，不会出现重复的。想完成的话，可以参考其他的综述！