①学科概况企业管理学科下设三个研究中心，分别为企业管理研究中心、信息管理与技术创新研究中心、社会与组织行为研究中心。中国科学院国家科学图书馆的图书资料资源为本学科点的科研及教学培养提供了一流的工作条件。经过多年的发展，企业管理学科近几年来共承担国际、国内重大科研课题22项，国家级课题13项，省部级课题6项，地方政府、企业委托项目13项，总经费约为2900万元，其中纵向经费约为1700万元。在学术发表方面，本学科点成员共发表论文数百篇，其中SSCI、SCI、EI收录的顶尖期刊论文150余篇，并有8项获得奖励。在专注于本土科研和教学培养工作的同时，企业管理学科点还十分注重与国际知名大学和企业间的交流与协作。近年来，本学科点分别于丹麦哥本哈根商学院（Copenhagen Business School）、荷兰格罗宁根大学（University of Groningen）、美国杜兰大学（Tulane University）、美国的威斯康星大学（University of Wisconsin）英国诺丁汉特伦特大学（Nottingham Trent University）、韩国首尔科学综合研究生院（Seoul School of Integrated Sciences and Technologies）、以及香港城市大学、台湾政治大学、台湾淡江大学等诸多大学建立了联合科研和教学平台，并共同开发了联合学位培养项目，为在读普研和MBA学生提供了大量国际合作及学习深造的机会。②学科内涵与特色我院的企业管理学科具有很强的综合理论性和专业适用性。它以应用经济学、企业管理学和前沿管理理论为基础，运用数量方法、定性方法和信息技术方法研究解决企业中的战略决策与信息系统问题、制度与组织问题、人力资源与行政管理问题、财务与生产运作问题、营销与品牌策略问题，为现代企业、政府部门和其他组织机构培养管理型和研究型的高素质人才。我院企业管理学科目前形成了四个具有鲜明特色和专长的研究方向：1）市场及营销管理：包括市场营销、营销渠道管理、品牌管理、消费行为、营销机会和企业社会责任等。该研究领域带头人为我院赵红教授，她所带领的中国科学院研究生院管理学院品牌研究课题组在品牌战略和营销管理的相关理论和实践研究方面取得了很多研究成果，曾指导国内许多企业成功打造品牌价值并制定品牌发展战略。2）企业文化及国际企业管理：包括组织文化、全球化战略、国际企业管理、跨国分支机构管理、企业仿生学等。该研究领域带头人为我院徐艳梅教授，她所带领的团队在国际企业管理、多文化背景下的组织管理等领域做了比较前沿的研究。3）财务会计与财务分析：包括会计学、企业财务分析、财务管理、资产评估、金融产品与风险管理、投资组合管理、商业银行风险管理等。该研究领域带头人为我院徐忠平教授和王冬梅副教授，他们各自带领的团队都处于相关领域的前沿。4）组织与战略管理：包括组织行为学、战略管理、人力资源管理与开发、管理经济学、科研管理、创新与创业管理、变革管理、工业与组织心理学、应用心理学、科技领导力、胜任领导力、供应链管理等。该研究领域带头人为我院时勘教授，柳卸林教授、吕本富教授等，他们所带领的课题组先后承担了多项国家自然科学基金、国家科技部和国家教育部等多项国家级研究项目，并在国内外一级期刊发表了大量文章，在相关研究领域一直处于国内领先地位。 ①学科概况管理科学与工程学科是一级学科，是我国管理学科中发展最早的学科之一。新中国建国以后，在华罗庚、钱学森等老一辈科学家的推动下，管理科学与工程学科在中科院系统内得到较早开展，如华罗庚教授领导下的“双法”（统筹法与优选法）推广就是中国历史上一次规模空前的管理科学化运动。1986年成立的中国科学技术大学研究生院（北京）管理学部是中国科学院研究生院管理学院的前身，2001年5月变更为中国科学院研究生院管理学院。管理科学与工程专业在建院之初就已经开设，经过十多年的发展，在若干研究方向已经跻身国内管理科学与工程领域领先水平。管理科学与工程学科领军人物包括我院院长，著名金融学家和虚拟经济研究专家，第九届、第十届全国人大常委会副委员长，原民建中央主席成思危教授，我院常务副院长、著名物流学家和金融学家、国际系统与控制科学院院士汪寿阳教授等。管理科学与工程学科有两个国家级管理科学创新群体，分别是由汪寿阳常务副院长率领的“不确定性决策的理论、方法与应用研究”创新研究群体和石勇副院长领导的“数据挖掘与智能知识管理理论与应用研究” 创新研究群体。另外，这一学科现有正教授16人，副教授6人。讲课与讲座教授包括中国科学院院士、中国工程院院士、国际系统与控制科学院院士、国际质量科学院院士、第三世界科学院院士、全国一级学会理事长、国际重要学术期刊等。管理科学与工程学科下设四个研究中心，分别是金融研究中心、虚拟经济与数据科学研究中心、应用经济研究中心、网络经济与知识管理研究中心，此外还有两个联合研究中心，分别是中科院预测科学研究中心、中科院-路透金融风险管理联合实验室。近年来，管理科学与工程学科已经获得一批包括国家自然科学基金、国家社会科学基金在内的科研项目数百项，在国内外公开学术期刊发表论文数千篇，其中被SCI、EI等收录论文数百篇，出版专著几十部，政策报告10余篇。在金融管理、物流与供应链管理、对策与冲突分析、预测方法与技术、数据挖掘与知识管理等领域做出了一批得到国际同行高度好评和政府有关决策部门高度重视的研究工作。管理科学与工程学科此外还承担一批横向课题，在企业界有良好的口碑。管理科学与工程学科未来以金融管理为重点发展方向，充分发挥在预测方法与技术、数据挖掘与知识管理、物流与供应链管理、对策与冲突分析、品牌营销、网络经济等学科的长项，力争在国际管理科学与工程学科发挥更进一步的优势。②学科内涵与特色管理科学与工程学科起源于20世纪初的美国，它以泰勒开创的现代科学管理为起源。国外管理科学发展经历了管理科学、行为科学、管理丛林三个阶段。我国管理科学的发展经历了改革开放以前的仿苏初创、1977-1994年的重建发展和1995年以后的繁荣创新三个阶段。近十几年来，国内外管理科学与工程研究内容和热点集中于预测理论与技术、运筹管理、金融工程、互联网管理理论与技术、管理信息系统与决策支持系统、组织行为与组织理论、知识管理、决策理论与技术、管理系统工程、复杂性研究、评价理论与技术、对策理论与技术、工业工程等。我院的管理科学与工程学科比较有代表的研究方向集中于以下领域：（1）金融管理与虚拟经济。涉及资本定价、金融风险控制技术、金融信息化、股权融资、资产负债管理决策模型等。我院学科带头人为成思危等。成思危等领导的团队在虚拟经济领域做了许多开创性研究，在金融政策、金融工程等领域处于国内领先。（2）预测理论与技术。涉及神经网络预测方法、遗传算法、组合预测、混沌动力学预测、灰色系统理论、时间序列预测方法等。我院学科带头人为汪寿阳常务副院长，他领导的“不确定性决策理论、方法与应用”创新研究群体，力图在不确定性决策研究领域做出一系列有重要国际影响的原创性研究,在解决若干中国社会与经济发展中的重大管理问题方面发挥关键性和基础性作用,同时积极开辟不确定性决策领域的一些新的研究方向,推动不确定性决策理论、方法与应用的研究和发展,为在国际上形成有重要影响的中国不确定性决策学派奠定坚实的基础。（3）数据挖掘与知识管理。涉及最优化理论与算法研究，数据挖掘建模、算法，智能知识管理理论与模式，实证研究和应用，知识创新与知识共享等。我院学科带头人为石勇，他领导的“数据挖掘与智能知识管理理论与应用研究” 创新研究群体将数据技术基本原理与知识管理的基本原理的探索相结合，开展深入研究，并在这一交叉学科上做出有选择性的突破。（4）组织行为与组织理论。涉及虚拟组织结构与组织行为、战略联盟、柔性组织、集群理论、组织再造、组织混沌、组织文化变革及创新管理、学习型组织等。我院学科带头人包括赵红教授领导的品牌团队、时勘教授领导的人力资源胜任特征研究团队、徐艳梅教授领导的企业仿生研究团队、霍国庆教授领导的信息战略管理团队等都在各自领域做了比较前沿的研究。（5）互联网管理理论与技术：包括网络经济、网络规划技术、信息流网络结构研究、网络优化、电子商务、管理信息系统等。我院学科带头人为吕本富等，他领导的团队在网络信息不对称、网络搜索引擎研究等领域做了比较前沿的研究 。
《商场现代化》《现代商业》《中国外资》《中国市场》等等，很多期刊可以发，正规，可以用来评职
武汉科技大学管理学院1980年开始创建。现拥有管理科学与工程、工商管理2个一级学科硕士学位授予权，管理科学与工程、企业管理、会计学、旅游管理、技术经济及管理5个硕士学位授权专业，项目管理、工业工程2个工程硕士学位授权领域；工商管理、人力资源管理、市场营销、会计学、财务管理、信息管理与信息系统、电子商务、工程管理8个本科专业以及国际工商管理特色本科专业。学院拥有“管理科学与工程”省级重点学科、“湖北产业政策与管理研究中心”省级人文社科重点研究基地、“工商管理”省级品牌专业和MBA教育中心；学院现有在校本科生2448人，硕士研究生184人，工程硕士215人。学院坚持以学科建设为龙头，高度重视师资队伍建设和科学研究，着力打造一支教学水平高、科研能力强、知识和年龄结构合理的师资队伍。学院现有专任教师121人，其中教授和副教授48人，有博士学位32人，全国优秀教师1人。近年来，学院教师主持国家自然科学基金、国家社会科学基金项目3项，教育部社科规划基金、湖北省自然科学基金、湖北省社会科学基金等省部级科研项目15项，SCI、EI、ISTP三大检索及人大复印资料全文转载论文60多篇，CSSCI期刊论文85篇，出版学术专著13部，教材15部，其中2部入选国家十一五规划教材，获湖北省社会科学优秀成果奖3项。学院积极开展对外学术交流和科研合作，与武汉钢铁集团公司、湘潭钢铁集团公司、广州恒大集团有限公司、山西海鑫钢铁公司、攀枝花钢铁集团公司等国内大中型企业建立了密切的战略合作伙伴关系。学院发扬“协作、严谨、求实、创新”的精神，始终把人才培养质量放在首位，着力培养基础扎实、实践能力强、综合素质高、富有创新精神的管理人才。近年来，学院学生先后在全国及湖北省竞赛中获得奖项200多项，其中，获得全国“挑战杯”中国大学生创业计划竞赛金、银、铜奖8项，课外科技作品竞赛全国三等奖1项。历届毕业生思想素质和业务素质良好，为地方经济、社会发展作出了积极的贡献，获得广泛好评。信息管理与信息系统培养目标：培养适应社会主义经济和社会发展需要，具有较高综合素质，德、智、体等方面全面发展，具有现代管理学理论基础和信息科学技术的知识与应用能力，系统掌握信息管理的基本理论与技能和信息系统分析与设计方法，能在工商企业、金融机构、国家各级管理部门、科研单位和信息机构从事信息管理的应用型人才。主要课程：管理学原理、会计学原理、经济学、市场营销学、电子商务概论、信息资源管理、程序设计基础、数据结构与算法分析、Java程序设计、数据库原理与应用、计算机网络、企业资源计划（ERP）、信息系统分析与设计等。工商管理培养目标：培养适应现代市场经济需要，有较高思想素质，具备经济管理相关的综合知识，具有较强的实践能力和创新能力的应用型管理人才。主要课程：管理学原理、经济学、会计学原理、统计学原理、市场营销学、经济法、管理信息系统、财务管理、人力资源管理、企业战略管理、生产与运作管理、组织行为学、运筹学。市场营销培养目标：培养适应社会主义现代化建设需要，德、智、体等方面全面发展，具备管理、经济、法律、市场营销等方面的知识和能力，能在各类企事业单位、政府部门、教学及研究咨询机构从事市场营销、管理、教学及科研等方面工作的具有创新精神和实用技能的高级专门人才。主要课程：市场营销学、管理学、经济学、会计学、统计学、经济法、财务管理、管理信息系统、市场调研、消费者行为学、商务谈判、电子商务概论、国际市场营销学、国际贸易、销售管理、物流与供应链管理、网络营销、国际商务、客户关系管理等。会计学培养目标：培养适应社会主义现代化建设需要，德、智、体等方面全面发展的素质高、能力强、富有求实创新精神、能够运用现代理财技术和手段，为社会主义市场经济下的各经济主体包括各类企事业单位、经济管理部门、高校、理论研究部门等进行会计的实务与管理或理论研究的财务会计专门人才。主要课程：会计学原理、中级财务会计、成本会计学、管理会计学、财务管理、高级会计学、会计制度设计、会计信息系统、审计学、管理信息系统、财务分析、经济学、经济法等。电子商务培养目标：培养具有扎实的经济与管理理论基础，掌握现代信息科学技术方法与手段，能熟练运用现代商务技术、信息技术与现代营销与管理方法，能适应现代网络经济发展需要，在各类企业、事业单位及政府机构从事现代电子商务系统规划、设计与管理的复合型人才。主要课程：管理学原理、会计学原理、经济学、市场营销学、电子商务概论、物流与供应链管理、网络营销、网上支付与电子银行、客户关系管理、企业资源计划（ERP）、网页设计、电子商务系统分析与设计、数据库原理与应用、Java程序设计等。财务管理培养目标：培养适应社会主义现代化建设需要，德、智、体等方面全面发展的素质高、能力强、富有求实创新精神、能够运用现代理财技术和手段，为社会主义市场经济下的各经济主体包括各类企事业单位、经济管理部门、高校、理论研究部门等进行科学理财的实务或理论研究的财务管理专门人才。主要课程：会计学原理、财务学原理、管理会计学、财务管理、证券投资学、资本运营学、高级财务管理、财务分析、管理统计学、管理学原理、经济法、经济学等。工程管理培养目标：培养适应社会主义现代化建设和人类可持续发展需要，德、智、体、美全面发展，具备土木工程技术及与工程管理相关的管理、经济和法律等基本知识，掌握现代管理科学的理论、方法和手段，能在国内外工程建设领域从事项目决策和全过程管理的高级管理人才。主要课程：工程机构、建筑施工、微观经济学、工程经济学、管理学、会计学原理、建筑工程概预算、经济法、工程项目管理（一）模块一（投资与造价管理）：项目投资与融资、安装工程概预算、市政工程概预算、装饰工程概预算、工程造价控制等。模块二（工程项目管理）：工程项目管理（二）、工程合同管理、工程项目成本管理、工程项目进度控制、工程项目安全质量管理等。人力资源管理培养目标：培养适应社会主义经济社会发展需要，德、智、体、美等方面全面发展，具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企事业单位及政府部门从事人力资源管理以及相关工作的专门人才。主要课程：管理学原理、经济学、会计学原理、财务管理学、市场营销学、管理统计学、管理信息系统、组织行为学、劳动经济学、人力资源管理概论、人员测评理论与方法、岗位研究、培训管理、薪酬管理、绩效管理、劳动法与劳动争议处理等。
楼主的想法不太对，举例：我投了两次“科技管理研究”，均被拒。但这两篇都中了B类以上，也就是0以上影响因子的期刊！被拒不代表你就不行，被录用不代表期刊就挫。你这样就看不起自己啦。应该说如果你数学好，我敢说中国管理科学不在话下，只是它的选题和方法我们搞管理的比较边缘化。管理科学是公认的好期刊，我认为至少比中国管理科学要好，人家很多东西还是有思想在里面的，不少光搞方法这些舞文弄墨的。管理科学学报第一，这个认同。
上面的回答很无语，一定不是学管科的。管理科学学报是目前管理科学与工程领域中，国内最好的期刊，没有之一。发表的难度非常大。他也是自然基金委的A类期刊的第一名。比他略差的有：系统工程理论与实践、系统工程学报等。总体排名因该是 管理科学学报>>中国管理科学>管理科学
管理世界国务院发展研究中心南开管理评论南开大学商学院科研管理中科院科技政策与管理科学研究所等科学学研究中国科学学与科技政策研究会管理科学学报国家自然科学基金委员会管理科学部中国软科学中国软科学研究会外国经济与管理上海财经大学研究与发展管理复旦大学公共管理学报哈尔滨工业大学管理学院科学学与科学技术管理中国科学学与科技政策研究会等管理科学哈尔滨工业大学管理工程学报浙江大学中国管理科学中国优选法统筹法与经济数学研究会等管理学报华中科技大学管理评论中国科学院研究生院中国行政管理中国行政管理学会预测合肥工业大学预测与发展研究所系统工程理论与实践中国系统工程学会科技进步与对策湖北省科技信息研究所中国科技论坛中国科学技术发展战略研究院科学管理研究内蒙古自治区软科学研究会软科学四川省科技促进发展研究中心系统工程湖南省系统工程与管理学会经济管理中国社会科学院工业经济研究所经济体制改革四川省社会科学院系统管理学报上海交通大学华东经济管理安徽经济管理学院宏观经济管理国家发改委宏观经济管理编辑部管理现代化中国管理现代化研究会
《管理学基础：第7版》（[美]罗宾斯）电子书网盘下载免费在线阅读链接： 密码：jlmv 书名：管理学基础：第7版作者：[美]罗宾斯译者：于淼出版社：电子工业出版社出版年份：2015-1页数：309内容简介：《华信经管引进精品：管理学基础（第7版）》从管理学的基本原理出发，在四大基本管理职能（计划、组织、领导、控制）的框架下，结合多年的实践教学经验和为企业提供的咨询建议，将管理学原理与实践自然融合，让读者能够轻松、愉快、深刻地掌握知识与方法。《华信经管引进精品：管理学基础（第7版）》可作为经管各专业本科生、MBA学生的管理 学课程教材，也可以作为实际企业管理者的参考资料。作者简介：于淼(YuMiao)教授,1970年生。中国政法大学商学院教授；博士生导师。1999年毕业于中国人民大学商学院，获经济学博士学位。同时被授予校级优秀毕业生称号。2001年从北京航空航天大学管理科学与工程博士后流动站出站，获优秀博士后称号。主要研究领域：电子商务，网络营销，物流与供应链管理，客户关系管理。社会兼职：多年来相继担任以下学术兼职：全国考委经济管理类专业指导委员会委员；全国考委电子商务专家组成员，联想集团电子商务顾问。IEEE多项国际顶级会议匿名评审。斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen PRohhins），亚利桑那大学博士毕业。他先前在壳牌石油和雷诺兹金属有限公司工作过，并执教于奥马哈市的内布拉斯加大学、蒙特利尔的康考迪亚大学、巴尔的摩大学，爱德华兹维尔市的南伊利诺伊大学和圣迭戈州立大学。他是圣迭戈州立大学的管理学名誉教授。罗宾斯博士的研究方向集中于组织冲突、组织职权和组织政治、行为决策，以及人际交往能力有效性的发展等诸多方向。他各种主题的论文发表在诸如《商务视野》、《加利福尼亚管理评论》、《商业与经济嘹望》、《国际管理》、《管理评论》、《加拿大员工与工业关系》和《管理教育杂志》等众多期刊上。罗宾斯博士是全世界管理学和组织行为学领域最畅销的教材作者。他的书已经售出多达500万册并被翻译成20种语言。他的书被遍布加拿大、澳大利亚、新两兰、亚洲和欧洲的多所大学和学院以及数百家学校采纳为教材。戴维·A·德森佐（David ADeCenzo）是南卡罗来纳州康维市卡罗来纳海岸大学校长。在2002年加入海岸大学之前，德森佐在马里兰州托桑（Towson）大学的经济管理学院任合作关系开发部门的主管。他是一个有经验的产业咨询师、公司培训师和演说家。德森佐博士撰写的教材被遍布美国和全世界的多所院校采用。玛丽·库尔特（Mary Coulter）执教过德里大学、阿肯色州立大学、三一大学和密苏里州立大学等。库尔特博士的研究方向主要集中在非营利组织的竞争战略和教育过程中新媒体的应用等领域。她的相关研究发表在诸如《国际商业研究》、《商业战略研究》、《商业研究杂志》、《非营利与公共部门市场研究》和《案例研究杂志》等众多期刊上。除了《管理学原理》，库尔特博士还出版了其他书籍，包括现在已经到第10版的《管理学》，已经到第5版的《实践中的战略管理》，还有已到第2版的《企业管理运转》。
不等同！管理世界感觉更偏重工商管理等方面，同管工有一定的区别，我认为管理科学更多的是管工这一边的，因此要是评价管理科学的期刊，管理世界可能真的不如管理科学学报、系统工程理论与实践、中国管理科学、管理工程学报这几个刊物，单凭影响因子也说明不了什么，毕竟在分类的时候无论是管工还是工商全部都是管理学类，
A刊、B刊、C刊和普刊的区分有不同标准，一般以水术水平来区分。C刊即是指CSSCI（中文社会科学引文索引，英文全称为“Chinese Social Sciences Citation Index”，缩写为CSSCI）。用来检索中文社会科学领域的论文收录和文献被引用情况。A类、B类、C类是一些单位对期刊的水平的简单认定，各单位不一定，也不一致。人文社科的期刊，CSSCI是南京大学的检索的，水平要高于北大的核心，因为北大核心的杂志数量更多。具体而言：C刊=CSSCI=南大核心期刊，北大核心期刊一般简称核心。南大核心的范围要比北大核心要小，所以C价值更高。CSSCI里顶级的期刊，有的学校认定为A，那就是中文期刊里最高级的了。而B刊是各学校以自己的标准自己规定的。所以如果要发表论文，选择期刊前，还是要到本校相关部门问清本校的期刊分类目录，才好决定投稿对象。综述而言，就所代表的学术水平来说 ，A优于C优于B。拓展资料：期刊，是由依法设立的期刊出版单位出版图书。期刊出版单位出版期刊，必须经新闻出版总署批准，持有国内统一连续出版物号，领取《期刊出版许可证》。广义上分类从广义上来讲，期刊的分类，可以分为非正式期刊和正式期刊两种。非正式期刊是指通过行政部门审核领取“内部报刊准印证”作为行业内部交流的期刊(一般只限行业内交流不公开发行)，但也是合法期刊的一种，一般正式期刊都经历过非正式期刊过程。正式期刊是由国家新闻出版署与国家科委在商定的数额内审批，并编入“国内统一刊号”，办刊申请比较严格，要有一定的办刊实力，正式期刊有独立的办刊方针。“国内统一刊号”是“国内统一连续出版物号”的简称，即“CN号”，它是新闻出版行政部门分配给连续出版物的代号。“国际刊号”是“国际标准连续出版物号”的简称，即“ISSN号”，我国大部分期刊都配有“ISSN号”。此外，正像报纸一样，期刊也可以不同的角度分类。有多少个角度就有多少种分类的结果，角度太多则流于繁琐。一般从以下三个角度进行分类：
一区别有没有被认定。各单位根据各自行业研究特点，会对期刊进行筛查，确定其中一部分期刊为核心期刊或专业期刊，那么没有被认定的那部分期刊，就被统称为普刊。而A刊、B刊、C刊属于已被单位认定的期刊。A刊、B刊、C刊再根据各单位不同划分标准进行细分。学术水平高低。普刊属于行业认定的期刊之外的期刊，通常在这一行业内所代表学术水平会低于被认定期刊，而行业认定期刊根据不同划分标准会分为A刊、B刊、C刊，根据划分标准不一样，所代表学术水平高低会有所区别。关于A类、B类、C类：这是是一些单位对学术期刊的水平的简单认定，各单位不一定，标准也不一致。这种划分方式按期刊代表学术水平通常A类＞B类＞C类。由于具体划分标准各行业各机构千差万别，这里不再叙述，如有需要，可向所在学校或企业咨询具体分类。二针对期刊从不同的角度分，有多种分类。 按期刊的学科归属进行分类以《中国图书馆图书分类法期刊分类表》为代表，将期刊分为五个基本部类：(1)马列主义、毛泽东思想(2)哲学(3)社会科学(4)自然科学(5)综合性刊物。 按期刊的内容特征和读者层次进行分类(1)一般期刊，强调知识性与趣味性，读者面广，如我国的《人民画报》、《大众电影》，美国的《时代》、《读者文摘》等;(2)学术期刊，主要刊载学术论文、研究报告、评论等文章，以专业工作者为主要对象;(3)行业期刊，主要报道各行各业的产品、市场行情、经营管理进展与动态，如中国的《摩托车信息》、《家具》、日本的《办公室设备与产品》等;(4)检索期刊，如我国的《全国报刊索引》、《全国新书目》，美国的《化学文摘》等。按期刊的学术地位分类，可分为核心期刊和非核心期刊两大类。三论文比较容易被接受并不分那个期刊，还是看论文的质量，论文质量好了就容易被接受。四时间：北大核心以上级别期刊的安排周期一般在6到8个月，审稿周期一个月。从投稿到审稿到发表一般需要一个月。五投稿的注意事项：《发表学术论文“五不准”》明确指出，不准由“第三方”代写论文、不准由“第三方”代投论文、不准由“第三方”对论文内容进行修改、不准提供虚假同行评审人信息、不准违反论文署名规范。其中，“第三方”指除作者和期刊以外的任何机构和个人，“论文代写”指论文署名作者未亲自完成论文撰写而由他人代理的行为，“论文代投”指论文署名作者未亲自完成提交论文、回应评审意见等全过程而由他人代理的行为。参考资料来源：人民网-发表学术论文 牢记五个不准
Management and Organization Review组织管理研究;管理与组织评论;组织管理评论
如果顶级期刊只算UTD，那么JMS不算，如果顶刊范围大一些，JMS基本也是顶刊了
经济与管理评论是c刊，因为《经济与管理》是CSSCI扩展版来源期刊，是RCCSE中国核心学术期刊。《经济与管理》于1986年创刊，目前本刊为双月刊，由河北经贸大学主办，主要刊登经济类、管理类研究论文，是原河北经济管理干部学院学报。原主管单位为河北省委组织部，后调整为河北经贸大学主办，河北教育厅主管。本刊坚持学术研究为经济建设和社会发展服务的方向。积极倡导实事求是、理论联系实际、学术结合时代之路的优良学风。中文社会科学引文索引英文全称为"Chinese Social Sciences Citation Index"，缩写为CSSCI。用来检索中文社会科学领域的论文收录和文献被引用情况。"中文社会科学引文索引"(CSSCI)由南京大学中国社会科学研究评价中心开发研制而成，是国家、教育部重点课题攻关项目。CSSCI遵循文献计量学规律，采取定量与定性评价相结合的方法从全国2700余种中文人文社会科学学术性期刊中精选出学术性强、编辑规范的期刊作为来源期刊。目前收录包括法学、管理学、经济学、历史学、政治学等在内的25大类的500多种学术期刊，现已开发的CSSCI(1998-2009年)12年度数据，来源文献近100余万篇，引文文献600余万篇。
其影响因子为763，不能算顶级期刊，但也是比较好的期刊了。根据ISI Journal Citation Reports的结果显现，2014年全年在Business的115类期刊中，排名第8，而在Management的185类期刊中排名15位。其收录于FT45(45 Jouranls used by the Financial Times)编制商学院研究排名，包括全球MBA和EMBA排行榜所使用的金融时报45类期刊的名单。
不是。《管理学报》是由教育部主管、华中科技大学主办，西安交通大学、清华大学、浙江大学、上海 交通大学、武汉大学、复旦大学、南京大学、天津大学、厦门大学、南开大学、哈尔滨工业大学等34所高校联办的管理类综合性学术期刊。2004年7月创刊，国际开本，160页/册，2009年改为月刊。 新的广告法公布后，在宣传时不得使用“顶级”字样。
机遇与挑战下的中国大小型企业在中国进入WTO之后，中国的正在不断的融合于全球经济一体化的浪潮之中。此时，无论是大型的还是小型的企业都是面临着这样和那样的机遇与挑战。我认为问题的主要症结在于以下的三方面： 管理，其中包括有组织形式，留住核心员工等问题。 营销，针对性地寻找对象，节约成本。以最小的耗用获得成功 财务，现金管理和资金筹措的问题。首先管理问题上，大企业面临的是优化管理的问题，而小型企业将面临的却仍旧是原始的规范化问题。在美国这样一个经济体系完备的国家，据统计在近五年里有80％—85％的小型企业被收购，被兼并，以及破产①。大型企业，在中国主要是国企为主，兼有大型的民营企业和合资企业，以及极少数的私营企业。这些企业在发展的过程中，或者因为得天独厚的政策优势，或者因为企业主的强势能力，或者因为引进了国外的管理经验，能够有效地，规范地管理在公司。而这一点小型企业确实面临着很严重的问题。就他们的组织形式而言，小型的企业多数是私营的，个体经营主。这就导致了公司的压力就是家庭的压力的结果。一些小型的企业，生产技术壁垒低，竞争对手很容易就能打入其市场；家族式经营，直接可能导致的就是企业的日后发展受到法律问题影响。 大型企业分工明确，企业上层领导人可以腾出双手，专门针对性地制定企业的发展战略。相对的，小型企业尤其是私营的企业主，往往存在着“个人全能主义”的影响。事事都需要自己操心，分工杂乱，不成体系，制约了企业的整体战略的把握。其实在管理上小型企业并非完全的劣势。在企业的氛围上，大多数大企业缺乏激情，墨守成规。而小型企业的企业文化关键就是——创业文化。创业文化中的重要一环是创业氛围，创业氛围的用一个简单的方程式概括的话就是：W＝COCC②。W是胜利；C1：CREATIVITY;O：OWNERSHIP;C2：CHANGE；C3：COMMITMENT。其中三个C当然是很重要的，但是我个人认为O是尤为重要的。小企业人数不多，但都是下了本钱的，或者是为了同一个目标而走到一起来的人，职工不多。这些先天性的制约此时也成为了小型企业的优势所在。员工人数少，上下级之间接触的时间多，更有利于人性化的管理。其中家族式的小企业因为存在着亲情的因素，所以只要利益分享合理，基本上核心员工基本不会存在着流失的问题。而非家族式的小企业呢？是不是就一定会一直被大的企业用高薪来挖墙脚呢？不是的。曾经有人对公司白领阶层即公司的管理层进行过问卷调查。跳槽原因结果如下：1) 工作的趣味性和挑战2) 职场的升迁和学习发展的机会3) 和优秀的人一起工作4) 合理的薪水5) 好的老板6) 认同感整体的调查结果有20条，这里是前六条。可以发现企业对于一个核心的员工最重要的并不是薪水，而是一种自我价值的体现以及对于核心员工的关怀上。马斯洛理论中，人只要是前四种需求得到满足之后，对于一个人来说，谋求更高一层的自我价值实现的需求最为迫切。对于小企业来说这就是他们的优势。更为人性化的工作环境，家一样的感觉，上司的认同，加上一定的合理的回报，这是一个核心员工的主流需求，小型企业对此可以做很多大公司所不能做的事情，迎新（员工）派对，业绩评比，大力的宣扬企业是大家的，企业是员工的家的思想是很有效果的。而近年来就是这样的原因，白领之中不乏从大企业跳槽到小企业发展并获得成功的例子。在企业的管理问题告一段落之后，其次企业所必须面临的严峻的考验便是营销的问题。所谓营销，是指：以满足人类各种需求和目的，通过市场变潜在交换为现实交换的活动③。对于此，笔者参看了《竞争营销－分析策略执行》④一书。其阐释了在竞争市场中企业如何积累营销资源、培育营销能力，以竞争的思维和方式思考营销战略、营销战术和营销策略，最终实现营销竞争力提升的过程。我认为，作为当代中国进入WTO后，经济一体化浪潮中，这种营销思维是必不可少的。大企业做大，小企业做精。大企业要打开国际市场，而国际市场原本有这一套体系我们并不是十分清楚，这就导致了自进入世贸组织之后，中国的棉纺织业和日用品业的企业被告倾销的案例，也出现了不少产品质量标准体系不一致所导致的产品退回事件。该种情况都是国内的大企业要打开市场所面临的挑战。这就是涉及到了营销领域的可经营性原则。想要突破瓶颈。必然需要质量上的严格把关，但我认为同时需要政府对于大型企业的商品经济国际法规咨询体系的构建来支持。对于中小型企业而言经济全球化也未尝不是一次营销的飞跃，不再是局限于区域性的市场而是整个世界。可以大胆的尝试民族文化产品的海外销售市场。与此同时，所谓顾此失彼，一个人也好，一个企业也好，精力是有限的。当大企业征战国外市场的时候小型企业也可以利用此时机发展区域市场。但是，值得注意的是：小企业本身的规模化程度低，所以在营销的时候必须要学会有的放矢。注意低成本的网络宣传工具，也可从小的社会细胞着手。以上海为例子：小型的企业的产品达克从小的社区为经营的单位进行营销作业，建立自己的客户群体。接着是财务问题。中国加入世贸组织后，经济继续保持着高速度的发展态势，创造着一个个的经济奇迹。这是所有的中国企业界的骄傲，这个是他们用自己的汗水所换来的劳动成果。但是，新的问题也会接踵而至吧！新形势下，金融市场开放，中国的大型企业有了更多的融资渠道进行融资，利于了大型企业的进一步的发展。“先进的管理技术来了，带着优良的服务来了，带着勃勃雄心来了。我们的银行业准备好了吗？国有商业银行的不良资产的问题，正在解决，但还没有解决。银行的经营机制，正在转轨，但还没有转轨。我们的管理人员能上不能下，我们的员工能进不能出。中国的银行家，你在哪里？你有坚定的信心和真正的力量，大刀阔斧地改革，真正‘与狼共舞’吗？⑤”所以大企业既需要一批新生的年轻的对于此类问题精通的大学毕业生的加入。小企业需要什么呢？现金流。最大的问题就是把好企业的水龙头，努力做好营销工作，这就是所谓的“开源节流”最后要谈的问题就是创新。《创新:中国最新经济年度人物创新之道》⑥一书中介绍了几位经济界的新秀的例子最为有趣。中国“芯”缔造者一一邓中翰，最大中文搜索先生一一李彦宏，中国电视机的“信芯”一一周厚健，电子商务“传教士”一一马云。。。。。。可以说他们都是近年来的经济界的知名人士，从他们的发展历程介绍上我们不难发现，他们所从事的行业，都是具有一定的技术壁垒的，占有了一定的先机的，开创性的。而且拿马云为例：它是上世纪末的时候才开始公司的发展。如今，阿里巴巴已经是家喻户晓的知名网站。他的发展经历十分的有趣。1999年3月开始创建。2003年5月提前实现当月每日100万元人民币；2003年7月7日宣布投资1亿元建设淘宝网站阿里巴巴只做信息流，不做资金流和物流业务。由阿里巴巴大事记可以看出以下几点： 阿里在创业初期，创建人马云努力宣传自己的电子商务理论，在国内国外引起了很大的反响，由此，他的理论也在他的公司最困难的时候得到了风险公司的认可，先后的到了两次风险投资。阿里在发展过程中，开发服务功能时是与相关公司一起开发，这样在信息的广度和准确性都得以保证；它与国内外的大型企业合作，同时开发中小企业市场，他通过自己的知名度，利用培训的方式占领市场。总之阿里一切服务都是从他的用户需求出发。创新的来源动力是自身，而对象必须牢牢把握住客户。这一点再次得到了验证。 进入世贸组织后国家的经济环境改变不仅仅是在于走出去，还面临着国外资金走进来的局面。所以说机遇与挑战对于大小型企业来说都是存在的，并将长期的共存下去，是改革创新，还是不变应万变都取决于企业的自身状况。合理的运用加上理论，不盲从也不墨守成规，才能走出一条有特色的经济路线。
组织行为学论文 摘要 本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。 关键字： 效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、激励机制概述： 2激励机制原理： 激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 2运用激励机制的意义 国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。 二、案例分析 本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。 1GE公司的员工激励机制 GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。 韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。 2联想集团：业绩为重 联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。 联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。 在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。 为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。 三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异 1中外企业在建立激励制度上的共同点 在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。 2中外企业在建立激励机制上的不同点 1概述 由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表： 不同因素对不同类型的企业的影响力排序 国外企业国有企业中外合资企业 成就公平与发展成就与认可 认可认可企业发展 工作吸引力工作条件工作激励 责任报酬人际关系 发展人际关系基本需求 责任领导作风 基本需求自主 福利报酬 2外国企业激励机制的特点 作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。 3国有企业激励机制的特点 作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。 通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。 四、参考文献： ①孙彤《组织行为学》高等教育出版社2000年 ②作者不详《GE公司的员工激励体制》中企人力资源网 ③作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》中企人力资源网
[摘要] 21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是现代企业都在研究的重要课题。尤其是在市场竞争下的民营企业必须结合自身的实际，加以科学化、规范化地建立一整套的员工激励机制，才能更好地发挥企业人力的经济效益，在市场中处于一个有利的地位。 [关键词] 民营企业 员工 激励 薪酬 21世纪是知识经济的时代，在知识经济的潮流下，企业的生产要素、生产组织形式、信息传递与交流,以及人们的思想观念都发生了变化，这些变化要求企业的组织结构、激励与分配制度等都要做相应地变革，因为知识资源很大程度上需要依赖人来体现。现代企业的竞争是知识资源的竞争，也可以说是人才资源的竞争，如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是民营企业在市场竞争中要解决的关键问题。 一、民营企业在员工激励机制上存在的主要问题 激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 有的民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员上的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员上的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励一一主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 激励措施针对性不强 民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。 对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。实际上，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。 二、民营企业员工激励机制体系的建立 建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度 绩效管理，通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。 （1）目标体系。就是坚持将企业、部门和员上目标相统一，将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖和建立本专业的级目标。 （2）指标体系。就是坚持指标和行为规范相结合；办公室工作有量化指标，但是更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析，模拟量化；坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。 （3）管控体系。就是坚持求真务实、持续改进的原则，领导对办公室工作要求不一，单位、部门间工作有不可比性，所以对指标要按照实际情况制定年度目标，通过阶段分析，差异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。 （4）申诉体系。就是根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。 建立长效的保健系统 60年代，关国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职上努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。 让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。 三、解决民营企业员工激励的具体措施 推广实施全而薪酬战略 全而薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬倡利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。公司除了重视自接支付给员工的工资、奖金、倡利、补贴等传统外在薪酬外，还注重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动保护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等内在薪酬待遇。 把员工的切身需要与领导的管理激励统一起来 由于企业效益增长带来的收入提高幅度不均衡，与他人尤其是与自己情况相似的人比较觉得收入偏低、尚欠公平，这些都是部分员工经过不同层级和相同层级比较得出的个人感受。更有个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导致了不满。比如，领导者和职能部门关心不够，领导者激励能力和方法欠缺，分配机制还不够科学和完善，各项收入的公开透明渠道不畅，分配政策的宣传解释不够，造成了部分员工从不了解到不理解、由不理解到不满意。所以表面上反映的是对收入需要的不满足，但更深层次确是薪酬管理和激励的不到位。因此，即使为了消除少数员工对收入的不满而提高薪酬待遇，员工的这种不满也可能暂时消失，但不见得会产生满意感。这就告诉我们不仅要分析判断员工需要的种类、明确不同需要的强弱，针对不同需要的迫切性实施等级或量级不同的激励力。 马斯洛关于人的需要层次理论认为：“人的行为动机是人的需要。”欲望作为一种真实的目的和内心活动主要表现为人的需要，而人的需要和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方而的缺乏和不足，因为比较的对象不同，缺乏和不足是没有固定衡量标准的，只能像激励中的“公平理论”认为的那样：人对需要的满足是人对行为结果的主观认知和感受。激励之所以复杂而艰难，不在于要清楚员工有哪些欲望和需要，关键在于如何辨别并确认在特定的时间、空间、环境和条件下，员工欲望的不同和需要的强弱，以便在特定的情况下实施不同的激励力和不同的激励内容和手段。这不仅因为激励资源是有限的，更重要的是因为激励本身要体现差异化，激励对象要与众不同。被激励者只能是企业中的佼佼者，而不可能是全部，如果激励手段被广泛使用，如果激励资源很容易让大多数人轻易获得，激励力就会被削弱甚至被抵消。那么如何实施激励昵? （1）薪酬是一种重要的，但又有限的激励资源。工资作为员工的基本收入，属于一种保健因素，激励的作用也是受局限的。所以曾有人讲吃饭靠工资，加菜靠创收”，此话很实在，又有一定道理。因此，要继续实施全面薪酬战略，强化基本收入之外的统筹和倡利政策作为有益补充。与此同时，应该加强政策宣传和解释，提高分配透明度。 （2）多种激励方式并举。物质激励只是激励形式的一种，而且是最简单的一种，同时还要辅以精神激励。管理者个人魅力的作用亦可使团队非常愉快、士气同样高涨。有的领导者分配的任务本身就很有激励力，员工会因为崇敬而觉得把任务分配给自己是对自己的信任和赏识，以至于尽心尽力地将工作做好。 一个优秀的领导者对员工的一种肯定和赞许，一次推心置腹的交流和沟通，多次深入的员工访谈，甚至对做错事的人如情如理的批评，让人心灵震颤的惩罚等，既包含正向激励，又实施负向激励。 企业领导把握激励契机，做到有效激励 若能做到有效激励，除领导者的领导力和个人魅力之外，还要寻觅激励契机。 （1）捕捉内心深处的兴奋点。所谓兴奋点是指某些员工在主观意识上形成的对某种欲望的异常热衷。领导者要通过深入的座谈、沟通了解员工当前比较迫切的需要，把握其思想脉搏，有针对性的进行点拨、引导，实施正向激励，引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题，使企业所希望的需求上升为员工的主要需要，从而取得激励的显著成效。 （2）发现行为的闪光点。就是要在企业生产、经营、安全、质量管理中，对员工在行为上闪现出超越一般人的优秀表现，抓住瞬间的、点滴的亮点给子激励，发挥典型引路导航的作用，并使之固化和强化，由瞬间的闪现变为一以贯之。 （3）抓住问题的暴露点。人们内心私欲的膨胀在受到某些限制时会暂时的掩盖起来，很难被发现，一旦条件和时机成熟总是要通过一种渠道表现和暴露出来。对此，企业领导者特别是职能部门要善于观察和密切关注，及时对其行为的暴露点施以负向激励，使其内醒，进而激发自尊自重，从而实现转化。 综上所述，管理激励中不能靠单一的手段，而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用，尤其是要通过改变激励资源的内涵和外延，来做好人的思想工作和心理补偿工作，以减少员工由于某种需要未得到满足而产生的不平衡，甚至不满或消极对抗情绪和行为。 参考文献： [1]魏杰:企业存亡诊断书[M]北京:中国发展出版社，2002 [2]赵曙明:人力资源战略与规划[M]北京:中国人民大学出版社，2003 [3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田科学管理研究，2003 [4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈中国人才，2002 [5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才人才开发，zooz [6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策经济师，2002 [7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养人力资源2002 [8]（美）爱德加、薛恩著:组织心理学[M]北京:经济管理出版社，1987 [9]（美）西蒙著:管理行为[M]北京经济学院出版社，1991
组织行为学在高校学生工作中的应用摘要：文章将对组织行为学在高校学生工作中的应用背景、发展轨迹和应用现状进行探讨，以期在对这一领域作一小结的过程中，对后来的应用与研究有所启示。关键词：组织行为学；学生工作；应用组织行为学是一门采用系统分析的方法研究一定组织及其成员的心理和行为规律，探讨调动其行为的积极性和提高行为效能的科学，是研究组织环境中的人的行为的科学。组织行为学认为，作为管理对象的人是复杂的人，即强调人的认知的复杂性，个人的心理、情感状况受尊重、受信任程度直接决定着人在工作中潜能的发挥，并最终影响管理工作的效果。随着社会大环境的变化和高校教育体制改革的进行，高校学生工作出现了很多新现象、新问题，高校学生工作者为更好地应对这一情况，针对当前大学生中普遍存在的心理状况不稳定，情感缺乏归属，主体意识得不到认同，个性难以发挥等诸多问题，引入组织行为学原理和方法进行一定的尝试和摸索，并取得了一定的成绩。一、组织行为学引入高校学生工作中的背景(一)组织行为学本身的学科特点使之在组织管理领域得到蓬勃发展组织行为学采用系统研究的方法探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性，其用系统研究代替直觉，把对事物问的因果关系结论的解释建立在科学的论据之上，大大提高了对行为的分析、解释和预测的准确性。其在组织管理领域非常明显的适用成果如下：1、从个体层面出发，以分析个体的传记特点、能力、人格、学习为基础，研究知觉和个人决策、价值观态度和工作满意度、激励理论与方法等，在职务分析、人员的选拔和培训、绩效评价和薪酬分配等方面取得了非常好的管理效果，并形成了一整套比较完善的指导理论和实践方法。2、从群体层面出发，以分析群体外部环境、成员资源、互动过程、结构、任务、决策为基础，探讨团队问题、沟通、领导、权利与政治、冲突等问题，在领导行为、管理决策、组织变革与发展、团队建设、沟通、激励和跨文化管理等方面取得了较好的效果。3、从组织系统层面出发，以组织结构、组织文化、工作场所设计、组织动力为基础，探讨工作设计、工作环境与氛围、工作压力、控制跨度及反馈、正规化集权化、创新与变革等问题，从而在组织结构的变革、组织文化的导入、工作绩效的考核、组织的变革与发展等方面取得了明显的进度。而同样是在以人为组织元素的高校，同样是以人为管理对象的学生工作，组织行为学的这些理论与方法以及其在实践中蓬勃发展的现状，对高校学生工作的变革与发展是有很大借鉴意义的。(二)高校学生工作在新的时代背景下面临新的挑战1．高校学生工作的组织结构体系是基础。高校具备了在社会环境中作为一个完整组织的因素，会面临一个组织所会碰到的所有问题，所以这个组织的管理也需要科学的管理理论和方法来指导，解决管理中所会碰到的问题，如对组织框架的合理架构、资源要素的优化配置、信息渠道的建立运作以及对管理对象主体意识的唤醒、积极态度的引导、创造能力的挖掘等。2．组织行为学本身的学科特点是前提。在上面已经探讨了这一学科在组织管理领域的适用情况，在此就不作展开。3．社会大环境的新变化是催化剂。我们国家在近年来社会的整体环境发生了巨大的变化，在社会中的组织要更好地生存与发展，就必须进行变革以适应这些新的变化，作为权变的组织行为学模型体系能够比较好地在这种大环境变化的情况下指导一个组织的发展，高校学生工作对这一方法的引入也就不足为奇。在事实上，高校学生工作也确实在逐步借鉴和引入组织行为学的理论与方法。二、组织行为学在高校学生工作中的发展轨迹组织行为学在高校学生工作中的发展是与高校教育体制改革的步伐是紧密相连的，根据国家对高校指导政策的标志性变化，可以分为三个阶段：(一)第一阶段零星型非自觉渗入应用阶段从20世纪60年代到20世纪80年代初期，为大学生公费培养，就业包分配时期，组织行为学在高校学生工作的渗入阶段，特点是零星型非自觉地应用。在那个年代，个人的命运与国家政策性指令息息相关，与祖国命运相连的纯朴感情充斥大学校园，使当时高校中的以红色主题教育为基调的高校学生工作能比较好地发挥作用。这时组织行为学作为行为科学发展的一门应用型分支学科，在国外开始蓬勃发展，在高校中从事心理学、管理学教学和研究的学者开始作为一门学科将其引入中国，所以在当时的高校，部分学生工作者有机会接触相关的观点与理论，他们恍然大悟，原来自身那种与学生同甘共苦式的工作方法是在组织管理中非常前沿性的人本关怀。但实际上组织行为学在高校学生管理工作中的应用是偶然的、非自觉性的，也是少量零星的。查阅当时关于这方面的研究成果几乎没有。(二)第二阶段阶段性自觉发展应用阶段从20世纪80年代初期到20世纪90年代中期，为部分大学生自费培养，就业灵活分配时期，组织行为学在高校学生工作的发展阶段，特点是阶段性自觉地应用。在这个时候，因为教育公费大锅饭体制的打破，大学生需要为自己争取公费名额、争取奖学金等以降低自身的培养投入。在就业分配上，对毕业分配实行国家计划指导下，由本人选报志愿、学校推荐、用人单位择优录用的制度。“统包统分”的就业制度也逐步被打破，大学生要争取好的工作岗位，也必须通过一定的竞争途径。这些变化使高校学生工作面临重大挑战，原来的高校学生工作体系已经不能很好地引导学生与社会相适应，大学生的迷茫充满了当时的很多文艺作品中。而此时组织行为学已经作为一种行之有效的管理理论与方法在企业管理中得到了蓬勃发展，在很多高校的管理类专业中都将组织行为学作为一门必修的课程，在这一领域进行教学和研究的学者一方面将国外的相关理论全面引入，另一方面进行国内组织行为学本土化方面的研究。高校的学生工作者面对新情况的出现，开始自觉地应用组织行为学的理论与方法，并进行阶段性试验，在各个高校都有展开，比较典型的是在高校德育中建立一定的指标体系，进行德育量化考评方法的应用，期望建立一种公平合理的考核办法，并能在学校和社会之间建立起相同的信息传递标准。但总的来说，实践应用多，理论总结少，查阅这一时期发表的相关研究文献，篇幅很少。(三)第三阶段整体性系统地繁荣应用阶段从20世纪90年代中期到现在，为大学生自费培养，国家实行高校扩招，就业进入双向选择时期，组织行为学在高校学生管理工作的繁荣阶段，特点是整体性系统地应用。在这一时期，国家实行毕业生少数由国家安排工作，多数“自主择业”的毕业制度。国家批准部分高校开始招生“并轨”收费和毕业生就业制度改革的试点，大学生培养和就业保障的政策特权基本取消，大学生需要家庭及自身承担全部培养及生活所需的费用，毕业就业要放到完全的社会就业竞争环境中去争取生存与发展的权利，同时随着经济全球化、信息全球化浪潮的席卷，意识形态的全球流通与交流达到了前所未有的程度，人与自然、人与社会、人与人之间距离的界定更为复杂。高校学生工作需要在工作职能和方法上进行拓展以适应环境和管理对象的动态变化。同时，组织行为学在其他领域的应用已经卓有成效。高校学生工作者在前面阶段性应用的基础上，开始整体性系统地应用组织行为学的理论与方法，并积极地进行经验总结，通过理论探索来引导实践向更好地方法发展。在这一时期，实践上应用比较好的例子是高校对学生工作组织结构的变革，如增设学生帮困助学中心、心理健康指导中心、就业指导中心等，使学生工作从原来单一的管理职能拓展成为教育、管理、指导与服务。比较典型的理论成果为对学生管理过程中有选择地借鉴和运用组织行为学的一些原理和经验进行了总结。