当前，年轻干部队伍建设中主要存在以下六个方面的问题： 一是理想信念不纯。有的年轻干部发展市场经济的意识增强了，抵御腐朽思想侵蚀的意识却淡薄了；有的年轻干部分不清马克思主义和非马克思主义的界限，在一些重大的政治原则问题上认识模糊，缺乏应有的政治敏感性或政治鉴别力。 二是生活作风腐化。现在，有的年轻干部信奉拜金主义，享乐主义，生活上追求物质享受和感观上的刺激，经常出入酒楼、按摩等娱乐场所，更有甚者，有的在外面找情人、包“二奶”，信奉“外面彩旗飘飘，家里红旗不倒”，生活腐化堕落，整日沉湎于打牌赌博之中。 三是群众观念不强。有些年轻干部往往以主人自居，不关心群众疾苦，不倾听群众呼声，无视人民群众利益。有的“密切联系领导”，只求领导满意，不管群众意愿；有的对群众冷、横、硬，办事拖拉，属于自己职责范围的事情，也故意设置障碍，难为群众，官僚主义十足；有的热衷于傍“大款”，利用手中的权力为少数“大款”服务，搞权钱交易，充当他们的政治代言人，荣辱与共，甚至充当黑后台。 四是民主作风不实。有的年轻干部民主意识不强，甚至不讲纪律，不讲集中，各行其是；有的搞少数人或者个人说了算，搞“一言堂”，把集体领导当陪衬；有的民主范围很小，民主程序简单。 五是以权谋私问题突出。这既是当前部分年轻干部中存在的一个突出问题，也是群众反映强烈、意见最大的问题。当前我国处于转轨时期，人们的价值观念发生很大变化，加上思想政治工作的淡化等因素，使部分年轻干部的人生观、价值观、世界观、荣辱观等因素发生变化。有的年轻干部打着协调关系的幌子，慷公家之慨，送私人之情；有的以解放思想为名，行吃喝玩乐之实。经不住金钱物质的诱惑，滥用人民赋予的权力，把权力作为交换的商品和资本，严重影响了党在人民群众中的良好形象，严重损害了党群、干群关系。 六是形式主义、官僚主义作风盛行。当前，有的年轻干部空谈多，抓落实少，讲起来头头是道，口若悬河，无边无际，行动中却很少动真格，抓落实的力度不够；有的不能深入基层调查研究，对基层情况不甚了解，指导工作缺乏针对性；有的着眼于搞花架子，做表面文章，表面上搞得轰轰烈烈；有的甚至弄虚作假，蒙蔽上级，欺群众，搞“政绩工程”、“形象工程”。
一是通过调任、下派挂职等形式～坚持到工作相对薄弱的基层单位去锻炼。到基层一线去工作～与人民群众同甘共苦～从而使年轻干部加深对基本国情的认识～产生对人民群众的深厚感情～促进转变作风～增强贯彻执行党的基本路线和实践全心全意为人民服务宗旨的自觉性,培养做群众工作的本领～提高理论联系实际和做实际工作、解决实际问题的能力。二是通过参加重点工作调研组、帮难解困工作组、完成“急、难、险”工作突击队等途径～坚持到艰苦和复杂的环境中锻炼～从而使年轻干部发扬党的艰苦奋斗优良传统和作风～培养大公无私、无所畏惧的自我牺牲精神～磨练意志、毅力,促使其树立正确的人生观～坚定理想信念～砥砺思想～陶冶情操。三是可以通过设置常务副职、选拔到基层“一把手”岗位上任职、交流轮岗等措施～到各种岗位特别是关键岗位上去锻炼。不同实践环境和角色的磨练～能够使年轻干部克服浮躁轻率的思想～培养开拓创新精神和激发求知欲望,从而培养即使遇到某些突发性事件和错综复杂的矛盾纠葛～也能临危不惧、处变不惊、沉着应战、协调如流的心理素质～提高驾驭全局和复杂局面的能力。此外～应该积极发挥教育管理部门的资源优势～为广大青年干部提供充分的学习、培训、实践的平台。
全国组织工作会议上透露的信息显示，中央高层高度重视培养选拔年轻干部。对于如何选用年轻干部，选用什么样的年轻干部，解决当前什么问题，有着清晰明确的要求。“选拔年轻干部的重要性怎么说都不为过。”中共中央党校教授辛鸣说，“培养选拔年轻干部，不仅是党的事业薪火相传的关键因素，同时也是国家长治久安的关键因素。要想事业兴旺发达，要想国家繁荣昌盛，必须要有一代又一代的人接力来干。”避免极端化在这方面，当前社会关注热点之一，是优化干部队伍年龄结构应如何把握。《瞭望》新闻周刊了解到的信息显示，优化干部队伍年龄结构，并不意味着提拔任用的每个干部都要是年轻的，也不是每个领导班子都要硬性配备年轻干部，更不是不同层级领导班子成员任职年龄层层递减。干部队伍的年龄结构怎样为宜？“老中青合理搭配，组织才能更好地发挥功能和作用。”辛鸣说，“如果一个部门里是清一色的老同志或是清一色的年轻人，对于工作的展开都不是很有利。”“之所以强调培养选拔年轻干部，是因为过去在用人过程中曾经出现过不好的现象——论资排辈。年龄大的同志，资历搁在那儿，没有功劳还有苦劳，一到提拔都排在前面。但有的论资排辈排上去的干部，不一定是真正能干事的干部。在这样的情况下，高层强调突破论资排辈，提拔年轻干部。”辛鸣说，“但也需注意，不能从‘论资排辈’这个极端走到了‘唯年龄论’的另一个极端。哪种极端都要不得。”“五六十岁省部级、四五十岁地厅级、三四十岁县处级，这种年龄上绝对化的‘一刀切’，肯定有问题。”中共中央党校教授蔡志强分析，优化干部队伍年龄结构，并不是干部使用越年轻越好，而是需要形成一个合理、科学的梯队结构，要更符合干部新老交替规律，符合“传、帮、带”的实践需要，符合事业发展对干部能力的要求。《瞭望》新闻周刊了解到，当前在有的地方、单位出现了机械理解、矫枉过正的倾向，选人用人时简单以年龄划线，不良影响已经产生：其一，造成选人用人标准降低。当前，社会上对有的地方和单位选拔出来的年轻干部议论较多，对有些年轻干部的工作也有意见。辛鸣说，有的地方和单位简单追求年轻化，拔苗助长地提拔年轻干部，有的甚至放松了基本的标准和规矩。机械地理解年轻化，把一些业务素质不太强、履职经历和岗位历练不太够，能力经验也不够足的年轻干部，在选拔任用程序不严格的情况下硬提拔起来。“选拔干部，不管是什么年龄，都应该严格按照规矩和制度办事，标准不能降低。这一点任何情况下不能放松。”其二，导致一些年富力强的干部难于安心做事，乃至未老先哀“度日子”。“有的地方和部门在干部提拔上以年龄为杠杠，级级设限、层层递减，以年龄为标准提拔的‘天花板’隐性存在。这就在干部队伍中形成一种印象：到了一定岁数未提拔到一定级别，就觉得自己前途无望了。”辛鸣谈到，比如说，30多岁还没当上县处长，40多岁还没当上厅局长，有的同志就会灰心丧气，乃至怨这怨那，好一点的是放松努力度日子，不好一点的是耍脾气、撂挑子、混日子。而周围的人也会说这说那，猜这猜那，无事生非，闲言碎语不断，让这些干部心生烦恼，无心甚至无法干事。“从来没有明文规定，说过了什么岁数就不能提拔为什么干部。但在实际操作中，在有的地方有的部门这已经成为一种‘天花板’。”其三，导致了“急功近利”情绪的产生。蔡志强说，“少数干部总算着年龄‘坎坎’，就可能容易急功近利，做一些‘短平快’出政绩的事情，甚至出现‘一年出成绩的事大干，两年出成绩的事小干，三年才可能出成绩的事不干’的现象。因为，如果坚持做打基础、看长远的事情，短时间不出效果，过了一定年龄，就只能‘过点儿’了。这种年龄框框带来的心理扭曲和恐慌在干部队伍里确实存在。”有关权威专家指出，40多岁为什么就不能当乡镇主要领导干部了？50多岁为什么就不能当县市区主要领导干部了？为什么不能让他们感到有干头、有奔头？“这是干部队伍年轻化必须解决的一个问题，这个‘天花板’必须打破。”辛鸣说，转变需要两方面努力：一方面，组织部门用人的观念需要转变，不能简单地以年龄划线。30多岁的可以提拔，50多岁的也可以提拔。提拔的标准不是年龄，而是干部的德才和能力、群众的口碑。另一方面，党员干部的心理状态需要改变。党员干部不能看着升迁无望，就“养老”、“应付”，甚或怨气在胸“撂挑子”。“干部就是为人民服务的，只是为人民服务的岗位不同。党员干部真想通了这一点，一些问题自然而然就化解掉了。因此，教育党员干部树立正确的世界观、事业观、权力观，很有必要。”辛鸣说。蔡志强认为，不能因为要鼓励年轻人，就让经验丰富的“老一点”的干部“靠边”，这实际也是人才资源的浪费。既要鼓励年轻人的激情迸发，也要利用好年富力强的干部宝贵的经验和阅历。“关键还是要根据岗位的职能要求、实际需要来挑选干部。”不良倾向必须警惕有关权威人士分析认为，当前，在年轻干部的培养选拔方面，有一些不良倾向需要警惕：比如，在有的地方，给地方和部门领导当过秘书的干部提任比例太大，你安排了，我也要安排，成了“利益均沾”；少数年轻干部“火箭式”提拔，经查有些都与领导干部沾亲带故。“领导秘书提拔比例大是个客观现象，这个问题不应该回避。”辛鸣说，“这种情况容易给社会造成小圈子选人的印象，并由此产生种种负面舆论，嘴上不说，心里不平。不是说小圈子里的人一定水平不高、素质不高，但就算你水平再高，这种现象如果成为十分普遍和固化的状态，本身就不太正常了。”辛鸣分析，这实际涉及一个更深层次的问题：在领导身边工作的干部，领导了解熟悉，但群众不熟悉；在基层工作的干部，领导不见得全了解，但基层的党员群众却看得真真切切、清清楚楚。这就要求，在干部的选拔任用中，不能以领导意志为唯一准绳，而要加大群众公认这个标准的力度。“群众普遍认为不错的干部，基本上错不了。”对于年轻干部“火箭式”提拔事涉裙带关系的问题，中共中央党校教授张希贤认为，“有的年轻干部的提拔靠关系、有背景、走门子，这样的例子确有存在，其根子还是不正之风。选拔年轻干部不是选拔个别人，而是选拔一批人、一代人。不正之风必须坚决打击。”上述情况怎么避免？蔡志强说，“其一，选拔任用的标准一定要科学、经得起推敲。其二，要有选拔任用过程中的监督机制，以此保障党员群众对选拔过程的知情权和监督权。有了严格、科学的标准，有了公开透明的信息披露，有了全程的党员群众监督，就可以放心大胆地‘不拘一格降人才’。”“杜绝这种现象不难。一句话，只要我们严格遵守组织任用程序，就不会出问题”，辛鸣说。国家行政学院教授汪玉凯认为，对于违规违法行为的惩治，也是保障手段之一。“一方面，在选人用人过程中凡是出现违规的，一定要严加惩治；另一方面，还需建立完善用人失察追究制度。选的人用的人能力很差、根本无法胜任，甚至有严重问题、搞贪腐，那就要倒查倒追，看看选拔中间到底有没有问题。建立了这个制度，有利于釜底抽薪。”不磨练是不行的“年轻干部的培养需要一个历练的过程，要一步一个台阶往上走，给他们更多锻炼的机会。”汪玉凯说。有关权威人士指出，干部成长是有规律的，年轻干部从参加工作到走向成熟，需要经过必要的台阶、递进式的历练和培养。我们不能唯台阶论，但必要的台阶也是要的，一步登天在现在这个时代是行不通的。培养不是照顾。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划地安排他们去经受锻炼。这种锻炼不是走样子的，而应该是多岗位、长时间的，没有预设晋升路线图的。辛鸣说，“梅花香自苦寒来，宝剑锋从磨砺出。对于年轻干部里的‘好苗子’，一定要把他们放到艰苦的岗位上去磨练。不磨练是不行的，那种顺风顺水的干部，很难应对复杂的社会发展的变化要求。只有在磨练的过程中，才能出现出类拔萃的干部。”“在一个艰苦岗位上，做成一件事情不容易。需要在要素不具备的情况下寻找要素，在条件不充分的时候创造条件。一个年轻干部只有在这样的环境下锤炼，才能得到扎实成长。有意识地加强一些困难挑战的训练，是培养年轻干部过程中不可缺少的一环。”蔡志强分析。但当前，也有一种不好的倾向存在。有的人认为，组织把谁放到艰苦岗位上、放到基层去锻炼，本人以及周围的人往往会认为是组织上不信任他了、边缘化他了。这样的风气如果蔓延开来，我们培养年轻干部会走弯路。有关权威人士指出，在普通岗位上经历一些难事、急事、大事、复杂的事，能够更加深刻感受国情、社情、民情，能够“接地气”。要形成一种风气，年轻干部都应该争先恐后到艰苦岗位、到基层去，要以此为荣。“要扭转这种风气，还应当根据不同地区、不同岗位来进行干部的政绩考核评价。我们应看到，不同岗位的工作难度是不同的，政绩的含金量也是不同的。比如说，你在容易出成绩的岗位上干出十分成绩，我在艰苦岗位上只干成一分，但是相比之下，我这一分比你那十分更加重要和难得，也付出了更多的艰辛和努力。有一个公正的评判标准，在艰苦岗位工作的年轻干部就既能得到磨练，又能得到认可。大家也就不会再视艰苦岗位为畏途”，辛鸣说。“在年轻干部的培养上，关键还是遵循干部成长的基本规律，既不能急功近利，也不能拔苗助长，既不能刻意打压，也不能置之不理，关心爱护与艰苦磨练要相结合；在年轻干部的选拔上，根本原则还需体现正向激励，确保公平性，还要有一定程度的竞争性。形成上下互动的，既能确保贯彻党管干部原则，又能反映群众利益诉求的年轻干部培养选拔体系。”蔡志强这样说。□
国家的发展离不开人才。其中钟南山为控制新冠病毒做出了无法估量的贡献，挽救了无数人的性命。还有袁隆平，为我国的水稻研究作出了巨大的贡献。为祖国作出贡献的人有很多，因为有这些人的存在，祖国才会越来越繁荣。
一般的编辑都不会有行政级别的，除非是特殊期刊杂志，比如党报，官媒之类的
群众杂志社为正厅级事业单位，主要职责是从事《群众》杂志的编辑、出版和发行工作。
市里的报纸发行站有
一般的编辑都不会有行政级别的，除非是特殊期刊杂志，比如党报，官媒之类的
正厅级省管干部
市里的报纸发行站有
一般的编辑都不会有行政级别的，除非是特殊期刊杂志，比如党报，官媒之类的
“263”专项整治行动是指：2是指“两减”：即以减少煤炭消费总量和减少落后化工产能为重点，从源头上为生态环境减负。6是指“六治”：即针对当前生态文明建设问题最突出、与群众生活联系最紧密、百姓反映最强烈的六方面问题，重点治理太湖水环境、生活垃圾、黑臭水体、畜禽养殖污染、挥发性有机物污染和环境隐患。3是指“三提升”：提升生态保护水平、提升环境经济政策调控水平、提升环境监管执法水平，为生态文明建设提供坚实保障。供参考。
“263”专项整治行动是指：2是指“两减”：即以减少煤炭消费总量和减少落后化工产能为重点，从源头上为生态环境减负。6是指“六治”：即针对当前生态文明建设问题最突出、与群众生活联系最紧密、百姓反映最强烈的六方面问题，重点治理太湖水环境、生活垃圾、黑臭水体、畜禽养殖污染、挥发性有机物污染和环境隐患。3是指“三提升”：提升生态保护水平、提升环境经济政策调控水平、提升环境监管执法水平，为生态文明建设提供坚实保障。供参考。
263整治是否为了人民生活更环保，植树造林，在无人管理的角落防偷盗树木的小板房在整治范围内吗？