在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益 跨文化管理学科的出现是时代发展的产物，全球化经济迫使来自不同文化的个体和群体在一起工作和学习，让产品被不同习俗的人群所接受和使用。对许多跨国公司的管理人员来说，跨文化管理已成为他们日常事务的一部分，他们与来自不同文化的人共事，通常的情况是自己的老板、直接主管或同事都来自与自己不同的国家。比如在微软工作的员工，面对的就是这样的情形。可能一个七人团队就代表了五个国家。因此，管理人员不仅得学习某一种特定的文化，而且还得学会如何同时应对五种文化分别对员工自身工作态度和行为的影响，以及对他们之间的交往互动的影响。 此外，跨国公司在国外都有长期的业务，管理人员即使不被外派常驻某国，也会需要经常出差，与国外的同事或客户打交道。如何在短暂的旅行中有效地解决业务上的问题就成为一个严峻的挑战。因为是在公司和商场，不管你去哪个国家，从表面上看，公司职员和商人的穿着打扮，有时甚至使用的语言(常常是英语)都会有很多的相似之处，以致使你忽略文化的因素，而作出别人都与你相似的假设。但在碰到关于重要问题的交流和谈判中，又确实感到思维方式的不同，以及举止反应的差异。这时，如若你没有良好的跨文化知识，就会感到难以应付。
跨文化管理并不是一个新的事物，它起源于古老的国际间的商贸往来。 早在古代古埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。到了文艺复兴时期，丹麦人、英国人以及其他一些欧洲国家的商人更是建立起了世界范围的商业企业集团。当他们与自己文化环境以外的人们进行贸易时，他们就会对与他们不同文化背景下产生的语言、信仰以及习惯保持敏感以避免发生冲突并顺利实现交易。这些事实上就是在从事跨文化的经营与管理活动。不过这时候的跨文化管理活动完全取决于从事贸易活动的商人们的个人经验，有关文化及文化差异与相似的研究也仅仅是人类学家的事。公司与企业还很少注意对文化及其差异的研究跨文化管理，也还没有成为一门独立的科学。跨文化管理真正作为一门科学，是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的。它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。兴起这一研究的直接原因是二战后美国跨国公司进行跨国经营时的屡屡受挫。美国管理学界一直认为，是他们将管理理论进行了系统化的整理和总结，是他们最先提出了科学管理的思想，也是他们最先将这一思想应用于管理实践并实现了劳动生产率的大幅提高，因此他们的管理理论和管理实践毫无疑问应该是普遍适用的。然而，二战后美国跨国公司跨国经营的实践却使这种看法受到了有力的挑战。实践证明，美国的跨国公司在跨国经营过程中照搬照抄美国本土的管理理论与方法到其他国家很难取得成功，而许多案例也证明对异国文化差异的迟钝以及缺乏文化背景知识是导致美国跨国公司在新文化环境中失败的主要原因，因此，美国人也不得不去研究别国的管理经验，从文化差异的角度来探讨失败的原因，从而产生了跨文化管理这个新的研究领域。除此以外，日本在20世纪60年代末和70年代初企业管理的成功也是导致跨文化管理研究兴起的重要原因。在这一时期，日本的跨国公司和合资企业的管理日益明显显示出对美国和欧洲公司的优越性，在这种情况下美国也明显感觉到了日本的压力，产生了研究和学习日本的要求。美国人对日本的研究大体上有两种方式：一种是专门介绍日本从中总结出好的东西；另一种是联系美国来研究日本，进行对比┄┄经过研究，美国人发现，美日管理的根本差异并不在于表面的一些具体做法，而在于对管理因素的认识有所不同。如美国过分强调诸如技术、设备、方法、规章、组织机构、财务分析这些硬的因素，而日本则比较注重诸如目标、宗旨、信念、人和价值准则等这些软的因素；美国人偏重于从经济学的角度去考虑管理问题，而日本则更偏重于从社会学的角度去对待管理问题；美国人在管理中注重的是科学因素，而日本人在管理中更注意的是哲学因素等等。研究结果清楚地表明，日本人并没有仿造美国的管理系统进行管理，而是建立了更适合于其民族文化和环境的管理系统。这个系统远比美国已有的管理系统成功。这一研究结果的发现使得人们对文化以及不同文化下管理行为的研究变得更加风行 首先开展全球化经营的企业必须承认并理解各国之间文化差异的客观存在，要重视对他国语言、文化等的学习和了解。这是增强跨文化管理能力的必要条件。 理解文化差异有两层含义：一是理解东道国文化如何影响当地员工的行为；二是理解母国文化如何影响企业派去当地的管理人员的行为。对于不同类型的文化差异需要采用不同的措施去克服。如：因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服；因生活习惯和方式不同而产生的冲突可以通过文化交流来解决。只有把握不同类型的文化差异才能有针对性地找出解决文化冲突的合宜办法。 其次，要辩证地对待文化差异，在看到其不利一面的同时还应看到其有利的一面，并恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，为企业的经营发展创造契机。如广州本田汽车公司总经理所说的：“我们企业内部的矛盾颇多，但这也有好的一面。我们在中国选择合作伙伴时，总是喜欢挑选一些与我们想法不同的合作者，这使我们经常发生意见的碰撞，这样不同思想的碰撞就会产生新的想法，从而创造出本田新的企业文化。”根据这位总经理的体会，只要能正确对待不同文化的矛盾和冲突，不仅不会使其成为企业经营的障碍，反而会使之成为企业发展的动力和创新的源泉。此外，要充分认识到跨文化管理的关键是对人的管理，要实行全员的跨文化管理。一方面，跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的，否则跨文化管理将会流于形式。另一方面，在全球化经营企业中，母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司，但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司，因此全球化经营企业在跨文化管理中必须要强调对人的管理，既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化，又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责，同时还要加强对企业所有成员的文化管理，让新型文化真正在管理中发挥其重要作用，从而使全球化经营企业在与国外企业的竞争中处于优势地位。
不难呀
跨文化沟通是发生在不同文化背景的人们之间的沟通。密切的跨文化沟通是当今世界的一个重要特征。随着经济全球化进程的加速，跨国、跨文化的交往活动日益频繁，不同文化背景人员的跨国往来与日俱增，大量跨国公司的出现使得劳动力的文化背景多元化趋势日益明显。跨文化交流的变得日益重要。与此同时，“跨文化沟通学”作为一门新兴的学科在语言学和语言教学界受到越来越多的关注。学者们对跨文化沟通的各个层面展开了研究，并取得了大量的成果。这主要表现在以下几方面： 首先是对文化差异的研究。文化差异没有改变沟通的普遍性质，但是，文化因素的介入却增加了沟通的复杂性和困难程度。从人类学家卡尔维罗·奥伯格 (Kalvero Oberg)使“文化冲击”（cultural shock）一词大众化开始，文化差异一直是人们关注的重点。这种关注是从两个不同的层面展开的：一方面是对不同国家、民族、文化体系间的文化比较，比如东西方文化差异，中日文化差异、日美文化差异等等；另一方面，为了有效的进行上述文化比较和分析，学者们从千差万别的文化中提取了一些比较重要的维度。比较著名的如霍夫施泰德的四文化维度，莱恩和迪斯特芬诺的六文化维度，以及斯特罗姆佩纳斯的五文化维度。 在这个模型中，不同图形表示不同文化；与文化图形相似的较小图形表示受到该文化影响的个人，两者差异说明：个体的形成还受文化之外的其他因素的影响；箭头表示文化之间的信息传递。信息图案与个人图案的一致性表示，当信息离开它被编码的文化时，它包含着编码者所要表达的意图。但是当信息到达它将被解码的文化时，解码文化的影响也变成信息含义的一部分，原始信息的内含意义就被修改了。文化越相似，解码的结果与编码时的内含意义就越接近。 文化差异对沟通的影响的进一步具体化，是借助于DHymes(1974)提出的沟通事件(communicative event)的分析框架来进行的。总的来说，文化差异对沟通参与结构(participation structure)的每一个方面都产生影响。沟通参与结构总体归纳为八大项,由“SPEAKING ”一词的八个字母来分别代表。其中： S:“Setting”和“Scene”,即背景和场合。P:“Participant”,即参与者。参与者的年龄、性别、种族、职业、社会地位、出身背景特征和因素,在具体的交际活动中对沟通的影响。E: “Ends”,即参与者个人的交际目的,包括按惯例(即社会文化约定)所期待的结果(outcome)和各参与者的个人目的(goals)。A：“Act sequence”,即交际行为顺序,包括信息的内容(话题)与内容的表述方式和形式。K:“Keys”,指基调,包括说话的语气、表情、姿态等。认真的、嬉戏的、夸张的或嘲讽的,不动声色的或带有某些感情色彩的等等。I:“Instrumentalities”,即媒介和渠道,主要是指信息传递使用的是哪种语言或语言变体(如方言、语域等),是口说还是书写。N:“Norms”,主要指人们交际时言语行为所必须遵循的各种规约。具体地说,就是交际参与者“什么时候该说话,什么时候不说,说的时候说什么,对谁说,什么时候、什么场合、以什么方式说”等等。G:“Genres”,即体裁,指交际活动中话语的类型,如诗歌、寓言、神话、祈祷、笑话、谜语、诅咒、演讲、书信、评论、公告等等。 再次是对跨文化沟通技巧的研究。参与结构是文化对交际的不成文的规定,交际双方不一定都了解对方文化的参与结构,即使对自己文化中参与结构的具体状况也可能并不清楚。这就需要交际双方对交际中的不确定性有更强的心理承受能力,对“异常”情况持更为宽容、开放、灵活的态度,同时要善于运用各种沟通技巧来应付和解决问题。这些技巧包括：预设差异，避免文化中心主义，忍受模糊，处事灵活，幽默感，和具有冒险精神等等 以上的研究对我们进行跨文化沟通提供了很好的指导。但是，在实际中我们仍然会碰到这样的情况：跨文化沟通参与者了解了彼此的文化差异，并且在沟通中也从各个方面尊重了这些差异，但是对差异的尊重不但没有使沟通顺利进行，反而引起了另外的问题。比如，一位中国教授到外教家里做客,进门以后,外教问教授是否要喝点什么,教授并不渴,回答说不用了。外教又一次要教授喝点什么,教授又一次地谢绝了。外教说:“我知道你们中国人的习惯,你们说‘不’的时候是希望对方能够再一次提出来。没关系,喝吧!”教授回答说:“我也知道你们美国人的习惯,当你们说‘不’的时候,就代表直接拒绝了。我是按照你们的方式回答的。” 显然，在上面的情景中，沟通的障碍并不在于对文化差异的忽视，相反，甚至可以说正是双方对彼此文化差异的重视反而导致了问题的产生。可见，成功的跨文化沟通要求我们不但要了解彼此的文化差异，还要求我们了解文化差异在沟通中的作用机制。 二、文化差异对跨文化沟通的影响机制 进行跨文化沟通时，根据我们对对方文化的了解程度，可能出现三种情况：完全陌生；有一定了解，但过于简化或不准确；比较全面的理解。在这三种情况下，文化差异可能影响沟通的方式是不同的，分别表现为文化迁移、文化定势和逆文化迁移。 1、文化迁移 文化迁移,指跨文化沟通中,人们下意识地用本民族的文化标准和价值观念来指导自己的言行和思想,并以此为标准来评判他人的言行和思想。下面的例子就比较典型的体现了文化迁移：一位美国人在秘鲁子公司担任生产经理，他坚信美国式的民主管理方法能够提高秘鲁工人的生产积极性。他从公司总部请来专家对子公司各车间的负责人进行培训，教他们如何征求工人的意见，并从中合理的部分加以采用。可是这种民主管理方法推行不久，秘鲁工人就纷纷要求辞职。原因是，在秘鲁以及整个拉美文化中，人们敬重权威，下属不仅服从上司；而且还把上司看作是自己的主人，并希望上司对自己的生活负责。工人们认为，征求工人的意见是上司自己不知道该做什么，反过来问他们。既然上司无能，公司就没有希望，不如提前离职，以便及时找到新的工作。但是生产经理对此不甚了解（或出于文化中心主义），以美国人崇尚个体主义，参与意识较强的观念去揣度秘鲁的员工，导致双方沟通的失败。 人们（有意或无意地）用自身的价值尺度去衡量他人的心理倾向是比较普遍的。一个人从孩提时起，就开始学习本文化群体的行为和思维方式，直到内在化和习惯化。从一种文化的角度看，假定另一种文化能选择“更好的方式”去行事似乎是不合理的。因此，对各民族来讲，常会把自己的文化置于被尊重的地位，用自己的标准去解释和判断其他文化的一切。极端之时还会表现出“己优他劣”的倾向，僵硬地接受文化上的同类，排斥文化上的异己。 发生文化迁移的主要原因在于对文化差异的不了解，在这种情况下，文化迁移是一种无意识的行为；文化迁移也可能是有意识的，这主要是由于文化中心主义。了解不同文化、价值观念取向的差异是消除文化迁移的必要前提。只有了解不同民族的文化习俗、信仰、价值观及它们的内涵,才能真正完成思想感情的交流。 实际上，尽管文化上存在先进和落后之分，但是任何一种文化都有其自身的独特价值,这种价值是与其特殊环境相匹配的,一种文化现象的产生、存在和发展与人们生活的具体历史条件相联系的。成功的跨文化沟通要求我们必须培养移情的能力：即在传递信息前，先把自己置身于接受者的立场上；接受信息时，先体认发送者的价值观、态度和经历、参照点、成长和背景。设身处地体会别人的处境和遭遇，从而产生感情上共鸣的能力。 除了避免文化中心主义外，预设差异也是避免文化迁移的重要方法。即，在没有证实彼此的相似性前，先假设存在差异，提高文化敏感性，注意随时根据文化因素调整自己的观察角度。预设差异从本质上来说就是要保持思想的开放性和动态性。一定的先有观念，固然是我们认识事物的基础，但是预设差异要求我们必须首先将这些现有观念当作一种假设，而不是真理，必须仔细评价接受者提供的反馈，并随时根据实际情况对它们加以修正。 2、文化定势 定势也称作定型(stereotype)，最早是由W Lippman在《大众舆论》(1922)中首先采用的术语,指的是人们对另一群体成员所持有的简单化看法。文化定势可能是由于过度泛化而导致，即断言群体中的每一成员都具有整个群体的文化特征。也可能是由于忽视文化具有动态性和变迁性而引起。 例如,以前许多学者认为汉英语言在称赞应对方面存在着极大的差异。认为中国人崇尚谦虚,喜欢否定别人对自己的称赞来显示自己谦逊的一面。许多人在提到汉语中的称赞应对时,总是习惯性的将“哪里,哪里”,“过奖了”作为典型的应对方式。这种认识可能会在两种引起误解。首先并不是所有的中国人都采取这种应对,因此碰到“不谦虚”的应对可能就会不理解。其次，尽管以前的研究结果表明中国人比较倾向于拒绝别人的称赞,但是最近的研究结果却表明中国人在这方面已经发生了很大的变化。尽管会在接受的同时还是会尽量避免显示出自我称赞。 由于人信息处理能力的有限，为了帮助不同文化的人们相互了解,就必须概括文化差异,建立某种文化定型，从这个意义上说，一定程度的文化定势也是不可避免的;然而这些定型对于差异的“过分概括”或“标签化”又可能人为地制造屏障,妨碍文化间的交流和理解。这并不是说文化定势总是错误的，文化定势中通常蕴涵着许多准确的文化观察。但是文化定势很容易以期待文化的形式影响我们对文化现象的理解。“人们看到他们所希望看到的”。人们不但更容易被符合我们期望的东西所吸引，并且往往会对事物做出符合我们期望的解释。 文化定势可能将我们的认识局限于一个或两个凸现的维度，妨碍我们对其他同等重要方面的观察，使我们对客观存在的差异浑然不觉，从而导致跨文化沟通的失败。研究显示，各个领域的专家与该领域的初学者不同，并不在于专家忽略了脚本和原型的作用，而在于他们通过与该领域的人和事长期接触，从而形成了更为复杂具体和准确的脚本和原型。即问题不在于是不是从一开始就能避免定势，关键是如何不囿于定势，意识到自己现有的认识可能存在的非完备性或可错性。在交往实践不断获得更为全面准确的观察。 3、逆文化迁移 文化差异是导致跨文化沟通出现障碍的主要因素。因此，尽可能全面地了解文化差异是人们关注的重点。但是了解了对方的文化特征，也不一定就会避免障碍的产生。下面是一般的沟通过程图。 显然，完美的沟通是实现思想1和思想2的完全一致，但是思想本身是不能传递的，它必须中介于符号。这样，只有沟通双方对同一符号做同样理解，既A的编码规则=B的解码规则时，思想1=思想2的情况才可能出现。 文化差异从沟通的角度来讲，也就是对符号编码或解码规则的不一致。静态地来看，在一次具体的沟通过程中：如果双方对对方的文化都一无所知，显然会出现以己度人的情况，“误把他乡做故乡”，发生文化迁移，即在未证实A的编码规则=B的解码规则一致时，假定了思想1=思想2；但是如果双方都对对方的文化很了解，并在假定对方编码或解码方式不变的前提下，去适应对方，即发送者A将自己的编码规则调整为B的，同时接受者B也将自己的解码规则调整为A的，编码和解码规则不一致问题只是换了一种方式存在；只有当其中的一方编码或解码方式不变，另一方主动适应同时采用A或B的，或者双方共同商定采用新的规则C时，沟通才可能顺利进行。 前文中国教授与外教的对话就属于第二种情况，很明显，障碍的起因不在于沟通双方对文化差异的无知或忽视，而在于沟通双方同时放弃了自己的立场，而采取了对方的立场，使编码与解码方式出现了新的不一致。这与文化迁移很相似，但是却以反向的形式出现，因此称之为逆文化迁移。 在实际沟通中，上面几种问题常常会同时出现。比如，在具体实施跨文化管理之前，管理人员通常会接受相应的异文化培训。经过这种文化培训,他们对异文化有了一定程度的了解。在头脑中建立起一种在培训基础上形成的他们所认为的该文化,即期待文化。由于这种了解通常是比较简括的，因而在沟通中就可能出现文化定势；同样这种了解也不可能是面面俱到的，因而在差异意识的空白处，管理人员还是会有意无意地受到原文化的影响，产生文化迁移；随着管理人员与员工互相了解的深入，出于真诚沟通的愿望，他们很可能会互相体恤，但是如果不能就彼此的参与结构达成一致，那么就可能出现逆文化迁移的状况。 应该提到的是，单独了解文化差异的作用机制，并不会对跨文化沟通产生帮助。只有在了解文化差异三种作用机制的前提下，一方面在实际过程中不断加深对文化差异的了解；一方面，在沟通过程中保持问题意识，综合运用各种沟通技巧，不断地化解差异，才会不断推动跨文化沟通的顺利进行。
背景和意义要看你自己的论文核心定位了，根据定位去挖掘和研究之前人们的研究结论和内容。不做这个工作怎么去把论文写好呢，我告诉你了，你写的也不一定对路，到时候导师还是会让你重写的。你看吧，如果需要我可以帮你写。
不可能给你写现成的……但是方法是：阅读大量文献，之后做一个思想性的总结，就是背景及意义。
选题的背景和价值互联网技术的发展和普及，网民不仅在数量上大幅增长，结构也不断的优化。互联网作为网民权利、利益表达的新渠道，致使网络事件风起云涌，但是我们的政府在态度和机制上表现不足。在政府建立的各种网络民意通道也存在着各种现实的问题，致使网络民意向政府表达的内部通道不畅。在这样的背景下，研究网络民意和公共政策之间的互动关系就有了理论和现实的价值。2互联网发展迅速从1986年高能物理所ALEPH组从北京给斯坦伯格(JackSteinberger)发出的第一份电子邮件到1994年中国被允许加入互联网，中国的互联网发展可谓迅速。截至2012年6月，中国网民数量达到38亿，互联网普及率达为9%}其中手机网民规模为88亿，网民数量全球第一。在IP地址方面，也仅仅次于美国和巴西。①同时，以用户参与为本质的W0，以其开放性、真实性、自组织性、聚合性等特性也为互联网的发展注入了新动力。互联网正以蓬勃的发展之势影响着政治、经济、文化和社会，互联网的时代己然到来。3网民结构优化除了网民数量在逐渐扩大以外，网民的结构也在不断的优化。网民的年龄结构逐步向中年和老年人转移，网民意见的理性表达有了提升;网民的高学历结构渐趋稳ice`，大专及以下学历稳占网民比例的l/5以上，网民意见的知识性得到了保障;网民的职业结构方面，学生群体呈现连年下降的趋势，变得更加丰富、合理;城乡结构方面，农村网民的规模逐渐上升，随着城市化进程的不断推进和农村生活水平的逐渐提高，这一比例一也将进一步的改善。总之，网民结构的优化，为网民V"见的真实性、了一眨表性私!独立性的表达奠定了基础。
学术堂分两步介绍论文选题的背景和意义怎么写： 1、研究背景 研究背景即提出问题，阐述研究该课题的原因。研究背景包括理论背景和现实需要。还要综述国内外关于同类课题研究的现状：①人家在研究什么、研究到什么程度?②找出你想研究而别人还没有做的问题。③他人已做过，你认为做得不够(或有缺陷)，提出完善的想法或措施。④别人已做过，你重做实验来验证。 2、目的意义 目的意义是指通过该课题研究将解决什么问题(或得到什么结论)，而这一问题的解决(或结论的得出)有什么意义。有时将研究背景和目的意义合二为一。
学术堂分两步介绍论文选题的背景和意义怎么写： 1、研究背景 研究背景即提出问题，阐述研究该课题的原因。研究背景包括理论背景和现实需要。还要综述国内外关于同类课题研究的现状：①人家在研究什么、研究到什么程度?②找出你想研究而别人还没有做的问题。③他人已做过，你认为做得不够(或有缺陷)，提出完善的想法或措施。④别人已做过，你重做实验来验证。 2、目的意义 目的意义是指通过该课题研究将解决什么问题(或得到什么结论)，而这一问题的解决(或结论的得出)有什么意义。有时将研究背景和目的意义合二为一。
学术堂分两步介绍论文选题的背景和意义怎么写： 1、研究背景 研究背景即提出问题，阐述研究该课题的原因。研究背景包括理论背景和现实需要。还要综述国内外关于同类课题研究的现状：①人家在研究什么、研究到什么程度?②找出你想研究而别人还没有做的问题。③他人已做过，你认为做得不够(或有缺陷)，提出完善的想法或措施。④别人已做过，你重做实验来验证。 2、目的意义 目的意义是指通过该课题研究将解决什么问题(或得到什么结论)，而这一问题的解决(或结论的得出)有什么意义。有时将研究背景和目的意义合二为一。
学位申请者为申请学位而提出撰写的学术论文叫学位论文。这种论文是考核申请者能否被授予学位的重要条件。 学位申请者如果能通过规定的课程考试，而论文的审查和答辩合格，那么就给予学位。如果说学位申请者的课程考试通过了，但论文在答辩时被评为不合格，那么就不会授予他学位。 有资格申请学位并为申请学位所写的那篇毕业论文就称为学位论文，学士学位论文。学士学位论文既是学位论文又是毕业论文。 学术论文是某一学术课题在实验性、理论性或观测性上具有新的科学研究成果或创新见解的知识和科学记录；或是某种已知原理应用于实际中取得新进展的科学总结，用以提供学术会议上宣读、交流或讨论；或在学术刊物上发表；或作其他用途的书面文件。 在社会科学领域，人们通常把表达科研成果的论文称为学术论文。 学术论文具有四大特点：①学术性 ②科学性 ③创造性 ④理论性一、学术性学术论文的科学性，要求作者在立论上不得带有个人好恶的偏见，不得主观臆造，必须切实地从客观实际出发，从中引出符合实际的结论。在论据上，应尽可能多地占有资料，以最充分的、确凿有力的论据作为立论的依据。在论证时，必须经过周密的思考，进行严谨的论证。二、科学性科学研究是对新知识的探求。创造性是科学研究的生命。学术论文的创造性在于作者要有自己独到的见解，能提出新的观点、新的理论。这是因为科学的本性就是“革命的和非正统的”，“科学方法主要是发现新现象、制定新理论的一种手段，旧的科学理论就必然会不断地为新理论推翻。”（斯蒂芬·梅森）因此，没有创造性，学术论文就没有科学价值。三、创造性学术论文在形式上是属于议论文的，但它与一般议论文不同，它必须是有自己的理论系统的，不能只是材料的罗列，应对大量的事实、材料进行分析、研究，使感性认识上升到理性认识。一般来说，学术论文具有论证色彩，或具有论辩色彩。论文的内容必须符合历史 唯物主义和 唯物辩证法，符合“实事求是”、“有的放矢”、“既分析又综合” 的科学研究方法。四、理论性指的是要用通俗易懂的语言表述科学道理，不仅要做到文从字顺，而且要准确、鲜明、和谐、力求生动。表论文的过程 投稿-审稿-用稿通知-办理相关费用-出刊-邮递样刊 一般作者先了解期刊，选定期刊后，找到投稿方式，部分期刊要求书面形式投稿。大部分是采用电子稿件形式。 发表论文审核时间 一般普通刊物（省级、国家级）审核时间为一周，高质量的杂志，审核时间为14-20天。 核心期刊审核时间一般为4个月，须经过初审、复审、终审三道程序。 期刊的级别问题 国家没有对期刊进行级别划分。但各单位一般根据期刊的主管单位的级别来对期刊划为省级期刊和国家级期刊。省级期刊主管单位是省级单位。国家级期刊主管单位是国家部门或直属部门。
你是写毕业论文，还是写一般的文章，还是参加某个学术比赛……
你是写毕业论文，还是写一般的文章，还是参加某个学术比赛……
前人研究的成果，所选题目到目前所研究到的状况，而你又对选题有何特别看法，为何会选此题，对前人的研究成果和看法有何异议或者是有何更深入的观点
学位申请者为申请学位而提出撰写的学术论文叫学位论文。这种论文是考核申请者能否被授予学位的重要条件。 学位申请者如果能通过规定的课程考试，而论文的审查和答辩合格，那么就给予学位。如果说学位申请者的课程考试通过了，但论文在答辩时被评为不合格，那么就不会授予他学位。 有资格申请学位并为申请学位所写的那篇毕业论文就称为学位论文，学士学位论文。学士学位论文既是学位论文又是毕业论文。 学术论文是某一学术课题在实验性、理论性或观测性上具有新的科学研究成果或创新见解的知识和科学记录；或是某种已知原理应用于实际中取得新进展的科学总结，用以提供学术会议上宣读、交流或讨论；或在学术刊物上发表；或作其他用途的书面文件。 在社会科学领域，人们通常把表达科研成果的论文称为学术论文。 学术论文具有四大特点：①学术性 ②科学性 ③创造性 ④理论性一、学术性学术论文的科学性，要求作者在立论上不得带有个人好恶的偏见，不得主观臆造，必须切实地从客观实际出发，从中引出符合实际的结论。在论据上，应尽可能多地占有资料，以最充分的、确凿有力的论据作为立论的依据。在论证时，必须经过周密的思考，进行严谨的论证。二、科学性科学研究是对新知识的探求。创造性是科学研究的生命。学术论文的创造性在于作者要有自己独到的见解，能提出新的观点、新的理论。这是因为科学的本性就是“革命的和非正统的”，“科学方法主要是发现新现象、制定新理论的一种手段，旧的科学理论就必然会不断地为新理论推翻。”（斯蒂芬·梅森）因此，没有创造性，学术论文就没有科学价值。三、创造性学术论文在形式上是属于议论文的，但它与一般议论文不同，它必须是有自己的理论系统的，不能只是材料的罗列，应对大量的事实、材料进行分析、研究，使感性认识上升到理性认识。一般来说，学术论文具有论证色彩，或具有论辩色彩。论文的内容必须符合历史 唯物主义和 唯物辩证法，符合“实事求是”、“有的放矢”、“既分析又综合” 的科学研究方法。四、理论性指的是要用通俗易懂的语言表述科学道理，不仅要做到文从字顺，而且要准确、鲜明、和谐、力求生动。表论文的过程 投稿-审稿-用稿通知-办理相关费用-出刊-邮递样刊 一般作者先了解期刊，选定期刊后，找到投稿方式，部分期刊要求书面形式投稿。大部分是采用电子稿件形式。 发表论文审核时间 一般普通刊物（省级、国家级）审核时间为一周，高质量的杂志，审核时间为14-20天。 核心期刊审核时间一般为4个月，须经过初审、复审、终审三道程序。 期刊的级别问题 国家没有对期刊进行级别划分。但各单位一般根据期刊的主管单位的级别来对期刊划为省级期刊和国家级期刊。省级期刊主管单位是省级单位。国家级期刊主管单位是国家部门或直属部门。
文化产业面临发展机遇 一个国家或民族强大与否，在经济全球化的今天，不仅取决于经济实力、科技实力，同时更取决于文化的影响力、凝聚力、感召力。全面建设小康社会，亟须通过先进文化建设，将亿万群众的创造力、向心力凝聚成一种强大的合力，为其提供强大的精神动力和智力支持。这种巨大的精神需求为文化产业的勃兴，提供了无比广大的发展空间。因为先进文化是文化产业之魂，而文化产业是先进文化的实践基地和传播途径，是它的血肉之躯，二者相互依存，息息相关。 关键词:文化产业;发展; 面对国际社会各种思想文化相互激荡，不同民族、国家也纷纷依据新的特点改变自己的文化发展策略。由于我们多年来在实际工作中存在着人为地把文化产业和意识形态对立起来的倾向，成为了阻碍文化产业发展的瓶颈。党的十六大报告根据当前的特点，将文化事业和文化产业统一到社会效益的原则下。文化事业与产业分立，通过提高文化事业的产业化、市场化、国际化程度，雄厚文化事业基础，重视经济效益，文化产业又成为经济基础的组成部分。这种改变，是根据意识形态新的特点和规律做出的与时俱进的重大理论创新，也为文化产业的勃兴奠定了坚实的思想基础。 当代科学技术日新月异地迅猛发展，提供了以前人们难以想象的变革世界、开拓世界的崭新手段和无穷力量，极大地影响了人类生产、生活、消费等诸多方面，也为文化的开发、传播、消费提供了广阔的发展空间。我国五千年文明史，文化积累深厚，文化类型极其丰富，文化资源难以估价。但由于地域、交通、传播等多方局限，价值大多没有完全体现出来，甚至有的濒于消亡。而以数字技术革命为代表的高科技进步，为激活文化资源实现空前规模的产业整合准备了条件。现在许多发达国家在完成了通信、传媒、信息产业的第一次制度创新后，正在进行第二次革命，文化内容的填充，发展与信息产业相关的文化产业，正在成为世界各国政府制定知识经济时代的国家发展战略，以及进行制度创新的核心内容。在这方面，我国汇入世界潮流也正当其时。我国在“十五”期间拟投入40亿元开发软件产业，传媒业正在成为我国第四大产业，文化产业与信息产业对接更有了现实可能性。 据有关统计，我国每年文化市场消费可达4800亿元，而现在我们的文化产品市场实际份额只有1800亿元，国际文化资本看好我国的广阔市场。2002年，我国实际利用外资500亿美元，成为世界引资第一大国。这些资本虽然大多投在加工制造、金融、电信和农业，但随着资本形式在新时期发生的重大变化，有的已从单一的货币资本转化为社会资本和文化资本。今年我国将在市场经济和旅游业比较发达的城市，允许美日德三国投资旅游业，上海将和美国某公司合作，共同设计兴建和经营国内首家世界级环球影城主题公园等。这些当然为我国文化产业发展带来机遇，但是我们也必须清醒地认识到，通过合资、参股方式大量注入国际文化资本，甚至彻底购买、兼并国内较有实力或前景的文化产业，我们的版权经市场转换可能为外国所有。另外，他们通过雄厚财力和优越条件，吸引国人为其打工，按照好莱坞等国外模式“包装”中国题材文化产品，再以本土化打入中国市场，赢得巨额收入的同时，也势必将国外文化价值观渗入国内。面对国家文化安全的巨大考验，我们应在启动“抢救和保护中国人类口头和非物质遗产工程”的基础上，尽快制定中国文化资源保护法。而这些只有通过文化产业的快速发展来完成。从国内民间投资来看，其份额已接近国有经济投资。如果将这部分资本吸引转移到文化产业中来，必将使其能量得以释放。可见文化产业的确立，也为国内外资本增值开辟了新的渠道，也从根本上消除了文化产业的资本瓶颈制约。 文化资源一旦与科技等产业融合嫁接，就会显露出巨大经济意义，成为一种新经济资源进入经济开发中心地带，实现关联度极高的拉动效应。文化产业在美国已占国民生产总值的10%，在英国的平均发展是整个经济增长率的近两倍，在日本已达到其汽车工业的产值。这种新经济资源的转化和实现过程，就是通过文化作为要素在其它产业的渗入融合，或发生渐变，实现优化升级，或发生质变，成为新的产业形态和产业分支，使产业结构发生重大调整，打破行业界限完成重组。以新的内容和卖点进入以网络业为主的科技产业市场，诞生了信息文化产业；以新的产品和服务进入旅游市场，形成了旅游文化产业；将游戏与娱乐注入到教育中，改变旧的知识传播方式，创造了新型的教育娱乐产业；加大体育健身的娱乐开发力度，实现体育娱乐产业质变；以文化品位、设计、策划进入城市规划、建筑、装潢、广告、环卫环保、标志制作、汽车美容、美容美发、形体塑造、大众摄影、环艺、工业设计等为主的形象领域，甚至餐饮、花卉等服务业，完成文化与物质的互动。从更深层次说，经济制度的变更，经济战略的提出，经济结构的调整，经济发展方向和方式的选择，都有文化因素在发挥着驱动作用。从这种意义上说，文化产业是经济的新的增长点，因此，积极发展文化产业具有深远的意义。
学术堂整理了八十五个管理学论文题目选题,供大家参考: 1、 论企业核心竞争力 2、 现代管理理论热点问题研究 3、 消费者行为研究 4、 现代商务谈判 5、 激励理论的研究 6、 领导理论的研究 7、 组织发展与变革 8、 企业文化模式研究 9、 "扩展企业"运作研究 10、 企业协同效应研究 11、 企业智力资本研究 12、 品牌延伸的问题与对策 13、 克服"克隆公司"现象 14、 大企业组织流程化设计 15、 跨国经营的价值链设计 16、 产业链上的价值链分析 17、 入世后黑色家电的产业分析与企业对策 18、 企业竞争力问题探讨 19、 新形势下我国经济安全的保障问题 20、 网络经济对现代企业的影响 21、 论企业战略联盟 22、 人力资源资本化--人力资源管理的新要求 23、 西部大开发问题的探讨 24、 企业的跨文化管理 25、 关于推行股票期权制若干问题的探讨 26、 企业如何应对"入世"的机遇与挑战 27、 对多元化经营战略的全方位思考 28、 虚拟企业 29、 企业核心竞争力 30、 关于企业实施名牌战略问题的研究 31、 企业成长研究 32、 知识管理研究 33、 组织结构及形态演变研究 34、 我国上市公司的公司治理结构完善 35、 管理伦理与现代公司经营 36、 网络经济时代的管理变革 37、 风险资本与高新技术企业的公司治理 38、 全球化背景下我国IT企业的发展战略 39、 面向新经济模式的企业管理信息系统 40、 资本经营方式研究 41、 企业并购研究 42、 管理者收购研究 43、 战略联盟研究 44、 租赁经营研究 45、 定制生产模式的系统设计与管理 46、 全球化与企业生产战略选择 47、 计算机集成制造系统(CIM)支持体系的设计与管理 48、 JIT在我国企业的运用 49、 MRP在我国企业的运用 50、 企业生产计划系统的研究 51、 企业生产性资源的计划管理 52、 全面质量管理方法在企业中的运用 53、 企业系统质量控制的应用 54、 质量管理标准的研究 55、 先进制造技术条件下的质量管理 56、 公司治理中的股东权益保护问题研究 57、 完善上市公司董事会功能的若干思考 58、 我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析 59、 公司合并中关联人的利益保护问题研究 60、 企业购并战略中的核心问题研究 61、 论管理创新 62、 试论市场经济条件下企业家的素质 63、 试论中国加入WTO的对策 64、 论组织怎样做才能实现管理科学化 65、 中国企业应建立独立董事制度 66、 国企法人治理结构难在哪儿 67、 中国股票市场应建立退市制度 68、 中小企业发展:思考与对策 69、 虚拟企业对我国管理组织的启示 70、 跨国并购企业的文化管理 71、 CEO的激励和监督机制 72、 企业的经营与发展 73、 人力资本的激励机制 74、 如何提升企业核心竞争能力 75、 流通企业国际化经营的不可控因素分析 76、 企业国际化经营的可控因素风险分析 77、 启示眼与借鉴:流通企业迈出国门 78、 中国流通企业的国际化经营战略 79、 我国入世后,市场经营面临的主要风险及其预防 80、 入世后如何增强我国服务业的国际竞争能力 81、 中国企业如何实施"走出去"战略 82、 中国跨国公司的创建与发展 83、 中国--东盟自由贸易区给中国企业带来的发展契机 84、 企业模式的比较研究 85、 外国国有企业改革的启迪与借鉴
一、跨文化管理的概念跨文化管理是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的，又称为“交叉文化管理”，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理，其目的是在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的管理机制，更合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而提高企业的综合效益。二、跨文化管理的特征复杂性跨文化管理在以往管理的基础上增加了新的文化维度，扩大了管理的范围和难度，把管理的复杂性提到一个新的高度。除了个人人格和组织人格以外，还需考虑国家人格(民族人格)。是在两种或两种以上不同质文化背景下的管理。特殊性管理是围绕各项管理职能，如计划、组织、控制、领导等展开的，管理的内容十分广泛，包括生产、营销、人事、财务等许多方面，而跨文化管理主要研究国际企业对来自不同文化环境中的人的管理。共同性跨文化不能按照某一个国家的管理文化进行管理，它是一种最大限度追求人类共同性的管理，或者说尽量按照国际惯例形式的管理。协商性跨文化管理在没有国际惯例参照的情况下，只能采取协商的方式，用“求同存异”的原则解决管理中的冲突，任何一方不能把自己的意愿强加给另一方。
英国有啥奢侈品牌？除了巴布瑞，还能拿出手的就不多了。感觉感觉以中法或者中意两国为例更容易入手，存在着巨大的差异，而且资料更为详实
朋友，从你这标题来看：奢侈衣服品牌的跨文化管理，应该不好写议论文的。如果你在企业上班，这类题目应该写报告或者规划管理。因为议论文三要素论点，论据，论证。你这标题里突出的是管理，你无法用论据来论证你的论点。如果是辩论会，还有情可原。而你又要写5000字。个人认为写报告文学好一些。