1988年12月 中国物品编码中心成立；1991年04月 正式加入国际物品编码协会；1991年06月 开始筹建国家条码质量监督检验中心；1991年05月 首批五项条码国家标准发布实施；1992年06月 开发了我国第一家POS系统；1992年11月 中国条码与技术应用协会成立；1992年11月 承担的原国家科委重点项目“条形码系统研制”通过鉴定；1993年03月 《条码与信息系统》杂志创刊；1994年04月 在京承办亚太地区EAN编码组织负责人会议；1994年04月 首次主办国际自动识别技术展览会（SCAN-CHINA）；1994年10月 国家条码质量监督检验中心进行首次国家条码质量监督抽查；1995年08月 《流通领域电子数据交换规范EANCOM》正式出版；1997年04月 承担国家科委“九五”重点项目“二维条码技术研究与应用试点”；1997年07月 国家条码质量监督检验中心通过原国家技术监督局验收，获得中华人民共和国国家产品国家质量监督检验中心授权证书；1997年09月 被原国家科委批准为《国家级科技成果重点推广计划》项目依托单位；1997年12月 承担的原国家质量技术监督局科研项目“商贸EDI研究”通过鉴定；1998年01月 承担原国家科委“九五”重中之重项目“典型城市商贸EDI综合应用示范系统的研究与开发”；1998年07月 原国家质量技术监督局颁布《商品条码管理办法》；1998年08月 修订《商品条码》国家标准；1999年02月 吴邦国副总理批示：积极试点推广二维条码技术；2000年05月 在京承办2000年EAN全会；2000年07月 商品条码印刷资格认定工作正式开展；2001年08月 中国ECR委员会成立；2001年09月 中国自动识别技术协会成立；2001年12月 承担科技部重点项目“物流配送系统关键标准研究”；2002年04月 正式开通中心网站；2002年07月 国信息技术标准化技术委员会自动识别与数据采集分委员会成立；2002年10月 开始发行杂志《自动识别技术与应用》；2003年05月 完成全国条码工作机构联网工程；2003年06月 与国际物品编码协会就“全球产品分类方案”在中国的推广应用签署协议；2003年07月 国家质量监督检验检疫总局下发文件，“中国条码推进工程”正式启动；2003年08月 全国物流信息管理标准化技术委员会成立；2003年10月 国家条码质量监督检验中心获中国实验室国家认可委员会认可；2003年12月 与美国统一代码委员会签署“联合国标准产品与服务代码（UNSPSC）中文版维护协议”；2003年12月 “全球电子产品代码（EPC）”研究项目启动；2004年02月 正式开通中国产品电子代码官方网站；2004年04月EPCglobal China——全球产品电子代码中国管理中心成立；2004年04月EPCglobal全球巡回培训亚太地区首站培训在北京举行；2004年04月 首届产品电子代码与物联网高层研讨会在北京召开；2004年04月 我国第一本关于产品电子代码的书籍——《EPC与物联网》正式出版；2004年05月 国家条码质量监督检验中心获国家质检总局条码计量检定机构专项授权；2004年06月 联合国标准产品与服务代码(UNSPSC)中文版发布；2004年07月 联合国标准产品与服务代码(UNSPSC)中国管理中心网站开通，并接受会员注册申请；2004年08月 我国物流信息标准体系表发布；2004年10月 我国产品电子代码注册管理工作正式开展，北京东方励格科技有限公司成为第一家EPCglobal China成员；2004年10月 国际物品编码协会首席执行官Miguel Lopera和EPCglobal新任主席Chris Adcock首次来华访问；2004年11月 与我国百家建材生产及零售企业联名提出关于“积极采用商品条码促进我国建材行业快速发展”的倡议，至此在建材行业推广应用EAN·UCC系统的工作全面展开；2004年12月 与国家烟草专卖局科技教育司联名下发《卷烟生产企业使用商品条码调整方案》通知，我国卷烟企业条码注册工作按新方案重新启动；2004年12月 国家条码质量监督检验中心完成国家质检总局产品质量国家监督抽查，合格率达73%；2005年01月 国际物品编码协会顾问委员会会议在北京召开；2005年04月 服装行业条码应用推广工作组第一次会议在广东召开；2005年05月 “汽车零部件条码标识编码”（暂名）国家标准起草工作组第一次会议在北京召开；2005年06月EPCglobal管理委员会会议在北京召开,同期举办了第三届中国国际产品电子代码与RFID高层论坛、EPCglobal管理委员会与中国机构、企业圆桌会议及与媒体见面会，促进了产品电子代码 在中国的推广；2005年10月 首批EPCglobal China系统成员颁牌仪式暨EPC技术应用研讨会”在北京举行，东方励格科技有限公司、北京清华同方微电子有限公司、中国互联网络信息中心、山东省标准化研究院、北京富天达电子集成技术有限公司作为第一批EPCglobal中国高级会员从中国国家标准化管理委员会副主任王忠敏和中国标准化研究院院长矫云起手中接过证书。2005年10月2005条码技术宣传周以“新修订《商品条码管理办法》宣贯”为主题，协助质检总局法规司召开了新闻发布会，并组织全国编码工作者及质监工作者开展学习宣贯工作。2006年1月 国家标准化管理委员会刘平均主任接见了全球产品电子代码管理中心（EPCglobal）负责人，双方就EPC的标准、频率、应用推广等进行了广泛深入的交流。2006年2月 国际物品编码协会论坛2006年会议2006年2月13日－17日在比利时首都布鲁塞尔召开。中心参与多种交流方式，提高国际话语权。2006年4月4月5日至6日，第三次产品信息注册系统研讨会在北京成功召开。产品信息注册系统中已拥有企业5万余家，产品数据65万余条。2006年5月 中国物品编码中心主任张成海应邀出席在北京交通大学举办的MBA学术论坛，并向与会师生作了《全国物品编码及标识体系》的主题讲座。2006年5月 国际物品编码协会（GS1）2006年全会5月15日－18日在马耳他召开。中国物品编码中心代表在会上介绍了中国首个GS1系统解决方案在牛肉跟踪上的应用，受到广泛关注和好评，并领取了加入GS1 15周年纪念奖牌。2006年6月 “商务车出口”论坛在北京召开，会上对“汽车零部件用全球统一标识系统编码与条码标识”标准进行了讲解，以推动汽车行业的自动识别技术应用。2006年7月 全国物品编码标准化技术委员会成立大会在北京召开。委员会由41名委员组成，秘书处设在中国物品编码中心。2006年7月2006年中国ECR大会于7月19日至20日在北京召开，大会的主题定为“ECR推动中国供应链的创新”。2006年8月 中国自动识别技术协会出版了第一期《中国自动识别技术》杂志，至2006年底共出版三期。2006年9月 中国物品编码中心“十一五”规划研讨会20日在北京举行。中心主任张成海详细介绍了“十一五”规划的主要内容，与会人员对此展开热烈的探讨。2006年10月 越南编码协会(GS1 Vietnam)于10月22日对中国物品编码中心及其分支机构进行交流访问。双方分别介绍了两国编码组织发展状况、工作重点以及人员配备，并就条码、产品电子代码、跟踪与追溯、GDSN等热点问题进行研讨。2006年11月 第9届ECR亚洲大会于11月13日至16日在马来西亚吉隆坡举行。中国物品编码中心在会议第一天成功地发表《中国首例应用GS1系统进行牛肉跟踪追溯案例》英文演讲，获得与会代表一致好评，扩大了国际影响力。2006年11月 第13届国际自动识别技术展览会于11月21日在北京隆重举行。展览会同期还举办了“2006RFID技术应用论坛”和中国自动识别行业新技术、新产品发布会活动。2006年11月 “2006年条码技术宣传周”于11月20日拉开帷幕，此次宣传周以提高商品条码质量为主题，在推进工程从起飞期向成熟期过度的关键一年中，保证条码的高质量，确保条码应用企业及社会大众的切身利益。2006年11月11月14日，中国条码推进工程－《云南无公害养殖及肉制品EAN?UCC射频管理系统》在昆明通过专家验收，实现了我国EAN·UCC射频管理系统在养殖业运用零的突破，向推进工程目标的顺利完成又迈出坚实一步。2006年11月11月11日，EAN·UCC系统在上海植入性医疗器械追溯中的应用近期全面启动。上海药监部门明确要求在上海销售的国内植入性医疗器械应采用EAN·UCC系统。2006年11月11月27—30日，国际物品编码协会（GS1）亚太地区论坛在印尼召开。中国物品编码中心向16个国家（地区）的代表介绍了我国在GDSN方面的实施进展及试点情况，增强了国际间的交流。2006年12月11月30日—12月2日，中国物品编码中心在安徽省合肥市举办全国条码检验员培训班，为我国条码技术的进一步推广应用打下坚实的人才基础。2006年12月 中国自动识别技术协会召开二届三次理事会，颁布了9项协会标准和2项研究报告，并于2007年1月1日起实施。2007年1月 派员陪同国家质检总局国际司代表赴比利时国际物品编码协会总部交流访问。2007年1月 完成国家质检总局科研项目“我国的产品电子代码体系研究”。2007年1月 组织武警总部后勤部组成考察团赴新加坡，就当地警用物流和编码应用情况进行考察。2007年2月 派员赴比利时参加全球国际物品编码协会论坛。2007年2月 完成《EPC数据编码结构》国家标准的征求意见稿。2007年3月 在南昌召开2007年全国物品编码工作会议。2007年3月 编码中心张成海主任赴加拿大出席国际物品编码协会顾问委员会会议。2007年3月 编著出版《物流标准化》。2007年4月 促成我国产品电子代码超高频RFID频段的出台。2007年4月 第三十一届亚太ECR执委会会议在京召开。2007年4月 完成中国条码推进工程《ANCC系统在医疗器械监管中的应用》等项目的验收。2007年5月2007年国际物品编码协会 （GS1）亚太地区DataBar培训在京举办。2007年5月 “自动识别技术与应用研讨会及第十一期全国高校条码技术与应用师资培训”在京举办。2007年5月 《自动识别技术导论》出版发行。2007年5月 派员赴韩国参加2007年国际物品编码协会全会。2007年5月 派员参加新加坡EPCglobal/RFID论坛，在会上发表题为《EPC在中国的应用状况》的主题演讲。2007年6月 “第一次全国物品编码分支机构服务工作会”在济南召开。2007年7月 配合国家自行车专项整治工作，研究制定自行车编码方案，开发全国使用的自行车企业编码注册信息管理系统，建立专用网站。2007年7月 协助开发完成武警部队后勤物资编目系统。2007年7月 《商品条码参与方位置编码与条码表示》标准发布。2007年7月 “物品编码应用领域沙盘模型”亮相国家质检总局质检成果“形象展示会”。2007年7月 《二维条码技术与应用》出版发行。2007年8月GB/T 21049《汉信码》国家标准正式发布；2007年8月 完成中国条码推进工程《GS1系统在药品价格监管与医保结算体系中的应用》、《医药零售企业条码管理信息系统（GSP、POS、MIS系统）》《条码印刷薄弱环节质量调研和质量解决方案》等项目的验收。2007年9月 通过国际权威评审，首批获得MET RFID检测实验室认可资质。2007年9月 派员赴日本参加亚太区自动识别技术展览会。2007年9月 完成中国条码推进工程《中国商品及参与方数据服务系统建设》等项目的验收。2007年10月 在上海举办第十四届国际自动识别技术展览会。2007年10月 召开《汉信码》国家标准新闻发布会。2007年10月 促成海尔集团加入EPCglobal管理委员会。2007年10月 出版《国家物品编码体系框架》和《物品编码管理规定》。2007年10月 中国条码推进工程《塑料薄膜印刷条码符号的适应性测量和分析》项目验收。2007年10月 《电子数据交换技术与应用》出版发行。2007年11月 “全国分支机构教师资格认证培训”在北京举办。2007年11月2007年中国ECR董事会第一次会议在京召开。2007年11月 派员赴越南参加国际物品编码协会亚太区论坛。2007年11月 “中国条码推进工程郑州铁路职业技术学院条码实验室示范基地”在河南举行揭牌仪式。2007年12月 中国GDSN数据池通过全球认证。2007年12月 完成《EPC信息服务》国家标准征求意见稿。2007年12月 “条码打印机通用技术规范”“有源射频标签通用技术规范”“半无源射频标签通用技术规范”三项协会规范发布。2007年12月 《我国商业流通领域协同作业系统基础数据平台关键标准研究及应用示范》出台。2007年12月 中国条码推进工程项目“公共物流数据管理平台模型的研究”验收。2007年12月 “中国条码推进工程北京青年政治学院条码实验室示范基地”在北京举行揭牌仪式；2007年12月 中国物品编码中心2007年工作总结会召开。2008年1月 中国条码技术与应用协会论文征集活动评选结果公布。2008年1月 中国条码推进工程项目《ANCC系统在家具行业的推广应用》项目通过验收。2008年2月 中国条码推进工程项目《GS1系统在中药材种植产地溯源中的应用》通过验收。2008年3月2008年全国物品编码工作会议在沈阳成功召开。2008年3月 中国物品编码中心赴比利时出席2008年全球国际物品编码协会论坛。2008年3月 中国条码推进工程项目《ANCC系统在服装领域的推广应用》《ANCC系统在医疗器械产品跟踪追溯中的应用》通过验收。2008年3月 中国条码推进工程项目《血液及血液制品编码标识应用研究》通过验收。2008年4月 中国自动识别技术协会召开了制定《射频读写器（系列）通用技术规范》《射频标签（系列）通用技术规范》两个国家标准课题的第二次会议。2008年4月 条码技术与应用优秀论文表彰交流会在北京举行。2008年5月 编码中心第一时间对汶川抗震救灾工作做出部署，多次组织捐款捐物、奉献爱心活动。2008年5月 编码中心张成海主任参加在克罗地亚召开的2008年国际物品编码协会全会。2008年6月 工商合作 创造价值——2008中国ECR大会在北京胜利召开。2008年6月 第十三期全国高校条码自动识别技术师资培训班圆满落幕。2008年7月EPCglobal TLS试点项目第二阶段总结会在北京召开。2008年7月 中国自动识别技术协会2008年常务理事会召开。2008年7月 编码中心派员参加于泰国召开的第11届ECR亚太会议。2008年9月 由编码中心主办的“第一届条码地方工作机构人员培训班” 于9月23日至25日在青岛成功举办。2008年9月 中国条码推进工程项目《GS1系统在药品价格监管与医保结算体系中应用》通过验收。2008年10月 第十五届国际自动识别技术展览会盛大举行，同期举行了 “2008自动识别行业暨新产品新技术发布会”、“2008中国自动识别产业发展高层峰会”、“15周年系列活动现场展示”等系列活动，加强了企业和用户、观众进行深入交流和互动。2008年10月 中国条码推进工程项目《广西米粉质量安全跟踪、追溯与监管体系》通过验收。2008年11月 国家标准委纪正昆主任视察编码中心工作。2008年11月 中国商品信息服务平台V0正式上线，并于北京召开中国商品信息服务平台培训会。2008年11月 编码中心张成海主任会见国际物品编码协会COO。2008年11月2008年中国物品编码中心教师资格培训及认证活动圆满结束。2008年12月 中国物品编码中心新版网站推出。2008年12月 中国物品编码中心2008年工作总结会召开。2009年1月 中国物品编码中心罗秋科副主任在京会见国际物品编码协会资深专家David Buckley先生。2009年2月2009 年全国物品编码工作会议在长沙召开。2009年2月 国家标准委纪正昆主任在京会见了国际物品编码协会（GS1）CEO Miguel Lopear 先生，以及COO Vicente Escribano 先生，国家标准委石保权副主任，工业二部刘霜秋主任，国际部陈莹女士，中国物品编码中心张成海主任，推动部李建辉主任，管理部郭卫华主任，推动部孔洪亮副主任等人共同参加了会见。2009年2月 汉信码《二维条码符号转换为编码信息的方法》专利获得授权。2009年3月2009 年全国物品编码机构服务工作会和《条码与信息系统》杂志通联网会召开。2009年3月 “中国物品编码20年成就展暨表彰大会”在京隆重举行。2009年3月 完成“十一五”国家科技支撑计划“现代物流标准实施方案”。2009年4月 中国物品编码中心物流领域推广工作人员前往天津、宁波、上海，就物流信息标准化问题展开调研。2009年4月 中国物品编码中心医疗行业推广网站开通。2009年4月 “质量和安全年”活动督查组到编码中心督查、指导工作。2009年4月 “全国条码质量工作会”在重庆召开。2009年5月EPCglobal专家Ian Robertson 先生到访中国物品编码中心。2009年5月 中国物品编码中心派员赴智利首都圣地亚哥参加2009年GS1全会。2009年5月 第15期全国高校条码师资培训班顺利结业。2009年5月2009 全国大学生条码竞赛团体总决赛在京举行。2009年5月 科普书籍《常见问题汇编》出版。2009年6月 “中国物品编码中心管理信息系统培训会”在河北召开。2009年6月 中国条码技术与应用协会对建材超市商品条码应用情况展开调研。2009年6月 汉信码《二维条码符号的生成方法》与《二维条码图形畸变校正的方法》专利获得授权。2009年7月 完成《医疗卫生产品商品条码应用指南》的编写出版。2009年7月 完成《中国条码推进工程项目案例集》的编写出版。2009年7月 完成欧盟项目“适用于全球环境的射频识别解决方案建设”（The Building Radio frequency IDentification solutions for the Global Environment ，简称BRIDGE）的研究任务和项目的审计报告。2009年8月 中国物品编码中心和中国自动识别技术协会成功举办了主题为“质量安全、服务创新”的第十六届国际自动识别技术展览会。2009年8月 举办了主题为“关注物品编码工作质量，推动商品条码技术应用”的宣传周活动，包括2009产品质量安全追溯论坛、“商品条码应用质量”主题研讨会、“质量和安全年”活动主题展区、超市商品条码检测活动。2009年8月 “商品信息同步发展研讨会暨新一佳——宝洁数据同步项目总结报告会”顺利举行。2009年9月 《条码识读设备检测装置》专利获得授权。2009年10月 国家质检总局和国家认监委正式授权国家射频识别产品质量监督检验中心成立，成为我国最全面最具实力的国家级质检中心。2009年10月 《物品电子编码 基于射频识别的贸易项目代码编码规则》国家标准通过审定。2009年10月 完成《建材行业商品条码应用指南》的编写出版。2009年10月2009年中国物品编码中心教师资格培训及认证工作圆满结束。2009年11月 首期中国商品信息服务平台（成都）应用工作会成功召开。2009年11月 中国条码技术与应用协会组织技术推广人员赴燕京啤酒基地调研。2009年11月2009年中国ECR董事会在南京顺利召开。2009年12月 《条码识读器性能测试规范》及《数字化条码的制作与性能测试》两项国家标准通过专家审定。2009年12月 完成国家质检公益性科研项目“国家物品编码标准化研究”，进入项目验收阶段。2009年12月 完成“国家物品识别网络标准体系研究”课题的研究工作，并通过了中国标准化研究院组织的课题验收。2009年12月 完成《食品追溯 信息编码与标识规范》和《食品可追溯性通用规范》两项与食品安全追溯相关的国家标准的制定。2009年12月 完成《物流服务分类编码与物流管理信息系统开发指南》的编写出版。2009年12月2009年中国物品编码中心工作总结会成功召开。
在知识经济时代，企业利用其一切资源确保其生存和发展，对资源的消耗也由自然界的物质资源转向人力资源。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，流失了核心员工，中小企业就失去了灵魂和实质，更不用谈发展壮大了。 改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。某对薪资满意度进行调查发现：认为“不错，我非常满意的”仅占63%；认为“一般，不太满意的”占73%，这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才，更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。 薪酬管理中存在的主要问题 中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。 薪酬设计与企业发展战略相脱节。目前，越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。薪酬管理与人力资源战略脱节的结果只能是耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。 忽视了从个体层面思考薪酬留人。很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定；据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入－付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。 缺乏薪酬的沟通。大多中小企业是有自己的一套薪酬制度的，但是为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，多采用秘薪制，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。其实许多中小企业的主管人员知道薪酬制度设计的不合理，但是不愿意进行沟通，担心进行薪酬沟通会在员工之间产生混乱和争执，增加员工的猜疑，造成员工的不满和抱怨。 忽视福利待遇。由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等。即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，而员工对此举的反应则很激烈。这是因为福利并不与工作绩效挂钩，并且具有普惠性，因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。在中小企业的稳定和吸引人力资源方面有着不可忽视的作用。 薪酬留人对策模型 只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。 薪酬留人要从战略出发。中小企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。 留住员工的薪酬设计思维度模型。要想留住员工并提高员工的绩效，就要从个体层面关注员工对薪酬的公平感，这是设计薪酬时需要考虑的。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇在《薪酬管理》一书中，提出了薪酬设计的模型。 我们可以概括薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到本组织的薪酬水平对于对市场上的其他人员具有吸引力。他就感到了内部一致性和外部竞争性，就认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。 进行有效的薪酬沟通。企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留人作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，正所谓“好酒也怕巷子深”。同时通过以上设计的薪酬体系，不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传册的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。据资料显示，对薪酬的沟通越开放，员工保持利就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。 制定具有激励性的福利。留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然中小企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以制定一些灵活的福利措施。前边提到普惠性的福利措施往往只能成为薪酬中的保障因素，达不到激励的作用。中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，年终、中秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业外公费进修，免费定期体检，带薪休假，文体旅游性福利等等，这些都是留住员工的福利性措施。再次，根据员工的需求制定自助式福利。不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用显而易见。最后，中小企业在制定福利政策时同样要按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则进行设计，只有如此才能更好的留住员工。
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建立薪酬架构通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。架构设计与薪酬调整我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。种类及利弊政府部门薪酬调查报告利弊点主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。政府部门的薪酬调查有其优势所在：1、涵盖的范围广：比如，“劳动力市场工资价位抽样调查”涵盖了14个大中城市、39个不同行业和76个不同岗位，每个城市抽取40个有代表性的独立核算单位，其中国有单位24个，城镇集体单位9个，股份制和外资企业7个，涉及50多万从业人员。公布的“企业人工成本抽样调查”则涵盖了全国各省市的23,885个制造业企业和15269000个从业人员。如此大的规模是其他各类薪酬调查无法相比的。2、内容分类细致：大多数调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业和岗位之外，还包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、工龄、性别和学历等等诸多细类。3、各部分可比性强：由于各地劳动与社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清晰，被调查者对于调查内容的认识分歧很小，所提供的数据有很强的可比性。4、结果可靠：调查由各地的劳动与社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写，数据来源比较规范可靠。全部调查方案由国家统计局批准，数据的整理由专门的统计人员进行，误差的可能性小。然而，我们也必须指出这类调查的不足：1、这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩。公布的结果只是一小部分，大部分的结果没有公布，而且对调查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明。2、调查只是集中在工资上面，对于其他形式的薪酬没有涉及，因此很难描述各地区各行业职工的实际收入水平。3、数据的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做进一步的统计分析。管理咨询公司薪酬调查报告的利弊点这些机构进行的薪酬调查及其最终分析结果一般具有以下特点：1、调查范围比较集中，区域性较强。这些调查大多集中在中国的少数几个特大城市，而且主要限于外资企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值。2、调查职位主要集中在一些非生产性的通用职位，如市场营销、人事管理、秘书等。还有一些职位名称是从外资企业或代表处的习惯而来，如首席执行官。3、不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式。调查内容除了工资之外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等。4、既注重薪酬水平，又注重趋势分析。多数调查报告都强调分析加薪的度、幅度差异及其前景预测。5、调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门。调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外，还探寻人力资源管理面临的共性问题，对HR管理者提供一般性建议。然而，这些调查也存在如下不足：1、调查的透明度低。对公众公开的内容只是调查结果的一小部分，而且调查设计过程、样本信息、调查问卷、调查技术等涉及调查信度和效度的部分一般均不公布，人们无法了解这些调查的可信程度。2、统计方法仍然比较简单。除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。3、调查指标定义不统一，调查结果的可比性不高。仅“年薪”这个指标，各个调查的定义就有很大差距，导致不同调查结果不能直接比较。
枪林企业管理有限公司的老师认为：成熟型公司：追求平稳，薪酬预算逐渐向中基层倾斜；所以根据公司处于的发展阶段，按照我们自己的职级体系，现有的公司分配到底合不合理，这个很重要。一定要按照自己的职级体系分析
转载以下资料供参考 薪酬分析步骤 职位分析 职位分析:结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价 职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 薪资调查 薪资调查:薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。 薪资定位 薪资定位:在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。 薪资结构设计 薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
市场薪酬水平调查的途径常有：1、朋友咨询；2、招聘网站查询；3、政府发布的人力资源市场工资指导价位数据；4、通过专业的薪酬调查机构（一般是需要费用的）； 5、如果只是查找个别的数据，可以通过我们。
导读：在南京属于中高水平。下面分别从南京市企业退休人员养老金水平、在岗职工的工资、居民人均可支配收入等3个方面做具体分析，希望能够对你有所帮助！一、与南京市企业退休人员养老金进行对比分析根据南京市人社局发布的《南京市社会保险2019年度信息披露通告》数据显示：2019年底企业职工基本养老保险离退休人数46万人；2019年企业退休人员平均养老金为3063元/月。即：每月5500元的养老金，比南京市企业退休人员平均养老金高了2437元，至少要高于23万企业离退人员（46*50%=23）的养老金。二、与南京市企业职工的工资进行对比分析根据南京市统计局发布的《2019年南京市工资与收入》数据显示：2019年南京市城镇非私营单位从业人员年均工资为118906元（9909/月），城镇非私营单位在岗职工年均工资为124896元（10408元/月）；城镇私营单位就业人员平均工资为66540元（5545元/月）。因为每月5500元的养老金，属于实发到手的工资。如果把社保公积金(缴费比例合计为5%)计算进去，应付工资相当于7100元。即：每月5500元的养老金，对应的应付工资约为7100元，比南京市非私营企业从业人员月均工资少了2809元；比南京市非私营企业在岗职工月均工资少了3308元；与南京市私营企业月均工资少了45元。三、与南京市居民人均可支配收入进行对比分析根据南京市统计局发布的《南京市2019年国民经济和社会发展统计公报》数据显示：2019年度南京市城镇居民人均可支配收入64372元（5364元/月）；农村居民人均可支配收入27636元（2303元/月）。即：每月5500元的养老金，比南京市城镇居民人均可支配收入高了136元；比南京市农村居民人均可支配收入高了3197元。写在最后： 与南京市企业退休人员养老金对比：每月5500元的养老金，比南京市企业退休人员平均养老金高了2437元，至少要高于23万企业离退人员（46*50%=23）的养老金。属于中高水平。与南京市企业职工的工资进行对比：每月5500元的养老金，对应的应付工资约为7100元，比南京市非私营企业从业人员月均工资少了2809元；比南京市非私营企业在岗职工月均工资少了3308元；与南京市私营企业月均工资少了45元。属于中低水平。与南京市居民人均可支配收入进行对比：每月5500元的养老金，比南京市城镇居民人均可支配收入高了136元；比南京市农村居民人均可支配收入高了3197元。属于中高水平。综上所述：每月5500元的养老金，在南京属于中高水平。一般应为大型国有企业主管及以上岗位、机关事业单位科级及以上（或相当职级）干部岗位退休的职工。普通民营企业退休的基层员工，每月养老金达不到5500元这个水平。
IT的月工资是多少与公司签订的劳动合同以及公司的各种补助、津贴以及加班时间的多少有一定的关系，加班时间越多，工资总额也就越高，其月实际工资=月工资÷75×实际出勤天数 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》 一、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日 工 资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝75天 二、如果用人单位工作拖欠工资，有两个途径可以要求支付工资： 1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉；优点：方式简单。缺点：各地执法力度可能不是很大； 2、可以到当地劳动局（人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会）申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。优点：除了工资外，还可以主张经济补偿、双倍工资等，并且一般都可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁就是打劳动官司，程序稍多，需要专业人士指导。 《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《工资支付暂行规定》第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。 经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
前不久宁波就传出了消息表示将启用2021年度社保缴费基数而就在这几天关于启动2021年度社保缴费基数的官方通告也已经发出来啦通告原文就在下边赶紧了解一下吧关于启用2021年度社会保险缴费基数的通告根据省人力社保厅等五部门联合下发的《关于公布社会保险有关基数的通知》精神，我市将于10月和11月分别启用2021年度基本养老、失业、工伤保险缴费基数和基本医疗保险缴费基数。现将有关事项通告如下：一、我市2021年度职工基本养老保险（包括企业职工基本养老保险、机关事业单位养老保险）、职工基本医疗保险参保人员月缴费基数上限按19783元（月平均工资的300%）执行，月缴费基数下限按3957元（月平均工资的60%）执行。失业、工伤保险个人缴费基数上下限参照上述标准执行。二、我市社保、医保经办机构将采用新缴费基数上下限对参保单位2021年度个人缴费基数进行核定，并依据省规则统一对2021年1至9月已征缴的养老、失业、工伤保险费进行差额清算，已征缴的职工基本医疗保险费差额部分不进行清算。下一步，将按省统一部署对2021年度退休人员的养老金待遇开展预发转计发工作。三、灵活就业人员执行统一的缴费基数上下限标准，并依据省规则对2021年1至9月已征缴的养老保险费进行差额补收。本次缴费基数启用后，灵活就业人员基本养老保险最低月缴费额为26元；市区统筹范围内（不含奉化区）灵活就业人员基本医疗保险最低月缴费额为3元，合计最低月缴费额为56元。四、我市原按低标准缴费的灵活就业人员，本次缴费基数启用后，改按职工基本养老保险参保缴费办法执行统一的缴费基数上下限标准。五、2021年度缴费基数启用后基本养老、失业、工伤保险首个月费款征收开始时间为11月3日，基本医疗保险首个月费款征收开始时间为12月3日，请各参保单位和灵活就业人员在缴费账户中及时足额存入相应款项。特此通告，望相互转告。宁波市人力资源和社会保障局宁波市医疗保障局国家税务总局宁波市税务局2021年10月19日宁波市2021年度社会保险缴费比例与缴费标准一览表图源：宁波智慧人社图源图虫创意：912676504596906105除此之外官方还对一些常见的问题作出了回应常见问题解答2021年度缴费基数上下限是多少？答：根据浙江省人社厅等五部门联合下发的《关于公布社会保险有关基数的通知》，全省职工基本养老保险（包括企业职工基本养老保险、机关事业单位养老保险）参保人员月缴费基数上限按19783元（月平均工资的300%）执行，月缴费基数下限按3957元（月平均工资的60%）执行，失业、工伤保险个人缴费基数上下限参照上述标准执行。何时启用新基数？答：根据省统一安排，10月18日完成业务经办系统新基数的参数配置并进行新基数预启用，10月27日起正式启用。10月18日完成系统新基数参数配置后，参保人员涉及政策范围内一次性补缴业务按新参数执行。在10月27号正式启用前，参保单位可通过网上申报系统重新申报上年工资收入。参保单位新基数如何启用？答：根据各单位申报的2020年度个人工资收入，采用新基数上下限核定2021年度缴费基数，新基数自2021年1月1日起执行。同时，统一对2021年1至9月已征缴的养老、工伤和失业保险费进行差额清算。案例解析赵某是企业老员工，当前缴费基数为3815元，已申报上年度月工资收入为3900元，新基数启用对赵某的影响是：新基数启用后，因赵某月工资收入3900元低于新基数下限（3957元），赵某缴费基数应按3957元核定，并对1至9月个人缴费部分进行差额补收。个人缴费部分补收金额合计为63元；其中，基本养老保险为(3957-3815)×8%×9=24元，失业保险为(3957-3815)×5%×9=39元。图源图虫创意：732835761379475490未及时申报工资收入的参保单位新基数如何启用？答：根据相关规定，新基数启用时将对目前未及时申报上年度工资收入的参保单位及参保人员执行10%上浮政策，再采用新基数上下限进行封顶保底。案例解析李某是企业老员工，当前缴费基数为5000元，2021年李某企业未申报其上年度工资收入，新基数启用对李某的影响是：因上年度工资收入未申报执行10%上浮政策再进行封顶保底，则新基数启用后李某缴费基数按5500元核定，并对1至9月个人缴费部分进行差额补收。个人缴费部分补收金额合计为50元；其中，基本养老保险为(5500-5000)×8%×9=00元，失业保险为(5500-5000)×5%×9=50元。参保单位中断、终止人员是否会启用基数？答：新基数启用时已离开本单位的中断挂帐人员、终止缴费人员（包括已转移人员、已进行个人账户一次性支付人员）不启用新基数，不进行差额补收。已办理退休（职）人员新基数如何启用？答：新基数启用时，参保单位当年已办理退休（职）人员采用新基数上下限进行封顶保底，并进行差额补收。案例解析钱某2021年3月办理企业退休，1至3月缴费基数为3815元，已申报上年度缴费工资为4000元，新基数启用对钱某的影响是：新基数启用后，钱某缴费基数按4000元核定，并对1至3月个人缴费部分进行差额补收。个人缴费部分补收金额合计为19元；其中，基本养老保险为(4000-3815)×8%×3=40元，失业保险为(4000-3815)×5%×3=79元。图源图虫创意：725328407653122166灵活就业人员新基数如何启用？如何差额补收？答：灵活就业参保缴费人员、延缴人员、中断缴费人员、当年办理退休手续人员，本年度缴费基数高于上年全省月平均工资60%（3957元）的，不作调整；本年度缴费基数低于上年全省月平均工资60%的，提高到上年全省月平均工资的60%，并对2021年1至9月的缴费进行差额补收（灵活就业人员基数差额补收部分延迟一个月征收）。案例解析郑某是灵活就业人员连续参保缴费，当前缴费基数为3815元，新基数启用后月缴费额、差额补收金额如下：新基数启用后，郑某缴费基数按3957元核定，基本养老保险月缴费额为26元，2021年1至9月基数差额补收金额为(3957-3815)×18%×9=04元（56元/月）。我市原按低标准缴费的灵活就业人员新基数如何启用？启用后最低月缴费额为多少？答：原按低标准缴费的灵活就业人员，新基数启用后改按职工基本养老保险参保缴费办法执行统一的缴费基数上下限标准。原按月缴纳的低标准养老保险账户可补缴成基本养老保险。新基数启用后，灵活就业人员（含原低标准缴费人员）基本养老保险最低月缴费额为26元。图源图虫创意：1020927951251046428如对2021年度社保基数启用还有其它疑问，可详询全市各级社保、医保经办机构。综合业务咨询：12345，市本级养老、工伤业务咨询：83865155，市本级医保业务咨询：89382664。进入【宁波本地宝】并关注在后台回复关键词“社保”即可获取宁波社保卡详细办事攻略以及宁波社保办事指南哦！-END-回复【核酸】宁波核酸检测机构、价格等信息；回复【到苗通知】宁波接种点新冠疫苗到苗情况；回复【流感疫苗】宁波流感疫苗到苗及预约信息！回复【落户】看宁波最新落户政策；▌来源：宁波智慧人社等▌文章及封面图片来源：摄图网、图虫网，已获平台授权▌编辑：道格▌合作微信：转发给朋友吧
导读：在南京属于中高水平。下面分别从南京市企业退休人员养老金水平、在岗职工的工资、居民人均可支配收入等3个方面做具体分析，希望能够对你有所帮助！一、与南京市企业退休人员养老金进行对比分析根据南京市人社局发布的《南京市社会保险2019年度信息披露通告》数据显示：2019年底企业职工基本养老保险离退休人数46万人；2019年企业退休人员平均养老金为3063元/月。即：每月5500元的养老金，比南京市企业退休人员平均养老金高了2437元，至少要高于23万企业离退人员（46*50%=23）的养老金。二、与南京市企业职工的工资进行对比分析根据南京市统计局发布的《2019年南京市工资与收入》数据显示：2019年南京市城镇非私营单位从业人员年均工资为118906元（9909/月），城镇非私营单位在岗职工年均工资为124896元（10408元/月）；城镇私营单位就业人员平均工资为66540元（5545元/月）。因为每月5500元的养老金，属于实发到手的工资。如果把社保公积金(缴费比例合计为5%)计算进去，应付工资相当于7100元。即：每月5500元的养老金，对应的应付工资约为7100元，比南京市非私营企业从业人员月均工资少了2809元；比南京市非私营企业在岗职工月均工资少了3308元；与南京市私营企业月均工资少了45元。三、与南京市居民人均可支配收入进行对比分析根据南京市统计局发布的《南京市2019年国民经济和社会发展统计公报》数据显示：2019年度南京市城镇居民人均可支配收入64372元（5364元/月）；农村居民人均可支配收入27636元（2303元/月）。即：每月5500元的养老金，比南京市城镇居民人均可支配收入高了136元；比南京市农村居民人均可支配收入高了3197元。写在最后： 与南京市企业退休人员养老金对比：每月5500元的养老金，比南京市企业退休人员平均养老金高了2437元，至少要高于23万企业离退人员（46*50%=23）的养老金。属于中高水平。与南京市企业职工的工资进行对比：每月5500元的养老金，对应的应付工资约为7100元，比南京市非私营企业从业人员月均工资少了2809元；比南京市非私营企业在岗职工月均工资少了3308元；与南京市私营企业月均工资少了45元。属于中低水平。与南京市居民人均可支配收入进行对比：每月5500元的养老金，比南京市城镇居民人均可支配收入高了136元；比南京市农村居民人均可支配收入高了3197元。属于中高水平。综上所述：每月5500元的养老金，在南京属于中高水平。一般应为大型国有企业主管及以上岗位、机关事业单位科级及以上（或相当职级）干部岗位退休的职工。普通民营企业退休的基层员工，每月养老金达不到5500元这个水平。
杂志社编辑的工薪报酬总的应该不错。具体到数目，不可一概而论。 杂志社不同，薪酬理念不同，管理方式不同。但是，编辑是杂志社的中坚力量。报酬自然不会低。有的实行栏目包干制，干得好，薪酬自然更加客观。有的实行底薪制。年薪制等。制度不同，个人能力不同，投入精力时间不同，回报自然不同。
CDA——数据分析师主要是在企业中扮演战略参谋的角色，对企业各类运营、销售、管理、战略等数据进行分析，可以有效的规避运营风险和提升成本利用率。CDA数据分析师月薪资情况，大致如下：一线城市：初级8-12k，中级12-15k，中高级15-20k，高级20k+二线三线城市：初级5-6k，中级6-8k，中高级8-12k，高级12k+
数据分析师是分析行业数据，找出规律，从而指导决策的。保险、IT、心理。。。许多行业都有这个工作，不同行业、不同经验水平，薪资也不一样。
你好，这个取决于你的岗位和所在地区的经济情况，在大城市，一般的it职位大约在5-6k比较多，如果是高职，基本都是1w左右……如果是一般的次线城镇，大多是3-4k左右，高职也就6K左右为多望采纳
薪酬在人们日常生活中占有重要地位，一个人无论是为了金钱而努力工作，还是为了实现自我而奋发图强，其最终目的都可以归结为是为了薪酬，因为薪酬是企业对员工付出劳动的一种回报，这种回报既包括金钱性质的物质回报也包括心理满足性质的精神回报。在新经济时代，薪酬问题是企业尤其应重视的一个问题，这一方面是因为在新经济时代知识是企业生产的核心要素或基本要素，智力资源将取代货币资本而成为最大的财富，企业将从追求货币资本的最大效益转向追求智力资源的最大效益，人才和知识的优势，将成为企业占领和扩大市场份额并获取更大经济效益的有力武器，而薪酬是企业吸引、保留人才和促使企业学习的有力工具；另一方面是因为，工业经济时代企业员工只需完成好本职工作，因此薪酬体系只需以职务或者工作的价值来确定薪酬，工作的“产出”是其关注的焦点，而新经济时代企业组织需要具有柔性，强调部门合作和团队合作，不崇尚单打独斗，因此薪酬体系应以“投入”为关注点，以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量薪酬的依据。 然而，我国企业的薪酬体系仍然建立在工业经济时代的薪酬假设基础之上，大多数企业还在实行完全以岗位价值大小来决定员工薪酬的薪酬体系，这就使我国企业的薪酬体系明显地表现出不符合时代要求的特点，这种不协调性主要表现在：人力资本价值没得到应有的体现。新经济时代是人力资本雇用货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用，但我国企业的人力资本价值一直被人们所忽视，人力资本的价值大小并没有反映在薪酬体系中，了没有反映在薪酬的多少上。考核指标不全面。新经济时代的企业，不仅要具有短期的目标更需要有长远的发展，不仅需要具有刺激个人的考核指标更需要具有考核团队的指标，而我国企业的薪酬体系指标往往是短期性的财务指标，并且有些企业的指标还受到行政干预的严重影响。平均主义严重。我国企业注重按劳分配，但这种按劳分配是以员工劳动投入的时间多少，或以员工的体力劳动强度的大小为基础计算的，而不是以员工对企业的贡献大小为计算基础，所以在分配上表现出平均主义，没有合理拉开员工收入之间的差距，体现出员工对企业贡献大小的不同。报酬结构单一。我国企业员工的薪酬主要表现为月薪加奖金，其他形式的薪酬较少，更不要说新经济时代员工所重视的培训发展机会，所以不能全方位地激励员工。无形报酬扭曲化。无形报酬是新经济时代企业薪酬的重要组成部分，新经济时代的员工与工业经济时代的员工的一个明显特点是在无形报酬上要求的程度不同，新经济时代的员工更加注重员工的发展，注重自我实现，然而，我国企业员工特别是国有企业的经营者很少能在企业中获得内心的满足感。这一系列问题使我国企业的薪酬体系不能发挥出提高企业竟争力的应有作用。 如今，我国企业既面临着新经济的冲击，又面临着WTO的挑战，在这双重压力下，作为企业经营系统重要组成部分的薪酬体系其设计及实施都需要有一个新的认识。在新经济时代，企业薪酬体系的设计除需要遵循传统薪酬体系的设计原则外，还需要遵循新经济时代的设计原则来进行。需要遵循按劳分配与按生产要素分配的原则，让知识、技术和能力等人力资源要素参与到分配当中，需要遵循按绩取酬原则，让薪酬的多少能够真正反映出企业业绩和员工业绩，此外，还需要遵循弹性原则和系统原则，使薪酬指标能够适应企业长期发展的需要。在这些原则的指导下，企业薪酬体系的设计可分为以下几个步骤：其一，企业内外部环境分析，并根据企业战略和人力资源战略确定正确的薪酬理念，薪酬理念是企业进行薪酬设计的总的指导原则；其二，调查员工对薪酬的需求情况，其中包括员工需求什么样的薪酬和员工对薪酬需求的结构状况：其三，在企业薪酬理念的指导下确定适当的薪酬体系模式，即是选择高弹性模式还是选择比较稳定的形式；其四，确定基准内薪酬，即是确定企业员工在正常的劳动条件下所获得的薪酬，这一步是薪酬设计的主体部分，包括基本薪酬、可变薪酬、福利和无形报酬的设计：其五，确定基准外薪酬；最后制定薪酬制度，薪酬制度是企业薪酬体系正确运转的制度保证。 企业薪酬体系的实施是薪酬体系设计完成之后的一个实践操作过程，在过去，薪酬体系在实施过程中容易忽视的一个问题是沟通问题，而如今，薪酬体系的成功实施迫切需要企业和员工之间的有效沟通，只有这样员工才能理解企业的发展方向，了解薪酬指标是如何体现企业的战略意图，以及薪酬是如何与自己绩效和能力相关联的，同样，只有通过有效沟通，员工才能对企业的薪酬体系甚至是其他方面提出自己的意见和建议，真正地参与到企业的经营管理当中。绩效评估是薪酬体系实施的基础，而薪酬体系又强化了员工对薪酬指标的认识，因此在绩效评估中需要注意评估信息来源的多方位性，合理组合运用各种评估方法。21世纪的经济竞争将主要是科技的竞争、知识的竞争、智力的竞争,各种竞争归根结底都将是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。21世纪中国企业制胜的关键在于组织资本和人力资本——人力资源的核心竞争优势的赢得,即能够吸引、激励并留住企业所需的人才并充分发挥现有人才的潜力。小企业是中国本土企业的主力军,其中,成长型小企业最富活力和生机,虽然所占比例还不大,但其发展状况将影响中国经济发展水平和发展质量。多年来,人力资源管理的理念不断“翻新”,但众多企业的人力资源管理工作实践却无法花样翻新,尤其是小企业往往无所适从。随着成长型小企业的快速成长,我国的许多小企业进入重要的转型期,一方面人员队伍迅速扩大,市场规模急速扩张;另一方面人力资源管理工作薄弱,薪酬激励不足,人才流失严重等问题也日益暴露出来。人力资源管理中的薪酬问题越来越成为制约成长型小企业发展的瓶颈。解决这些问题的出路在于建立科学规范的人力资源管理制度,尤其重要的是建立具有激励性的薪酬体系,帮助企业留住人才、用好人才、发挥人才潜能。 本文以W公司的薪酬体系诊断与设计咨询案例为实证,比较系统地对成长型小企业的薪酬体系进行了研究,旨在通过设计一个适合小企业实际的薪酬体系来为小企业的成长成功奠定制度基础。论文首先对薪酬的基础——激励理论和薪酬理论进行了分析研究,找出了适合我国成长型小企业实际情况的薪酬构建和设计的理论依据;然后通过分析研究中国成长型小企业的现状、特点,尤其是人力资源方面的特点,结合企业发展战略以及薪酬设计原则,灵活运用人力资源管理理论方法,尝试建立一套适合成长型小企业的薪酬体系设计流程和方法;最后,通过研究者亲自参加的W公司管理咨询案例,实际运作了小企业整体薪酬体系的设计和导入过程。 本论文的主要研究成果是,在剖析中国成长型小企业薪酬体系现状和问题,总结比较薪酬理论的基础上,初步构建了适合中国成长型小企业参照性使用的薪酬体系设计方法和流程,并通过个案公司薪酬体系的设计和导入,展示了成长型小企业薪酬体系的设计和导入过程。本项目的研究在理论上是对成长型小企业薪酬构建理论的一种摸索和尝试,在实践上则是基于个案企业对中国特定企业群体薪酬设计实务的一种探索。求采纳
随着市场经济的完善和发展，作为市场经济的细胞，企业的成功越来越依赖于其吸引和保留客户的能力，销售人员无疑成了决定企业成长和盈利的核心因素，是人力资源中最重要的一类资源之一；同时，企业的人力资源管理和开发也面临着一个全新的环境，越来越多的企业管理者意识到“吸引人才、留住人才、激励人才”是企业长期发展的关键，对于销售人员更是如此。 企业的薪酬体系是人力资源管理的重要组成部分，根据现代人力资源管理理论，薪酬不仅提供劳动者的基本生活保障，更多的要发挥激励和约束作用，调动员工的工作积极性；企业中销售人员，具有工作方式和时间相对灵活、工作业绩可衡量且有风险等特性。如何结合销售人员的特性，设计科学的薪酬体系，成为企业人力资源管理的重要组成部分。 一、目前我国企业销售人员的薪酬模式 报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括经济性报酬和非经济性报酬。我们通常把其中的经济性报酬称为薪酬，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入，包括工资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。 目前,我国企业中销售人员的薪酬模式包括： （一）纯佣金制：按销售额的一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。 （二）纯薪金制：纯薪金制就是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。 （三）基本工资加佣金制：基本工资加佣金制指将销售人员的收入分为固定工资和销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售人员当期完成的销售额超过设定指标，则超过以上部分按比例提成。 （四）基本工资加奖金制：这种薪酬制度与前一种有些类似，但还是存在一定区别。这种区别主要体现在，佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常销售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。 （五）基本工资加佣金加奖金制：这种薪酬制度设计的特殊性在于，它将佣金制和奖金制结合到了一起，使销售人员薪酬中包含底薪、佣金和奖金三种成分。 二、目前我国企业中销售人员薪酬体系存在的问题 （一）薪酬体系落后、守旧 在市场经济建立和国企转制过程中，技术工人的薪酬制度日趋完善，但是许多企业对于销售人员的薪酬却仍沿袭改革前的模式，或是只做细枝末节的修改。销售人员的薪酬带有浓重的传统的计划经济体制色彩，适合其工作特性的科学的薪酬制度尚未建立。一部分企业仍然以等级工资制为主，主要考虑员工所处的职位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，销售人员薪酬缺乏活力和激励性。 （二）薪酬体系缺乏战略性 1、薪酬体系及其管理与企业战略、文化脱节。说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才的吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么？显然是为了促进企业文化建设、帮助企业实现战略目标和远景规划。因此说到底，薪酬体系的设计以及管理必须围绕企业战略以及远景目标进行,并与企业文化的类型相适应，不能自行其是。比如IBM公司在20世纪80年代出现的企业文化变革就导致原来以等级官僚制、内部公平性以及低风险性为特征的薪酬系统，转变为强调灵活性、外部竞争性以及薪酬与风险因素挂钩的新型薪酬系统。然而我国许多企业的薪酬管理都处在方向不明的混沌状态中，在自己的独立王国中“过自己的日子”。缺乏明确的战略指导，企业的薪酬管理往往会对企业战略实现和文化建设产生阻碍甚至破坏作用。比如，有些企业一方面高呼创新和学习口号，另一方面却不在薪酬体系中对那些努力进行创新和不断学习的人提供任何报酬。结果是，企业一方面不断强调并期望塑造强烈的绩效推动型文化，但另一方面却屡屡失望。 2、销售人员薪酬体系与企业发展阶段的适应性不强。企业要根据自身所处的发展阶段以及当前的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。比如，当企业处于初创期时，急需大批优秀人才，而本身的人才竞争力却很弱，这就要求薪酬的外部竞争性较强。而此时，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，对于销售人员底薪可以低一些，提成和奖金却要具有诱惑力。可口可乐于20世纪80年代初进入中国时，提供给员工的薪酬是当时国内饮料行业的两到三倍，靠着极具竞争力的高薪政策，吸引了大批优秀人才加盟，有力地促进了公司战略目标的实现。而我国许多企业初创时，一味强调自身的困难和员工的奉献精神，薪酬水平很低，吸引不了优秀人才，显然不利于企业的发展。 （三）薪酬体系的建立和管理不科学 1、薪酬体系的建立具有很大随意性。一是薪酬确定由老板拍板。老板凭借自己的行政权威和管理经验，硬性规定企业销售人员的薪酬，具有较差的民主性。二是缺乏系统的薪酬调查和分析。在制定公司销售人员薪酬体系时闭门造车，或是照搬照套理论模型、盲目模仿其他企业的薪酬方案，不对本行业、本地区和相类似的企业进行调查，不具体分析本企业的特点，具有很大盲目性和教条性，缺乏自身特点和适用性。 2、薪酬的管理过于死板，不注意适时调整。这在国有企业和小企业中比较明显。市场经济瞬息万变，企业管理的各个方面，包括薪酬管理，都要积极去适应内外环境的变化，做出相应的调整，比如，行业整体不景气可能会迫使企业调低薪酬水平；同时，企业也是不断向前发展的，新产品的问世、新市场的开拓等，都要求销售人员的薪酬体系“与时俱进”。否则，企业必将在经营上出现问题。90年代，松下根据员工不同年龄段的生存要求，特别设立了年龄工资，以保证员工的基本生活需要，稳定其终身雇用制。随着社会的发展，产业结构、技术水平和职工的观念都发生了巨大的变化，多年形成的年功序列工资体系下过高的人工费用支出给松下造成沉重负担，再加上管理上的其他问题，导致2001年松下出现了80多年来的首次全社亏损，松下的薪酬制度不得不进行调整。 （四）销售人员薪酬的支付缺乏整体和长远目光 现代市场经济越来越强调合作共赢，产品的销售越来越依赖于团队共同努力。而大多企业的销售人员薪酬体系只衡量个人业绩、过分强调个人努力，其结果是销售人员一味无效率地单干，甚至为了追求个人目标相互诋毁，必然导致企业整体业绩和整体形象受损；再者，对销售人员薪酬的计量只靠短期的经济指标，对于“客户满意度”、“售后服务”、“个人学习与成长”等有关企业长远发展大局的方面很少甚至毫不考虑。但是，从长远目光来看，客户回头率和员工能力的提高是实现长期持续赢利的前提条件。 （五）薪酬体系缺乏应有的职位评估、绩效考核基础 职位评估、绩效考核和薪酬管理这三大系统被称为人力资源管理的3P模型。职位评估系统通过员工职位价值的衡量，为制定员工薪酬奠定了基础；绩效考核评估结果是给员工支付薪酬的基本依据；薪酬与职位评估、绩效考核挂钩，才能体现其科学性、合理性。 但事实上，许多企业对销售人员的薪酬管理并未与职位评估和绩效考核相结合。因为销售人员的工作目标直接、工作业绩易衡量，很多人都觉得，我的工作不就是销售吗？我的销售额不就是我的考核指标吗？何必要再做评估和考核呢？正是由于这种思想，销售人员的职位评估和绩效考核往往被忽视。 在实际的职位评估过程中，管理者主观设定职级职等。例如，由于“长官意志”的影响，有些职位管理者认为很重要，职级定得很高，但事实并非如此；有些职位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外，企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。这些都是不科学的职位评价，体现不了员工薪酬的内在公平性。其次，缺乏科学的绩效考核评估体系，单纯依赖“销售量”这个指标。现实中，由于产品利润的不同，可能销售某一种产品，销售量很大，但利润很少；可能我新推出一种产品，销售员的销售量虽然不小，但单独这种新产品的推广却不理想；可能我今年的目标是扩大市场占有率，而不是提高利润；可能这个销售员采取了“杀鸡取卵”式的销售，虽然销售量很大，但客户对产品和售后都不满意……等等。这些都是“销售量”这个指标所无法涵盖的。 （六）薪酬的效率性和公平性处理不当 1、对销售骨干激励乏力。我国企业的传统薪酬制度一直把收入分配的内部公平性作为至高无上的目标，对此，企业甚至以牺牲企业效率为代价力求确保所有职工满意。事实上对企业而言效率无疑是第一位的，以牺牲效率为代价换得的公平不可能长久。企业中80%的销售任务是由20%的销售骨干完成的，但是大多企业并未在薪酬分配上贯彻这一法则，因为收入拉不开档次，销售骨干的满意度低。企业并未认识到，让那些真正给企业创造价值的人满意才是最重要的，因为企业无法让所有的人都满意。 2、在薪酬上对特殊员工的倾斜不够，人文关怀性较差。首先是在企业中一般对新进销售人员采用和原来人员一样的薪酬制度，这样的话，在底薪较低、市场推广较难的情况下容易打击新进人员的积极性；另外，对于为企业服务多年、有家庭负担的已婚销售人员，往往学历相对较低，在有些一味追求学历完美的企业，他们的薪酬势必给自身带来不公平感。例如，有些企业对销售人员规定，刚毕业的市场营销专业的大学生的基本月薪比非本专业的中专生要高出很多，而后者往往是有着丰富营销经验、给企业带来更大利润的销售骨干。 （七）薪酬攀升通道单 中国是“官本位”意识较为浓烈的国家。此意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般依员工在管理“职业锚”上取得的进展，或者依“官阶”的大小，认定他们对企业贡献的多寡，在这种薪酬体系下，优秀的销售精英的薪酬永远也赶不上职位更高的拙劣的销售经理。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，给员工个人和企业发展带来诸多弊端：大企业病，高素质员工的生存与发展空间的局限，以及员工配置的错位与浪费等，最终挫伤了员工的积极性，对于许多高素质人才也丧失了吸引力。 三、解决企业销售人员薪酬体系存在的问题的方法 （一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析 在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。 （二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构 与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。 以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。 再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。 （三）建立科学、系统的量化指标体系 销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。 进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。 绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。 （四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况 1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。 2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。 3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。 （五）薪酬体系的设置要“随行就市” 销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。 （六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神 有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。 （七）建立多通道生涯发展路径 GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。