现代企业人力资源管理战略研究人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的建立，从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变，对企业人力资源管理也提出了新的要求。市场经济形式下，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，是企业要深入研究和解决的课题。【关键词】现代企业;人力资源管理;策略 近年来，企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状，建立健全现代企业人力资源管理制度，对提高企业竞争力有着重要的意义。看员工的满意度。 3、开发人的潜能是企业最主要的管理任务，山于人才成为企业竞争力的源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素。所以，企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础，塑造一支高素质的员工队伍，对企业的发展来说，是至关重要的。在这日新月异的时代，企业应该把培育人、小断提高员工的集体素质，作为一项经常性任务。提高员工素质，也是提高企业的生命力。我们可以在这几个方面来看出到底什么是人力资源管理，其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。一、人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容，但人们对于什么是人力资源，什么是人力资源管理，以及人力资源管理的核心问题是什么，似乎并小清楚。实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。有些教科书避而小谈，认为是小言而喻的事，有人认为这是纯学术的问题。其实小然，这小是一个纯学术问题，而是一个非常重要的认识问题。实践表明，企业之间，山于管理者对这一问题认识的小同。因而采取了小同的管理方式与策略。导致大小一样的结果。因此，我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说，主要包括以下几层含义: 1、依靠人一全新的管理理念，归根到底，一切经济行为都是人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力，人是社会经济活力的主体。 2,尊重每一个人是企业最高的经营宗旨，企业的管理者应当明白，一个企业的成功与否，小能仅看财务报表，而是要二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 1、人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、小注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果造成企业人才大量流失。市场经济的建立，我国企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，这将促使我国企业的人力资源管理更新观念。 2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据小足，制度小健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系小完善，职能小健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，小能适应市场经济发展的需要。 3、人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也小
“世间千里马常有，而伯乐不常有。”当今社会，无论是企业还是政府机关，之所以管理者苦于没有“千里马”，并不是这些地方真的缺少“千里马”，而是这些“千里马”正在“拉车”或“耕地”，所以这些“千里马”的才能，根本就没有开发出来。因此，我们说，无论是企业还是政府机关，在苦寻“千里马”之前，应该先有一位“伯乐”，这样，就会发现，原来我们这里藏着这么多“千里马”。所以我们说，“千里马”多的地方，肯定会有一位好的“伯乐”。这就是人力资源管理的作用。
一、人力资源管理中激励机制存在的问题激励机制不健全。主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。激励形式和手段单一。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主，而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用。绩效考核制度不科学。缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；？二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。缺少健全完善的企业文化。目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。二、完善激励机制应该采取的措施建立公平合理的激励机制，树立竞争意识。激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。只有贯彻竞争机制，才能使人感到有压力、有动力、有活力，才能够出成果、出效益、出人才。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，更好地为企业服务。实行差别激励的原则。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异，较高学历和较低学历的差异，管理人员和一般员工之间的差异。充(续致信网上一页内容)分授权，权责相符。给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权，上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长，同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录。即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题，建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。加强对人力资本的投入和开发。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量的培训作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段；另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。很多企业都充分意识到重视对员工的培训以提高企业的竞争力，如果优先选择内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要，选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，现代企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和服务。
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究——以国美电器为例摘 要近年来， 在我国扩大内需、 拉动消费等政策的刺激下， 跨国零售巨头纷纷看好中国零售市场， 并掀起了大规模的扩张浪潮， 同时内资零售巨头也通过兼并、 重组等方式进行扩张。 零售业人才需求量由此不断增加。 因此， 企业要发展， 要在市场竞争中立于不败之地， 必须高度重视人力资源的开发和管理。文章以国美电器企业为例， 深入研究了我国零售行业的人力资源管理情况。 通过研究、 分析国美电器人力资源管理所存在的问题， 以及解决这些问题的对策， 从而找到了我国零售行业人力资源管理问题的症结， 明确了我国零售行业人力资源管理改革的方向和突破点， 为我国零售行业人力资源管理实现科学化提供了理论支撑和实践指南。关键词： 零售行业， 人力资源管理， 问题， 对策ABSTRACTIn recent years, the expansion of domestic demand in our country, such as stimulatingconsumption policy stimulating, transnational retail giant bullish on the Chinese retail marketin succession, and the expansion of a massive wave, and domestic retail giant also through themerger, restructuring way This increased demand for retail Therefore, theenterprise is to develop and in the market competition, we must pay more attention to humanresources development and Taking gome enterprise as an example, a deep research in Chinese retail industrysituation of human resource Through the research and analysis of humanresources management gome existing problems, and countermeasures to solve these problems,so as to find the retail industry in China human resource management the crux of the problem,made clear the retail industry in China human resource management and the reform directionof breakthrough point, for human resource management in Chinese retail industry to realizescientization provide the support in theory and practice Keywords: retail enterprise， human resources management， problems，countermeasure目 录摘 要 IABSTRACT II绪论 1一 我国零售行业人力资源的内涵及特点 3（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵 3（二） 我国零售行业人力资源管理的特点 3二 国美电器人力资源管理问题及现状 6（一） 国美电器发展简介 6（二） 国美电器人力资源管理现状 6三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析 11（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题 11（二） 我国零售行业人力资源管理中存在问题的原因分析 13四 我国零售业人力资源管理对策 15（一） 加强以人为本的企业文化建设 15（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用 15（三） 建立科学合理的人力资源规划体系 15（四） 建立对员工的承诺 16（五） 建立有效的激励机制， 激发员工的工作积极性 16（六） 从人力资源六大模块着手， 加强人员队伍建设 17结 论 1参考文献 2致 谢 3绪论（一） 研究的背景及意义市场经济迅猛发展的今天， 我国零售业也实现了跨越式发展。 自 2001 年加入 WTO以来， 我国的零售行业基本完成了 与国际接轨， 出现了专卖场、 超市、 购物中心、 仓储式商店、 便利店等多种零售业态。 然而现代意义的零售业人力资源管理则是通过强化和支持企业经营活动， 对零售企业的赢利、 门店管理， 实现经营目标的有效手段。笔者在湖南国美电器有限公司望城波特利广场店的实习过程中， 发现目前零售行业在人力资源管理工作中有待提升和完善的地方还有很多。 因此， 研究我国零售行业人力资源管理问题， 具有重大的理论意义和实践意义。 故本文以国美电器为例， 来探讨目前我国零售行业人力资源管理环节存在的问题， 提出相关的对策， 以期促进国内零售业人力资源管理的健康发展。（ 二） 文献综述关于我国零售业人力资源管理的问题， 笔者在中国知网和超星电子书库搜索， 共搜到相关论文九百多篇， 著作六十多本。 笔者从以上论文中抽取出相对典型的几篇， 加以综述：罗玉宏在其论文《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》 一文中， 认为商业零售企业的劳务表现是一种服务性劳动， 是面对面服务的过程 [1] 。 并对零售行业现状中出现的一些问题， 如人力资源规划不合理， 绩效考核不科学， 激励机制单一， 对培训开发的重视不够等作了阐述。 认为在零售行业中， 服务人员与顾客之间相互接触， 相互交往， 相互影响。 北京大学鲁小慧在《北京工商大学学报》 上发表的《中国零售业后 WTO时代的发展战略》 一文， 对零售行业要发展， 需要找准市场定位， 优化企业供应链管理，发展自有品牌， 重视人力资源， 加强队伍建设，实行“以人为本” 的优质服务， 使零售行业跟上时代步伐， 促进和谐发展 [2] 等问题作了阐述。 高艳在《经济管理》 中发表《企业如何变人力资源为人力资本》 一文， 强调人的劳动生产率， 从人力资源开发与管理的角度， 提出实行数量调节、 合理配置、 教育和培训、 人员激励、 企业文化建设 [3] 等， 在零售行业人力资源管理中， 提出对我国零售行业进行整改和规划。 周莉文在《科技资讯》 中发表《浅谈现代企业的人力资源开发》 一文， 认为零售行业人员流动比较大， 企业采取强硬的方式留不住人才， 建立相应的人才流动机制， 允许人才合理流动， 实现企[1] 罗玉宏． 基于战略的商业零售企业人力资源管理研究［J］ 商场现代化， 2005， （05） ： 132－[2] 鲁小慧． 中国零售业后 WTO 时代的发展战略［N］ ． 北京工商大学学报， 2009-08-12:85－[3] 高艳． 企业如何变人力资源为人力资本［C］ ． 经济管理， 2002（13） :57－业与人才的双向选择， 企业应以自身的优势吸引人才， 以自我价值不断提升和激励人才，企业必须重视、 尊重、 关心和爱护人才 [1] 。 王唯惟在《理论与当代》 发表的《谈人事管理中的能级对应》 一文中， 对零售行业人力资源管理提出有职有权原则， 放手使用原则，流动原则 [2] 。 于淑娟在《零售企业人力资源管理的瓶颈》 中强调人力资源投入方面严重不足， 尤其是培训方面精打细算， 人员培训被管理者认为是影响效益 [3] 。 并针对这些问题提出了相应的对策。综上所述， 我们可以看出， 学术界对我国零售业人力资源管理中存在的问题以及对策作了比较多的论述。 这些论述， 为进一步深入研究我国零售业人力资源管理问题打下了坚实的基础。 但是， 还存在诸多的薄弱环节， 等待我们去研究， 如： 如何建立科学合理的人力资源规划， 建立以激励机制为中心的人力资源管理体系， 完善人才管理激励机制， 打造独特优势， 提升管理水平， 抓住关键机遇， 强化市场与客户意识， 等等。（三） 研究思路及方法首先， 选取我国零售业为研究对象, 以湖南国美电器有限公司为例， 深入分析我国零售业人力资源管理所具有的特点。其次， 在此基础上， 通过数据分析国美电器的人力资源实际情况， 找出国美电器人力资源管理及人员组织结构的问题。再次本着理论与现实相结合的原则， 查阅大量国内外期刊、 论文和书籍， 从我国学者对零售业人力资源管理的见解入手， 结合学者们的观点， 分析当前我国零售业人力资源管理所存在的问题的原因。最后， 针对这些问题， 结合国美电器实际情况以及人力资源管理理论提出了相应的对策。[1] 周莉文 浅谈现代企业的人力资源开发［J］． 科技资讯， 2006（05） [2] 王唯惟． 谈人事管理中的能级对应［D］ ． 理论与当代， 2003（4） [3] 于淑娟． 零售企业人力资源管理的瓶颈［J］ ． 认识和机制， 2005（09） 一 我国零售行业人力资源的内涵及特点现代零售业的人力资源是指能适应企业经营活动需要和内外环境的、 服从企业组织管理的现在和潜在的员工。 而国美电器零售行业的人力资源管理具有独特的自身特点。（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵零售行业人力资源管理是对人员的获取整合、 调整控制、 激励培训的过程。 在我国零售行业的每一个管理者， 不仅仅完成零售业每一天的生产数据、 销售目标， 还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。（二） 我国零售行业人力资源管理的特点1 人才结构复杂， 存在的专业偏多湖南国美电器望城波特利广场店从筹备开业以来， 公司分配了 37 个编制， 有店长、副店长、 人事行政专员、 财务人员（包括会计主管、 会计、 出纳、 收银组长、 收银员、库管、 库工等） ， 服务台人员（包括客服主管、 客服专员等） ， 安保人员， 夜值安保，维修员以及各品类科主任、 主任助理、 营业员等。 国美零售门店行业有知识结构、 能级水平、 工龄年龄和身体素质不同的专用型人才， 通用型人才， 有专业技术人才、 人事行政人才等， 有复杂的人才群体结构， 再加上经营管理人才， 业务工作和营销服务人才一起形成了一个多层次多序列的综合体。2 非熟练员工存在在零售行业， 最开始雇佣的的部分员工都是没有工作经验或一些工作经验少的员工。 零售行业吸引人， 主要是因为零售行业门店非常靠近居民大众， 人们可以在离家比较近的地方找到工作， 并且支付的低工资和零售职位对教育、 培训和技能的要求比较低使零售门店行业只能雇佣这些非熟练员工。3 人员素质要求相对比较高零售业的经营管理人员必然懂得用现代科学方法和理论完善自己。 湖南国美电器望城波特利广场店的店长是培训经理出生， 店长经验 3 年， 懂经营、 善管理。 零售门店的基层岗位的一线人员不太要求员工的文化与专业学历， 不过很重视他们的心理素质和交际沟通能力。 但综合化的工作内容要求二线员工有灵活发挥多方面知识的能力， 有更大的亲和性和自我调适能力。 因此， 现代零售企业人才资源要求员工素质高能力强。4 需求量大一个国际化的大型上市企业旗下的零售门店， 人员岗位比较齐全才能方便事物之间的正常运转， 一个不足 900 平米的卖场需要 37 个编制， 各个岗位都安排到位的话， 这样的人才需求才更大。 零售业现代化的逐步推进、 零售业的不断繁荣、 现代社会流通市场的开放搞活、 对人才数量的需求也越来越大。5 给普通员工的报酬偏低由于零售行业逐步进入微利时代， 企业严格控制人员成本， 同时零售行业对人员的技术含量和学历要求比较低， 人员进入该企业的门槛低， 使得零售行业员工工资偏低。像国美电器零售门店行业， 显然是一个卖场和几间办公室组成， 除了夜值安保人员晚上住在门店守店以外， 明显是一个不包吃住的行业， 卖场人员不管管理人员还是经营人员都是选择就近原则， 尽量选择当地人， 这样在工资水平偏低的情况下还有当地人员选择服务。6 员工离职率高离职率是反映企业在一定时期内员工的流动性， 离职率的高低决定流动性的大小。流动性大说明企业人员很不稳定， 流动性小则说明企业人员相对稳定。 任何一个企业都不会希望本企业的离职率偏高的。 国美电器很大一部分员工在入职半年到一年就离职，不仅影响了工作的正常进行， 而且在很大程度上增加了招聘成本。7 工作内容不确定工作内容不容易形成书面文字， 工作内容绝大部分是临时安排的， 除了一些常规工作， 其他工作几乎没有形成文字形式， 管理人员不容易及时了解员工在做什么， 一些员工往往有机可乘， 钻管理空子， 不工作，偷懒！ 长久就形成了好逸恶劳、 混日子的心态，工作缺乏激情、 部门缺乏团队精神、 士气低下。8 工作时间通常比较长， 具有时段、 季节、 区域性差异零售业门店经营时间一般为上午 8 点 30 到晚上 21 点， 周六周日正常营业， 而且营业时间有进一步延长趋势， 一般情况下， 公司会为门店雇佣至少两班全职员工。 零售业的经营活动和员工的劳动强度具有时段性、 季节性和区域性的差异， 并受客流量变化的影响。 电器行业的销量一般在 2-4 月为淡季， 公司充分利用五一劳动节、 国庆节、 圣诞节、 元旦、 春节等进行优惠活动吸引顾客。 由于顾客的需求各异， 人员也应当按照顾客的特殊时间进行服务。 上班期间， 员工要保持高效的工作效率和顾客至上的态度做到让顾客处处满意。二 国美电器人力资源管理问题及现状（一） 国美电器发展简介国美电器， 是一家股份制家电零售集团企业， 就国美电器门店零售行业而言， 门店商场集聚了不同厂家电器， 有彩电、 冰箱、 洗衣机、 空调等传统家电， 各类小家电、 厨卫等生活家电， 电脑、 手机、 数码、 OA 办公用品等 3C 家电。 不同的厂家将自己的品牌集聚在一块方便消费者购买与选择。 形成了具有国美电器自己特点的经营模式和管理方式， 由北京国美总部统一管理， 并在各省市设立分部， 分部以下再设置门店， 是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。1 大部分员工年纪较轻国美集团的员工年龄在 30 岁以下的人数占企业总人数的6 7％。 大部分是刚从学校毕业出来的中职生， 年纪轻， 敢想敢做、 勇于尝试、 可塑性强。 但是， 年轻的员工非常缺乏经验。 同时， 关键岗位（副店长以上人员） 年龄结构偏低， 管理团队成熟度不足。应该通过人员调整， 提升管理团队成熟度， 店长和副店长在 30 岁以下人员占比调整为15%， 主任和副主任在 25 岁以下人员占比调整为 15％。2 学历普遍偏低整体学历层次偏低， 特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升。国美电器中有本科学历的员工占比不到1 2％， 57％的员工学历为高中或职业中专， 加之他们的年纪轻， 流动性强， 不方便管理。 国美电器需要新进员工的时候就临时的从人才市场招进来， 因为急需用人， 对于考核、 培训都忽略了， 一般都是先上岗， 有时间就进行简单的培训， 没有时间就不进行培训。 有些员工从入职到离职都没有参加过一次完整的培训， 学历和培训的双重原因造成国美电器的离职率居高不下。 通过调查分析， 新进员工学历比例构成应该为本科 5％， 大专 56％， 大专以下 5％。 同时应该加强现有人员培训与培养， 做好关键岗位的梯队建设， 使关键岗位知识技能结构整体提升。三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题1 没有真正深刻认识人力资源管理国美电器在组织结构上成立了人力资源部， 但并没有真正重视人力资源。 在具体的工作上还是停留在传统的办理入职离职手续、 员工档案管理、 员工异动协调等。 企业仍直接监督管理员工， 没有将员工看成是企业的资源， 而是把员工看作是单向的接受管理的人。 这将严重影响人力资源部门管理人员和调动员工的工作积极性。2 招聘不严格招聘能为企业吸收一些新鲜血液。 国美电器在 2011 年 12 月才建立起员工素质评价系统， 在系统成立初期， 系统构架还不够完善， 对一线二线员工的教育、 培训和技能要求比较低， 人员招聘的渠道偏窄， 为了保障人员的稳定性， 人力资源部门对于基层的销售员工只考虑中等以下学历， 满足最低背景水平的申请者。 为了节省了大量的时间和金钱， 对求职者仅仅进行简单的面试， 没有对员工性格、 表现、 志趣和能力的测验。 从而导致员工离职率偏高、 工作效率偏低， 浪费与流失了优秀的人才。3 缺乏有效的激励机制几乎每一个零售行业， 每一个门店在人事岗位上都只安排一个人事专员对于门店的所有人事行政工作进行管理。 随着人力资源逐渐进入中国市场被企业所接纳， 很多企业并没有真正开展起现代企业的人力资源管理。 长期以来， 企业人力资源的开发与管理并不被大部分零售门店商场的高级管理者所重视， 他们大多重视商品的销售和门店的业绩的提升， 并没有将人放在首位， 重视人。 望城国美电器波特利广场店缺乏人员培训与管理， 直接上岗销售， 导致很多营业员缺乏专业技能的发挥使得经常性的出错， 最后导致销售水平不高。四 我国零售业人力资源管理对策（一） 加强以人为本的企业文化建设“以人为本” 的企业文化建设的重点， 就是在企业的经营管理中以人为核心， 做到尊重人、 激励人， 充分发挥人的创造性和积极性， 逐步提高员工对企业文化的认同感。 国美电器应该加强对员工的人性化的关怀， 为员工工作营造一个和谐、 轻松、 愉快的工作环境， 要让员工感受到被重视， 国美电器以通过开展一些团队活动， 并把每一位员工视为企业的资源， 对于公司的一些政策、 发展方向， 可以让员工进行讨论， 集思广益增强企业凝聚力， 增加员工的归属感， 以达到加强企业文化建设的目的。 这样才能提高员工工作的积极性、 创造性和归属感， 员工才会更加努力的工作， 把自己在企业的工作视为一项事业来做。 零售业企业要树立“以人为本”的优质服务， 想顾客所想， 急顾客所急，真正地把企业的经营理念转到让顾客满意上来。[1]（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用人力资源培训是企业为了达到一定的经营目标对其员工传授其完成工作所必需的知识技能、 提高工作效率的方法； 并通过改变员工的价值观使之与企业的目标相一致的活动过程。 培训能够提高企业整体人力资源的素质、 鼓舞员工的工作士气、 增强企业的凝聚力， 进而增强企业的竞争力。 零售业的员工培训显得尤为重要， 特别是门店工作人员， 因为在零售业中门店工作人员是直接接触顾客的， 他们的形象和素质在某种程度上也说明了一个企业员工的整体素质和形象， 门店工作人员的素质直接影响顾客的购买行为。 所以企业必须要重视对员工的培训， 当然对培训的重视不仅仅体现在对培训的投入上， 更重要的是体现在培训的结果上， 这就需要企业建立一套完善的培训体系， 对培训效果进行跟踪评估， 并及时对受训人进行培训反馈， 让培训和工作真正相结合
现代企业人力资源管理战略研究人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的建立，从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变，对企业人力资源管理也提出了新的要求。市场经济形式下，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，是企业要深入研究和解决的课题。【关键词】现代企业;人力资源管理;策略 近年来，企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状，建立健全现代企业人力资源管理制度，对提高企业竞争力有着重要的意义。看员工的满意度。 3、开发人的潜能是企业最主要的管理任务，山于人才成为企业竞争力的源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素。所以，企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础，塑造一支高素质的员工队伍，对企业的发展来说，是至关重要的。在这日新月异的时代，企业应该把培育人、小断提高员工的集体素质，作为一项经常性任务。提高员工素质，也是提高企业的生命力。我们可以在这几个方面来看出到底什么是人力资源管理，其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。一、人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容，但人们对于什么是人力资源，什么是人力资源管理，以及人力资源管理的核心问题是什么，似乎并小清楚。实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。有些教科书避而小谈，认为是小言而喻的事，有人认为这是纯学术的问题。其实小然，这小是一个纯学术问题，而是一个非常重要的认识问题。实践表明，企业之间，山于管理者对这一问题认识的小同。因而采取了小同的管理方式与策略。导致大小一样的结果。因此，我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说，主要包括以下几层含义: 1、依靠人一全新的管理理念，归根到底，一切经济行为都是人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力，人是社会经济活力的主体。 2,尊重每一个人是企业最高的经营宗旨，企业的管理者应当明白，一个企业的成功与否，小能仅看财务报表，而是要二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 1、人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、小注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果造成企业人才大量流失。市场经济的建立，我国企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，这将促使我国企业的人力资源管理更新观念。 2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据小足，制度小健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系小完善，职能小健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，小能适应市场经济发展的需要。 3、人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也小
毕业论文不是你想怎么写就怎么写，需要和主考院校的指导老师领取统一的论文题目，或者和老师商量好自己要写的论文题目，才能开始写的；题目有了，那就看你是准备自己写还是请枪手找人写，找人写那就另外去说，自己写，那就围绕题目收集资料，阅读资料，按照毕业论文的格式写罗（CTRL+C,CTRL+V、CTRL+H)；写好草稿就发给主考院校指导老师帮忙修改论文罗。老师有意见就按照要求修改；改好之后就等到时候论文答辩。
“世间千里马常有，而伯乐不常有。”当今社会，无论是企业还是政府机关，之所以管理者苦于没有“千里马”，并不是这些地方真的缺少“千里马”，而是这些“千里马”正在“拉车”或“耕地”，所以这些“千里马”的才能，根本就没有开发出来。因此，我们说，无论是企业还是政府机关，在苦寻“千里马”之前，应该先有一位“伯乐”，这样，就会发现，原来我们这里藏着这么多“千里马”。所以我们说，“千里马”多的地方，肯定会有一位好的“伯乐”。这就是人力资源管理的作用。
论文绪论的写法如下：1、绪论(introduction) -般是论文的第一 章,也就是论文主体的开端。2、绪论部分-般包括: 本篇论文的研究问题、背景以及目的;目前国内外的研究状况，相关领域中已有的研究成果;研究方法和逻辑，研究结果和结论。绪论，指书籍或论文开头说明主旨和内容的部分。任何文章总要有一个开头，学位论文的开头通常要求有一篇绪章（叫序、序言、前言、绪论、绪章等等均可），绪章的任务是交代自己的选题、论文的主攻方向、文献检索过程和情况（即前人这方面已经做了些什么）、自己的论文在哪些方面有所创新（或有所整理）、使用的研究方法、论文大致的结构，以及其他需要说明的关于论文的问题。但是不少论文的绪章，写什么的都有，或是感谢之类，或者是发表感想，像散文而不是论文。对绪章提出一定的规范要求，就是强制作者必须考虑自己是否做了文献检索，论文是否提出了新观点。在规范的学位论文中，此部分不可或缺。在一般情况下，“绪论”的内容至少应该包括选题的价值与意义、文献评论、此文的思路、资料和方法、各章节的主要内容及逻辑安排等，以此彰显此项研究与已有成果之差异，强调此项研究在资料、方法上的独特性，以及全文写作的基本思路，以便读者更好地把握全文，并激起阅读
人力资源管理系统对组织绩效影响研究摘要3-4Abstract4-51绪论8-1研究背景8-2问题提出及研究意义9-1问题提出2研究意义9-3研究内容及思路框架10-1研究内容及方法10-3技术路线及结构安排12-152人力资源管理系统相关文献综述15-1相关概念15-1战略性人力资源管理15-2人力资源管理系统3高绩效工作系统17-4组织绩效18-2人力资源管理系统的契合效应19-1人力资源管理系统的内部契合效应19-2人力资源管理系统的外部契合效应21-3人力资源管理系统与组织绩效研究的理论基础22-4基于普遍观的人力资源管理系统与组织绩效关系研究综述23-1人力资源管理系统对组织绩效的影响研究24-2人力资源管理系统与组织绩效作用机制研究26-293研究设计和假设提出29-1研究变量的选择29-1人力资源管理系统29-2组织绩效33-3员工能力和态度4组织特征34-2研究变量的探索性分析36-1项目分析2研究变量的信效度分析36-3变量的操作性定义41-4数据的收集42-5人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型和假设的提出43-1人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型的提出44-2人力资源管理系统对组织绩效影响研究假设的提出45-504数据分析及假设检验50-1研究问卷的描述性统计分析50-2相关分析53-1相关分析概念2人力资源管理系统对组织绩效影响的相关性分析53-3分析量表的效度和信度54-1人力资源管理系统的效度和信度检验55-2员工能力和态度的信度和效度检验56-3企业组织绩效的信度和效度检验58-4人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析59-1结构方程模型方法59-2人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析61-675结果讨论及管理建议67-1人力资源管理系统对组织绩效作用机制影响分析结果的讨论67-2人力资源管理系统与企业竞争战略契合的管理建议69-1人力资源管理模式基本概念70-2人力资源管理模式分类的研究回顾71-3企业竞争战略73-4人力资源管理模式与企业竞争战略契合关系74-776研究结论、局限与未来研究展望77-1研究结论这个是大纲，感兴趣与我索取全文
要看你的知识啦
论文绪论的写法如下：1、绪论(introduction) -般是论文的第一 章,也就是论文主体的开端。2、绪论部分-般包括: 本篇论文的研究问题、背景以及目的;目前国内外的研究状况，相关领域中已有的研究成果;研究方法和逻辑，研究结果和结论。绪论，指书籍或论文开头说明主旨和内容的部分。任何文章总要有一个开头，学位论文的开头通常要求有一篇绪章（叫序、序言、前言、绪论、绪章等等均可），绪章的任务是交代自己的选题、论文的主攻方向、文献检索过程和情况（即前人这方面已经做了些什么）、自己的论文在哪些方面有所创新（或有所整理）、使用的研究方法、论文大致的结构，以及其他需要说明的关于论文的问题。但是不少论文的绪章，写什么的都有，或是感谢之类，或者是发表感想，像散文而不是论文。对绪章提出一定的规范要求，就是强制作者必须考虑自己是否做了文献检索，论文是否提出了新观点。在规范的学位论文中，此部分不可或缺。在一般情况下，“绪论”的内容至少应该包括选题的价值与意义、文献评论、此文的思路、资料和方法、各章节的主要内容及逻辑安排等，以此彰显此项研究与已有成果之差异，强调此项研究在资料、方法上的独特性，以及全文写作的基本思路，以便读者更好地把握全文，并激起阅读
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 但在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性,或积极性多高,对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道,人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长,避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异,目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。在人力资源管理中,差异原理指的是:具有能力层次的人,应安排在要求相应能力层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。 人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。 在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。到了90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点: 把人力资源战略同企业竞争战略做到一致: 企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 把员工培训作为解决人才需求不足的方法 由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。 创造新型的人力资源管理模式: 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中,福利,始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境,是每个人都梦寐以求的,也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候,一位总经理如果干的不错,企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候,企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会,比如鼓励其下海,为他提供资金、技术及其他扶持,或是实行股份制,用股份的诱惑吸引员工,留住员工。 制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。 同时人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。 6、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家,只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后,才有可能与职工们产生内心的共鸣,事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到莫大的欣慰,更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工,便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火,在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手,一是关心员工的家庭,一是关心员工本身。 我们要谨记:尊重和欣赏你的员工,可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言,如果你的真诚地赞美第一个员工,那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。 我国人力资源非常丰富,这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富,但是我国的人力资源管理状况,尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性发展,已成为每一个企业所面临的重要课题。 以下是我对人力资源管理提出的几点建议: 1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机。在管理上也是如此,企业通过不断地自我否定、自我超越,不断地扬弃来提高管理水平,提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩,建立多种形式的系统化的激励机制,重视精神激励。 1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求,还必须要满足职工个人发展的需求 2) 物质鼓励是基础,但不是万能的,精神鼓励是根本,二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化,溶入国际经济体系的背景下,加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战,我国跨国经营企业应及早做好准备,更新人力资源管理理念,提高管理层次,采取积极行动,减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念,建立适合员工发展的内部环境,通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力,推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势,全球性企业越来越多的出现在我们的视野,企业在国际范围内竞争日趋激烈 但最终必然是人力资源能力的竞争,是人才数量和质量的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在,“三分靠技术,七分靠管理”,面对二十一世纪激烈的竞争环境,我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。
简介 在当前的信息化管理浪潮下，我国的人事管理模式由传统的手工业务办理模式渐进的转向信息化，现代化的高效管理模式。在民政部门的大力支持下，宏达软件结合人事办公管理的实际情况和实践操作研发的新一代人事管理系统，使一直沿袭传统办公模式而产生的管理效率较低，经营管理水平相对滞后等现象得以改善；而这种新型的办公业务流程自动化、智能分析、科学宏观的管理模式已经成为各个单位的必然需求。 为了提高人事办公行业整体的科技含量与管理效率，加快人事行业的信息化建设，山东宏达软件推出的《人事管理系统》是协助各单位科学、全面、高效地进行人事管理的系统，它参考了哈佛人力资源管理理论，根植于国内人事管理的实际情况，实用而科学。经过不断地研发与完善升级，又推出了《人事管理系统专业版》，并在全国进行了业务推广，使用者反映空前。 系统特点 输入功能 该系统提供了对人士管理、调动管理、合同管理、工资管理、培训管理、绩效考核、奖惩管理、辅助功能、基础设置、综合统计等模式录入和表格界面录入。录入信息时可能会出现相同的信息，为避免重复录入，部分字段设置了辅助录入功能，您只需输入几项即可完成录入功能。操作方便快捷，可大大提高您的工作效率。 查询功能 根据不同的查询统计条件显示出需要的结果。 报表功能 根据查询或者统计出来的结果生成报表。 打印功能 系统支持打印功能，如想打印信息单击预览报表上的打印按钮即可。 安全功能 进入系统后，单击菜单“系统→工具→用户及权限”可以设置系统的各用户权限。 数据备份与恢复功能 可备份在硬盘或其他可移动磁盘中，并可对备份的数据进行多项操作。 适应性 适应在WINDOWS98/ME/2000/XP系统上运行。 灵活的版本选择 系统有单机版和网络版，可以安装在每台电脑上，分别是数据独立的单机版和数据共享的网络版。 功能简介 人事管理 输入人事档案的详细资料。 调动管理 对本单位新进人员进行就职登记、需要调动的员工进行记录、离职员工进行登记、复职记录以及员工异动浏览查看等。 合同管理 合同从签订到履行完毕涉及到许多法律问题，也涉及施工生产的专业技术部门，某一环节的缺失或重大失误都有可能导致严重后果。因此，必须制定规章制度予以保障。一是要建立法律顾问部门的职责和权限，确定合同主管与协管关系和责任；二是要建立合同评审、起草、会商、审核、审批制度；三是要建立合同监管人、合同报表、合同执行定期和规定事项报告制度；四是要建立企业法律事项的内部审核制度；五是要建立一些程序制度，如：法人授权制度、合同证据的收集、保管制度等；六是合同签署、履行过程中的责任制度、奖惩制度。 合同管理工作应适当分工。大型施工企业管理层次相对较多，既要充分发挥整个合同管理系统的作用，调动各级合同管理部门的积极性，又要根据不同情况，调整具体管理权限。一般来说，企业应通过授权，一次性把大量的合同管理事务交由部门及下属单位，进行常态管理。但对一些合同标的较大的合同，风险较大的合同、涉及部门或单位较多的合同，都应由企业总部合同管理部门直接管理。企业合同管理部门负责合同宏观的、总体的、原则的、重要的合同管理和全面的监管工作，而部门和下属单位则负责专业的管理及合同的履行工作。 工资管理 计算工资的功能,每月会根据考勤记录自动计算员工工资，生成工资表。并且支持多种薪金制度,比如可同时支持宽带工资制度或手工录入两种情况下的调薪和奖金计算，工资调整后能够实现档案信息的自动更新。 辅助功能 记录日常记事、通讯录、会议记录、证照到期提醒、员工生日提醒等多种功能。 基础设置 考核项目设置、考核等级设置、奖惩项目设置、部门信息设置、民族设置等； 综合统计 分类统计、员工人数综合统计。 人事档案 输入人事档案的详细资料。 调动管理 对本单位新进人员进行就职登记、需要调动的员工进行记录、离职员工进行登记、复职记录以及员工异动浏览查看等。 运行环境 本系统支持Windows98|Me|2000|2003|XP|Vista|Win7。 核心应用价值 实现企业人员信息的详细记录 人事管理专员可以通过人事管理系统维护员工资料、部门架构、人员分组、员工异动信息等。 强大的查询功能，支持多条件值搜索 系统提供的多种报表、统计图表，可以帮助人事主管通过不同的查询条件查看人员信息、生日汇总、合同异 动等，实现系统智能化操作。 自动提醒机制，人事管理专员的小助手 系统提供合同到期提醒、员工生日问候等职能提醒方式，并且支持邮件或者短信通知人事管理专员，以便提前进行相关准备工作。 实现员工资料的电子化管理 人事部门的工作一般都是日常性的而且是比较繁杂的，大量重复性工作很容易导致员工工作没有新鲜感。使用人事管理系统可以让繁杂的工作电子化管理，提高人事部门员工的工作效率。 详细记录招聘过程，为企业积累招聘经验 招聘专员可以通过系统录入应聘者简历，安排初审人员、面试人员，将企业的招聘工作在系统中管理起来
人力资源管理系统对组织绩效影响研究摘要3-4Abstract4-51绪论8-1研究背景8-2问题提出及研究意义9-1问题提出2研究意义9-3研究内容及思路框架10-1研究内容及方法10-3技术路线及结构安排12-152人力资源管理系统相关文献综述15-1相关概念15-1战略性人力资源管理15-2人力资源管理系统3高绩效工作系统17-4组织绩效18-2人力资源管理系统的契合效应19-1人力资源管理系统的内部契合效应19-2人力资源管理系统的外部契合效应21-3人力资源管理系统与组织绩效研究的理论基础22-4基于普遍观的人力资源管理系统与组织绩效关系研究综述23-1人力资源管理系统对组织绩效的影响研究24-2人力资源管理系统与组织绩效作用机制研究26-293研究设计和假设提出29-1研究变量的选择29-1人力资源管理系统29-2组织绩效33-3员工能力和态度4组织特征34-2研究变量的探索性分析36-1项目分析2研究变量的信效度分析36-3变量的操作性定义41-4数据的收集42-5人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型和假设的提出43-1人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型的提出44-2人力资源管理系统对组织绩效影响研究假设的提出45-504数据分析及假设检验50-1研究问卷的描述性统计分析50-2相关分析53-1相关分析概念2人力资源管理系统对组织绩效影响的相关性分析53-3分析量表的效度和信度54-1人力资源管理系统的效度和信度检验55-2员工能力和态度的信度和效度检验56-3企业组织绩效的信度和效度检验58-4人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析59-1结构方程模型方法59-2人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析61-675结果讨论及管理建议67-1人力资源管理系统对组织绩效作用机制影响分析结果的讨论67-2人力资源管理系统与企业竞争战略契合的管理建议69-1人力资源管理模式基本概念70-2人力资源管理模式分类的研究回顾71-3企业竞争战略73-4人力资源管理模式与企业竞争战略契合关系74-776研究结论、局限与未来研究展望77-1研究结论这个是大纲，感兴趣与我索取全文