(一)确定论文提要，再加进材料，形成全文的概要 论文提要是内容提纲的雏型。一般书、教学参考书都有反映全书内容的提要，以便读者一翻提要就知道书的大概内容。我们写论文也需要先写出论文提要。在执笔前把论文的题目和大标题、小标题列出来，再把选用的材料插进去，就形成了论文内容的提要。(二)原稿纸页数的分配 写好毕业论文的提要之后，要根据论文的内容考虑篇幅的长短，文章的各个部分，大体上要写多少字。如计划写20页原稿纸(每页300字)的论文，考虑序论用1页，本论用17页，结论用1—2页。本论部分再进行分配，如本论共有四项，可以第一项3—4页，第二项用4—5页，第三项3—4页，第四项6—7页。有这样的分配，便于资料的配备和安排，写作能更有计划。毕业论文的长短一般规定为5000—6000字，因为过短，问题很难讲透，而作为毕业论文也不宜过长，这是一般大专、本科学生的理论基础、实践经验所决定的。(三)编写提纲 论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。简单提纲是高度概括的，只提示论文的要点，如何展开则不涉及。这种提纲虽然简单，但由于它是经过深思熟虑构成的，写作时能顺利进行。没有这种准备，边想边写很难顺利地写下去。 编写要点 编写毕业论文提纲有两种方法： 一、标题式写法。即用简要的文字写成标题，把这部分的内容概括出来。这种写法简明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。毕业论文提纲一般不能采用这种方法编写。 二、句子式写法。即以一个能表达完整意思的句子形式把该部分内容概括出来。这种写法具体而明确，别人看了也能明了，但费时费力。毕业论文的提纲编写要交与指导教师阅读，所以，要求采用这种编写方法。详细提纲举例详细提纲，是把论文的主要论点和展开部分较为详细地列出来。如果在写作之前准备了详细提纲，那么，执笔时就能更顺利。下面仍以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例，介绍详细提纲的写法： 上面所说的简单提纲和详细提纲都是论文的骨架和要点，选择哪一种，要根据作者的需要。如果考虑周到，调查详细，用简单提纲问题不是很大；但如果考虑粗疏，调查不周，则必须用详细提纲，否则，很难写出合格的毕业论文。总之，在动手撰写毕业论文之前拟好提纲，写起来就会方便得多。
《管理学概论》 管理学概论》 如何成为一名成功的领导者？ 如何成为一名成功的领导者？ 学院：信息科学与工程学院 专业班级：电信 0904 学号：200948300419 姓名：李永魁 日期：2010 年 10 月 19 日星期二 何为领导， 《管理学基础》中的解释：领导是在一定的社会组织和群体内， 为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行 为，并将其导向组织目标的过程。也就是说，领导是一个组织赋予某些人权利， 完成组织的目标，一个人向其他人施加影响的过程。领导者为实现预定的目标， 对群体活动组织， 引导、 行动的行为过程。 领导者究竟应当做什么？管人、 管事、 管钱、管发展，其本质上都是“人”的问题，因此，领导者最核心的工作就是“管 人” 。 一个优秀的领导者应根据公司发展的不同阶段、规模大小和管理对象，随时 调整自己的领导风格和方法。正如松下幸之助所说：“当我的员工有 l00 名时， 我要站在员工最前面指挥部属；当员工增加到 1000 人时，我必须站在员工的中 间， 恳求员工鼎力相助； 当员工达万人时， 我只要站在员工后面， 心存感激即可。 ” 不同的发展阶段和规模应该采用不同的领导方式。比如说，小企业和初创企业， 由于员工数量较少，企业的领导者可以身先士卒，以行动来树立自己的权威和榜 样力量，引导员工仿而效之，即采用“以身作则式”的领导风格；也可以结合“耐 心说服式”领导风格，注重亲情化管理，倾听每个成员的报怨并加以说服。随着 公司不断发展和员工队伍的逐步壮大， “耐心说服式”的领导风格也许就不再切合 实际，这时就应逐步向制度化方向转移，采用其它更为有效的领导方式。不同的 行业或产业应该采用不同的领导方式，否则企业的领导力就会大打折扣，甚至会 把企业领向死亡的边缘。比如说，高科技企业面对的是一个多变、快速、竞争激 烈的环境。这时就需要更多地激发团队活力，鼓励创新，如果企业采用“强制型” 的领导方式就可能会抑制创新； 而传统企业面对的是相对稳定、 发展缓慢的市场， 利润空间较小，这就需要深入、全面、严格的管理来减少消耗、降低成本，此时 “强制型”的领导方式就可能成为比较理想的选择。 但是，不管公司的规模大小，不管公司处于什么样的发展阶段，不管公司 处于什么行业，一个人要想成为一个成功的领导者，就必须做到一下几点： 一、领导者要具有大局观念，战略眼光，要有广阔的胸怀。我们正处在不 确定的时代，未来是什么样子，没有人知道答案。中国正经历世界上最复杂的组 织变革和国家转型， 在此中间展现出来的种种复杂特征无法用世界上任何一个理 论可以完全解释，只能“摸着石头过河” ，在过程中找寻适合自身发展的模式与 道路。中国经济与世界经济紧密地联系在一起，同样的，知识经济，全球一体化 和信息社会的到来，也让中国企业和企业家们感觉到巨大的力量，并怀有深深地 危机感，正如华为总裁任正非所说： “在这瞬息万变的信息社会里，惟有惶者才 能生存。 ”张瑞敏也说“他每天都战战兢兢，如履薄冰” ，企业如果“不创新”就 “死亡” 。因此当领导的要有所为，有所不为，要努力学习，综观世界企业风云， 要用战略眼光去想问题，看问题，处理问题。新的竞争秩序使我们不能再醉心于 财务报表，而必须着眼于远景规划、价值观念、商界网络、企业文化等软技能。 中国有句古语： “有容乃大，无欲则刚”“宰相肚里能撑船” ， ，有多大的胸怀就能 办多大的事。因此每个领导者要胸怀宽广，立足公司，放眼未来。要学会宽容。 宽容是一种美德，宽容不会失去什么，相反会真正得到，得到的不只是一个人， 更会是得到人的心。 二、领导者要勇于承担责任。一个人有多重要，通常与他愿意担负的责任 多少成正比。老子曾说过“受国之垢，是谓社稷主；受国不详，是为天下王” 。 他认为，一个人愿意负载多大的责任，就会有多大成就。当你说： “这是属下的 错”的时候，你根本不愿意为员工负责任，相对的，当上司犯错误，员工如果以 事不关己高高挂起的态度来对待，那么他就无法对这件事情产生影响力；如果员 工认为这属于自己的责任，那么他的心态就会完全不同，就会采取积极迅速的行 为。 因此， 身为领导者的第一心态就是负责任。 一个公司的使命是什么？负责任！ 对社会负责，对行业负责，对员工负责，对合作者负责，对消费者负责。可以说， 一个企业愿意担负的责任越大，它的成就也越大。 对领导者来说，如果你能将 “负责任”成为企业文化的一部分，让“负责任”成为一种共同语言，可以大大 提高员工的工作积极性和工作满意度， 不断提高工作效率。 要成功地做到这一点， 作为领导者必须身体力行以负责任的心态对待所有的事。比如，如果你时常抱怨 你的员工不愿意去负责的时候，你应该想一想自应该负什么责任。 三、信任下属。信任是现代企业关系的基石。作为领导者首要任务是要创 造一种互相信任的关系，没有信任就没有领导。这种信任关系不是自然存在的， 是靠领导去创造的。信任是一种互动关系，需要领导者首先具备信任的能力和心 态，相信对方是真诚的，相信对方能够做到。因为信任是一种最大的激励，信任 是一种力量。当然，信任绝不是放手不管，信任之后要跟进，要引证，需要你在 一边激励支持他，直到他能做到。信任也是领导者对自身能力的高度自信，正式 基于这种自信，你才将自己的信任支持给自己的员工。这种信任将使员工乐于付 出，相信企业的愿景并为之付出自己的责任和激情。 四、制度面前人人平等，领导要做执行制度的带头人。每个企业都需要规章 制度来指导其运营，这些规章制度的制定和执行是管理者的责任，自然公司和领 导也希望员工遵守这些规章制度，这些规章制度应当有助于企业取得成果，有助 于员工完成工作。要确保规章制度有效性，要能使规章制度有效地执行。制度是 战略的保证。俗话说：没有规矩，不成方圆。纪律是执行路线的保证，路线确定 下来， 领导是第一重要的。 领导要带头遵守执行好公司和你自己制定的制度， “己 所不欲，勿施于人” 。做领导的要两手抓，两手都要硬。一手抓战略，一手抓管 理，管理要细化。管理是对细微末节的管理，它是个苦差事，因为要深入到举手 投足、细微末节当中去。有人总觉的领导者要管大事、要管全局，从组织分工的 原则来讲，这是对的，可从管理的手段与艺术上，你一定要深入到具体的细节， 抓住细微的小事，这样你才能不会与真实隔绝，才能管好大事，管好全局。随着 IT 技术的发展，扁平化组织的结构是趋势、领导者应该、也能够管好细微末节。 在抓管理时，切记不能随心所欲，随意表态。 五、公司的利益永远是第一位。我们一切的经营活动都是为了公司的发展， 企业以获得最大利润为宗旨，这是我们创业发展壮大的最终目的，在任何一家成 功的企业中，团队利益总要高过个人。企业中的任何一级管理者都应当将全公司 的利益放在第一位，部门利益其次，个人利益放在最后。这样的道理说起来非常 明白，但放到实际工作中，就不那么好把握了。例如，许多部门管理者总是习惯 性地把自己和自己的团队作为优先考虑的对象， 而在不知不觉中忽视了公司的整 体战略方向和整体利益。这种做法是非常错误的，因为如果公司无法在整体战略 方向上取得成功，公司内部的任何一个部门，任何一个团队就无法获得真正的成 功，而团队无法成功的话，团队中的任何个人也不可能取得哪怕是一丁点儿的成 功。 好的管理者善于根据公司目标的优先级顺序决定自己和自己部门的工作目标 以及目标的优先级。例如，出于部门利益的考虑，也许某个产品的研发无法在短 期内获得足够的市场收益，部门管理者似乎应该果断放弃对该产品研发的投入， 否则，部门在该年度的绩效数据（如果仅以市场收益衡量的话）就有可能不是那 么出色。但是，如果从公司整体的角度出发，假设该产品是帮助公司在未来二到 三年内赢得潜在市场的关键因素， 或者该产品的推广对于提高公司的企业形象有 重要的帮助，那么，对于该产品的投入是符合公司整体利益的，部门对于该产品 研发目标及其优先级的设定就应该符合公司的整体安排。团队利益高于个人利 益。作为管理者，还应该勇于做出一些有利于公司整体利益的抉择，就算对自己 的部门甚至对自己来说是一种损失。以上，是我自己粗略的几点不成熟的看法，但我相信这几点是必不可少的。我想我们 每个人都想做一个有作为的领导者，所以我们一起努力吧，不断完善自我，提高自我，朝这 目标奋力前行吧。我眼中的“管理学” 我眼中的“管理学” 通过对管理学相关知识的学习，并且在查阅了与管理紧密联系的书籍资料 后，我对管理学这门学科有了进一步的认识。下面我就以下两个方面来谈一谈我 的一点体会。 一、管理（学）的基本矛盾和特性所体现的现实意义。 管理（ 的基本矛盾和特性所体现的现实意义。 首先，管理是基于有限的资源和相互竞争的多种目标相矛盾而提出的，这点 毋庸置疑。如教材所言，如果人们要钱有钱，要物有物，要人有人，要时间有时 间， 要空间有空间， 组织的活动将可随心所欲， 为所欲为， 管理将变成多余之举。 管理学正是这么一门研究管理的科学。教材亦阐明了管理学的相关特性：综 合性、不精确性、软学科性和管理的二重性。有不少人把管理学看做一门艺术， 大概也是基于此，基于管理具有自身独特的客观性、实践性、理论系统性、真理 性和发展性。 现在我想从发展性这个角度谈一谈管理的重要之处和它的现实意义。 按照马克思主义哲学唯物史观来看，任何事物总是物质的，物质总是处在不 断地变化发展之中。作为一门学科，一门软学科，即伸缩性很强没有固定的模式 和评判标准的，以实践为基础的学科，就更是要注重自身的发展。不论中外，从 古典最早期的管理学思想，到泰勒的科学方法，到法约尔的探索，再到人群关系 论的建立和完善，以及现在正在研究和发展着的管理思想，都是很好地迎合了时 代变化的脚步。 可以看到，改革开放以来，我国的经济取得了突飞猛进的发展。但是也不可 避免地暴露出许多问题，管理水平的落后导致了许多无谓的损失，这一点尤其值 得重视。现在党中央国务院提出了科学发展观的响亮口号，正确的学习运用管理 学，结合实际状况，敢于创新，不断总结，才能够提高生产效率，突破经济更高 更快增长的瓶颈。与时俱进，不断深化学习，科学的掌握管理思想和方法，成为 当下国内企业和相关机构最迫切需要。 二、管理（学）的五大职能及其原则给予人们的启示。 管理（ 的五大职能及其原则给予人们的启示。 众所周知，管理具有计划、组织、控制、激励和领导五个职能。计划是对将 来工作结果等的预测，组织是为了实施计划而建立起来的一种结构和实施过程， 控制是纠正错误偏差、确保目标实现的保障，而激励和领导则能协调发挥组织中 人的作用。五个职能基本包含了管理者应该注意到的所有内容，每一个职能下又 有相应的原则，这样一来，便可摸索出很多种有经验有意义的科学管理方法。如 何做好一名管理者？下面是在一篇文章中看到的相关总结思考。 无数优秀的管理者，都是从基层做起。他们应该具备： 一、过硬的专业能力。基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和 事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同 时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层 管理人员来说占有举足轻重的份量。 二、 优良的品德素质。以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。具 有宽阔的胸怀。具有公正用权意识。具有求真务实作风和理智的感情。优良的品 德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善 良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。 三、 相适应的文化素质。全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高， 同时新技术、 新设备， 不断涌现， 办公手段日益现代化。 管理文化素质更要提高， 必须具有较强的观察能力、 思维能力， 应变能力、 分析判断能力、 决策运筹能力、 计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高， 都需要丰富的文化知识作基础。 四、 有强烈的事业心和责任。事业心和责任心，是干好一切工作的首要条 件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习， 提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。 这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。 五、 有对员工的正确态度和深厚感情。对员工的态度和感情问题，历来是 管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服 人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一 起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。 六、 团队建设能力。基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理 者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注 重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的 效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。 七、 领导力及与上司相处的能力。 以上更点都很好的从管理的五大职能做出了实际分析， 告诉我们一个优秀的 管理者在企业和团队中如何根据基本原理和职能来科学行事。 管理学博大精深，需要潜心研读。我想说更重要的，是要善于去变化发展， 不要墨守成规， 同时应该付诸于实践， 学以致用， 在运用中不断完善和创新理论。 这也是由管理学自身的含义和特性所决定的， 也是管理这门学科建立的最终目的 所在。
先了解了解。
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请参考——《管理学报》投稿须知1 作者及工作单位：文章均应有作者署名。中国作者的姓名按汉语拼音书写；主要作者的工作单位，均应包括一、二级单位全称，所在省、市名及邮政编码。来稿附第一作者及导师简介：姓名，出生年，性别，民族，籍贯，学位，职称，研究方向(任选)，Emai地址联系电话等。2 摘要：文章必须附中、英文摘要。中文摘要的编写执行GB6447-86规定，篇幅为150～300字；英文摘要在150个实词左右。英文摘要应与中文摘要相对应，具有相同的内容。摘要使用第三人称。内容应包括目的、过程及方法、结果和结论。 3 关键词：按GB-T3860的原则和方法，参照各种工具书和词表选取3～8个关键词。中、英文关键词应一一对应。 4 中图分类号：在中文关键词的下方，按《中国图书馆分类法》(第4版)给出本篇文章的“中图分类号：”。同一篇文章，根据内容可给出1～3个分类号；按相关性大小排序，之间用分号分隔。 5 基金项目：凡属国家和省、部级等各类基金项目的论文需在文稿首页说明。项目名称应按国家有关部门规定的正式名称填写；多项基金项目应依次列出，其间用分号分隔并标注项目批准号。批准号用()括起。 6 符号：本刊采用国际标准体系，简体字及科技术语均以国家正式公布的为准。工程术语采用现行标准，量和单位要符合国家标准规定，不得使用废弃的单位。计量单位不用中文名称，而用法定符号表示。 7 图表：文中表题和图题应简短明确，图位宽以200px或200px×2(双栏)为宜，图上的中外文字用6号或小5号字体；计量单位用正体，物理量符号用斜体；坐标标值线朝里。表格采用国际通用的三线表，表内无斜线、竖线。照片与插图统编阿拉伯数字流水号。 8 参考文献：参考文献表置于文末，仅列入作者亲自阅读、明确引用、公开发表或有案可查者。按文内出现的先后顺序编号，在文内右上角注明序号。主要责任者在3名以内的，全部列出；超过3名时，在第3名后面加“等．”。格式如下： 1)专著、论文集、学位论文、报告：[序号]主要责任者．文献题名[文献类型标志]．出版地：出版者，出版年：起止页码． 2)期刊文章：[序号]主要责任者．文献题名[J]．刊名，年，卷(期)：起止页码． 3)专著、论文集中析出文献：[序号]析出文献主要责任者．析出文献题名[文献类型标志]∥原文献主要责任者．原文献题名．出版地：出版者，出版年：析出 文献起止页码． 4)国际、国家标准：[ 序号]起草单位．标准代号标准名称Es3．出版地：出版者，出版年． 5)专利：[序号]专利所有者．专利题名[P] ．专利国别：专利号，出版日期． 6)电子文献：[序号]主要责任者．电子文献题名[电子文献类型标志／载体类型标志]．电子文献的出处或可获得的地址，发表或更改日期／引用El期(任选)．(注①文献类型标志：M一专著，c一论文集，J一期刊，D一学位论文，R一报告，s一标准，P一专利。②电子文献类型标识：BD 一数据库，CP 一计算机程序，EB一电子公告。③载体类型标识：MT 一磁带，DK一磁盘，OL 一联机网络。) 外文文献著录规则同上。外国人名，姓在前，全部大写；名用缩写在后，不加缩写点。 9 其他 1)稿件自收到日期起，编辑部一般在2个月内将处理结果通知作者或作者通过网页()查询。如超过半年没有收到录用或退稿通知，作者有权另行处理，但需通知本刊编辑部。 2)请作者自留底稿，不论刊登与否恕不退稿。作者切勿一稿多投，否则一切后果由作者负责。稿件若曾在学术会议上宣读或在内部刊物上刊出，或用其他文种发表过，请在投稿时加以说明。 3)稿件经审理决定采用后，作者需按编辑部要求修改，并尽快返回修改稿。编辑部对来稿文字有删改权。作者收到校样半个月后仍未寄回校样，或不交发表费，即视为作者自动撤稿。文章一经刊登，本刊即付稿酬并按作者署名各赠送样刊l册。 4)凡已被本刊录用的论文，版权归《管理学报》编辑部所有。编辑部有权将期刊内容输入光盘版、电子版和国际国内检索及科技文献数据库。所付稿酬中包含光盘版、电子版和国内外检索及科技文摘数据库等的稿费。如作者不同意收录，请在投稿时提出声明；否则将视为同意收录。 5)文稿的著作权。除《著作权法》另有规定外，属于作者。文责由作者自负。署名作者的人数和顺序由作者自定。如在编排过程中有所变动，需有正式函件，并有变动前后署名作者的签字。
学位论文撰写格式学位论文内容及顺序论文内容及顺序一般为：封面、毕业设计任务书、中文摘要、英文摘要、目录、论文正文、致谢、参考文献、附录。内容要求题目应恰当、准确地反映课题的研究内容。论文题目一般不应超过25个汉字。摘要与关键词摘要摘要是对毕业设计（论文）内容不加注释和评论的简短陈述，具有独立性和自含性，概括设计（论文）的内容、方法、和观点，以及取得的成果和结论，应反映整个内容的精华。要求一般不少于300汉字。关键词关键词是供检索用的主题词条，应采用能覆盖论文主要内容的通用技术词条。关键词一般列出3-5个。 目录论文目录应包括论文中全部章、节的标题及其页号，含以下内容：正文章节题目（要求写到第3级标题，即XXX，以及标题顶格书写，2级标题缩进一格，3级标题再缩进一格。）包括结论。 论文正文论文正文包括绪论、论文主体及结论等部分绪论绪论一般作为第一章。绪论一般应包括：本研究课题的学术背景及其理论与实际意义；国内外文献综述（也可只写国内情况）；相关领域的研究进展及成果、存在的不足或有待深入研究解决的问题；本课题主要研究内容。论文正文论文正文是毕业设计论文的主要部分，应结构合理，层次分明，重点突出，文字简练、通顺。内容可因研究工作涉及的学科、选题、研究方法等不同而不同，一般可包括研究对象、理论原理与方法、设计方法和结果、计算方法和结果、实验和观测方法、仪器设备、材料原料、实验和观测结果、数据资料、经过加工整理的图表、形成的论点和得出的结论等。要求做到实事求是，客观真切，准确无误，合乎逻辑，层次分明，简练可读。论文主体的内容应包括以下几个方面：本研究内容的总体方案设计与选择论证；本研究内容各部分（包括硬件与软件）的设计计算；实验结果和实验数据的处理及分析；结论（或结语）结论包括对整个毕业设计（论文）工作进行归纳和综合而得出的总结，包括所得结果与已有结果的比较和尚存在的问题，以及进一步开展研究的见解与建议。结论集中反映作者的研究成果，表达作者对所研究的课题的见解，是全文的思想精髓，是文章价值的体现，结论要写的概括、简短。毕业设计论文的结论作为论文正文的最后一章单独排写，但不加章号。 参考文献参考文献的著录，按文中引用顺序排列，统一列在全文后部，并在文内相应位置用上标标注引用序号。参考文献总数:论文类不少于20篇、设计类不少于10篇，且一般都应有外文参考文献。致谢致谢应以简短的文字对课题研究与论文撰写过程中曾直接给予帮助的人员表示自己的谢意，内容应简单明了，实事求是。这不仅是一种礼貌，也是对他人劳动的尊重，是治学者应有的思想作风。希望对你有帮助。
《管理学概论》 管理学概论》 如何成为一名成功的领导者？ 如何成为一名成功的领导者？ 学院：信息科学与工程学院 专业班级：电信 0904 学号：200948300419 姓名：李永魁 日期：2010 年 10 月 19 日星期二 何为领导， 《管理学基础》中的解释：领导是在一定的社会组织和群体内， 为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行 为，并将其导向组织目标的过程。也就是说，领导是一个组织赋予某些人权利， 完成组织的目标，一个人向其他人施加影响的过程。领导者为实现预定的目标， 对群体活动组织， 引导、 行动的行为过程。 领导者究竟应当做什么？管人、 管事、 管钱、管发展，其本质上都是“人”的问题，因此，领导者最核心的工作就是“管 人” 。 一个优秀的领导者应根据公司发展的不同阶段、规模大小和管理对象，随时 调整自己的领导风格和方法。正如松下幸之助所说：“当我的员工有 l00 名时， 我要站在员工最前面指挥部属；当员工增加到 1000 人时，我必须站在员工的中 间， 恳求员工鼎力相助； 当员工达万人时， 我只要站在员工后面， 心存感激即可。 ” 不同的发展阶段和规模应该采用不同的领导方式。比如说，小企业和初创企业， 由于员工数量较少，企业的领导者可以身先士卒，以行动来树立自己的权威和榜 样力量，引导员工仿而效之，即采用“以身作则式”的领导风格；也可以结合“耐 心说服式”领导风格，注重亲情化管理，倾听每个成员的报怨并加以说服。随着 公司不断发展和员工队伍的逐步壮大， “耐心说服式”的领导风格也许就不再切合 实际，这时就应逐步向制度化方向转移，采用其它更为有效的领导方式。不同的 行业或产业应该采用不同的领导方式，否则企业的领导力就会大打折扣，甚至会 把企业领向死亡的边缘。比如说，高科技企业面对的是一个多变、快速、竞争激 烈的环境。这时就需要更多地激发团队活力，鼓励创新，如果企业采用“强制型” 的领导方式就可能会抑制创新； 而传统企业面对的是相对稳定、 发展缓慢的市场， 利润空间较小，这就需要深入、全面、严格的管理来减少消耗、降低成本，此时 “强制型”的领导方式就可能成为比较理想的选择。 但是，不管公司的规模大小，不管公司处于什么样的发展阶段，不管公司 处于什么行业，一个人要想成为一个成功的领导者，就必须做到一下几点： 一、领导者要具有大局观念，战略眼光，要有广阔的胸怀。我们正处在不 确定的时代，未来是什么样子，没有人知道答案。中国正经历世界上最复杂的组 织变革和国家转型， 在此中间展现出来的种种复杂特征无法用世界上任何一个理 论可以完全解释，只能“摸着石头过河” ，在过程中找寻适合自身发展的模式与 道路。中国经济与世界经济紧密地联系在一起，同样的，知识经济，全球一体化 和信息社会的到来，也让中国企业和企业家们感觉到巨大的力量，并怀有深深地 危机感，正如华为总裁任正非所说： “在这瞬息万变的信息社会里，惟有惶者才 能生存。 ”张瑞敏也说“他每天都战战兢兢，如履薄冰” ，企业如果“不创新”就 “死亡” 。因此当领导的要有所为，有所不为，要努力学习，综观世界企业风云， 要用战略眼光去想问题，看问题，处理问题。新的竞争秩序使我们不能再醉心于 财务报表，而必须着眼于远景规划、价值观念、商界网络、企业文化等软技能。 中国有句古语： “有容乃大，无欲则刚”“宰相肚里能撑船” ， ，有多大的胸怀就能 办多大的事。因此每个领导者要胸怀宽广，立足公司，放眼未来。要学会宽容。 宽容是一种美德，宽容不会失去什么，相反会真正得到，得到的不只是一个人， 更会是得到人的心。 二、领导者要勇于承担责任。一个人有多重要，通常与他愿意担负的责任 多少成正比。老子曾说过“受国之垢，是谓社稷主；受国不详，是为天下王” 。 他认为，一个人愿意负载多大的责任，就会有多大成就。当你说： “这是属下的 错”的时候，你根本不愿意为员工负责任，相对的，当上司犯错误，员工如果以 事不关己高高挂起的态度来对待，那么他就无法对这件事情产生影响力；如果员 工认为这属于自己的责任，那么他的心态就会完全不同，就会采取积极迅速的行 为。 因此， 身为领导者的第一心态就是负责任。 一个公司的使命是什么？负责任！ 对社会负责，对行业负责，对员工负责，对合作者负责，对消费者负责。可以说， 一个企业愿意担负的责任越大，它的成就也越大。 对领导者来说，如果你能将 “负责任”成为企业文化的一部分，让“负责任”成为一种共同语言，可以大大 提高员工的工作积极性和工作满意度， 不断提高工作效率。 要成功地做到这一点， 作为领导者必须身体力行以负责任的心态对待所有的事。比如，如果你时常抱怨 你的员工不愿意去负责的时候，你应该想一想自应该负什么责任。 三、信任下属。信任是现代企业关系的基石。作为领导者首要任务是要创 造一种互相信任的关系，没有信任就没有领导。这种信任关系不是自然存在的， 是靠领导去创造的。信任是一种互动关系，需要领导者首先具备信任的能力和心 态，相信对方是真诚的，相信对方能够做到。因为信任是一种最大的激励，信任 是一种力量。当然，信任绝不是放手不管，信任之后要跟进，要引证，需要你在 一边激励支持他，直到他能做到。信任也是领导者对自身能力的高度自信，正式 基于这种自信，你才将自己的信任支持给自己的员工。这种信任将使员工乐于付 出，相信企业的愿景并为之付出自己的责任和激情。 四、制度面前人人平等，领导要做执行制度的带头人。每个企业都需要规章 制度来指导其运营，这些规章制度的制定和执行是管理者的责任，自然公司和领 导也希望员工遵守这些规章制度，这些规章制度应当有助于企业取得成果，有助 于员工完成工作。要确保规章制度有效性，要能使规章制度有效地执行。制度是 战略的保证。俗话说：没有规矩，不成方圆。纪律是执行路线的保证，路线确定 下来， 领导是第一重要的。 领导要带头遵守执行好公司和你自己制定的制度， “己 所不欲，勿施于人” 。做领导的要两手抓，两手都要硬。一手抓战略，一手抓管 理，管理要细化。管理是对细微末节的管理，它是个苦差事，因为要深入到举手 投足、细微末节当中去。有人总觉的领导者要管大事、要管全局，从组织分工的 原则来讲，这是对的，可从管理的手段与艺术上，你一定要深入到具体的细节， 抓住细微的小事，这样你才能不会与真实隔绝，才能管好大事，管好全局。随着 IT 技术的发展，扁平化组织的结构是趋势、领导者应该、也能够管好细微末节。 在抓管理时，切记不能随心所欲，随意表态。 五、公司的利益永远是第一位。我们一切的经营活动都是为了公司的发展， 企业以获得最大利润为宗旨，这是我们创业发展壮大的最终目的，在任何一家成 功的企业中，团队利益总要高过个人。企业中的任何一级管理者都应当将全公司 的利益放在第一位，部门利益其次，个人利益放在最后。这样的道理说起来非常 明白，但放到实际工作中，就不那么好把握了。例如，许多部门管理者总是习惯 性地把自己和自己的团队作为优先考虑的对象， 而在不知不觉中忽视了公司的整 体战略方向和整体利益。这种做法是非常错误的，因为如果公司无法在整体战略 方向上取得成功，公司内部的任何一个部门，任何一个团队就无法获得真正的成 功，而团队无法成功的话，团队中的任何个人也不可能取得哪怕是一丁点儿的成 功。 好的管理者善于根据公司目标的优先级顺序决定自己和自己部门的工作目标 以及目标的优先级。例如，出于部门利益的考虑，也许某个产品的研发无法在短 期内获得足够的市场收益，部门管理者似乎应该果断放弃对该产品研发的投入， 否则，部门在该年度的绩效数据（如果仅以市场收益衡量的话）就有可能不是那 么出色。但是，如果从公司整体的角度出发，假设该产品是帮助公司在未来二到 三年内赢得潜在市场的关键因素， 或者该产品的推广对于提高公司的企业形象有 重要的帮助，那么，对于该产品的投入是符合公司整体利益的，部门对于该产品 研发目标及其优先级的设定就应该符合公司的整体安排。团队利益高于个人利 益。作为管理者，还应该勇于做出一些有利于公司整体利益的抉择，就算对自己 的部门甚至对自己来说是一种损失。以上，是我自己粗略的几点不成熟的看法，但我相信这几点是必不可少的。我想我们 每个人都想做一个有作为的领导者，所以我们一起努力吧，不断完善自我，提高自我，朝这 目标奋力前行吧。我眼中的“管理学” 我眼中的“管理学” 通过对管理学相关知识的学习，并且在查阅了与管理紧密联系的书籍资料 后，我对管理学这门学科有了进一步的认识。下面我就以下两个方面来谈一谈我 的一点体会。 一、管理（学）的基本矛盾和特性所体现的现实意义。 管理（ 的基本矛盾和特性所体现的现实意义。 首先，管理是基于有限的资源和相互竞争的多种目标相矛盾而提出的，这点 毋庸置疑。如教材所言，如果人们要钱有钱，要物有物，要人有人，要时间有时 间， 要空间有空间， 组织的活动将可随心所欲， 为所欲为， 管理将变成多余之举。 管理学正是这么一门研究管理的科学。教材亦阐明了管理学的相关特性：综 合性、不精确性、软学科性和管理的二重性。有不少人把管理学看做一门艺术， 大概也是基于此，基于管理具有自身独特的客观性、实践性、理论系统性、真理 性和发展性。 现在我想从发展性这个角度谈一谈管理的重要之处和它的现实意义。 按照马克思主义哲学唯物史观来看，任何事物总是物质的，物质总是处在不 断地变化发展之中。作为一门学科，一门软学科，即伸缩性很强没有固定的模式 和评判标准的，以实践为基础的学科，就更是要注重自身的发展。不论中外，从 古典最早期的管理学思想，到泰勒的科学方法，到法约尔的探索，再到人群关系 论的建立和完善，以及现在正在研究和发展着的管理思想，都是很好地迎合了时 代变化的脚步。 可以看到，改革开放以来，我国的经济取得了突飞猛进的发展。但是也不可 避免地暴露出许多问题，管理水平的落后导致了许多无谓的损失，这一点尤其值 得重视。现在党中央国务院提出了科学发展观的响亮口号，正确的学习运用管理 学，结合实际状况，敢于创新，不断总结，才能够提高生产效率，突破经济更高 更快增长的瓶颈。与时俱进，不断深化学习，科学的掌握管理思想和方法，成为 当下国内企业和相关机构最迫切需要。 二、管理（学）的五大职能及其原则给予人们的启示。 管理（ 的五大职能及其原则给予人们的启示。 众所周知，管理具有计划、组织、控制、激励和领导五个职能。计划是对将 来工作结果等的预测，组织是为了实施计划而建立起来的一种结构和实施过程， 控制是纠正错误偏差、确保目标实现的保障，而激励和领导则能协调发挥组织中 人的作用。五个职能基本包含了管理者应该注意到的所有内容，每一个职能下又 有相应的原则，这样一来，便可摸索出很多种有经验有意义的科学管理方法。如 何做好一名管理者？下面是在一篇文章中看到的相关总结思考。 无数优秀的管理者，都是从基层做起。他们应该具备： 一、过硬的专业能力。基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和 事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同 时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层 管理人员来说占有举足轻重的份量。 二、 优良的品德素质。以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。具 有宽阔的胸怀。具有公正用权意识。具有求真务实作风和理智的感情。优良的品 德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善 良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。 三、 相适应的文化素质。全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高， 同时新技术、 新设备， 不断涌现， 办公手段日益现代化。 管理文化素质更要提高， 必须具有较强的观察能力、 思维能力， 应变能力、 分析判断能力、 决策运筹能力、 计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高， 都需要丰富的文化知识作基础。 四、 有强烈的事业心和责任。事业心和责任心，是干好一切工作的首要条 件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习， 提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。 这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。 五、 有对员工的正确态度和深厚感情。对员工的态度和感情问题，历来是 管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服 人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一 起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。 六、 团队建设能力。基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理 者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注 重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的 效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。 七、 领导力及与上司相处的能力。 以上更点都很好的从管理的五大职能做出了实际分析， 告诉我们一个优秀的 管理者在企业和团队中如何根据基本原理和职能来科学行事。 管理学博大精深，需要潜心研读。我想说更重要的，是要善于去变化发展， 不要墨守成规， 同时应该付诸于实践， 学以致用， 在运用中不断完善和创新理论。 这也是由管理学自身的含义和特性所决定的， 也是管理这门学科建立的最终目的 所在。
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。。。。。还是自己搞好点
已发
一、公共部门人力资源激励的内涵及发展趋势 公共部门人力资源管理激励是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。如今，在经济全球化与信息技术的推动下，公众对公共部门的期望日益增高，为适应外部环境剧烈的变化，公共部门人力资源管理出现了一些新的发展趋势： 激励人性化。“以人为本”的管理理念在人力资源管理中得到充分体现，要求实行人本管理。 激励制度化。公共部门为了克服制度化过度的弊端，走向了有选择性的灵活化。 激励方式与私营机构接近化。一方面政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制；另一方面以公正、效益为本的政府管理新文化进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。 二、我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题 我在中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”中看到这样的结论：不同行业的员工敬业指数中，在政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。这说明公共部门的激励存在着急需改进的问题。 （一）公共部门目标导向的迷失 激励的价值导向模糊不清，缺乏激励动机。组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门的使命定位与市场经济条件下对于公共部门的使命要求严重脱节且员工个人目标与组织目标严重脱节，对于公共组织的使命感和认同感不足，这就使组织目标的激励作用非常有限。 （二）薪酬制度缺乏合理性和公平性 制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而，在我国公共部门薪酬管理中不同职位的薪酬上调的幅度差异过大，易造成职工心理的失衡。 （三）绩效评估和晋升机制的不科学 公共部门属于一个庞大的社会服务系统，是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。因此，这在一定种程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因，我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核，而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。 （四）人才流动机制缺乏灵活性和竞争性 我国公共部门在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞争性。首先，体现在部门横向之间职员流动的僵化。由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之间人才的交流很难得到有效实现；其次，职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制，但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终身制。第三，职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全，职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。
人呢
这是我论文开头，后面可以自己分类论述。摘要：小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯，可以说是一个大型企业的源头，也可以说经济体系的支流。这些企业的特点是：绝大部分规模在10人以下甚至少于3人，他们可能都没有办公室而只是在家工作，前期投入相对比较少就可以迅速开始工作，就像淘宝网里面的大部分卖家，但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的，一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的，也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模，兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异，经济规模划分标准会有较大的浮动。关键字：小微企业、特征分析、问题、方案 小微企业在扩大经济总量的同时，还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下，小微企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范，本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析，并提出建议方案。
服务科学和管理里面有范文对人资进行了研究以及思考~~
对工程管理的认识，我国工程管理现状的认识，通过对工程管理概论的学习，你认为作为一个管理人员应该需要做那些事来解决目前的工程管理领域的问题。
工程监理与工程项目管理关系分析 【摘要】工程监理作为工程项目建设业务中的一个组成部分,如何在与国内外同行的竞争中立于不败之地,并得到长足发展,已成为我国监理企业面临的严峻挑战。如果没有危机感,不提前思考我们的业务转型、发展战略和项目管理模式的创新,监理企业的发展前途不可想象。 【关键词】工程监理 项目管理 关系 分析 工程监理作为工程项目建设业务中的一个组成部分,如何在与国内外同行的竞争中立于不败之地,并得到长足发展,已成为我国监理企业面临的严峻挑战。由于我国监理起步较迟、定位较低,管理水平低,缺乏国际监理经验,缺少健全有效的体制和先进的管理技术,且对这种新兴业务还缺乏比较深刻的认识,同时我国工程建设市场仍然有着诸多不规范的地方。目前,监理行业尚可维持,入世之后,外资企业的进入和勘察、设计、施工企业的改制,都会对我们监理企业造成极大的冲击。如果没有危机感,不提前思考我们的业务转型、发展战略和项目管理模式的创新,监理企业的发展前途不可想象。 一、工程项目管理内涵 1、工程项目计划管理。一个大型工程项目的管理工作千头万绪,工作过程中千变万化,没有一个完整的工作计划和综合协调是无法满足业主要求和期望的。其主要过程是:收集各方面信息,汇总并制定一份连贯、一致的计划书,在项目实施过程中,要根据现场变化情况,及时、有效地调整计划,加强控制,以确保计划目标的实现。 2、工程项目各阶段任务划分及目标确定。为保证总体目标实现,必须将工程项目所涉及的全部工作细化,分解到各相关单位、部门或人。确定工作范围、工作目标、工作标准。对各项任务的完成情况由综合管理部门收集信息,分析、调整、控制,以各子项目的目标实现保证总体目标实现。 3、工程项目进度管理及过程控制。工程项目从项目建议书批准之日起就应抓进度管理,确定各种项目可完成时间,分析各活动之间依赖关系,确认过程所需时间、制定进度计划,调整和控制进度的变化,控制项目进度计划特别是复杂大型的工业建设项目,绝不能仅控制承包商的施工进度,而应控制影响工程项目的全部进度。如设计,对外谈判签约,设备、材料采购,能介质供应,生产人员、技术、物资准备等等。 4、投资控制及费用管理。投资控制的目的,是确保在批准的预算内完成工程项目诸过程。根据资源需用计划及价格测算所需资金,编制资金使用计划,并分配到各单项工程和各项工作之中。从工程项目设计开始就应严格控制,限额设计,并通过控制设计变更减少承包商的索赔,达到投资控制的目标。 5、质量管理。确定工程项目质量标准,技术要求,定期评价总体项目进展情况,以提高各相关单位、人员满足质量标准的信心,跟据实际情况分析与质量目标的符合性,制定相应措施,消除导致不满意情况发生的因素。 6、人力资源管理。有效地使用各种人力资源,发挥相关各方面人员的积极性。通过组织确定分析角色、责任和相互关系。及时补充急需人员,裁减冗员,开发个人或组织的进取心和技能。 7、沟通信息。确保及时正确地产生、收集、发布、储存和最终处理项目信息,是工程项目所必须的联络方式,任何一个信息疏漏或沟通不及时都会影响整个工程项目进展。要建立信息编码体系、信息沟通计划及执行情况检查制度。 8、采购管理。工程项目所需物资、设备采购品种多,数量大,处理不当都会影响整个工程项目目标的实现,必须对采购工作加强管理和控制。首先要决定何时购何物,确定潜在来源,然后询价、招标、签订合同,督促按时、按质、按量及时供应到位。 9、项目风险管理。工程项目管理机构要懂得如何识别风险,分析和应对风险,及时调整对策,使正面事件影响扩大,把负面事件影响减到最小。 二、工程项目管理公司的特点 要承担大型工程项目管理任务,项目管理公司要全满足业主的明示和潜在的需求。因为工程项目是一种固定产品,各个项目均有不同特点和要求。该产品的形成过程是一种特别复杂的过程,所以要有一批有实践经验的人管理、协调、监督该生产过程,从而使产品达到优质,满足用户需求。(1)独立性。工程项目管理单位虽然是非投资方,不负责筹借资金,但所有建设过程均应按一定规律、国家法规去运作,一切从实际出发,独立执行,为客户服务,不受其他因素干扰和干预,认真细致地履行职责,运用科学分析的方法和手段,做出符合实际的结论,使工程项目经得起历史检验,取得最佳经济效益和社会效益。 (2)灵活性。一个工程项目受各种条件制约和影响,必须有灵活机动的思维方式,面对实际,及时处理,任何定式思维都无法适应项目的千变万化的需要。 (3)系统性。工程项目从立项到建成使用,都是一个庞大的系统工程,涉及面广,要能运用系统工程理论,随时平衡各种条件,调整各方关系,不因一个小的变更而影响整体工程的进展。真正的项目管理公司要形成自己独特的管理体系和模式,使项目管理单位企业化,服务社会化,管理结果商品化。 三、当前工程监理与项目管理的差距及原因 推行工程监理制,其本意就是推行工程项目管理,也就是对业主委托的项目进行全过程、全方位的策划、管理、监督工作。 虽有部分监理企业承担了些工程项目管理业务,也是不全面,不系统的。大多数监理企业距工程项目管理企业相差很远。为什么工程监理企业与原始构思相差甚远呢?有如下几点原因: (1)监理企业定位及政策不符合推行监理制度的初衷。监理制度的推行本意是改革原有建设管理模式,推行现代化的管理项目理制,在计划经济影响仍十分顽固的情况下,项目业主不肯将投资、进度、合同管理放权。 (2)目前监理企业良莠不齐,形式各异。有挂靠的,有出资质的,有低价抢业务的,也有视监理工程为儿戏的,等等,在社会上形成不良影响。因而,相当一部分业主对监理公司承担全过程管理不放心。凡大型工业项目,业主方都要织一套班子来控制工程进度和投资,从而形成恶性循环,智能人才进监理公司无法发挥作用。长此以往,除少数有利的监理公司外,都将被社会所淘汰。 (3)尽管有些监理企业承担了部分工程项目管理业务,也基本上局限于施工队伍的“三控,二管,一协调”,大都不承担前期科研和采购工作,与真正意义上的项目管理有差距。 (4)多数监理企业人员素质普遍较低,缺乏适合项目管理的人才,尤其是经济、商务、管理、法律等方面的知识和能力不足。缺乏项目经理,双语人才,市场调研人才,方案设计和审查专家,经济评价和投资估算人才,融资管理和企业管理人才。复合型人才和熟悉国际惯的能从事国际工程项目管理的人才。 (5)由于对监理企业定位的影响和企业间不公平竞争,不仅人员素质低,结构不合理,考核激励机制不健全,培训费用少,人员调动困难,很难形成具有核心竞争力的项目管理企业。 四、监理公司走向项目管理公司的几个问题 (1)高水平的建设监理公司应积极创造条件发展成为项目管理公司。建设部在2003年2月以建令[2003]30号文发布了《关于培育发展工程总承包和工程项目管理企业的指导意见》,文中指出:积极推行工程总承包和工程项目管理,是深化我国工程建设组织实施方式变革,提高工程建设管理水平,保证工程质量和投资效益以及规范市场管理的需要,是有关企业调整经营结构,加快和国际接轨的需要,是贯彻“走出去”发展战略,积极开拓国际市场的需要。我国的建设监理公司本身的定位就应该是为业主方服务的项目管理公司。 (2)关于项目管理公司的业务范围。对于工程项目管理这几个字,可以从两个角度理解:一个是工程项目的全过程管理,即由项目策划,可行性研究,一直到项目完成和进行项目后评价,另一个指工程实施过程中某一方的项目管理,如业主方的项目管理和承包商方的项目管理,在国外一般说到“项目管理”(Project Management)均指业主方的项目管理。 (3)建设监理公司必须努力提高自身水平才能发展成为项目管理公司。虽然目前我国的建筑市场上业主方将工程项目的全部或大部分管理交由项目管理公司的可能性不大,但是由上述对项目管理公司的业务范围的讨论可以看出,项目管理公司是我国比较有实力的建设监理公司的发展方向。每一个项目都是互相联系的,它们之间是会互相影响的。每一个项目的领导者必须要注意他的项目是如何同其他的项目产生相互联系并注意相互协调的。只有定位准确,抓住机遇,研究一些中国国情下的特殊的问题,逐步形成中国特色,结合我国蓬勃发展的建筑市场,监理企业才会进一步壮大,最终将发展成为有能力参与国际竞争的工程项目管理公司。 参考文献: [1]全国监理工程师培训教材[M]北京:中国建筑工业出版社, [2]姚兵施工项目管理概论[M]北京:中国建筑工业出版社, [3]成虎建筑工程合同管理与索赔[M]南京:东南大学出版社,