1上海交通大学2上海大学3上海财经大学4上海师范大学5上海外国语大学6上海电视大学7上海理工大学8上海海事大学9上海水产大学10上海工程技术大学11上海复旦大学12上海中医药大学13上海同济大学14上海第二工业大学15上海第二医科大学16上海华东师范大学17上海交通大学医学院18上海交通大学bbs19上海东华大学20上海医科大学21上海交通大学招生网22上海科技大学23上海华东理工大学24上海师范大学bbs25上海大学图书馆26上海交通大学图书馆27上海第二军医大学28上海交通大学校长29上海财经大学bbs30上海大学研究生院31上海财经大学出版社32上海大学研究生33上海交通大学出版社34上海大学研究生部35上海交通大学研究生36上海财经大学招生网37上海大学论坛38上海体育大学39上海大学bbs40上海大学美术学院41上海交通大学就业网42上海大学就业网43上海松江大学城44张杰 上海交通大学45上海对外贸易大学46上海外国语大学自考47上海外语大学48上海师范大学图书馆49上海大学主页50上海财经大学研究生51上海大学地址52上海师范大学地址53上海交通大学招生54上海市电视大学55上海交通大学夜大学56上海交通大学地址57上海电力大学58上海师范大学招聘会59上海政法大学60上海交通大学主页61上海交通大学网络62上海大学城63上海财经大学自考64上海水产大学论坛65上海大学教务处66上海交通大学就业67上海老年大学68上海外国语大学bbs69上海应用技术大学70上海大学排名71上海理工大学bbs72上海交通大学法学院73上海大学自考74上海交通大学网站75上海业余大学76上海大学法学院77上海财金大学78上海大学嘉定校区79上海财经大学招生80上海外国语大学地址81上海交通大学论坛82上海财经大学论坛83上海广播电视大学84上海水产大学 bbs85上海大学成教学院86上海杉达大学87上海工业大学88上海大学出版社89上海财经大学地址90上海所有大学91上海大学招生网92上海市财经大学93复旦大学上海医学院94上海大学 招聘95上海同济大学招生网96上海交通大学学报97上海传媒大学98上海交通大学简介99上海复旦大学地址100上海纺织大学其中知道的是上海师范大学有舞蹈系．还有上海戏剧学院，同济大学等． 学校就业前15名：上海交通大学/复旦大学上海财经大学/上海外国语大学上海对外贸易学院/同济大学华东理工大学/东华大学/华东师范大学/上海立信会计学院/上海海事大学/华东政法大学上海大学/上海师范大学/上海理工大学。学校声誉前15名：复旦大学/上海交通大学同济大学/华东师范大学华东理工大学/华东政法大学/上海财经大学/上海外国语大学东华大学/上海对外贸易学院/上海大学上海师范大学/上海理工大学/第二工业大学/上海海洋大学 我帮你查过了，华东师范大学、上海外国语大学、上海对外贸易学院、东华大学四所比较适合你的水平。华东师范大学：上海老牌四大名校之一，上海重点中学老师大多出于此校，口碑极好。上海外国语大学：就业稳居全国前十，一旦考进小语种专业，复旦和北大毕业生的工资就不及你。上海对外贸易学院：一年内更名为上海对外贸易大学，上海着力打造国际贸易中心，此校前途无量。就业稳居全国15之内。东华大学：原中国纺织大学，211高校，理工类专业在上海独树一帜。教育部直属的全国重点大学有： 1 复旦大学 教育部 上海市 本科 2 同济大学 教育部 上海市 本科 3 上海交通大学 教育部 上海市 本科 4 华东理工大学 教育部 上海市 本科 5 东华大学 教育部 上海市 本科 6 华东师范大学 教育部 上海市 本科 7 上海外国语大学 教育部 上海市 本科 8 上海财经大学 教育部 上海市 本科 一本大学：复旦大学，上海交通大学，上海交通大学医学院（原二医大），同济大学，财经大学，上海外国语大学，华东师范大学，华东理工大学，东华大学，华东政法大学，上海大学。 另外还有一些学校有一部分专业是一本的：上海海事大学，上海师范大学，上海理工大学，上海对外贸易学院，海洋大学，上海音乐学院，上海中医药大学注：以上信息绝对正确，招生专业目录上的。提前录取的院校不在考虑范围之内，因为大多有特殊要求或技能。
文科好的主要是复旦、上财和上外，华东师大也不错
面试技巧心得关于面试技巧，文章太多了。那些必需的点（着装问题，对自己的简历了如指掌）这里就不说了。这里说说一些细节的心得。谦虚使不得，自夸要适可，忌锋芒毕露还是先说一个外国学者研究公司现象得到的一个公司最终的理论的状态：一个公司里没有一个职位上的人是有能力胜任这个职位的。为什么呢，首先，在一个公司里，所有的人都竭尽全力的往上爬，也就是我们进公司前就想要的发展空间。直到一个时间，一个已经爬到自己最高能胜任的位子，他还想往上爬，这样他就做了一个自己胜任不了的位子。怎么办，不可能降级吧，OK，他就留在这个自己已经开始胜任不了的位子上。然后公司要招人，他总不能招一个比自己还牛的人吧，太有风险了。要找一个好管理比自己弱的。周而复始，就得到了开始说的那种情况。当然这种情况只是一个理论的逻辑结果。我这里拿出来只是想说在一些情况下，应该有相应的面试技巧。大都新手开始工作的时候最先考虑的是发展空间。大家在面试中也不乏提到这个问题。但是是不是应该看情况来说话呢？举个例子一个做采购经理的朋友要找一个助手，面试了几个中国人发现质量都不错，有的还有工作经验，问到为什么要（跳槽）来这个公司的时候，回答，“因为原来公司没有发展空间或者希望在这个公司有发展空间”。最后都没有要，为什么呢，我朋友笑道，他们要发展空间，来我公司要发展成采购经理，那我不就失业了！其实很多人背熟了面试套话，没有版本的区分，这样就没有对正确的人说正确的话。其实，说到发展空间，首先你要的是工作经验值和学到实际的东西，而工作经验值和学到实际的东西，就是要先进入你想要这个行业和职位。那么，其实开始的目的就应该是进入那个门槛，等有了经验和学到了东西，发展空间也可以用跳槽来实现。这样说来，如果面试的是顶头上司的话，尽量表现自己的优点是肯定的，但锋芒毕露的拿出自己的野心，势必适得其反。法语面试技巧大全里经常有一题是问你有没有ambition？这个词字典翻译成中文是野心，但其实在国外是一个褒义词，是积极向上的。一定要肯定的回答，比如说努力工作，做出成绩，保证工作质量这些积极的方面。但你要说，我野心十足，明天抢你的位子，估计没人要你了。懂就是懂，不懂就是不懂，忌不懂装懂，忌东拉西扯经常面试顶头上司的时候，他们会提出一些很实际具体的刁钻问题让你回答，其实他不一定像要从你嘴里得到答案，他只是给你证明他的能力。当然你能回答出来是最好的，但是当你不懂得情况下，不要东拉西扯，可以直接说不明白，但这就是你想要在以后工作中学习完善的。反而，不懂装懂，东拉西扯，会更加扣分。很多面试官下来谈到面试的笑话的时候，大都是这种面试者口若悬河的东拉西扯自己不懂的问题，最后是大家的笑柄。例外情况，你是服务性行业从业人员，比如计算机SSII。面试客户，这种情况版本有差别。问你问题的时候，如果你不懂。你可以说我不懂，但是你应该继续说自己曾经做过什么什么是和他相关的或者相似的，这样让客户了解你曾经做过什么。这些应该在面试客户前，SSII的销售会有培训的。面试不要逞英雄，说话谨慎，降低风险。英雄，只有2种情况公司需要。出现问题需要真正的来解决的时候，还有出现问题需要人来背黑锅的时候。面试的时候，尤其是面试顶头上司，尽量表现自己的长处。但是你要批判看到公司或项目的短处是很冒风险的。尤其是公司不需要一个英雄给他们改正所有错误的时候。例如，一个面试官给你说公司现状，大都面试开始会这样。你为了表现，说到自己曾经怎样怎样会更好。忌！试想一个头儿头儿工作了这么多年，已经有一定的思维习惯和工作方式，你要在面试的时候去打破他，我想是你自己断送了自己的机会。但是，当你进了公司以后，实际解决公司的什么大问题了以后，别人都自然会认识到你是个英雄的。当然，例外情况。公司招聘本来就是有一个实际困难，找英雄的时候，那你是救世主，你要是能够拿出100个方案来砸他是最好的。总的说来，就是不要拿自己背好的套话面对每一种人。如果还不能随机应变，那就面试前多想几个版本。最后面试技巧的道理就和油翁一样了，真正的还是要靠实力。
希望能帮助你。。。。。。。。呵呵 结构化面试是指面试的 内容 、形式、程序、评分标准及结果的合成与 分析 等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[ 1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重 影响 了企业招聘的效果。[ 3-4]近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。 一 、存在的问题 （一） 考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性 面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家 电子 生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。 表1中，W1 和W7 两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。 （二） 考官的组成结构缺乏专业性 面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。 （三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧 许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不 自然 ．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家 科技 企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题： 1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。 事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。 二、应对的策略 （一） 对面试人员进行培训 许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。 对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。 （二） 对面试结果进行评估 面试结果的评估环节，在许多 企业 招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2 ）。 以“综合 分析 能力(W1)”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将最高分9．5填在“扣最高分”对应的空格中，同理将最低分8．0填在“扣最低分”对应的空格中，然后 计算 出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“W1×0．18+ W2×0．15+ W3×0．11+ W4×0．13+ W5×0．15+ W6×0．12+ W7×0．8+ W8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。 （三） 对面试人员进行专业分工 参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些 问题 的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/ 学习 经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。 这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。 （四）对面试问题要善于进行追问 在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。一般使用STAR追问法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个方面。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体 内容 是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的 参考 ，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。 总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。作为招聘的新技术、新 方法 的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和 研究 也将成为一个不衰的话题。 参考 文献 ： 〔1〕 肖志东，李大为 企业经营管理人才招聘面试考官评分问题研究〔J〕．哈尔滨 工业 大学学报( 社会 科学 版)，2003，5（1）： 〔2〕 何非，顾磊，蔺益企业人才测评中10大难题〔M〕．北京：机械工业出版社，2006： 〔3〕 李明君,招聘中结构化面试的设计与 应用 〔J〕．企业改革与管理， 2005(9)： 〔4〕 宋长秀，陈洪震，赵进华优化结构化面试〔J〕．职业，2006（8）：
有的没有稿费，有的有稿费，一般根据学报的质量来衡量稿费的多少。《纺织学报》由中国纺织工程学会主管主办，国际刊号ISSN：0253-9721，国内刊号CN：11-5167/TS。《纺织学报》在行业内具有广泛影响，具有很高的学术性和权威性，代表着我国纺织科学技术的发展水平。主要栏目纤维材料、纺织工程、染整与化学品、服装工程、纺织机械与器材、管理与信息化、综合述评等栏目。期刊收录《纺织学报》系全国中文核心期刊，被美国《化学文摘》、中国科学引文数据库、中国科技论文与引文数据库、中国期刊全文数据库、中国学术期刊综合评价数据库、《中国学术期刊文摘》等收录，被很多高等院校、职称管理部门等列为重点期刊。杂志目录氧化还原法表面改性羊毛的理化性能徐婕蚕丝的接枝共聚反应动力学及其接枝结构蒋慧多孔 SnO_2纳米纤维的制备与表征夏鑫
天津工业大学学报好投。天津工业大学是教育部与天津市共建、天津市重点建设的全日制普通高等学校。学校办学历史悠久，始建于1912年，2000年更名为天津工业大学，2017年入选国家“双一流”世界一流学科建设高校，2018年获批国防科工局与天津市共建高校，是我国最早开展纺织高等教育的学府之一，现已发展成为一所以工为主，工、理、文、管、经、法、艺、医协调发展的多科性综合大学。学校现有65个本科专业，其中包括15个国家级一流专业建设点、6个国家级特色专业、4个市级一流专业建设点、15个天津市品牌专业、6个天津市战略性新兴产业相关专业、8个天津市优势特色专业、12个应用型专业，4个专业通过工程教育专业认证。合作交流：学校与德国、英国、瑞士、芬兰、澳大利亚、美国、韩国等60多个国家及港澳台地区的110多所大学或机构建立了长期友好合作交流关系。学校入围2020泰晤士高等教育亚洲大奖2个奖项，加入欧洲纺织大学联盟，在布基纳法索建立该国首所孔子学院，与巴基斯坦旁遮普省共建“旁遮普天津技术大学”。以上内容参考：天津工业大学官网——学校简介
这是核心级的期刊，投稿可能容易，但是中间的审稿时间可能会比较长一些。需要比较快的话，还可以考虑一下其他的比较适合的期刊。
《纺织学报》的编辑委员会由包括中国工程院院士、行业专家、教授等在内的26位知名人士组成。2007年成立了新一届编委会，包括海外编委5人，工程院院士6人；建立了审稿人队伍，目前参与稿件评审工作的人员近200人；免费向中国纺织工程学会的团体会员和个人高级会员赠送；优先刊登高级会员的优秀论文等。
如果退稿，是不退还审稿费的。审稿费也不会很高，二三百块钱。
中国纺织，流行色。
一天一个你这样的冤大头，一个月就比白领挣得还多。
他妈的 人的 中华 民族杂志社
回答 您好，很高兴能够在这儿跟您相见，我会以最快的速度给您寻找回答问题，请您耐心的等待，十分感谢，谢谢您的理解。 1953年建社 国家一级出版社 中国纺织出版社（ChinaTextile&ApparelPress）成立于1953年，历经50余年的团结奋斗、创新进取，现已发展成为集图书、期刊、音像制品、电子出版物、网络出版物等产品的综合型出版社。被新闻出版总署评为国家级良好出版社。旗下的两大服饰时尚期刊《昕薇》、《风采》，服装产业类专业期刊《中国服饰》，在国内有较大影响力和知名度，拥有众多忠实读者。 您请看 更多2条