问问他的答辩题，我们还是有问答和他的答案的，并且摘抄答案，我觉得还是能够给予我们大家更多的帮助和选择的方式。
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希望能帮到你 哪怕一点点发展我国国际金融中心的战略思考<摘要> 金融主导全球化的趋势表明，国际金融中心的博弈历来是大国崛起与博弈的制高点。全球化战略新思维应成为我国发展国际金融中心首先必须明确的定位思路，同时，借助全球化带来的机遇，抓紧构建主动金融战略与策略，尽快完成从被动金融向主动金融的转型；最后提出构建适合我国国情的金融中心网络体系。 （中经评论·北京）一、全球化：国际金融中心新定位 全球化战略新思维是我国发展国际金融中心首先必须明确的定位思路。 作为转型经济与新兴市场的我国，必须清醒地看到金融体制改革的深度与广度决定着国际金融中心的进程。二十世纪八十年代以来，我国经济金融体制改革取得了实质性的进展。但不能否认，转型时期的金融体系依然保留着财政金融的痕迹，以及由此衍生的思维定势。我国增长方式中重出口导向轻内需市场的偏好和金融发展中重国内金融轻国际金融的偏好，是与我国经济金融发展特定阶段的现状相一致的。这对又好又快地发展我国国际金融中心形成了一定的制约。笔者认为，我国在境内发展国际金融中心，应充分认清后全球化时代的特点与趋势，予以前瞻性的新定位。而要实施这一战略必须突破两道坎： 第一道是“国际金融坎”。随着后全球化时代的到来，国内金融中心、区域性国际金融中心和世界级国际金融中心的内涵外延与结构已发生重大改变。上海作为中国这个全球性经济大国的金融都市，其科学定位必须是建成适应我国经济发展需要的综合型的国际金融中心，这与首尔、迪拜等特色型金融中心城市有所不同。上海更类似纽约，既是经济大国的国内金融中心又是国际金融中心，不同的只是美元早已作为全球储备与结算的国际货币而人民币尚处于国际化进程之中。从这一意义上看，上海建设国际金融中心应国内与国际并举，而其战略重点则应在“国际金融”上。千方百计地使一个城市成为全球性或区域性国际金融中心，是十五世纪地中海时代以来许多国家的核心战略。国内金融中心往往通过全球性的国际金融中心，参与全球资源配置；国内金融中心竞合规则通常遵循“国内合作，国际竞争”的模式。若重国内而轻国际，则容易走入重国内竞争轻国际突破的认知误区，难以平衡“机构集聚”与“市场集聚”的关系，也难以发挥上海在我国金融业中的国际化与市场化天然优势，进而影响上海国际金融中心的战略定位与信心。 第二道是“全球化坎”。国际金融中心是全球化程度最高的战略与目标。自上世纪九十年代来，全球化城市已成为一大趋势。与中心城市不一样，这是全球的选择，是全世界对该城市的生活方式、生产方式、金融方式与思维方式的认同与选择。全球化城市呈现同质化特征：现代服务业中心；集散中心；金融中心；多样化生产中心；向周边城市辐射中心；全球化信息中心与指挥中心；时尚生活与创新源头。与日俱进的新变幻使我们不得不承认，对金融中心的新形态－－全球化国际金融中心的认知，已经不能封闭在传统国际金融中心框架中来理解了。我们必须探索隐藏在金融中心背后的深层元素及其变革，才能略窥未来国际金融中心大趋势，从而把握好重要的历史机遇期，按照科学发展观来建设国际金融中心。 二、向主动金融国家转型：中国正在调整的战略 主动金融战略是我国发展金融中心过程中必须调整的思路，也是正在稳步实施转型的战略。 如今的国际金融格局呈现这样的态势：发达国家定规则，新兴国家守规则，被动国家背规则。一个大国的金融主观能动性决定着其金融中心的综合竞争力。而其余国家只能在既定的游戏规则下随波逐流，无知且莫名地消耗自身的优势资源，将辛苦积累的财富拱手让给游戏规则的制定者。由此，产生出了主动金融国家和被动金融国家的分野。 主动金融国家在国际金融中心往往具备三大特征与优势：制定国际金融规则的权力圈与话语权；敲定金融市场价格水平的霸权与能力；决定各种金融产品、工具与头衔的特权与创意。华尔街、工业七国（G7）、各式高峰论坛与精英俱乐部、独霸全球的金融专才资格注册权的NPO组织等就是主动金融国家的标签或名片，也是其发展国际金融中心的利器与舞台。他们通过这些资源优势主宰着世界金融的游戏规则与主动权。 被动金融国家则具备另外三大特征与弱势：关注国际金融惯例与乐意跟从的潜意识，往往使其放弃主动而为的权利，在话语权、概念、议题、甚至体系上听任主动金融国家的主导；执行金融市场价格及根据行情的商业思维，使其跟风多、开拓少，有时也有创新或反驳，但归根到底还是围绕主动金融国家设定的议题打转；模仿金融产品工具与热衷考试考证的潮流，使各种舶来的产品和引进的理念抑或与本国实情脱节，引起各种金融热象抑或迷茫。 主动金融国家与被动金融国家之间的博弈，以及主动金融国家之间的博弈，其核心是金融中心在“定制”上的竞争与合作，即：定规则，定产品，定价格，而最关键的是定人才和定风险。 尤其要强调的是，主动金融国家凭借其专业人才与资源优势，在制定产品时，就已定下了市场风险，如美国在1990年代股市泡沫破灭后设计的次级按揭贷款，在刺激美国经济与房地产市场的同时已经埋下了风险的种子。而被动金融国家虽然有风险意识与机制，但在金融创新与衍生品泛滥的今天，很少能够真正设置抵御外部冲击的保险装置，而始终保持独善其身。因为被动型金融国家或经济体存在很强的路径依赖，其最大的风险是缺乏经验和难以及时发现危机的源头及其内幕。 我国正处于从被动金融国家向主动金融国家转型过程中。从被动金融国家转向主动金融国家绝不是一帆风顺的过渡，而是充满挑战与机遇的阶段，需要极大的勇气、智慧与坚韧。每个转型的结点都是国与国之间、人与人之间胆魄、实力与速度的超级竞争,是从一个经济大国向金融大国必须迈过去的一道道门槛。一不留神或稍有犹豫，机遇便擦肩而过，酿成历史的遗憾。 我国应借助全球化带来的有利战略机遇期，抓紧构建主动金融战略与策略，尽快完成从被动金融向主动金融的转型，从战略性主动金融向战术性主动金融的拓展，从履行大国一般义务向履行大国金融责任的深化，从而构建起既有利于世界和谐发展，也有利于我国金融又好又快发展的国际金融新秩序。例如工业七国在最近的G7会议上首次讨论关于中国、韩国、俄罗斯、挪威、新加坡、阿联酋、科威特、沙特阿拉伯等九国主权财富基金的监管准则，并提出规范主权财富基金的《行为守则》。据IMF估计，主权基金掌控的资产介于9万亿-9万亿美元之间，已超过全球对冲基金的规模。摩根斯坦利估计这些基金的资产到2015年可增至12兆美元，与美国经济总量相仿。显然这是摆在主动金融国家与被动金融国家之间的一个重要博弈点。被动金融国家应当走在前面，主动发起共同制定“主权财富基金国际准则”，率先自主制定这一领域的游戏规则，而不是守规则或背规则。在主动制定这些规则时，可以邀请世行、IMF等国际金融组织参与合作，充分展示自身的成熟度与发展水平。 中国作为发展中国家的崛起大国，要形成美国那样的金融思维模式并真正成为“复兴大国”还需要很长时间。但站高起点、主动而为是十分重要的前提，尤其是建设国际金融中心是所有经济博弈中的制高点，更应自主创新，持之以恒。近十年，就在上海实施国际金融中心战略的同时，新加坡已经主动而为地完成了国际金融中心自身的改革与创新转型，从亚洲美元交易中心的制高点转型为全球财富管理中心与私人银行中心。我国香港也已重新定位为服务与东南亚及大陆内地的资本市场及衍生品交易中心，并主动提出发展本土伊斯兰金融平台和处理以人民币为货币单位的交易能力。因此，中国要想成功完成向全球化国际金融中心的转型，在国际上拥有绝对话语权，就绝不能安于现状，在别国制定的金融游戏规则中求稳不求胜。中国要以一个大国的责任和姿态立概念、定规则、求合作、促和谐，从而驾驭全球金融的整个格局，成为全球金融规则的缔造者和合作者。 三、网络战略：构建我国金融中心新体系 作为发展中国家，尤其是中国这样一个经济大国，既是转型经济国家，又是拥有“一国两制”的国家，如何从我国国情出发，构建既适合本国又融入全球经济的金融中心网络和布局，是关系到国家金融战略成败的关键之一，也是我国走向经济大国走向金融强国的必由之路。 首先，构建金融中心网络势在必行。由于中国经济发展的不平衡必然带来资金市场的不平衡，需要国家、地区或经济中心城市通过发展金融服务业进行融通和配置，这就为不同层次和功能互补的金融中心城市的发展创造了条件。而进一步提升金融中心城市功能，形成几个不同层次和功能互补的金融中心，对于促进我国城市现代化建设和全面建设小康社会，带动地区经济的协调发展，融入全球经济和参与国际竞争，都具有重大的战略意义。 笔者认为：虽然一个金融中心网络包括多个金融中心城市，但数量的多少则由该国该地区的经济总量和区域经济特征所决定。我国在研究和布局未来金融中心网络时，应根据国情来确定金融中心的数量和定位，防止盲目建设、重复建设。目前我国应该在重点保障建设一个国际金融中心的框架下，统筹区域经济，合理布局金融中心网络，这才是中国未来金融中心布局的根本战略。世界强国金融中心的多元化趋势也表明，一个国家不一定就只有一个金融中心，一个经济实力强大的国家可以拥有若干个功能互补、层次不同的国内金融中心、区域性金融中心甚至全球性国际金融中心，这些不同层次和功能互补的金融中心对于促进本国、地区经济的发展都起到了积极的作用。 比如，美国的国内金融中心体系就非常明显，见表1 这七大城市形成了一个点、线、面全方位统一的金融中心网络，其中每个城市的金融功能不尽相同，各有分工，共同形成服务全球与全国金融市场的体系。可以说，美国之所以有完善的经济体系和稳定的金融体系，其中结构合理，功能互补的金融中心网络发挥了十分重要的作用。 欧洲金融市场是全球金融市场的重要组成部分，在几百年的发展过程中，欧洲金融中心根据自身优势形成了各具特色、多层分工、合作竞争的网络格局，见表2 这些金融中心按其不同的定位功能在金融服务上分工和合作，满足整个欧洲地区和不同国家、地区的市场需求，形成一个具备高度协调机制的金融运行体系。欧洲经验表明，在同一地理区域内的不同的金融中心能够依赖其各自不同的竞争优势共同生存和发展，同时在不同泛区域的金融中心之间同样也存在着竞争与合作，两者相互交织、相互作用，加速金融中心乃至全球经济的良性发展。 日本国土面积不大，金融中心为数不多，然而仍不失为一个有机分工协作的金融服务运行体系。东京属于全球性国际金融中心，大阪是日本西部地区金融中心，横滨则是东部地区金融中心。 综上所述，世界经济强国中完善的金融中心网络往往包含了国内金融中心、区域性国际金融中心甚至全球性国际金融中心。这些经济强国往往通过一个全球性国际金融中心，参与和主导整个国际性金融市场的业务操作，据此来占领世界经济制高点，同时发展区域性国际金融中心，参与基于地缘因素或时区所界定的金融业务。通过这些网状的、不同层次的、不同功能的金融中心相互协调，分工合作形成了有机的金融中心体系，通过整体性运转来完成其各种金融功能，从而实现经济强国的国家战略。 依国际经验和中国经济实力，笔者认为：目前我国应该在协同发展香港与上海两个国际金融中心的框架下，统筹区域经济，合理布局金融中心网络，形成中国未来金融中心布局的基本战略。 各个金融中心分工协作，形成一个服务全国经济，参与金融市场，配置国际国内资源的成熟金融中心网络。
1、自己为什么选择这个课题？ 2、研究这个课题的意义和目的是什么？ 3、全文的基本框架、基本结构是如何安排的？我认为这三个是最基本的。
希望能帮到你 哪怕一点点发展我国国际金融中心的战略思考<摘要> 金融主导全球化的趋势表明，国际金融中心的博弈历来是大国崛起与博弈的制高点。全球化战略新思维应成为我国发展国际金融中心首先必须明确的定位思路，同时，借助全球化带来的机遇，抓紧构建主动金融战略与策略，尽快完成从被动金融向主动金融的转型；最后提出构建适合我国国情的金融中心网络体系。 （中经评论·北京）一、全球化：国际金融中心新定位 全球化战略新思维是我国发展国际金融中心首先必须明确的定位思路。 作为转型经济与新兴市场的我国，必须清醒地看到金融体制改革的深度与广度决定着国际金融中心的进程。二十世纪八十年代以来，我国经济金融体制改革取得了实质性的进展。但不能否认，转型时期的金融体系依然保留着财政金融的痕迹，以及由此衍生的思维定势。我国增长方式中重出口导向轻内需市场的偏好和金融发展中重国内金融轻国际金融的偏好，是与我国经济金融发展特定阶段的现状相一致的。这对又好又快地发展我国国际金融中心形成了一定的制约。笔者认为，我国在境内发展国际金融中心，应充分认清后全球化时代的特点与趋势，予以前瞻性的新定位。而要实施这一战略必须突破两道坎： 第一道是“国际金融坎”。随着后全球化时代的到来，国内金融中心、区域性国际金融中心和世界级国际金融中心的内涵外延与结构已发生重大改变。上海作为中国这个全球性经济大国的金融都市，其科学定位必须是建成适应我国经济发展需要的综合型的国际金融中心，这与首尔、迪拜等特色型金融中心城市有所不同。上海更类似纽约，既是经济大国的国内金融中心又是国际金融中心，不同的只是美元早已作为全球储备与结算的国际货币而人民币尚处于国际化进程之中。从这一意义上看，上海建设国际金融中心应国内与国际并举，而其战略重点则应在“国际金融”上。千方百计地使一个城市成为全球性或区域性国际金融中心，是十五世纪地中海时代以来许多国家的核心战略。国内金融中心往往通过全球性的国际金融中心，参与全球资源配置；国内金融中心竞合规则通常遵循“国内合作，国际竞争”的模式。若重国内而轻国际，则容易走入重国内竞争轻国际突破的认知误区，难以平衡“机构集聚”与“市场集聚”的关系，也难以发挥上海在我国金融业中的国际化与市场化天然优势，进而影响上海国际金融中心的战略定位与信心。 第二道是“全球化坎”。国际金融中心是全球化程度最高的战略与目标。自上世纪九十年代来，全球化城市已成为一大趋势。与中心城市不一样，这是全球的选择，是全世界对该城市的生活方式、生产方式、金融方式与思维方式的认同与选择。全球化城市呈现同质化特征：现代服务业中心；集散中心；金融中心；多样化生产中心；向周边城市辐射中心；全球化信息中心与指挥中心；时尚生活与创新源头。与日俱进的新变幻使我们不得不承认，对金融中心的新形态－－全球化国际金融中心的认知，已经不能封闭在传统国际金融中心框架中来理解了。我们必须探索隐藏在金融中心背后的深层元素及其变革，才能略窥未来国际金融中心大趋势，从而把握好重要的历史机遇期，按照科学发展观来建设国际金融中心。 二、向主动金融国家转型：中国正在调整的战略 主动金融战略是我国发展金融中心过程中必须调整的思路，也是正在稳步实施转型的战略。 如今的国际金融格局呈现这样的态势：发达国家定规则，新兴国家守规则，被动国家背规则。一个大国的金融主观能动性决定着其金融中心的综合竞争力。而其余国家只能在既定的游戏规则下随波逐流，无知且莫名地消耗自身的优势资源，将辛苦积累的财富拱手让给游戏规则的制定者。由此，产生出了主动金融国家和被动金融国家的分野。 主动金融国家在国际金融中心往往具备三大特征与优势：制定国际金融规则的权力圈与话语权；敲定金融市场价格水平的霸权与能力；决定各种金融产品、工具与头衔的特权与创意。华尔街、工业七国（G7）、各式高峰论坛与精英俱乐部、独霸全球的金融专才资格注册权的NPO组织等就是主动金融国家的标签或名片，也是其发展国际金融中心的利器与舞台。他们通过这些资源优势主宰着世界金融的游戏规则与主动权。 被动金融国家则具备另外三大特征与弱势：关注国际金融惯例与乐意跟从的潜意识，往往使其放弃主动而为的权利，在话语权、概念、议题、甚至体系上听任主动金融国家的主导；执行金融市场价格及根据行情的商业思维，使其跟风多、开拓少，有时也有创新或反驳，但归根到底还是围绕主动金融国家设定的议题打转；模仿金融产品工具与热衷考试考证的潮流，使各种舶来的产品和引进的理念抑或与本国实情脱节，引起各种金融热象抑或迷茫。 主动金融国家与被动金融国家之间的博弈，以及主动金融国家之间的博弈，其核心是金融中心在“定制”上的竞争与合作，即：定规则，定产品，定价格，而最关键的是定人才和定风险。 尤其要强调的是，主动金融国家凭借其专业人才与资源优势，在制定产品时，就已定下了市场风险，如美国在1990年代股市泡沫破灭后设计的次级按揭贷款，在刺激美国经济与房地产市场的同时已经埋下了风险的种子。而被动金融国家虽然有风险意识与机制，但在金融创新与衍生品泛滥的今天，很少能够真正设置抵御外部冲击的保险装置，而始终保持独善其身。因为被动型金融国家或经济体存在很强的路径依赖，其最大的风险是缺乏经验和难以及时发现危机的源头及其内幕。 我国正处于从被动金融国家向主动金融国家转型过程中。从被动金融国家转向主动金融国家绝不是一帆风顺的过渡，而是充满挑战与机遇的阶段，需要极大的勇气、智慧与坚韧。每个转型的结点都是国与国之间、人与人之间胆魄、实力与速度的超级竞争,是从一个经济大国向金融大国必须迈过去的一道道门槛。一不留神或稍有犹豫，机遇便擦肩而过，酿成历史的遗憾。 我国应借助全球化带来的有利战略机遇期，抓紧构建主动金融战略与策略，尽快完成从被动金融向主动金融的转型，从战略性主动金融向战术性主动金融的拓展，从履行大国一般义务向履行大国金融责任的深化，从而构建起既有利于世界和谐发展，也有利于我国金融又好又快发展的国际金融新秩序。例如工业七国在最近的G7会议上首次讨论关于中国、韩国、俄罗斯、挪威、新加坡、阿联酋、科威特、沙特阿拉伯等九国主权财富基金的监管准则，并提出规范主权财富基金的《行为守则》。据IMF估计，主权基金掌控的资产介于9万亿-9万亿美元之间，已超过全球对冲基金的规模。摩根斯坦利估计这些基金的资产到2015年可增至12兆美元，与美国经济总量相仿。显然这是摆在主动金融国家与被动金融国家之间的一个重要博弈点。被动金融国家应当走在前面，主动发起共同制定“主权财富基金国际准则”，率先自主制定这一领域的游戏规则，而不是守规则或背规则。在主动制定这些规则时，可以邀请世行、IMF等国际金融组织参与合作，充分展示自身的成熟度与发展水平。 中国作为发展中国家的崛起大国，要形成美国那样的金融思维模式并真正成为“复兴大国”还需要很长时间。但站高起点、主动而为是十分重要的前提，尤其是建设国际金融中心是所有经济博弈中的制高点，更应自主创新，持之以恒。近十年，就在上海实施国际金融中心战略的同时，新加坡已经主动而为地完成了国际金融中心自身的改革与创新转型，从亚洲美元交易中心的制高点转型为全球财富管理中心与私人银行中心。我国香港也已重新定位为服务与东南亚及大陆内地的资本市场及衍生品交易中心，并主动提出发展本土伊斯兰金融平台和处理以人民币为货币单位的交易能力。因此，中国要想成功完成向全球化国际金融中心的转型，在国际上拥有绝对话语权，就绝不能安于现状，在别国制定的金融游戏规则中求稳不求胜。中国要以一个大国的责任和姿态立概念、定规则、求合作、促和谐，从而驾驭全球金融的整个格局，成为全球金融规则的缔造者和合作者。 三、网络战略：构建我国金融中心新体系 作为发展中国家，尤其是中国这样一个经济大国，既是转型经济国家，又是拥有“一国两制”的国家，如何从我国国情出发，构建既适合本国又融入全球经济的金融中心网络和布局，是关系到国家金融战略成败的关键之一，也是我国走向经济大国走向金融强国的必由之路。 首先，构建金融中心网络势在必行。由于中国经济发展的不平衡必然带来资金市场的不平衡，需要国家、地区或经济中心城市通过发展金融服务业进行融通和配置，这就为不同层次和功能互补的金融中心城市的发展创造了条件。而进一步提升金融中心城市功能，形成几个不同层次和功能互补的金融中心，对于促进我国城市现代化建设和全面建设小康社会，带动地区经济的协调发展，融入全球经济和参与国际竞争，都具有重大的战略意义。 笔者认为：虽然一个金融中心网络包括多个金融中心城市，但数量的多少则由该国该地区的经济总量和区域经济特征所决定。我国在研究和布局未来金融中心网络时，应根据国情来确定金融中心的数量和定位，防止盲目建设、重复建设。目前我国应该在重点保障建设一个国际金融中心的框架下，统筹区域经济，合理布局金融中心网络，这才是中国未来金融中心布局的根本战略。世界强国金融中心的多元化趋势也表明，一个国家不一定就只有一个金融中心，一个经济实力强大的国家可以拥有若干个功能互补、层次不同的国内金融中心、区域性金融中心甚至全球性国际金融中心，这些不同层次和功能互补的金融中心对于促进本国、地区经济的发展都起到了积极的作用。 比如，美国的国内金融中心体系就非常明显，见表1 这七大城市形成了一个点、线、面全方位统一的金融中心网络，其中每个城市的金融功能不尽相同，各有分工，共同形成服务全球与全国金融市场的体系。可以说，美国之所以有完善的经济体系和稳定的金融体系，其中结构合理，功能互补的金融中心网络发挥了十分重要的作用。 欧洲金融市场是全球金融市场的重要组成部分，在几百年的发展过程中，欧洲金融中心根据自身优势形成了各具特色、多层分工、合作竞争的网络格局，见表2 这些金融中心按其不同的定位功能在金融服务上分工和合作，满足整个欧洲地区和不同国家、地区的市场需求，形成一个具备高度协调机制的金融运行体系。欧洲经验表明，在同一地理区域内的不同的金融中心能够依赖其各自不同的竞争优势共同生存和发展，同时在不同泛区域的金融中心之间同样也存在着竞争与合作，两者相互交织、相互作用，加速金融中心乃至全球经济的良性发展。 日本国土面积不大，金融中心为数不多，然而仍不失为一个有机分工协作的金融服务运行体系。东京属于全球性国际金融中心，大阪是日本西部地区金融中心，横滨则是东部地区金融中心。 综上所述，世界经济强国中完善的金融中心网络往往包含了国内金融中心、区域性国际金融中心甚至全球性国际金融中心。这些经济强国往往通过一个全球性国际金融中心，参与和主导整个国际性金融市场的业务操作，据此来占领世界经济制高点，同时发展区域性国际金融中心，参与基于地缘因素或时区所界定的金融业务。通过这些网状的、不同层次的、不同功能的金融中心相互协调，分工合作形成了有机的金融中心体系，通过整体性运转来完成其各种金融功能，从而实现经济强国的国家战略。 依国际经验和中国经济实力，笔者认为：目前我国应该在协同发展香港与上海两个国际金融中心的框架下，统筹区域经济，合理布局金融中心网络，形成中国未来金融中心布局的基本战略。 各个金融中心分工协作，形成一个服务全国经济，参与金融市场，配置国际国内资源的成熟金融中心网络。
论文答辩会问什么问题，我认为就是铸就你们主要的课题来提问的，或者说你的答辩论文的内容。你写的什么论文，他就论内容来提问你几个问题。
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究——以国美电器为例摘 要近年来， 在我国扩大内需、 拉动消费等政策的刺激下， 跨国零售巨头纷纷看好中国零售市场， 并掀起了大规模的扩张浪潮， 同时内资零售巨头也通过兼并、 重组等方式进行扩张。 零售业人才需求量由此不断增加。 因此， 企业要发展， 要在市场竞争中立于不败之地， 必须高度重视人力资源的开发和管理。文章以国美电器企业为例， 深入研究了我国零售行业的人力资源管理情况。 通过研究、 分析国美电器人力资源管理所存在的问题， 以及解决这些问题的对策， 从而找到了我国零售行业人力资源管理问题的症结， 明确了我国零售行业人力资源管理改革的方向和突破点， 为我国零售行业人力资源管理实现科学化提供了理论支撑和实践指南。关键词： 零售行业， 人力资源管理， 问题， 对策ABSTRACTIn recent years, the expansion of domestic demand in our country, such as stimulatingconsumption policy stimulating, transnational retail giant bullish on the Chinese retail marketin succession, and the expansion of a massive wave, and domestic retail giant also through themerger, restructuring way This increased demand for retail Therefore, theenterprise is to develop and in the market competition, we must pay more attention to humanresources development and Taking gome enterprise as an example, a deep research in Chinese retail industrysituation of human resource Through the research and analysis of humanresources management gome existing problems, and countermeasures to solve these problems,so as to find the retail industry in China human resource management the crux of the problem,made clear the retail industry in China human resource management and the reform directionof breakthrough point, for human resource management in Chinese retail industry to realizescientization provide the support in theory and practice Keywords: retail enterprise， human resources management， problems，countermeasure目 录摘 要 IABSTRACT II绪论 1一 我国零售行业人力资源的内涵及特点 3（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵 3（二） 我国零售行业人力资源管理的特点 3二 国美电器人力资源管理问题及现状 6（一） 国美电器发展简介 6（二） 国美电器人力资源管理现状 6三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析 11（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题 11（二） 我国零售行业人力资源管理中存在问题的原因分析 13四 我国零售业人力资源管理对策 15（一） 加强以人为本的企业文化建设 15（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用 15（三） 建立科学合理的人力资源规划体系 15（四） 建立对员工的承诺 16（五） 建立有效的激励机制， 激发员工的工作积极性 16（六） 从人力资源六大模块着手， 加强人员队伍建设 17结 论 1参考文献 2致 谢 3绪论（一） 研究的背景及意义市场经济迅猛发展的今天， 我国零售业也实现了跨越式发展。 自 2001 年加入 WTO以来， 我国的零售行业基本完成了 与国际接轨， 出现了专卖场、 超市、 购物中心、 仓储式商店、 便利店等多种零售业态。 然而现代意义的零售业人力资源管理则是通过强化和支持企业经营活动， 对零售企业的赢利、 门店管理， 实现经营目标的有效手段。笔者在湖南国美电器有限公司望城波特利广场店的实习过程中， 发现目前零售行业在人力资源管理工作中有待提升和完善的地方还有很多。 因此， 研究我国零售行业人力资源管理问题， 具有重大的理论意义和实践意义。 故本文以国美电器为例， 来探讨目前我国零售行业人力资源管理环节存在的问题， 提出相关的对策， 以期促进国内零售业人力资源管理的健康发展。（ 二） 文献综述关于我国零售业人力资源管理的问题， 笔者在中国知网和超星电子书库搜索， 共搜到相关论文九百多篇， 著作六十多本。 笔者从以上论文中抽取出相对典型的几篇， 加以综述：罗玉宏在其论文《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》 一文中， 认为商业零售企业的劳务表现是一种服务性劳动， 是面对面服务的过程 [1] 。 并对零售行业现状中出现的一些问题， 如人力资源规划不合理， 绩效考核不科学， 激励机制单一， 对培训开发的重视不够等作了阐述。 认为在零售行业中， 服务人员与顾客之间相互接触， 相互交往， 相互影响。 北京大学鲁小慧在《北京工商大学学报》 上发表的《中国零售业后 WTO时代的发展战略》 一文， 对零售行业要发展， 需要找准市场定位， 优化企业供应链管理，发展自有品牌， 重视人力资源， 加强队伍建设，实行“以人为本” 的优质服务， 使零售行业跟上时代步伐， 促进和谐发展 [2] 等问题作了阐述。 高艳在《经济管理》 中发表《企业如何变人力资源为人力资本》 一文， 强调人的劳动生产率， 从人力资源开发与管理的角度， 提出实行数量调节、 合理配置、 教育和培训、 人员激励、 企业文化建设 [3] 等， 在零售行业人力资源管理中， 提出对我国零售行业进行整改和规划。 周莉文在《科技资讯》 中发表《浅谈现代企业的人力资源开发》 一文， 认为零售行业人员流动比较大， 企业采取强硬的方式留不住人才， 建立相应的人才流动机制， 允许人才合理流动， 实现企[1] 罗玉宏． 基于战略的商业零售企业人力资源管理研究［J］ 商场现代化， 2005， （05） ： 132－[2] 鲁小慧． 中国零售业后 WTO 时代的发展战略［N］ ． 北京工商大学学报， 2009-08-12:85－[3] 高艳． 企业如何变人力资源为人力资本［C］ ． 经济管理， 2002（13） :57－业与人才的双向选择， 企业应以自身的优势吸引人才， 以自我价值不断提升和激励人才，企业必须重视、 尊重、 关心和爱护人才 [1] 。 王唯惟在《理论与当代》 发表的《谈人事管理中的能级对应》 一文中， 对零售行业人力资源管理提出有职有权原则， 放手使用原则，流动原则 [2] 。 于淑娟在《零售企业人力资源管理的瓶颈》 中强调人力资源投入方面严重不足， 尤其是培训方面精打细算， 人员培训被管理者认为是影响效益 [3] 。 并针对这些问题提出了相应的对策。综上所述， 我们可以看出， 学术界对我国零售业人力资源管理中存在的问题以及对策作了比较多的论述。 这些论述， 为进一步深入研究我国零售业人力资源管理问题打下了坚实的基础。 但是， 还存在诸多的薄弱环节， 等待我们去研究， 如： 如何建立科学合理的人力资源规划， 建立以激励机制为中心的人力资源管理体系， 完善人才管理激励机制， 打造独特优势， 提升管理水平， 抓住关键机遇， 强化市场与客户意识， 等等。（三） 研究思路及方法首先， 选取我国零售业为研究对象, 以湖南国美电器有限公司为例， 深入分析我国零售业人力资源管理所具有的特点。其次， 在此基础上， 通过数据分析国美电器的人力资源实际情况， 找出国美电器人力资源管理及人员组织结构的问题。再次本着理论与现实相结合的原则， 查阅大量国内外期刊、 论文和书籍， 从我国学者对零售业人力资源管理的见解入手， 结合学者们的观点， 分析当前我国零售业人力资源管理所存在的问题的原因。最后， 针对这些问题， 结合国美电器实际情况以及人力资源管理理论提出了相应的对策。[1] 周莉文 浅谈现代企业的人力资源开发［J］． 科技资讯， 2006（05） [2] 王唯惟． 谈人事管理中的能级对应［D］ ． 理论与当代， 2003（4） [3] 于淑娟． 零售企业人力资源管理的瓶颈［J］ ． 认识和机制， 2005（09） 一 我国零售行业人力资源的内涵及特点现代零售业的人力资源是指能适应企业经营活动需要和内外环境的、 服从企业组织管理的现在和潜在的员工。 而国美电器零售行业的人力资源管理具有独特的自身特点。（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵零售行业人力资源管理是对人员的获取整合、 调整控制、 激励培训的过程。 在我国零售行业的每一个管理者， 不仅仅完成零售业每一天的生产数据、 销售目标， 还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。（二） 我国零售行业人力资源管理的特点1 人才结构复杂， 存在的专业偏多湖南国美电器望城波特利广场店从筹备开业以来， 公司分配了 37 个编制， 有店长、副店长、 人事行政专员、 财务人员（包括会计主管、 会计、 出纳、 收银组长、 收银员、库管、 库工等） ， 服务台人员（包括客服主管、 客服专员等） ， 安保人员， 夜值安保，维修员以及各品类科主任、 主任助理、 营业员等。 国美零售门店行业有知识结构、 能级水平、 工龄年龄和身体素质不同的专用型人才， 通用型人才， 有专业技术人才、 人事行政人才等， 有复杂的人才群体结构， 再加上经营管理人才， 业务工作和营销服务人才一起形成了一个多层次多序列的综合体。2 非熟练员工存在在零售行业， 最开始雇佣的的部分员工都是没有工作经验或一些工作经验少的员工。 零售行业吸引人， 主要是因为零售行业门店非常靠近居民大众， 人们可以在离家比较近的地方找到工作， 并且支付的低工资和零售职位对教育、 培训和技能的要求比较低使零售门店行业只能雇佣这些非熟练员工。3 人员素质要求相对比较高零售业的经营管理人员必然懂得用现代科学方法和理论完善自己。 湖南国美电器望城波特利广场店的店长是培训经理出生， 店长经验 3 年， 懂经营、 善管理。 零售门店的基层岗位的一线人员不太要求员工的文化与专业学历， 不过很重视他们的心理素质和交际沟通能力。 但综合化的工作内容要求二线员工有灵活发挥多方面知识的能力， 有更大的亲和性和自我调适能力。 因此， 现代零售企业人才资源要求员工素质高能力强。4 需求量大一个国际化的大型上市企业旗下的零售门店， 人员岗位比较齐全才能方便事物之间的正常运转， 一个不足 900 平米的卖场需要 37 个编制， 各个岗位都安排到位的话， 这样的人才需求才更大。 零售业现代化的逐步推进、 零售业的不断繁荣、 现代社会流通市场的开放搞活、 对人才数量的需求也越来越大。5 给普通员工的报酬偏低由于零售行业逐步进入微利时代， 企业严格控制人员成本， 同时零售行业对人员的技术含量和学历要求比较低， 人员进入该企业的门槛低， 使得零售行业员工工资偏低。像国美电器零售门店行业， 显然是一个卖场和几间办公室组成， 除了夜值安保人员晚上住在门店守店以外， 明显是一个不包吃住的行业， 卖场人员不管管理人员还是经营人员都是选择就近原则， 尽量选择当地人， 这样在工资水平偏低的情况下还有当地人员选择服务。6 员工离职率高离职率是反映企业在一定时期内员工的流动性， 离职率的高低决定流动性的大小。流动性大说明企业人员很不稳定， 流动性小则说明企业人员相对稳定。 任何一个企业都不会希望本企业的离职率偏高的。 国美电器很大一部分员工在入职半年到一年就离职，不仅影响了工作的正常进行， 而且在很大程度上增加了招聘成本。7 工作内容不确定工作内容不容易形成书面文字， 工作内容绝大部分是临时安排的， 除了一些常规工作， 其他工作几乎没有形成文字形式， 管理人员不容易及时了解员工在做什么， 一些员工往往有机可乘， 钻管理空子， 不工作，偷懒！ 长久就形成了好逸恶劳、 混日子的心态，工作缺乏激情、 部门缺乏团队精神、 士气低下。8 工作时间通常比较长， 具有时段、 季节、 区域性差异零售业门店经营时间一般为上午 8 点 30 到晚上 21 点， 周六周日正常营业， 而且营业时间有进一步延长趋势， 一般情况下， 公司会为门店雇佣至少两班全职员工。 零售业的经营活动和员工的劳动强度具有时段性、 季节性和区域性的差异， 并受客流量变化的影响。 电器行业的销量一般在 2-4 月为淡季， 公司充分利用五一劳动节、 国庆节、 圣诞节、 元旦、 春节等进行优惠活动吸引顾客。 由于顾客的需求各异， 人员也应当按照顾客的特殊时间进行服务。 上班期间， 员工要保持高效的工作效率和顾客至上的态度做到让顾客处处满意。二 国美电器人力资源管理问题及现状（一） 国美电器发展简介国美电器， 是一家股份制家电零售集团企业， 就国美电器门店零售行业而言， 门店商场集聚了不同厂家电器， 有彩电、 冰箱、 洗衣机、 空调等传统家电， 各类小家电、 厨卫等生活家电， 电脑、 手机、 数码、 OA 办公用品等 3C 家电。 不同的厂家将自己的品牌集聚在一块方便消费者购买与选择。 形成了具有国美电器自己特点的经营模式和管理方式， 由北京国美总部统一管理， 并在各省市设立分部， 分部以下再设置门店， 是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。1 大部分员工年纪较轻国美集团的员工年龄在 30 岁以下的人数占企业总人数的6 7％。 大部分是刚从学校毕业出来的中职生， 年纪轻， 敢想敢做、 勇于尝试、 可塑性强。 但是， 年轻的员工非常缺乏经验。 同时， 关键岗位（副店长以上人员） 年龄结构偏低， 管理团队成熟度不足。应该通过人员调整， 提升管理团队成熟度， 店长和副店长在 30 岁以下人员占比调整为15%， 主任和副主任在 25 岁以下人员占比调整为 15％。2 学历普遍偏低整体学历层次偏低， 特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升。国美电器中有本科学历的员工占比不到1 2％， 57％的员工学历为高中或职业中专， 加之他们的年纪轻， 流动性强， 不方便管理。 国美电器需要新进员工的时候就临时的从人才市场招进来， 因为急需用人， 对于考核、 培训都忽略了， 一般都是先上岗， 有时间就进行简单的培训， 没有时间就不进行培训。 有些员工从入职到离职都没有参加过一次完整的培训， 学历和培训的双重原因造成国美电器的离职率居高不下。 通过调查分析， 新进员工学历比例构成应该为本科 5％， 大专 56％， 大专以下 5％。 同时应该加强现有人员培训与培养， 做好关键岗位的梯队建设， 使关键岗位知识技能结构整体提升。三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题1 没有真正深刻认识人力资源管理国美电器在组织结构上成立了人力资源部， 但并没有真正重视人力资源。 在具体的工作上还是停留在传统的办理入职离职手续、 员工档案管理、 员工异动协调等。 企业仍直接监督管理员工， 没有将员工看成是企业的资源， 而是把员工看作是单向的接受管理的人。 这将严重影响人力资源部门管理人员和调动员工的工作积极性。2 招聘不严格招聘能为企业吸收一些新鲜血液。 国美电器在 2011 年 12 月才建立起员工素质评价系统， 在系统成立初期， 系统构架还不够完善， 对一线二线员工的教育、 培训和技能要求比较低， 人员招聘的渠道偏窄， 为了保障人员的稳定性， 人力资源部门对于基层的销售员工只考虑中等以下学历， 满足最低背景水平的申请者。 为了节省了大量的时间和金钱， 对求职者仅仅进行简单的面试， 没有对员工性格、 表现、 志趣和能力的测验。 从而导致员工离职率偏高、 工作效率偏低， 浪费与流失了优秀的人才。3 缺乏有效的激励机制几乎每一个零售行业， 每一个门店在人事岗位上都只安排一个人事专员对于门店的所有人事行政工作进行管理。 随着人力资源逐渐进入中国市场被企业所接纳， 很多企业并没有真正开展起现代企业的人力资源管理。 长期以来， 企业人力资源的开发与管理并不被大部分零售门店商场的高级管理者所重视， 他们大多重视商品的销售和门店的业绩的提升， 并没有将人放在首位， 重视人。 望城国美电器波特利广场店缺乏人员培训与管理， 直接上岗销售， 导致很多营业员缺乏专业技能的发挥使得经常性的出错， 最后导致销售水平不高。四 我国零售业人力资源管理对策（一） 加强以人为本的企业文化建设“以人为本” 的企业文化建设的重点， 就是在企业的经营管理中以人为核心， 做到尊重人、 激励人， 充分发挥人的创造性和积极性， 逐步提高员工对企业文化的认同感。 国美电器应该加强对员工的人性化的关怀， 为员工工作营造一个和谐、 轻松、 愉快的工作环境， 要让员工感受到被重视， 国美电器以通过开展一些团队活动， 并把每一位员工视为企业的资源， 对于公司的一些政策、 发展方向， 可以让员工进行讨论， 集思广益增强企业凝聚力， 增加员工的归属感， 以达到加强企业文化建设的目的。 这样才能提高员工工作的积极性、 创造性和归属感， 员工才会更加努力的工作， 把自己在企业的工作视为一项事业来做。 零售业企业要树立“以人为本”的优质服务， 想顾客所想， 急顾客所急，真正地把企业的经营理念转到让顾客满意上来。[1]（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用人力资源培训是企业为了达到一定的经营目标对其员工传授其完成工作所必需的知识技能、 提高工作效率的方法； 并通过改变员工的价值观使之与企业的目标相一致的活动过程。 培训能够提高企业整体人力资源的素质、 鼓舞员工的工作士气、 增强企业的凝聚力， 进而增强企业的竞争力。 零售业的员工培训显得尤为重要， 特别是门店工作人员， 因为在零售业中门店工作人员是直接接触顾客的， 他们的形象和素质在某种程度上也说明了一个企业员工的整体素质和形象， 门店工作人员的素质直接影响顾客的购买行为。 所以企业必须要重视对员工的培训， 当然对培训的重视不仅仅体现在对培训的投入上， 更重要的是体现在培训的结果上， 这就需要企业建立一套完善的培训体系， 对培训效果进行跟踪评估， 并及时对受训人进行培训反馈， 让培训和工作真正相结合
论文答辩会，提问的主要问题都是和论文实际内容相关的。大多是根据论文的内容提出问题，问题的答案实际是对论文内容的拓展。
为什么选这个题目？论文内容的研究现状是什么？存在什么问题？如何解决？
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究——以国美电器为例摘 要近年来， 在我国扩大内需、 拉动消费等政策的刺激下， 跨国零售巨头纷纷看好中国零售市场， 并掀起了大规模的扩张浪潮， 同时内资零售巨头也通过兼并、 重组等方式进行扩张。 零售业人才需求量由此不断增加。 因此， 企业要发展， 要在市场竞争中立于不败之地， 必须高度重视人力资源的开发和管理。文章以国美电器企业为例， 深入研究了我国零售行业的人力资源管理情况。 通过研究、 分析国美电器人力资源管理所存在的问题， 以及解决这些问题的对策， 从而找到了我国零售行业人力资源管理问题的症结， 明确了我国零售行业人力资源管理改革的方向和突破点， 为我国零售行业人力资源管理实现科学化提供了理论支撑和实践指南。关键词： 零售行业， 人力资源管理， 问题， 对策ABSTRACTIn recent years, the expansion of domestic demand in our country, such as stimulatingconsumption policy stimulating, transnational retail giant bullish on the Chinese retail marketin succession, and the expansion of a massive wave, and domestic retail giant also through themerger, restructuring way This increased demand for retail Therefore, theenterprise is to develop and in the market competition, we must pay more attention to humanresources development and Taking gome enterprise as an example, a deep research in Chinese retail industrysituation of human resource Through the research and analysis of humanresources management gome existing problems, and countermeasures to solve these problems,so as to find the retail industry in China human resource management the crux of the problem,made clear the retail industry in China human resource management and the reform directionof breakthrough point, for human resource management in Chinese retail industry to realizescientization provide the support in theory and practice Keywords: retail enterprise， human resources management， problems，countermeasure目 录摘 要 IABSTRACT II绪论 1一 我国零售行业人力资源的内涵及特点 3（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵 3（二） 我国零售行业人力资源管理的特点 3二 国美电器人力资源管理问题及现状 6（一） 国美电器发展简介 6（二） 国美电器人力资源管理现状 6三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析 11（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题 11（二） 我国零售行业人力资源管理中存在问题的原因分析 13四 我国零售业人力资源管理对策 15（一） 加强以人为本的企业文化建设 15（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用 15（三） 建立科学合理的人力资源规划体系 15（四） 建立对员工的承诺 16（五） 建立有效的激励机制， 激发员工的工作积极性 16（六） 从人力资源六大模块着手， 加强人员队伍建设 17结 论 1参考文献 2致 谢 3绪论（一） 研究的背景及意义市场经济迅猛发展的今天， 我国零售业也实现了跨越式发展。 自 2001 年加入 WTO以来， 我国的零售行业基本完成了 与国际接轨， 出现了专卖场、 超市、 购物中心、 仓储式商店、 便利店等多种零售业态。 然而现代意义的零售业人力资源管理则是通过强化和支持企业经营活动， 对零售企业的赢利、 门店管理， 实现经营目标的有效手段。笔者在湖南国美电器有限公司望城波特利广场店的实习过程中， 发现目前零售行业在人力资源管理工作中有待提升和完善的地方还有很多。 因此， 研究我国零售行业人力资源管理问题， 具有重大的理论意义和实践意义。 故本文以国美电器为例， 来探讨目前我国零售行业人力资源管理环节存在的问题， 提出相关的对策， 以期促进国内零售业人力资源管理的健康发展。（ 二） 文献综述关于我国零售业人力资源管理的问题， 笔者在中国知网和超星电子书库搜索， 共搜到相关论文九百多篇， 著作六十多本。 笔者从以上论文中抽取出相对典型的几篇， 加以综述：罗玉宏在其论文《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》 一文中， 认为商业零售企业的劳务表现是一种服务性劳动， 是面对面服务的过程 [1] 。 并对零售行业现状中出现的一些问题， 如人力资源规划不合理， 绩效考核不科学， 激励机制单一， 对培训开发的重视不够等作了阐述。 认为在零售行业中， 服务人员与顾客之间相互接触， 相互交往， 相互影响。 北京大学鲁小慧在《北京工商大学学报》 上发表的《中国零售业后 WTO时代的发展战略》 一文， 对零售行业要发展， 需要找准市场定位， 优化企业供应链管理，发展自有品牌， 重视人力资源， 加强队伍建设，实行“以人为本” 的优质服务， 使零售行业跟上时代步伐， 促进和谐发展 [2] 等问题作了阐述。 高艳在《经济管理》 中发表《企业如何变人力资源为人力资本》 一文， 强调人的劳动生产率， 从人力资源开发与管理的角度， 提出实行数量调节、 合理配置、 教育和培训、 人员激励、 企业文化建设 [3] 等， 在零售行业人力资源管理中， 提出对我国零售行业进行整改和规划。 周莉文在《科技资讯》 中发表《浅谈现代企业的人力资源开发》 一文， 认为零售行业人员流动比较大， 企业采取强硬的方式留不住人才， 建立相应的人才流动机制， 允许人才合理流动， 实现企[1] 罗玉宏． 基于战略的商业零售企业人力资源管理研究［J］ 商场现代化， 2005， （05） ： 132－[2] 鲁小慧． 中国零售业后 WTO 时代的发展战略［N］ ． 北京工商大学学报， 2009-08-12:85－[3] 高艳． 企业如何变人力资源为人力资本［C］ ． 经济管理， 2002（13） :57－业与人才的双向选择， 企业应以自身的优势吸引人才， 以自我价值不断提升和激励人才，企业必须重视、 尊重、 关心和爱护人才 [1] 。 王唯惟在《理论与当代》 发表的《谈人事管理中的能级对应》 一文中， 对零售行业人力资源管理提出有职有权原则， 放手使用原则，流动原则 [2] 。 于淑娟在《零售企业人力资源管理的瓶颈》 中强调人力资源投入方面严重不足， 尤其是培训方面精打细算， 人员培训被管理者认为是影响效益 [3] 。 并针对这些问题提出了相应的对策。综上所述， 我们可以看出， 学术界对我国零售业人力资源管理中存在的问题以及对策作了比较多的论述。 这些论述， 为进一步深入研究我国零售业人力资源管理问题打下了坚实的基础。 但是， 还存在诸多的薄弱环节， 等待我们去研究， 如： 如何建立科学合理的人力资源规划， 建立以激励机制为中心的人力资源管理体系， 完善人才管理激励机制， 打造独特优势， 提升管理水平， 抓住关键机遇， 强化市场与客户意识， 等等。（三） 研究思路及方法首先， 选取我国零售业为研究对象, 以湖南国美电器有限公司为例， 深入分析我国零售业人力资源管理所具有的特点。其次， 在此基础上， 通过数据分析国美电器的人力资源实际情况， 找出国美电器人力资源管理及人员组织结构的问题。再次本着理论与现实相结合的原则， 查阅大量国内外期刊、 论文和书籍， 从我国学者对零售业人力资源管理的见解入手， 结合学者们的观点， 分析当前我国零售业人力资源管理所存在的问题的原因。最后， 针对这些问题， 结合国美电器实际情况以及人力资源管理理论提出了相应的对策。[1] 周莉文 浅谈现代企业的人力资源开发［J］． 科技资讯， 2006（05） [2] 王唯惟． 谈人事管理中的能级对应［D］ ． 理论与当代， 2003（4） [3] 于淑娟． 零售企业人力资源管理的瓶颈［J］ ． 认识和机制， 2005（09） 一 我国零售行业人力资源的内涵及特点现代零售业的人力资源是指能适应企业经营活动需要和内外环境的、 服从企业组织管理的现在和潜在的员工。 而国美电器零售行业的人力资源管理具有独特的自身特点。（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵零售行业人力资源管理是对人员的获取整合、 调整控制、 激励培训的过程。 在我国零售行业的每一个管理者， 不仅仅完成零售业每一天的生产数据、 销售目标， 还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。（二） 我国零售行业人力资源管理的特点1 人才结构复杂， 存在的专业偏多湖南国美电器望城波特利广场店从筹备开业以来， 公司分配了 37 个编制， 有店长、副店长、 人事行政专员、 财务人员（包括会计主管、 会计、 出纳、 收银组长、 收银员、库管、 库工等） ， 服务台人员（包括客服主管、 客服专员等） ， 安保人员， 夜值安保，维修员以及各品类科主任、 主任助理、 营业员等。 国美零售门店行业有知识结构、 能级水平、 工龄年龄和身体素质不同的专用型人才， 通用型人才， 有专业技术人才、 人事行政人才等， 有复杂的人才群体结构， 再加上经营管理人才， 业务工作和营销服务人才一起形成了一个多层次多序列的综合体。2 非熟练员工存在在零售行业， 最开始雇佣的的部分员工都是没有工作经验或一些工作经验少的员工。 零售行业吸引人， 主要是因为零售行业门店非常靠近居民大众， 人们可以在离家比较近的地方找到工作， 并且支付的低工资和零售职位对教育、 培训和技能的要求比较低使零售门店行业只能雇佣这些非熟练员工。3 人员素质要求相对比较高零售业的经营管理人员必然懂得用现代科学方法和理论完善自己。 湖南国美电器望城波特利广场店的店长是培训经理出生， 店长经验 3 年， 懂经营、 善管理。 零售门店的基层岗位的一线人员不太要求员工的文化与专业学历， 不过很重视他们的心理素质和交际沟通能力。 但综合化的工作内容要求二线员工有灵活发挥多方面知识的能力， 有更大的亲和性和自我调适能力。 因此， 现代零售企业人才资源要求员工素质高能力强。4 需求量大一个国际化的大型上市企业旗下的零售门店， 人员岗位比较齐全才能方便事物之间的正常运转， 一个不足 900 平米的卖场需要 37 个编制， 各个岗位都安排到位的话， 这样的人才需求才更大。 零售业现代化的逐步推进、 零售业的不断繁荣、 现代社会流通市场的开放搞活、 对人才数量的需求也越来越大。5 给普通员工的报酬偏低由于零售行业逐步进入微利时代， 企业严格控制人员成本， 同时零售行业对人员的技术含量和学历要求比较低， 人员进入该企业的门槛低， 使得零售行业员工工资偏低。像国美电器零售门店行业， 显然是一个卖场和几间办公室组成， 除了夜值安保人员晚上住在门店守店以外， 明显是一个不包吃住的行业， 卖场人员不管管理人员还是经营人员都是选择就近原则， 尽量选择当地人， 这样在工资水平偏低的情况下还有当地人员选择服务。6 员工离职率高离职率是反映企业在一定时期内员工的流动性， 离职率的高低决定流动性的大小。流动性大说明企业人员很不稳定， 流动性小则说明企业人员相对稳定。 任何一个企业都不会希望本企业的离职率偏高的。 国美电器很大一部分员工在入职半年到一年就离职，不仅影响了工作的正常进行， 而且在很大程度上增加了招聘成本。7 工作内容不确定工作内容不容易形成书面文字， 工作内容绝大部分是临时安排的， 除了一些常规工作， 其他工作几乎没有形成文字形式， 管理人员不容易及时了解员工在做什么， 一些员工往往有机可乘， 钻管理空子， 不工作，偷懒！ 长久就形成了好逸恶劳、 混日子的心态，工作缺乏激情、 部门缺乏团队精神、 士气低下。8 工作时间通常比较长， 具有时段、 季节、 区域性差异零售业门店经营时间一般为上午 8 点 30 到晚上 21 点， 周六周日正常营业， 而且营业时间有进一步延长趋势， 一般情况下， 公司会为门店雇佣至少两班全职员工。 零售业的经营活动和员工的劳动强度具有时段性、 季节性和区域性的差异， 并受客流量变化的影响。 电器行业的销量一般在 2-4 月为淡季， 公司充分利用五一劳动节、 国庆节、 圣诞节、 元旦、 春节等进行优惠活动吸引顾客。 由于顾客的需求各异， 人员也应当按照顾客的特殊时间进行服务。 上班期间， 员工要保持高效的工作效率和顾客至上的态度做到让顾客处处满意。二 国美电器人力资源管理问题及现状（一） 国美电器发展简介国美电器， 是一家股份制家电零售集团企业， 就国美电器门店零售行业而言， 门店商场集聚了不同厂家电器， 有彩电、 冰箱、 洗衣机、 空调等传统家电， 各类小家电、 厨卫等生活家电， 电脑、 手机、 数码、 OA 办公用品等 3C 家电。 不同的厂家将自己的品牌集聚在一块方便消费者购买与选择。 形成了具有国美电器自己特点的经营模式和管理方式， 由北京国美总部统一管理， 并在各省市设立分部， 分部以下再设置门店， 是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。1 大部分员工年纪较轻国美集团的员工年龄在 30 岁以下的人数占企业总人数的6 7％。 大部分是刚从学校毕业出来的中职生， 年纪轻， 敢想敢做、 勇于尝试、 可塑性强。 但是， 年轻的员工非常缺乏经验。 同时， 关键岗位（副店长以上人员） 年龄结构偏低， 管理团队成熟度不足。应该通过人员调整， 提升管理团队成熟度， 店长和副店长在 30 岁以下人员占比调整为15%， 主任和副主任在 25 岁以下人员占比调整为 15％。2 学历普遍偏低整体学历层次偏低， 特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升。国美电器中有本科学历的员工占比不到1 2％， 57％的员工学历为高中或职业中专， 加之他们的年纪轻， 流动性强， 不方便管理。 国美电器需要新进员工的时候就临时的从人才市场招进来， 因为急需用人， 对于考核、 培训都忽略了， 一般都是先上岗， 有时间就进行简单的培训， 没有时间就不进行培训。 有些员工从入职到离职都没有参加过一次完整的培训， 学历和培训的双重原因造成国美电器的离职率居高不下。 通过调查分析， 新进员工学历比例构成应该为本科 5％， 大专 56％， 大专以下 5％。 同时应该加强现有人员培训与培养， 做好关键岗位的梯队建设， 使关键岗位知识技能结构整体提升。三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题1 没有真正深刻认识人力资源管理国美电器在组织结构上成立了人力资源部， 但并没有真正重视人力资源。 在具体的工作上还是停留在传统的办理入职离职手续、 员工档案管理、 员工异动协调等。 企业仍直接监督管理员工， 没有将员工看成是企业的资源， 而是把员工看作是单向的接受管理的人。 这将严重影响人力资源部门管理人员和调动员工的工作积极性。2 招聘不严格招聘能为企业吸收一些新鲜血液。 国美电器在 2011 年 12 月才建立起员工素质评价系统， 在系统成立初期， 系统构架还不够完善， 对一线二线员工的教育、 培训和技能要求比较低， 人员招聘的渠道偏窄， 为了保障人员的稳定性， 人力资源部门对于基层的销售员工只考虑中等以下学历， 满足最低背景水平的申请者。 为了节省了大量的时间和金钱， 对求职者仅仅进行简单的面试， 没有对员工性格、 表现、 志趣和能力的测验。 从而导致员工离职率偏高、 工作效率偏低， 浪费与流失了优秀的人才。3 缺乏有效的激励机制几乎每一个零售行业， 每一个门店在人事岗位上都只安排一个人事专员对于门店的所有人事行政工作进行管理。 随着人力资源逐渐进入中国市场被企业所接纳， 很多企业并没有真正开展起现代企业的人力资源管理。 长期以来， 企业人力资源的开发与管理并不被大部分零售门店商场的高级管理者所重视， 他们大多重视商品的销售和门店的业绩的提升， 并没有将人放在首位， 重视人。 望城国美电器波特利广场店缺乏人员培训与管理， 直接上岗销售， 导致很多营业员缺乏专业技能的发挥使得经常性的出错， 最后导致销售水平不高。四 我国零售业人力资源管理对策（一） 加强以人为本的企业文化建设“以人为本” 的企业文化建设的重点， 就是在企业的经营管理中以人为核心， 做到尊重人、 激励人， 充分发挥人的创造性和积极性， 逐步提高员工对企业文化的认同感。 国美电器应该加强对员工的人性化的关怀， 为员工工作营造一个和谐、 轻松、 愉快的工作环境， 要让员工感受到被重视， 国美电器以通过开展一些团队活动， 并把每一位员工视为企业的资源， 对于公司的一些政策、 发展方向， 可以让员工进行讨论， 集思广益增强企业凝聚力， 增加员工的归属感， 以达到加强企业文化建设的目的。 这样才能提高员工工作的积极性、 创造性和归属感， 员工才会更加努力的工作， 把自己在企业的工作视为一项事业来做。 零售业企业要树立“以人为本”的优质服务， 想顾客所想， 急顾客所急，真正地把企业的经营理念转到让顾客满意上来。[1]（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用人力资源培训是企业为了达到一定的经营目标对其员工传授其完成工作所必需的知识技能、 提高工作效率的方法； 并通过改变员工的价值观使之与企业的目标相一致的活动过程。 培训能够提高企业整体人力资源的素质、 鼓舞员工的工作士气、 增强企业的凝聚力， 进而增强企业的竞争力。 零售业的员工培训显得尤为重要， 特别是门店工作人员， 因为在零售业中门店工作人员是直接接触顾客的， 他们的形象和素质在某种程度上也说明了一个企业员工的整体素质和形象， 门店工作人员的素质直接影响顾客的购买行为。 所以企业必须要重视对员工的培训， 当然对培训的重视不仅仅体现在对培训的投入上， 更重要的是体现在培训的结果上， 这就需要企业建立一套完善的培训体系， 对培训效果进行跟踪评估， 并及时对受训人进行培训反馈， 让培训和工作真正相结合
论文答辩会，提问的主要问题都是和论文实际内容相关的。大多是根据论文的内容提出问题，问题的答案实际是对论文内容的拓展。
问问题，肯定是对这个论文的认知，还有就是你的主要观点，采取的措施等！
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1、论文研究的方向、目的及意义。2、研究的技术路线。3、存在的问题及建议。
为什么选这个题目？论文内容的研究现状是什么？存在什么问题？如何解决？
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根据你的阐述 问一些你没有讲清楚的东西，然后就是根据你的内容老师的自由提问了。