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试论企业文化的人力资源管理实现途径探讨摘要：以企业文化为导向，赋予人力资源管理文化层面上的含义，从企业文化这个全新的视角探讨企业人力资源管理实现途径，以期能为企业人力资源管理部门提供一些借鉴。论文关键词：企业文化；人力资源管理；实现途径1通过招聘挖掘有潜力成为企业文化人的员工人力资源管理的第一个环节是人员录用，这是企业发展的关键环节。在人员录用时，我们必须以企业文化为导向，引进的新员工必须是有潜力成为企业文化人的员工，也就是说是经过培育后能够成为企业文化人的人。因此，在设计企业的招聘政策时，要通过广告宣传、公关活动等策略，让招聘的人员了解本企业的文化，特别是公司的核心价值观。利用合适的测评手段，录用与本公司文化契合程度较高的人员。企业文化主管人员要参与制定职位“入职要求”。同时还要制定相应的员工发展政策，培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。2通过培训将企业的价值观内化到员工思想人力资源管理中的另一个重要环节是培训。通过培训，能将企业的价值观内化到员工的思想中，缩短员工的价值同化周期。因此，在企业文化导向的人力资源管理模式中，员工培训是重中之重。在整个培训同化的过程中，要以“求大同存小异”的态度来对待新员工，不能急于求成。同时，在此过程中还要进行量化考核，考核员工是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。这种压力能够促使新员工严肃对待企业文化，并努力融入到企业文化中。另外，员工的职能培训要与其职业生涯规划紧密结合起来。对员工的培训一定要结合员工的职业生涯规划，才能有的放矢。员工职业生涯规划是员工自身的一种内在需要，是员工自身价值的向往，员工的职业生涯规划既是其自身兴趣爱好的体现，同时也结合了企业的发展需要。任何员工，只有干自己喜欢的而且是充满价值的工作，把工作当成一种乐趣，当成是生命中不可缺少的一部分，才能充分调动自己的积极性、发挥自己的创造性。企业文化导向的人力资源管理，其终极目标是人的发展和自我价值的实现。基于此，我们的人力资源管理既要符合企业发展的需要，又要满足员工自身发展的需求。因此，培训体系与员工的职业生涯规划相结合，以人为本，员工愿意接受培训，并通过持续不断的培训成为实实在在的企业人，从而努力为企业做出更大的贡献。只有站在战略的高度，开发企业培训体系，才能为企业源源不断的培养人才，才能增强企业员工及企业的竞争力，达到员工与企业的“双赢”境地。由此可见，企业的培训，无论对企业还是员工都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理，采用的培训方式多种多样，员工在潜移默化中认同企业的价值观和价值模式，缩短企业价值同化的周期。员工在满足自身需求的同时，更好的为企业做出更大的贡献，实现企业的目标。摘要：以企业文化为导向，赋予人力资源管理文化层面上的含义，从企业文化这个全新的视角探讨企业人力资源管理实现途径，以期能为企业人力资源管理部门提供一些借鉴。论文关键词：企业文化；人力资源管理；实现途径1通过招聘挖掘有潜力成为企业文化人的员工人力资源管理的第一个环节是人员录用，这是企业发展的关键环节。在人员录用时，我们必须以企业文化为导向，引进的新员工必须是有潜力成为企业文化人的员工，也就是说是经过培育后能够成为企业文化人的人。因此，在设计企业的招聘政策时，要通过广告宣传、公关活动等策略，让招聘的人员了解本企业的文化，特别是公司的核心价值观。利用合适的测评手段，录用与本公司文化契合程度较高的人员。企业文化主管人员要参与制定职位“入职要求”。同时还要制定相应的员工发展政策，培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。2通过培训将企业的价值观内化到员工思想人力资源管理中的另一个重要环节是培训。通过培训，能将企业的价值观内化到员工的思想中，缩短员工的价值同化周期。因此，在企业文化导向的人力资源管理模式中，员工培训是重中之重。在整个培训同化的过程中，要以“求大同存小异”的态度来对待新员工，不能急于求成。同时，在此过程中还要进行量化考核，考核员工是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。这种压力能够促使新员工严肃对待企业文化，并努力融入到企业文化中。另外，员工的职能培训要与其职业生涯规划紧密结合起来。对员工的培训一定要结合员工的职业生涯规划，才能有的放矢。员工职业生涯规划是员工自身的一种内在需要，是员工自身价值的向往，员工的职业生涯规划既是其自身兴趣爱好的体现，同时也结合了企业的发展需要。任何员工，只有干自己喜欢的而且是充满价值的工作，把工作当成一种乐趣，当成是生命中不可缺少的一部分，才能充分调动自己的积极性、发挥自己的创造性。企业文化导向的人力资源管理，其终极目标是人的发展和自我价值的实现。基于此，我们的人力资源管理既要符合企业发展的需要，又要满足员工自身发展的需求。因此，培训体系与员工的职业生涯规划相结合，以人为本，员工愿意接受培训，并通过持续不断的培训成为实实在在的企业人，从而努力为企业做出更大的贡献。只有站在战略的高度，开发企业培训体系，才能为企业源源不断的培养人才，才能增强企业员工及企业的竞争力，达到员工与企业的“双赢”境地。由此可见，企业的培训，无论对企业还是员工都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理，采用的培训方式多种多样，员工在潜移默化中认同企业的价值观和价值模式，缩短企业价值同化的周期。员工在满足自身需求的同时，更好的为企业做出更大的贡献，实现企业的目标。
病情分析：您好，您的情况不好判断，建议您最好是到医院先做个检查在对症治疗。,意见建议：祝你健康。
一、从概念上讲，人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。二、从实际操作上讲，人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。三、通俗一点讲，人力资源管理就是把人力作为一种资源，如同金子、银子、钻石等等资源一样，通过雕刻工艺（即招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、企业文化等等）进行价值最大化分配和利用。以上，不足之处还望补充。
实践过程中，经济师在事业单位人力资源管理中存在一定问题，影响其作用发挥，不利于经济师对人力资源管理工作的参与，降低经济师在事业单位人力资源管理中的实际应用价值。因此，必须对其提高重视，加强研究。且这一工作开展，还要基于事业单位特点，有效的将经济师的专业知识和人力资源管理工作结合在一起，满足实际需求，体现针对性和可行性。一、经济师在事业单位人力资源管理中的适应性分析新时期对于事业单位的管理与业务能力要求不断提升，尤其是在人力资源管理方面，基于以人为本的理念，人属于管理过程中的重要元素。经济师在事业单位人力资源管理中的应用能够提高管理效果，其适应性体现在以下几点：其一，经济师对于管理、财务、业务开展等均有所了解，在人力资源管理过程中可以更加全面的分析问题、考虑问题，统筹能力较强，可以提高实效性;其二，经济师在数据分析和预测方面能力较强，能够提高对人力资源管理方面数据和信息的使用率，并将其与人力资源管理结合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，经济师在事业单位人力资源管理中的应用，能够增强人力资源六大模块与实践工作之间的联系，可以更科学的进行个人评价和岗位评价，有利于工作目标的实现;其四，事业单位人力资源管理必须保持与时俱进，经济师参与其中，可以提高人力资源管理的质量，由传统的“降本增效”模式逐渐转化为“精兵增效”模式。二、经济师在事业单位人力资源管理中的常见问题（一）人力资源管理意识不足通过实际研究，一些经济师在参与事业单位人力资源管理过程中，意识较差，对于人力资源相关工作了解较少，从而造成投入不足，影响作用发挥。这一问题的产生，受到经济师专业能力和工作性质的影响，加之一些经济师对于事业单位了解不足，只是从理论角度进行分析，缺乏针对性研究，致使相关意见提出没有兼顾人力资源管理需求，难以表现其实际价值。（二）经济师与人力资源管理结合较差市场化经济时期，事业单位在发展运营过程中，注重从经济角度进行分析，加强过程管理，从而实现降本增效的目标。但是，经济师在这一工作开展过程中，对于财务管理、项目决策等工作参与较多，对于人力资源工作参与较少，相关方面的理念、建议、策略等与人力资源管理结合较差，没有起到提高人力资源管理效果的作用。例如，如何融入经济师的相关专业知识和评价，进行六大模块的管理改进，如何提升人员绩效，如何进行有效激励等。（三）缺乏针对性的人力资源管理制度经济师参与事业单位人力资源管理属于一种创新，需要一定的过渡期，才能增强各个部门和工作人员的适应性。在具体实施时，有关方面的针对性制度并不完善，原有的人力资源管理制度并没有及时有效的调整，从而导致经济师的作用发挥受到制约。例如，经济师提出的分析结果和建议如何应用到人力资源管理之中，经济师提出的建议是否具有适应性等。（四）过程管理与服务不到位经济师参与事业单位人力资源工作，更注重意见提出和结果评价，但对于过程管理和服务参与不足，难以做到及时进行跟踪和指导，实效性较差。这就导致一些方案在落实过程中发生偏离，弱化了经济师的作用。从而导致一些人员对于经济师在人力资源管理中的作用理解存在误区，认为经济师并不适用于事业单位人力资源管理，对相关的意见存在排斥心理，执行积极性较差，降低实际效用。三、经济师在事业单位人力资源管理中作用有效发挥的策略（一）强化经济师的人力资源管理意识首先，作为经济师，必须认识到事业单位人力资源管理的重要性，加强在人力资源管理的关注和投入，使经济师的相关工作能够考虑人力资源管理的实际需求，服务于人力资源管理。例如，通过经济师分析人力资源管理的招聘成本、培训成本等，然后结合实际情况，进行成本的适当增加，促进人力资源管理工作的有效开展。其次，经济师必须加强人力资源知识的学习，将其与经济学相关专业知识结合在一起。建议经济师通过网络学习平台学习人力资源知识、参加人力资源培训、加强与人力资源管理人员的交流进行专业知识积累。其三，事业单位应明确经济师对于人力资源管理工作的职责，使其成为工作计划的一部分，从而提升其对人力资源工作的重视。与此同时，还可以配合相应的奖惩制度，考察工作完成情况，使经济师更积极的参与人力资源管理。除此以外，建议事业单位加强宣传，说明经济师参与人力资源管理的意义和重要性，使全体人员能够配合并支持经济师完成工作，主动向经济师反映一些问题，咨询有关人资管理的知识，寻求帮助。（二）注重经济师与人力资源管理的专业性结合其一，经济师在进行相关数据资料的统计分析过程中，必须考虑人力资源的需求，使用相应的思维和模型分析当前人力资源的现状，给出相应的建议。这一过程，需要经济师根据人力资源管理的招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、规划六个模块针对性进行，做到细化研究。以绩效考核为例，经济师应将事业单位以往的财务数据、人力资源信息、业务信息等进行整合，统一进行分析，明确相关部门和环节之间的关系，然后提出建议，明确每个人的业绩目标，合理制定考核标准，这样更具有客观性和精准性;其二，经济师在策略制定时，必须将人力资源的相关工作纳入其中，考虑人力资源工作的影响，增强内部管理的协调性和意见的可行性。（三）完善经济师参与人力资源管理的制度第一，人力资源管理，必须考虑经济师的意见和建议，针对性开展管理工作。且相关的计划和决策应由经济师审核之后才能执行，从而增加经济师的参与度。例如，培训费用、招聘费用等方面的预算，如果经济师认为不合理，应给出相应建议，说明原因，然后重新确定。第二，经济师应与人力资源管理工作人员建立实时沟通制度，了解人力资源的现状，且定期进行相关数据的统计分析，基于经济角度提出建议，以供人力资源管理人员参考和使用。第三，明确经济师参与人力资源工作每一环节和流程，将其作为工作内容之一。例如，在薪酬制度制定方面，必须加入经济师评价环节，对于薪酬体系合理性进行认定。在人员招聘方面也要征询经济是意见，合理制定招聘标准和数量。第四，经济师应加强自学能力和自查能力。经济师在人力资源管理方面的专业能力不足，应广泛积累经验，定期召开座谈会，搜集人力资源相关信息和建议，作为自我工作评价依据。（四）建立经济师全过程管理与主动服务机制
学习《人力资源管理》给我的启迪-人力资源论文 在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。 一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。 （一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派 泰勒（Frederick WTaylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。 进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派 弗雷德•菲德勒（Fred E Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。 菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。 （二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。 一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。 （一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派 泰勒（Frederick WTaylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。 进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派 弗雷德•菲德勒（Fred E Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。 菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。 （二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点： 第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。 第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。 第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。 在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。 第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。 第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。 第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。 第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。 2、职业生涯理论 美国的埃德加•施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。 埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。 正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。 三、人力资源开发与战略规划 人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。 （一）制定完整的规划与开发计划 人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。 一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。 人力资源规划与开发应包括以下主要内容： 1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算：上述各项计划的费用预算。 （二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 1、企业内部的经营方向和经营目标 人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。 2、企业的外部因素 主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。 当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。 3、建立人力资源开发体系 人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-括以下部分： ①培训开发体系。 ②绩效管理体系。 ③建立激励体系，保障员工长期利益。 ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。 4、确保企业人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面： ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 ③本行业其它企业的人力资源。 ④本行业其它公司的人力资源概况。 ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。 ⑥本行业的人力资源供给趋势。 ⑦企业的人员流动率及原因。 ⑧企业员工的职业发展规划状况。 ⑨企业员工的工作满意状况。 只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。 四、学习心得 在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 但在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性,或积极性多高,对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道,人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长,避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异,目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。在人力资源管理中,差异原理指的是:具有能力层次的人,应安排在要求相应能力层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。 人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。 在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。到了90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点: 把人力资源战略同企业竞争战略做到一致: 企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 把员工培训作为解决人才需求不足的方法 由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。 创造新型的人力资源管理模式: 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中,福利,始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境,是每个人都梦寐以求的,也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候,一位总经理如果干的不错,企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候,企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会,比如鼓励其下海,为他提供资金、技术及其他扶持,或是实行股份制,用股份的诱惑吸引员工,留住员工。 制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。 同时人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。 6、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家,只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后,才有可能与职工们产生内心的共鸣,事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到莫大的欣慰,更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工,便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火,在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手,一是关心员工的家庭,一是关心员工本身。 我们要谨记:尊重和欣赏你的员工,可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言,如果你的真诚地赞美第一个员工,那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。 我国人力资源非常丰富,这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富,但是我国的人力资源管理状况,尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性发展,已成为每一个企业所面临的重要课题。 以下是我对人力资源管理提出的几点建议: 1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机。在管理上也是如此,企业通过不断地自我否定、自我超越,不断地扬弃来提高管理水平,提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩,建立多种形式的系统化的激励机制,重视精神激励。 1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求,还必须要满足职工个人发展的需求 2) 物质鼓励是基础,但不是万能的,精神鼓励是根本,二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化,溶入国际经济体系的背景下,加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战,我国跨国经营企业应及早做好准备,更新人力资源管理理念,提高管理层次,采取积极行动,减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念,建立适合员工发展的内部环境,通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力,推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势,全球性企业越来越多的出现在我们的视野,企业在国际范围内竞争日趋激烈 但最终必然是人力资源能力的竞争,是人才数量和质量的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在,“三分靠技术,七分靠管理”,面对二十一世纪激烈的竞争环境,我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。
敦煌，甘肃省县级市，由酒泉市代管，位于河西走廊的最西端，地处甘肃、青海、新疆三省（区）的交汇处，介于东经92°13′—95°30′，北纬39°40′—41°40′之间，总面积12万平方千米。同时，敦煌学是指以敦煌遗书、敦煌石窟艺术、敦煌学理论为主，兼及敦煌史地为研究对象的一门学科。涉及敦煌学理论、敦煌学史、敦煌史事、敦煌语言文字、敦煌俗文学、敦煌蒙书、敦煌石窟艺术、敦煌与中西交通、敦煌壁画与乐舞、敦煌天文历法等诸多方面。扩展资料：光绪二十六年（1900，一说二十五年）农历五月二十六日，王道士所雇的人在清除第16窟甬道的积沙时，偶然发现了藏经洞（今编号为第17窟）。但敦煌当地的富绅无人认识洞内这批文物的价值，腐败的清政府也未能对其进行应有的保护。敦煌遗书和文物的散失对中国文化造成了难以估量的损失，但打客观上却推动了东西方学者从不同角度对它们进行整理和研究，并在二十世纪三十年代形成了一门新的学科--敦煌学。敦煌学的兴起引起了学术界对敦煌莫高窟的重视。1986年12月，敦煌被国家列为历史文化名城。1987年8月，敦煌县改为县级市。同年12月，敦煌莫高窟被联合国教科文组织列入"世界文化遗产名录"。
能够让我们了解到当时的社会背景，当时社会对佛教的影响，以及佛教对当时民众的思想冲击。
意义非常的重大，是因为在这本书当中，记载了很多的婚丧嫁娶方面的仪式，然后也可以了解当时社会发展的背景。
敦煌原本为月氏人的游牧之地，但自汉代设立河西四郡以后，就开始逐渐并入中原的版图，不过，在这之后，敦煌与周边民族的交往仍然很密切。到了唐安史之乱以后，吐蕃曾经占领过敦煌，并留下了许多藏文文献。至张氏与曹氏归义军时，还留下了大量回鹘与于阗国的珍贵文献。敦煌所保留文献的丰富程度与价值之高超出我们的想象。敦煌莫高窟所保留的壁画与泥塑一、吐蕃在今天西藏本土保存下来的吐蕃时期的历史文献非常的少，但在敦煌却保留了大量吐蕃时期的传世文献。在敦煌所出土的藏文文书中，不仅保留了吐蕃统治时期的敦煌资料，还保留了和吐蕃王室有关的历史文献，如《吐蕃王朝编年史》。另外，在敦煌石窟中还发现了涉及吐蕃历代赞普事迹的《吐蕃王朝大事记》，这部书对我们研究早期吐蕃历史，特别是赤松德赞统治敦煌之前的吐蕃历史有很大帮助。在敦煌文书中还有反映在吐蕃统治时期，各民族之间交往的历史文献，如《吐谷浑大事纪年》，就记述了吐谷浑向吐蕃称臣时的故事。吐蕃使臣像二、两个回鹘政权与归义军政权公元840年，身处蒙古高原的回鹘被黠戛斯攻灭，此役让回鹘国彻底亡国，并进行了大举西迁，一部分回鹘入居河西走廊成为甘州回鹘，一部分回鹘到达吐鲁番成为西州回鹘。过去我们对这两个回鹘的了解多集中于《新五代史》、《旧五代史》与《宋史》等正史文献的记述，但内容也多与朝贡有关。历史文献记载的回鹘人像此时，甘州回鹘在归义军的地盘上建立了自己的政权，而西州回鹘又侵吞了归义军政权在伊州（今哈密）的地盘。历史上敦煌正好处于这两个回鹘政权所交汇的地方，在敦煌，归义军政权与两个回鹘政权既有争夺又有来往，而敦煌文书中就有关于这段历史的记载。对两个回鹘政权与归义军政权之间的关系，中国传世文献记载的特别稀少，只有通过敦煌文书才能知道其中大概的内容。三、于阗王国于阗王国原为塔里木盆地西南部的一个王国，自汉代就有关于于阗国的记载，至唐代于阗国依然强大，作为西域早期的佛教国家，其宗教信仰一直较为浓重。唐中期，于阗被吐蕃所占领，而于阗是何时从吐蕃的统治下独立出来的，目前文献没有具体的记载，但估计应在公元9世纪前后，即与张议潮归义军起义的时间大体相当。敦煌的佛教雕塑于阗国虽然很早就脱离了唐的统治，但于阗国的国王一直保持着对唐的纳贡，因为丝绸之路的畅通，于阗国与中原王朝保持着密切的经济文化交流。至公元914年，于阗国开始与曹议金所建立的曹氏归义军保持密切的来往，特别是曹氏归义军与于阗国建立了婚姻关系，即于阗王娶了曹议金的女儿。至10世纪，回鹘建立了信仰伊斯兰教的喀剌汗王朝。不久刚刚崛起的喀剌汗王朝就对于阗佛教国发动了以宗教为名义的战争，此时于阗国为了获得经济与军事的援助，进一步加强了与中原王朝的联系。敦煌文书中就保存了大量这一时期于阗与敦煌之间交流的史料。在今天敦煌的壁画中还保留了众多带有于阗人特点的壁画，而这些宝贵的材料也成为了研究于阗史的重要史料。今天于阗国的佛教遗址四、粟特人粟特地处中亚西部，自中世纪开始就成为了东西间文明传播的中介者。隋唐时期，他们大批次地进入中国，而敦煌就成为粟特人东西往来的主要中转站。所以敦煌保留了大量以粟特文撰写的文献。唐代时，粟特人主要生活在中亚费尔干纳盆地的康国、石国、米国等地，汉文史籍称之为昭武九姓，7世纪开始就与唐发生密切的关系。8世纪初期，中亚和大唐之间的战争导致西域局势紧张，加之安史之乱与吐蕃入侵，致使生活在今天新疆的粟特人不得不选择四散而逃。文献记载，到了吐蕃统治时期仍有粟特人在敦煌活动，并留下了丰富的文献资料。在今天敦煌的藏经洞内，发现了大量由粟特人留下来的佛教典籍。但实际上粟特人原先信仰祆教，后来因为长期在敦煌生活而改信了佛教，这也说明部分粟特人在敦煌一带曾经长期存在，而敦煌的佛教文化也深深地影响了粟特人。粟特人留在敦煌的珍贵文献也成为今天人们研究唐代粟特人生活的重要史料。
现在学界普遍存在一种过于贬低传世文献价值的现象，即当出土文献与传世文献存在差异时，过于相信出土文献，欲以出土文献取代传世文献。 到底应当如何看待出土文献对传世文献的作用？带着这个问题，记者专访了曲阜师范大学孔子文化研究院阎春新副教授。 中国社会科学网记者：如何看待出土文献的真伪？阎春新：对出土文献来说，它是一个整体的概念，具体到某一种的出土资料，需作个案分析，不可一概而论。出土文献中，有的是第一手资料，如甲骨文、金文及其它铭文，其可信程度无可怀疑。但也有一些是经过辗转传抄的，对于这类材料，就需要作具体分析。1973年，在长沙马王堆三号汉墓出土了一批帛书，其中一部类似于今本《战国策》，整理后定名为《战国纵横家书》。该书共27篇，其中11篇内容和文字与今本《战国策》和《史记》大体相同。唐兰、杨宽、马雍等相关学者根据帛书的相关资料，对《史记》、《国策》的可信性提出了质疑。他们认为《史记》中的《苏秦传》错误百出，真伪参半。其它学者也有许多人持类似的观点。众多学者在这一问题上众口一词，除了问题本身的复杂性以外，如《史记》的各种版本及其流变等，对出土文献长沙帛书过于相信，可能也是一个重要原因。对出土文献的过分相信，导致的另一个后果就是对传世文献的过于怀疑。这种疑古精神可以上溯到先秦时期。当时子贡说：“纣之不善，不如是之甚也。是以君子恶居下流，天下之恶皆归焉。”这是说商纣王不会像古史中所描绘的那样残暴，是后人把天下的恶行都归之于其一身的缘故；孟子的尽信《书》不如无《书》，以人之理性阐发传世文献的史迹记载，固然非常具有诠释意蕴，但过于相信主体的主观思维，会严重贬低、破坏原始文献的史料价值，而加以无端指斥。晋代《竹书纪年》的出土，更引起了当时人们对传世文献尤其是儒家经典文献的怀疑和重新认识，重启疑古之风。至近代，以顾颉刚为代表的“疑古学派”，对历史文献持一味的怀疑态度，认为对于东周以后的史料“宁可疑古而失之，不可信古而失之”。这种全盘否定传世文献价值的态度，也是不可取的。中国社会科学网：出土文献对传世文献有什么样的价值？阎春新：出土文献对促进传世文献研究的深入，具有重要意义。新的发现、新的材料，往往会促进后者相关领域研究的拓展，同时深化人们对相关问题的认识，并在某种程度上，矫正人们在思想方法上的一些偏差。而传世文献经过长期的自然选择，得以流传，往往是经过整理和选择的，必有其长处。然而，文献流传，历时愈久愈易失其真。以今日之所见古代文献而言，字词讹误，文句颠倒，段落、篇章脱漏增益，记事殊异，乃至于随意增窜改作，已逐渐失去了它的初始价值。而出土文献因长期埋藏，故得以保持较为原始的面貌。它们的大量面世，激烈的冲击着传世文献。不过，总起来讲，我们认为，以出土文献校勘、补正传世文献而非横加置疑甚或取代后者的相关记载，应受到当前学界的认可赞同和广泛使用。概括来说，出土文献对传世文献有三个方面的作用：校读传世文献之文本；补充传世文献之不足；印证、支撑传世文献或纠正传世文献之谬误 。 中国社会科学网：出土文献对传世文献的校对作用体现在哪里？阎春新：传世文献在流传过程中，经过整理选择和辗转抄写，其中的字词、文句早已与原文献大相径庭，也出现不少的错误。出土文献与之相对照，可以用来校传世文献中的一些错误。以马王堆《老子》（乙本）为例，其中的一些篇目，跟《管子》里的不少文句可以相互对照；上博简第四支简《景公疟》所载晏子之言，可以在《左传·昭公二十年》《晏子春秋·外篇》等传世古书中找到相对应的语句。还可以用来阐明传世文献中某些词语的意义，或者纠正某些词语书写上的错误。如：《汉书》古本所收司马迁的《报任安书》云：“李陵既生降，隤其家声，而仆又茸以蚕室，重为天下观笑。 ”而《文选》卷四一《报任少卿书》“茸”字作“佴”。 可见，《汉书》古本作“佴”。 “佴”字和“耻”字都从“耳”声，马王堆帛书和银雀山竹书都有以“佴”为“耻”的例子，由此我们可以推断，《报任安书》的“佴”字也应该读为“耻”，“茸以蚕室”就是“受宫刑之耻”。1973年河北省文物管理处和定县博物馆在河北定县40号汉墓发掘所得汉墓竹简《论语》，是目前发现最早的《论语》抄本。经整理，可知有《论语》简620枚，残简居多。通过比较，不仅简本各篇的分章与今本多有不同，而且在文字上同今本的差异也有七百多处，这就为今本《论语》的全部释文，提供了可注释和校勘的新证据。定州汉墓竹简《论语》成为研究《论语》的新材料，启发了新的研究方法，有助于我们厘清《论语》研究中诸多聚讼纷纭的问题。通过根据出土文献对传世文献中谬误的校勘，使文献的记载更加贴近历史事件，使历史面貌得以更好的恢复。通过研究这些恢复后的文献，可以极大地促进研究者的工作，使研究工作取得突破性的成果。出土文献对推动传世文献的字形、字义研究具有重要价值。传世文献在传抄、印刷中流传，已逐渐失去了字形构造上的初始价值，这在与出土文献的对读中能得到有益弥补，而且不时还能带来认识上的新收获。在传世文献中一些字、词的走样，会使关键性语句的意义产生变化，进而导致对一种思想的理解发生变化，更有甚者还会致使相关史实的重新考量。所以出土文献在字形、字义研究上能非常有力地推动传世文献的研究。 中国社会科学网：出土文献的面世，自然对传世文献是一种补充，请您谈谈这个问题。阎春新：虽然传世文献浩如烟海，但仍有许多出土文献是传世文献中原本没有的，又或者一些文献的书名在传世文献中有所记载，但文献的内容却没有流传下来，使得传世文献的记载不可能是历史的全部，它对历史事件或对历史时期的记载是有所遗漏和缺略的。随着出土文献的出土，这类文献才第一次展示在读者面前，使许多佚失多年的文献得以重新问世。将出土文献和传世文献相对照，可以补足这些遗漏和缺略，有利于研究者贴近历史真相，更有利于后人真实地了解历史。1899年以来出土的甲骨文，属于商代中晚期文字，是当时史官保留的重要文献。虽然每片甲骨文比较简单，但涉及的范围却相当广泛，包括国家争战、狩猎、畜牧、农业生产、祭祀等等方面的内容。这些内容丰富的甲骨文的出土，使我们当代的研究者见到了孔子、司马迁等古代史学家所没有见到过的可靠材料，扩大了史料范围，为研究者提供了研究商代社会经济生活、政治结构、内外战争、帝王世系以及风土民俗等等历史的大量的珍贵资料，使我们对商代以及上古时代的历史研究取得了众多突破性的进展，这是单纯依靠传世文献所无法取得的。1972年4月银雀山汉墓简出土，其中有《孙子》、《六韬》、《尉缭子》、《墨子》等传世文献，同时还有《孙膑兵法》一书。孙子》和《孙膑兵法》的同时出土就证明了孙武和孙膑确为二人，《史记》的记载是正确的；《孙子兵法》和《孙膑兵法》的确也是并存的两本书。《孙膑兵法》的重新面世，结束了学术界的长期争论，而且还为研究先秦思想提供了新的重要资料，具有极其重要的价值和意义。由此我们可以看出，出土文献为我们提供了以往时代没有的、全新的研究对象，扩大了史料的范围，弥补传世文献史料之不足，使研究者可以更准确地把握历史事件、历史思想的发展脉络 。 中国社会科学网：出土文献对传世文献的印证和纠正功能，体现在哪些方面 ？阎春新：从整体考察，不言而喻，出土文献对传世文献有着双重的印证与纠谬功能。就前者而言，出土文献印证甚或支撑着某些传世文献的真实性，至少部分史料的可行性。一方面，某些早期简、帛书籍的样子，传世文献有简略的记载，而出土文献则使今人看到了简、帛书籍的实物，印证了其相关的说法。又如，最近清华简的部分材料，印证了儒家文献如《尚书》的记载；另一方面，新出土的文献，又为一些被辨伪学派打入学术冷宫的所谓“伪书”，平反、正位。疑古学风在宋代兴起后，不少传世的先秦子书被怀疑为后人的伪书，如今本《晏子春秋》、《六韬》、《尉缭子》都有人怀疑不是先秦之书，而是汉以后的伪作。七十年代汉墓出土的古书抄本，更为好几种这样的传世文献恢复了名誉。由此我们可以看出，出土文献可以为一些因刻意辨伪而生造的“伪书”正名，这对于理解古籍的真伪有很大的帮助 。就后者而言，传世文献大多是经过长期辗转抄写与时代流变而累成或增削加工的。抄写本身就容易造成众多的讹误，文句颠倒，篇章脱漏，而且抄写者往往会加入一些自己的观点，有时也会根据它所处时代的价值标准来对传世文献进行增窜改作，这样就改变了文献本来的面貌；而出土文献则更接近于真实的历史，它所依据的材料往往会更加充分、更加可靠。最为关键的就在于，出土文献在埋入地下以后，基本再也没有被人改动过，保持着文献书写时较为原始的状态，可以说是同种文献中较原始的版本，这显然能纠正传世文献因主客观原因所造成的记载的部分失实与讹误，文献的本来面貌也就可以尽可能多地得以恢复 。因此，出土文献对于传世文献有着极为重要的补充、辅助作用。通过出土文献与传世文献的相互关照，综合运用古文字学、社会学与哲学等跨学科的多维度研究视角与方法，以文献学与史料为依据的历史学，必然会取得突破性的成果 。
出土文献是珍贵的文献资料，是史学研究中基本的史料形式之一，是研究古史的第一手资料。文献史料以内容繁富、完备、连续和系统见长，具有极其重要的史料价值。通过对出土文献的鉴别、择善，我们可以还原一部分真实古代历史，了解古代的物质文化生活以及社会风俗，不断的完善和充实古史研究的理论方法和知识结构。
保险看不见摸不着，但人人都需要，买保险的意义是为了转移我们身边的风险，人这一生随时可能遇到风险，发生意外。一旦发生意外就会造成巨额的损失。保险就是减少损失的。保险的功用能抵御疾病、意外、医疗还有养老风险。不同的保险，作用也不一样，每个成年人都要购买重疾险、医疗险、意外险、定期寿险。要知道保险虽不能锦上添花，但可以雪中送炭。拓展资料：保险是（市场经济条件下）风险管理的基本手段，是金融体系和社会保障体系的重要支柱，也是一种在满足合同条件时（合同约定的可能发生的事故因其发生所造成的财产损失承担赔偿保险金责任，或者被保险人死亡、伤残、疾病或者达到合同约定的年龄、期限等条件时）保险人向被保险人支付保险金的行为。保险，在经济上是分摊事故损失的财务安排，法律上是一方同意补偿另一方损失的合同行为，社会上是社会经济保障制度的组成部分，风险管理上是基本方法。作用一、保险必须有风险存在。建立保险制度的目的是对付特定危险事故的发生，无风险则无保险。为了应用大数原则，有可能受益的风险不在可保范围内，因此商业保险机构一般不承保此类风险。二、保险必须对危险事故造成的损失给予经济补偿。所谓经济补偿是指这种补偿不是恢复已毁灭的原物，也不是赔偿实物，而是进行货币补偿。因此，意外事故所造成的损失必须是在经济上能计算价值的。在人身保险中，人身本身是无法计算价值的，但人的劳动可以创造价值，人的死亡和伤残，会导致劳动力的丧失，从而使个人或者其家庭的收入减少而开支增加，所以人身保险是用经济补偿或给付的办法来弥补这种经济上增加的负担，并非保证人们恢复已失去的劳动力或生命。三、保险必须有互助共济关系。保险制度是采取将损失分散到众多单位分担的办法，减少遭灾单位的损失。通过保险，投保人共同交纳保险费，建立保险补偿基金，共同取得保障。四、保险的分担金必须合理。保险的补偿基金是由参加保险的人分担的，为使各人负担公平合理，就必须科学地计算分担金。
保险本意是稳妥可靠保障；后延伸成一种保障机制，是用来规划人生财务的一种工具，是市场经济条件下风险管理的基本手段，是金融体系和社会保障体系的重要的支柱。保险，是指投保人根据合同约定，向保险人支付保险费，保险人对于合同约定的可能发生的事故因其发生所造成的财产损失承担赔偿保险金责任，或者被保险人死亡、伤残、疾病或者达到合同约定的年龄、期限等条件时承担给付保险金责任的商业保险行为。从经济角度看，保险是分摊意外事故损失的一种财务安排；从法律角度看，保险是一种合同行为，是一方同意补偿另一方损失的一种合同安排；从社会角度看，保险是社会经济保障制度的重要组成部分，是社会生产和社会生活“精巧的稳定器”；从风险管理角度看，保险是风险管理的一种方法。温馨提示：以上信息仅供参考，若您需要了解平安保险，建议您联系平安保险公司详细咨询，平安寿险：95511-1，平安车险/意外险：95511-5，平安养老险/团体险：95511-6。应答时间：2020-12-24，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~
如何买到适合自己的保险？想必很多人都知道，保险，对于普通家庭来说是一个必需品，但是了解了很多产品，花了很多钱却还是买不到适合自己家庭的保险，这是为什么呢？ 其实这当中很重要的一个原因是：从我们有买保险的想法，到最终购买的过程当中，很多人都是处于一个很迷糊的状态。市面上保险种类很多，产品设计的对于普通人来说又太复杂，让人头大，而且在其他的外部干扰下，最后，买到的保险都不适合自己。 为什么我们总是买不到适合的产品？ 其实保险不是一个固定的品类，每个人的情况不同，需求不同，适合的产品也不一样，但是很多人买保险喜欢都属于随大流：听说哪款好就买哪一款，对于保险产品根本不了解，所以很难买到合适的产品。 到底为什么会这样呢？早期的保险公司是以销售为导向设计产品 简单来说，早些年的保险公司就属于哪款产品卖得好，就主打什么产品，但是有时候，卖得好不代表一定是符合大众需求的。 在2012年以前，人们对于保险产品认知度很低，当时卖的比较好的产品大都市万能型报销。而在2017年，销售量最好的几款产品基本上都是分红险。现在我们都知道了，这类很“万能”或者高收益的产品其实都偏离了保险的本质，并不是普通人的刚需。 但是对于保险公司来讲，需要在激烈的保险市场竞争中生存下去，获取最大的利益。所以保险公司会背离客户需求，以销量为导向。 代理人为获得高佣金从而对对消费者误导销售 一提起保险代理人，很多人都十分排斥——被其坑过的人实在太多了。因为部分代理人在介绍时，只推荐大众接受程度高的产品，并不是根据其差异性的不同去合理配置。 导致这个现象的原因，主要有两点：第一，保险代理人行业生存压力较大。如果不能再规定的时间内完成业绩目标就会赔淘汰，这就导致很多代理人只推荐好卖的，佣金较高的产品，并回合为客户去匹配适合的产品。第二，中国的传统比较避讳提起死亡。国人的传统一向喜欢讨吉利，对于疾病、伤害、死亡等字眼往往比较忌讳，但保险保得就是这些不幸的情况，所以对于思想比较传统的人来说，提起保险比较忌讳。 保险代理人就利用了国人这一传统心理，不提寿险，主要卖理财险，万能险：技能理财又能保障，最大程度满足消费者的接受程度。 这样导致的后果是什么呢？
保险应该是在未发生意外时，提前预防可能发生的意外，在意外发生时保障个人和家庭的生活经济情况。购买保险时，不能抱着以保险赚钱的心态，要相信保险用不上是最好的。如果真的发生了意外，至少不用担心没钱治病或因病返贫的情况。