五大传统营销媒介分别为报纸、杂志、广播、电视及网络
如今，企业营销渠道越来越多，对于中小企业来说，通过传统营销方式与网络营销对比，存在一定的不足。下面品牌联播网络品牌策划传播机构就来对比一下传统营销与网络营销的不同之处。1、横幅广告，弹出广告VS电视报纸的插播硬广告在门户网站和行业网站上面的通栏广告，横幅广告和弹出广告，类似于电视和报纸上面的插播硬广告。电视硬广告，要有巧妙的构思和创意，或者能够突出产品卖点，能够在短时间内打动目标客户，让人有想象和回味的空间。同时要配合优美的画面和动感节奏，让客户是在欣赏广告，而不是被?奸视听。缺乏优美画面和优良创意的电视广告，有些时候不但不能达到传播品牌的目的，甚至造成客户的反感，损害品牌美誉度。两者都属于硬广告，主要是传播品牌理念和产品卖点，提升品牌的知名度和美誉度，短期内的产品销量未必能马上提升，毕竟现在是买方市场，不是产品稀缺的时代。这种广告类型可以影响客户的购买潜意识，未必能马上引发客户的购买行为。属于营销4C中的沟通，电视报纸的硬广告是单向沟通，网络广告当用户只是看到没有点击是单向沟通，点击后可能会成为双向沟通，例如让客户参加网络活动，留言反馈等。从效果评定上来讲，都是采用千人展示成本的方法。随着Google广告联盟这种形式的出现，让更多的中小企业，也可以在门户网站上面投放品牌的展示广告，和大企业可以站在同一层次上竞争，哪怕你每天只有几十元的预算都可以做。而广告联盟的技术又可以让你在指定的地区和特定的人群中投放，使广告的针对性更强。2、博客营销，论坛营销VS电视报纸的植入软广告开博客，写论坛，通过提供知识和引发话题，在无形之中传播自己的产品和品牌，类似于报纸上面的软文广告和电视的访谈节目。请王石做一个电视访谈节目，大家在感叹王石的独特视野和经历的同时，王石也无形之中为万科做了一次品牌传播。王石和潘石屹开博客，并且非常勤奋的维护博客，也正是看中博客对于个人品牌和公司品牌的传播价值。毕竟现在硬广告的投放效果大不如从前，正如史玉柱所说：“以前花一千万能做到的，现在花五千万也未必做到。”植入的软广告，也越来越被企业所重视，这种广告类型更能被大众所接受。也正如一位广告人士所说的，硬广告是饭里面的石头，吃饭的时候会小心的把石头挑出来，而软广告是饭里面的盐，起到调味的作用。软广告的沟通效果是奇妙的，因为对王石个人产生好感和崇拜，进而信任和消费万科品牌，是一种更深层潜意识的沟通。3、搜索引擎VS渠道通路有了与客户的沟通，甚至于得到了客户的好感和信任，但是依然不能促成购买行为。因为营销4C中还有一个便利性，正如我们到了广州的北京路，可以看到各种品牌的卖场，北京路就提供了一个购买服饰的便利性，我们到百佳好又多，可以看到琳琅满目的日用消费品，百佳提供了购买日用品的便利性。搜索引擎也是一个提供便利性的渠道，当用户购买商品时，也会通过搜索引擎去搜索，DELL电脑非常注重搜索引擎的关键字广告，正是看中了这种便利性，也达到了非常好的销售效果。很多人有这样的误解，以为搜索引擎只有中小企业才需要用的，大企业不需要，其实这是一个误区，从便利性的分析上来看，大企业更应该做好搜索引擎的关键字广告和排名。4、企业网站VS终端卖场企业的产品网站类似于终端卖场，用户登录你的网站，类似于进入你的卖场。在终端卖场，很多人可能只是在门口看了一下或者转了一圈就走了，这有点类似很多用户只是到了网站首页，停留了几秒钟就离开。对于卖场和网站的经营者来说，都是在研究如何提高客户的转换率，使其成为最终的购买客户。对于卖场来言，店面的精致装修，产品精美的摆设和陈列，舒适的温度和空气，热情而无干扰的服务都是提高客户转换率的关键。品牌联播营销顾问认为，对于网站而言，快速的打开速度，无干扰的动画和文字，方便的栏目导航，精致的产品展示，也能很好的提高用户转变为客户的成功率。
你的博客，你的推文，你每天发布的 Podcast 播客，你的 LinkedIn 状态，你永远在马不停蹄地发布 Youtube 视频，在 Instagrtam、SnapChat 以及 Pinterest 上扩散影响力。做了这么做事情之后，你双手合拢，十指交叉，默默祈祷网络上会有一个追随你的群落。这就是所谓的「内容先行」营销，而它在现实中往往什么用都不会有。当然，Facebook 上你会收获无数的点赞，但是这些点赞数是没有办法帮助你打造一家公司，帮助生意向前拓展的。总而言之，它不值得你费这么多精力和时间，这世界理应存在着更好的途径。在过去的两年时间里，我只用一个内容，就一个，打造了价值数百万美金的公司。下面是我的秘诀。在一开始我就没有采用「全面撒网」的营销方式，相反，我更看重「以问题为第一考虑」的方式方法。在 2013 年，我所做的工作如下所示：* 瞄准一个我们正在解决的问题进行攻坚* 在市面搜寻拥有同样问题的客户人群* 围绕这一个问题，不断地打磨提升我们的营销思路以及提升内容质量我在传播方式的各个细节都做了数不尽的尝试，直到每一个环节都发挥其相应的作用。 我的公司也从每个月只有 1 万美金收入的公司，在短短一个月的时间内就成长为每个月赚取 20 万美金的公司，从那时开始，收入就一直维持在这个水准之上。正因为我们将所有的焦点都瞄准在问题本身，并且不断地进行后续的测试，我们的销售流程简单到不能再简单了。我们首先是通过在 Facebook 和 Twitter 上打广告，将流量导向一个内容来源，然后对于任何有兴趣跟我们合作的访客，我们发出邀请，在电话中先进行接触，看我们是否彼此「适合」。在第一次看到广告并进行点击之前，几乎 95% 的准客户都没有听说过我们，而在第一次点击之后的 48 个小时内，他们就决定进行首次购买。 如果我们按照下面的错误思路去执行，那么上述的结果根本想都不要想。第一个错误思路：如果你创建了内容，那么人们就会消费它每年，我们在网上创造的内容简直是呈现指数型增长趋势，但人们的注意力永远是有限的。这意味着每一篇博客文章，每一个播客，又或者是每一份视频，它们所获取的浏览量是逐年呈现下滑趋势的。这对于内容开发人员和营销人员来说绝对不是一件好事，除非你有足够的自信，觉得自己的内容就是能够凭借强大的实力从这个激烈竞争的市场中脱颖而出。况且就算你有优秀的内容，你还需要花费大量的时间、金钱、精力来培育忠实的受众，而作为创业者的你必定也是要全身心的投入到开拓新的市场中，时间、金钱、精力这三样东西都是极其有限的。一般来说，一年或者两年之后你才能看到有一定规模的网络社群在你的运营之下逐渐成型，这必须建立在你定期发布更新的基础上。有鉴于此，你现在只有两个选择：要么是每个星期要花费一定的时间，绞尽脑汁地去想如何应时应景的创造内容，（这往往是绝大多数营销人员最烦做的事情），又或者你把内容制作的任务外包出去，给某些精于此道的第三方公司去做。不管是哪种方式，你要么浪费大量的时间，要么浪费大量的金钱，最后结果还可能不是你想要的。第二个错误思路：如果你培育出属于你的受众，只要你发布了产品他们就会买单现在试想一下这样的场景，经过多年的培育，你现在终于在网上有了一个固定消费内容的群体，你现在终于要发布产品，等着他们去购买了！但是最终发现他们并没有按照你设想的那样纷纷打开钱包来购买！这样的剧情已经发生过太多次了。一个人喜欢阅读你的内容，并不意味着这个人需要你的产品，也不意味着这个人就能买得起你的产品，甚至有可能他会静待下一个更好的产品面世。 花费了两年的辛苦时间，最终有了 10 万人聚集的线上社群，但是最后愿意买你产品的人却寥寥无几，你肯定不希望看到这样烦的场景出现。那么你该如何提前预判这些人和你的目标客户是一种人呢？曾经展开的多达 32 种关于客户信任和销售方面的研究，都指向了一个结果：一家专业的，能够解决问题的公司，往往是消费者最终的选择，在这个时候他们曾经一度很「喜欢」的那家公司已经不再那么重要了。由 Sales Executive Council 举办的针对 100 家公司所展开的全球性调研，针对 6000 名销售代表发出问卷，最后显示在顶级销售员中，只有 7% 的人愿意把时间精力放在客户关系的打造和维护上面……最后的话：仅仅因为这个人喜欢你，并不意味着他要从你那里购买东西。与其不断培育一个在未来有可能需要你产品的客户，不如现在就开始去寻找那些绝对需要你的解决方案的人群！第三个错误思路：应该花费精力，让访客变成买家「内容先行」的方法意味着初创公司应该把目光锁定在初创公司访客身上，那些刚开始并没有打算买你产品，但是在未来回心转意的人群。而更加靠谱的做法是， 将目光锁定在这样的买家身上，他们很清楚自己所面临的问题是什么，能够清楚的给感知到「痛点」是什么，现在就想要得到解决方案。如果你把买家当做访客，那么他们就会感觉你在浪费他们的时间，如果你走进一家汽车 4S 店，你可不想要一个钥匙链、一顶帽子、又或者是「当你开车时的 11 首金曲排行榜专辑」！你要的是一辆车子！与其花费好几个月甚至好几年的时间，试图去把访客转化成为买家，还不如你将目光精准地投向本来就是买家的人群，现在就拿出他们想要的一切。第四个错误思路: 你如果不想花费大量的时间去构建一段关系，那么人们是不会买你的产品的这绝对大错特错，无数人都走进了这样的误区，你需要花费好几个月的时间，跟人们构建一种关系之后才能给他们出售产品，甚至高价产品也不例外！研究表明 ：75% 的在线购买者在网站浏览的一个小时内就能做出购买决策，其中 45% 的购物者甚至在不到 15 分钟的时间就按下了结算订单的按钮！这对于一个拥有较长销售周期的 B2B 公司同样适用。2012 MarketingSherpa 调研表明：B2B 销售中 49% 的公司都是在三个月以内就完成了销售的全部过程。最后的话：如果你现在找到了一个「痛点」，并且正在寻找解决方案，让我们行动迅速，不要有任何拖延，不要把事情的进展你，成功的希望放在「时间」的手里。Seth Godin 曾经预测：「许可营销」肯定会替代广告。但是至今这个预言都没有成真。 内容营销领域，大家都默认的内容营销之父就是 Seth Godin。他在 1999 年所写的畅销书《许可营销》中曾经预言了广告的末日，许可营销判了它的死刑。「之前大家看着电视节目，中途就会闯入进来商业广告，又或者是在消费者居家生活中，突然打来陌生电话，又或者是邮箱里面塞满了广告宣传页。这样的日子是时候终结了！未来的营销人员首先应该获得消费者的同意，这样才能介入到销售过程中！」上面的这段话确实有着一定的现实意义。十六年之后，社交媒体帝国从水下缓缓浮现出来，它的作用机制就是建立在「关注」的基础上。但上面的话只是说了一半，Godin 的预测并没有完全实现，以后也不会实现。广告如今仍然是品牌接触到客户的最主要途径，而且它在如今看来地位更显重要。绝大多数的互联网公司，其中包括了 Google 和 Facebook，都是靠着这样的方式在市场上生存。在去年，Google 光是在广告业务上就赚取了超过 590 亿美金，占据了该公司收入的 5%。那么我的重点是什么？ 初创公司并不需要在销售之前花几年，或者几个月的时间来获取某种「许可」。 如果这家公司拥有一款行之有效的产品，并且也不差钱，内容营销是非常有效的策略，但是对于资源有限，手头非常紧的公司来说，它是非常具有风险的举动。对于驶向你理想的彼岸，理应有更短的捷径，更好的方式供你选择。问题先行的方法不要再去制作 50 份视频，博客日志，又或者播客了。为什么不去创造一份系统的，有效的内容，直指问题的核心，而这个问题恰恰让你的客户困扰很久，为什么不选择去专注打造一份解决问题的内容呢？我将此称之为「问题先行」方法最后的总结：采用「问题先行」方法，不仅仅会为你节省大量宝贵的时间，你同样也能在线上迅速建立起来一个重视的社群，这里面的人具有非常强的针对性，他们所在乎的问题更好匹配上你的解决方案。做出行动最终，你需要问自己这样一个问题：「我是在培育一个社群，还是在打造一门生意？」是啊，你当然可以在线上变成明星，很多人跟你互动频繁，谈笑风生，但是如果你没有积极地把产品卖给他们，那么你说一切都是白搭。你需要将影响力不断地变现成为真金白银。如果你真的是想开拓一份事业，那么首先以「问题」作为思考的起点，然后做下面的事：* 寻找到你的市场需要什么* 帮助你的客户确认内心最深处的渴望，并且找到他们所面对的问题* 向他们证明，你可以把他们从问题中解脱出来* 然后描述一下他们的生命就此变得美好起来的具体场景* 最后，提醒他们，如果他们需要帮助的话别忘记找你。这就是你的内容所需要瞄准的重点，现在就开始做这些事，不要等待什么所谓的受众基础已经建立，一年之后再做这些事。现在就做！为什么要等待呢？市场瞬息变化，你只能把握住当下。真相就是：如果问题是真实存在，且足够重要，那么他们会想要去解决它，如果你给了他们很好看的阅读材料，但是并没有解决他们生活工作中的问题，那么他们就会转身去找其他能够解决问题的人。他们不需要无穷无尽的内容，他们需要的是解决方案，你的解决方案。
我们生活在一个信息爆炸的时代，我们被各种营销信息淹没——据统计，每天能超过2900条。因此，一个吸引人的内容营销策略就显得尤为重要。内容营销对于品牌的重要性内容营销使得我们的品牌能够在潜在消费者购买流程的早期与他们建立联系，并保持购买流程的全程参与，可以帮助我们以比传统广告低的多的成本加速我们的品牌文化和价值的传播。精心策划的内容营销策略有助于将我们的品牌置于品牌领袖的位置，在教育和引导消费者的同时形成品牌偏好，并在品牌和消费者之间形成一种牢固的纽带，这种纽带会随着时间的推移不断增长和加强。与传统营销不同，内容营销允许品牌扮演发布者的角色，通过提供消费者自己寻找的信息内容，来吸引消费者的注意力并建立联系。内容营销最大的功能是情感连接，创意与洞察是核心竞争力，体验与互动是内容营销未来的侧重方向。有用的内容应该是你营销的核心网络营销的未来是内容营销，而内容营销的根本改变是要改变产品和服务与目标消费者之间的逻辑易位。因为移动互联网时代，消费群体更加成熟理性，消费结构日趋优化，消费者正在崛起，正在由品牌价值观主导转向消费者价值观主导。换句话说，谁能够在内容营销上产生出让消费者共鸣的好内容，谁就将拥有内容营销的未来。以前得渠道得天下开始易位，未来将是得消费者得天下的时代。保洁、微软、苹果等领导品牌都在使用内容营销，全球中小品牌也在开发和使用。具体来说，对于使用内容营销的企业，有三个关键原因和好处： 增加销售节约成本 获得更忠诚的顾客没有好的内容，营销是不可能内容营销是一种战略营销方法，专注于创作和传播有价值的、相关的和连续一致的内容，以吸引和留住目标消费者，并最终促进消费者的购买行为。你不是在推销你的产品或服务，而是为你的潜在消费者和目标消费者提供真正有价值有用的内容，帮助他们解决问题。不管你使用哪种营销策略，内容营销都应该是你营销规划的一部分，而不是单独的东西，优质内容是所有营销形式的一部分：社交媒体营销：内容营销策略先于社交媒体营销策略；SEO：搜索引擎奖励发布高质量、一致内容的品牌；公关：成功的公关策略解决的是消费者关心的问题，而不是他们的业务；入站营销：内容是推动入站流量和引导消费者购买的关键。请记住，内容营销不是一种短期的营销策略，所以尽管可能需要很长时间才能看到结果，但从长远来看，它是一项可以带来回报的投资。
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销售与市场
版面费属于印刷费，印刷出成品前必须要经过排版，修改、定稿等操作，这个过程要收取一定的费用，这就是制版费。版面简介：版面是一个汉语词汇，指印刷好的页张，包括图文、余白整个部分。书报杂志上每一页的整面。另指印刷成品幅面中图文和空白部分的总和。版面是各类稿件在报纸上编排布局的整体产物，是读者第一接触到的对象。版面的功能：（1）版面语言是报纸引导舆论的重要方式。（2）版面是帮助和吸引读者阅读的重要手段。（3）版面是形成报纸个性的重要组成部分。
话不多说上图
版面费就是你在报社准备用某个报纸上做广告所占用的一个板面，每个版面费都不一样，就看你要做在那个版面了，做在三四版还便宜点。
类似，但是不属于
回答 属于 刊物是指登载各类作品的定期或不定期的连续出版物。 刊物常为书籍以外的出版物，分为定期和不定期发行刊物，有的刊物属于书籍的范畴如杂志。包括报纸、杂刊物封面志、专刊、电子刊物等。根据其发行对象来划分，分为内部刊物和公开发行两种。 更多1条
杂志属于可回收垃圾可回收物指废纸张、废塑料、废玻璃制品、废金属、废织物等适宜回收、可循环利用的生活废弃物。可回收垃圾主要包括废纸、塑料、玻璃、金属和布料五大类。废纸主要包括：报纸、杂志、图书、各种包装纸、办公用纸、纸盒等，但是纸巾和卫生用纸由于水溶性太强不可回收。
如何才能进入时尚杂志工作，这个要看你的专业是否对口，还有就是你对时尚的敏锐感还有是否热爱这份工作，具备这些条件就可以进入时尚杂志工作了
报纸：公信力高，又较易保存。适用于各种行业各类职位的招聘，现实中也是使用最多的招聘媒体之一。杂志：除《读者》等大众型杂志对招聘行业没有限制外，很多杂志的发行对象是有特点的，比如财经类杂志，精英型杂志往往适合较大企业较高职位的招聘。广播电视：虽受众多，但其信息的易逝，又较难保存，很少有招聘信息出现。互联网：多媒体性，受众多，能长期保存等使它适合各类招聘信息，甚至出现专业招聘网站。印刷品：传单式招聘广告适合招聘流动性较强，职位较低的职位。
首先你得对时尚有敏锐的洞察能力，而且呢有非常好的文字编撰功能，同时还要有很好的交际沟通的能力，才能进入时尚杂志。要想进入到时尚杂志工作，首先你要对时尚有敏锐的洞察力，其次你要融入时尚，就像《穿普拉达的女王》
聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行：企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。人员流动产生空缺职位的补充。 ●用什么标准选聘人才 人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。 解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才 通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。 谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。 丰田的全面招聘体系 丰田公司著名的"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效的"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。 一、"全面招聘体系"内容 丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的颤选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。 第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。 第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。 通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况,和特别的情况,如酣酒、药物滥用的问题。 最后在第6阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。 丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。从全面招聘体系中我们可以看出,首先,丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工,因为公司非常注重团队精神;其次,丰田公司生产体系的中心点就是品质,因此需要员工对于高品质的工作进行承诺;再次,公司强调工作的持续改善,这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工,基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。正如丰田公司的高层经理所说:受过良好教育的员工,必然在模拟考核中取得优异成绩。 ●招聘渠道 一、内部招聘 员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。 内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。 英特尔聘人的独特渠道 我们的招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。 还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。 二、外部招聘 1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。 2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。 4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。 (2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。当时，要招聘到高级人才还是很难。 (3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。 5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。 宝洁公司的校园招聘 曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。” 1．前期的广告宣传 派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。 2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会 宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。 宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。 3．网上申请 从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。 宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。 因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。 ●招聘中的测试 1、网上筛选 2、人才测评 3、笔试 宝洁公司的笔试 笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。 (1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题(约12题)，第二和第五部分：阅读理解(约15题)：第三部分：计算题(约12题)：第四部分：读表题(约12题)。整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)：思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)，承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。 (2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。 (3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。 4、面试 招聘面试中如何进行有效的提问 上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题： 1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。 候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强：实际上王总也并不知道好不好；第二个问题、我的团队精神非常好：只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题、能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。 事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。 接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题： 1、管理能力方面： A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ B）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题） 2、团队协作能力方面： A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题） B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？ 3、能不能经常出差： A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？ B）这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？ 重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。 在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。 采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。 一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。 一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。 宝洁公司的标准化面试 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。 通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 (1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分： 第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。 第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。 第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。 第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。 (2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。 宝洁的面试由8个核心问题组成： 第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。 根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，3—5(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。 特殊面试 日产公司——请你吃饭 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。 壳牌石油——开鸡尾酒会 壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。 假日酒店——你会打篮球吗 假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。 美电报电话公司——整理文件筐 先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。 统一公司——先去扫厕所 统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。 ●招聘的后续工作 发放录取通知后，人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职手续。除此以外，招聘的后续工作还包括： 1．招聘后期的沟通 宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，“感情投资”便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派1名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。 2．建立人才库 朗讯公司有时会碰到这样一种情况：遇到一些非常优秀的人才，但是暂时还没有适合他们的位置，人力资源部会有一个自己的“红名单”，记录这些暂时没机会进入朗讯的优秀人才，他们会与“红名单”上的人建立联系，这是他们的一种习惯：建立自己的“人才小金库”，往往能在少量人才变动时及时补上。 3．招聘效果考核 宝洁公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。