是一个学术团体？网上很多人都在讨论 中战会的事情
这也太高、大、尚了吧，给人感觉有点儿遥远。
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就所涉及的内容分析，企业决策可分为七大类：（1）筹资决策；（2）行业选择决策；（3）产品选择决策；（4）市场推进决策；（5）内部挖潜决策；（6）人事管理决策；（7）质量标准决策。 在这七类决策中，第一类和第七类属于程序化决策，其余五类都属于非程序化决策，这里没有投资决策，是因为我们把它分成了行业选择决策、产品选择决策、市场推进决策三类。 一、企业的七大类决策 在此仅就每个大类决策作一扼要分析，更详细的分析只能结合企业的实际进行。 1、筹资决策 这是对如何筹集企业运行和发展所需的资金的决策。不同筹资渠道的筹资成本、筹资风险、筹资可行性都不同，这就要求在对所有可行的筹资渠道进行评估后，在负债结构进行科学规划的情况下，对筹资渠道进行组合，以尽可能降低筹资成本和筹资风险，保证企业运行必须的资金供给。究竟通过什么样的渠道和渠道组合筹资是这一决策必须解答的问题。 2、行业选择决策 这是对企业选择什么样行业与不选择什么行业的决策。每个行业的发展前景、市场结构、进入门槛限制、退出成本、盈利能力都不同。企业一方面选择去确定与自己所控制的资源相适应的行业，另一方面要对所能进入的多个行业组合，以获得最佳经济效益。俗话说“男怕进错行，女怕嫁错郎”。企业的行业选择是企业性命攸关的事。要进入什么行业、退出什么行业、如何实现行业组合优化，这是行业选择决策必须解答的问题。 3、产品选择决策 进入一定行业之后，在这个行业中生产经营哪些种类的产品，这就是产品选择决策，在同一个行业中，不同类、不同种的产品生产经营对资源的性质和数量要求会存在很大的差别，如何根据自己的资源状况选择产品结构，包括产品线的深度和宽度，就是产品选择决策必须解答的问题。 4、市场推进决策 这里的市场推进是从狭义上讲的市场战略。广义的市场战略应包括行业选择决策和产品选择决策。市场推进仅仅指市场推进开拓决策，即如何在激烈的同行市场的竞争中，保持和扩大自己的市场份额的决策。内容涉及广告媒体决策、渠道组合决策、促销方式决策、定价决策等。 5、内部挖潜决策 这是对企业运行的活动和活动方式进行取舍和选择，以最大限度地消除浪费、提升效益的决策。企业进入了一个好的行业，并抓住了一个好产品，并不一定能保证企业赚钱，实现持续稳定发展。高效地组织生产经营，是企业在激烈的市场竞争中获胜的一个重要条件。在企业运行中，强化什么活动、淡化什么活动、消除什么活动，是这一决策必须解答的问题。 6、人事管理决策 这是指为了稳定企业人才，保证企业发展人才所需，调动员工积极性所进行的人力资源管理决策。内容主要是如何选人、用人、留人，如何招聘选拔人、如何培训开发人、如何考核评价人、如何激励凝聚人等，这些都是这一决策要解答的问题。 7、质量标准决策 为客户错提供的产品并不是质量越高越好。超过一定限度的质量标准，会让生产投入增大到得不偿失的地步。提供何种水平的产品质量，这种选择就是质量标准决策。企业投入产出效率最高，或者说客户所购买产品的效能价格比最优，这是企业制定质量标准决策的依据。 二、企业七大类决策的相互关系 在企业的七大类决策中，筹资决策和质量决策两个程序化决策具有相对的独立性，五种非程序化决策却在逻辑上构成一个完整的序列：行业选择决策是产品选择决策的基础，后者只能在前者的基础上完成；产品选择决策构成市场推进决策的基础，市场推进决策是内部挖潜决策的基础，人事管理决策又以内部挖潜决策为基础。行业选择决策确定企业经营的方向，产品选择决策确定企业经营的内容，市场推进决策是对经营方式的界定，内容挖潜决策是对经营活动的取舍，人事管理决策是对企业经营管理人员的取舍。 第四节决策选择的自由度大小与决策时间段的长度相关 相信天命的人，认为上帝为他做了安排，他无须自己为长远的未来制定决策，确立发展目标，选择达成目标的措施。企业老板绝不能做命运的奴隶，在大堂供奉财神菩萨，作为一种心理安慰，也许不是坏事，但相信财神菩萨会带来财运，则是愚蠢至极。只有做自己命运的设计人，才能创业，也才能守业。无论是个人，还是企业，为未来制定决策的时间段延伸得越长，就越有选择的余地。越有选择的余地，就越能主宰自己的命运，企业就越能实现持续稳定发展。 一、决策选择的自由度原理 这一原理可概括为：企业决策选择的自由度，来自这种决策在时间段上所延伸的长度。 决策，就是一种选择，并且是对自己可控行为的选择。决策的前提是这种行为的可控性。不可控的行为，是自己只能被动接受的行为，不能选择，也不能决策。 在现实中，任何决策都要受到它所面临现实的约束。决策与决策所达到目标的时间距离越短，决策选择的自由度也就越小；决策所要达成的目标与决策相距的时间段越长，决策选择的自由度就越大。越是对迫近现实的未来制定决策，就越是没有自由因为决策所要达到的目标与决策相距的时间越短，面对的现实的约束就越大，很多约束条件已经变成了不可改变的事实，决策就只能在这种事实的基础上进行。如果相距的时间段比较长，决策人就有机会和可能改变现存的事实，以满足其决策选择的条件要求。这就是决策选择的自由度原理。 比如；一个生产家电的企业，在对当年的目标和措施制定决策时，就难以突破现有的生产品种、生产规模、生产技术和产品技术的限制来考虑问题。如果要为五年或者五十年以后的目标和战略制定决策，它的选择余地就非常宽广了。它可以根据自己的价值判断来决策，甚至对需要长时间的发展和积累才能进入的行业，包括汽车生产等也有可能选择。较长的时间为它留下较大的决策自由度，它可以有充分的时间为想发展的产品在资金上、技术上、人才上、市场开拓上做准备。现实的状况，除了资金实力的约束之外，其他的限制都是微不足道的。 决策选择的自由度原理为企业决策提出了一个约束，企业要想抓住广泛的发展机遇，就必须进行长时间段的决策选择，制定长远的发展战略规划和目标。 在企业的经营管理中，绝大部分企业都不重视对企业较长时间的未来，如十年、五年，甚至三年以后的发展进行思考和决策，过分强调适应市场的变化，随行就市，什么赚钱就做什么。在这种情况下，他们除非有幸碰上一个好机会，否则很难实现自身的大发展。因为很多机会来临时，他们都没有为这种机会做好准备，只能看着这种机会白白错过。机会只会光顾那些为这种机会做好准备的人。你对未来较长时间段的企业发展没有思考和决策，也就不可能为企业的未来发展机会做好准备，所以，就永远只能跟在市场发展机遇的后面跑，看到别人做什么赚了钱就跟着干。但问题是，当你发现别人在赚钱的时候，这个行业的市场竞争早已白热化。有好多与你一样的人，都看见别人在赚钱，也都会挤向这个行业。当你进入之后，往往发现这个行业的赚钱余地已经很小。而任何一个行业的进入和退出都是有成本的，也正是这种成本使那些实力不是充分强大的企业，在跟风经营中陷入困境。 这种不做长时间段决策的企业，仅仅选择跟风经营，一般很难形成自己的核心竞争力。所以这种企业永远长不大，有的甚至越长越小，最后被淘汰出局。这不是危言耸听，而是现实。 在20世纪90年代中期以前，某音响企业所生产的音响品名噪一时，出了不少风头，也赚了不少钱，曾经使它在没有一分钱负债的情况下，还保有8000万元的银行存款。但在这个企业中，没有人为企业的长远发展进行思考和决策，都只是沉浸在已取得的成功之中。当有声有像的新产品——VCD进入市场时，它举棋不定，直到这种新产品已经大幅度吞食只有声音的音响产品市场时，它才回过神来准备发展这个产品。但这时已经为时过晚，因为VCD的竞争已经趋于白热化，而且靠单有声音的音响制品所积累的资金，也随着这种产品市场的被吞食，逐渐消蚀殆尽，它不再有资金实力与在VCD市场已有所作为的厂商进行竞争，进入VCD市场后没有几个回合，就败下阵来，最终破产倒闭。 这个被称做“抱着金山沉浸”的典型，完全是上帝为不进行长时间段规划、不进行长时间段决策的企业必然失败的规律所安排的一个注释。 二、企业决策顾短不顾长的四个“理由” 完整的企业目标体系，必须包括企业的各个时间段上的各个方面的决策，正是这些决策的内容作为一个整体构成了企业的目标体系。在现实中，忽视长时间段的目标措施安排，认为没有必要制定企业中、长期发展规划的人很多，他们的“理由”一般有四： ■不同决策之间在时间的协调上存在困难。决策，就是为未来的行为进行选择，已经变成现实的东西是无法再选择的。决策本身会形成一定的决策沉淀成本，因而使企业决策顾长难顾短，顾短又难顾长。 ■认为未来总是相对太遥远，存在太多的不确定性，做与不做这种决策没有多大的区别。 ■有些人做未来长时间段的决策与做短时间段的决策一样，过分局限于现有的约束条件，不知道只要有充分的时间，可以通过努力，创造条件，改变现实。结果是，做长时间段决策时没有充分利用这种决策的自由度，更多地寻求机会、抓住机会。 ■因为决策信息更不充分，从心理上难以引起充分的重视。即使有对未来较长时间段的决策，也是一种很勉强的、敷衍的决策。 这些理由归纳到一点，就是决策上的时间段矛盾。但这远不是理由。这一矛盾运用目标决策滚动制定法，很容易解决。 三、目标决策滚动制定方法 在企业的目标体系中，从日、周、月、季到一年、三年、五年、十年，需要把这不同时间段的决策综合到一起，在做长时间段决策时充分考虑其得以实施的中、短时间段上的决策，在做短时间段决策时，又充分考虑其短时间段决策所服务的已有中、长时间段决策的合理性，并根据现实发展的变化，同步对中、长时间段决策进行调整。这就是目标决策的滚动制定方法。它可有效地整合多个时间段上的决策，并且避免因长时间段上决策信息的不足造成的决策不当和失误，消除目标刚性带来的副作用。 比如，通过滚动式地进行目标计划决策，在完成了长、中、短时间段相结合的完整目标体系决策之后，滚动地进行长、中、短三种时间段上的目标计划决策，即到了月末不仅为下日、下周制定目标计划，而且为下月制定目标计划；到了季末不仅为下月制定目标计划，而且为下个季度制定目标计划；到了年末不仅为下年制定目标计划，而且为下三年、下五年制定目标计划……这就实现了月度、季度、年度、三年等多种时间段的目标决策的统一和协调，就把所有决策活动联结为一体了。 要通过长、中、短时间段组合的方式来实现其决策的协调，就是要保证远大目标与可操作性措施结合起来，使长远决策不空洞，短时间段决策不短视。 做任何决策，因为都是针对未来的行动，所以都包含着对未来进行的预测和假设。这种预测和假设可能与未来发展的现实相吻合，也可能因为信息收集不全面而与未来发展的现实发生背离。在做短时间段决策时，重新审视和分析中、长时间段决策赖以存在的预测和假设，并不断修正这种预测和假设，进而对早已做出的中、长时间段决策做出重新的分析，并在这个基础上，同步做出长、中时间段的决策和再决策。 四、企业制定长时间段决策后又放弃的原因 现实中，很多企业制定了企业发展的中、长期战略规划，但长时间段决策相对短时间段决策缺乏约束力，短时间段背离长时间段决策的事经常发生，长时间段决策有与没有一个样。原因有二： ■在现实中，短时间段决策更局限于现实，决策人被现实的利益所左右，为现实的小利而放弃或者忽略企业长时间段决策所确定的发展方向。 ■长时间段决策所赖以存在的预测和假设与现实发生背离后，领导人不能正确认识，往往不自觉地夸大这种背离的影响，从而放弃了长时间决策所确定的方向。五、不同时间段上的决策实现协调的关键对策 不同时间段决策的协调为什么会出现问题？ 因为没有人分别对不同时间段上的决策进行思考，并对不同时间段上的决策承担责任。而且决策的时间段越长，所包含的不确定因素越多，决策的困难越大，决策的风险也越大，越是没有人愿意对它负责。解决这一问题的办法是在对不同层次管理人员的职责进行界定时，明确界定他们对不同时间段上的决策所承担的责任，实行分工负责，迫使他们对自己所承担时间段上的决策问题进行思考。 所以，要保证不同时间段上的决策协调，确定不同时间段上的决策责任人是一个关键。 就一般情况而言，对当天的事制定决策的责任，应该由基层的普通员工来承担；班组长要对明天的事制定决策并承担责任；车间主任等基层主管要对下周、下月的事制定决策并承担责任；厂长要对下月、下个季度的事制定决策并承担责任；公司经理得为下个季度、下个年度的事制定决策并承担责任；事业部部长则要对下个年度、下三年的事制定决策并承担责任；集团总裁、总经理则要考虑下五个年度的发展问题，并对其决策承担责任；集团董事长还要考虑十年以后的事，并对长时间段决策承担责任。 在现实中，高层管理人员所负责的决策总是向短时间段方向滑动，挤占下属决策的空间。没有人为可能发生的事相对较早地做出安排，每每出现问题之后，上至集团董事长，下至基层主管，都被限制在这种现实问题的解决决策上。在这种企业，董事长和总经理都成了救火队队长。企业运行效益低下，下属员工处于高度被动状态，无法发挥自己的主观能动性和创造性，工作积极性被高度压抑，经常处于受挫状态，体会不到自我的价值和成就。 这里并不是说企业高层主管不能过问近期的决策问题，而是说，要把工作的重点放在企业未来的发展问题的决策上，至少要把自己的主要精力放在企业未来发展问题的决策上。也不是说企业基层员工不能参与企业相对较长时间段的决策问题的讨论和选择，而是说不能由他们对这种决策承担责任。 决策虽然需要层层分工负责，但有必要广泛与参与。下属对较短时间段上的事进行决策，可以邀请主要承担相对较长时间段决策责任的上司参与近来，以保证其短时间段上的决策能充分服务于长时间段决策的实现。上司对较长时间段上的事进行决策时，也可以邀请主要承担较短时间段决策责任的下属参与近来，以保证其长时间段上的决策具有充分的措施保障和可能性。并且这可以作为一条强行实施的制度要求，以提升不同层次上的决策质量，减少决策失误。 在现实中存在着一个误区：一谈到工人参与管理，进行民主决策，就不分大事、小事，长时间段、短时间段的事都交由员工民主决策。结果是，没有具体的人对决策承担责任，后果是普遍的不负责任，导致决策质量下降，决策失误增多。决策讨论如果成为一种空谈会，任何形式的参与都不会有意义。如果将民主决策当做企业领导人逃避责任的一种方式，则更危险。众多国有企业，栽就栽在这里。民主是众人决策，而众人不是人格化的主体，也就没有人对决策结果负责。一些国有企业的主要领导人，怕承担责任，大事小事都通过民主决策。出现决策失误，企业主要领导人可冠冕堂皇地把责任推卸掉，说是大家的共同决策。而决策本身要保证其不失误，最重要的途径就是收集决策信息，运用科学的决策分析方法，无论多少人进入决策过程，在这两点上没有补益，也就不可能提升决策的质量，不可能减少失误。 三九集团创造出它的辉煌，靠的是“三九机制”。“三九机制”是什么？其核心可归结为一点：只有一个人对一个单位、一个部门的决策负责，不设副职。出现问题，这个负责人无法逃脱其责任，因而他不得不慎重决策、积极决策。
《神秘的荣格》（杨韶刚）电子书网盘下载免费在线阅读链接： 提取码：yh9z书名：神秘的荣格作者：杨韶刚豆瓣评分：4出版社：江西人民出版社出版年份：2017-3页数：352内容简介：《神秘的荣格》首先简要介绍了荣格的生平和思想发展历程，读者们可以从中发现这位心理学大师的人生轨迹和思想脉络。然后，以荣格的集体潜意识理论为主线，着重分析人类精神的共同结构和成分，但同时也阐明由于人的态度类型和功能类型的不同，使人们的这种看似共同的精神结构也表现出很大的个别差异。最后，《神秘的荣格》还把荣格的心理学理论与社会实践结合起来，尝试用这些理论来分析和解释一些诸如人际关系、宗教、心理治疗、梦的分析以及社会和政治问题等。从这些理论分析和实践活动中，我们完全可以比较完整地了解荣格分析心理学的思想内涵。作者简介：杨韶刚，广东外语外贸大学政管学院应用心理学系教授，马克思主义学院教授、博士生导师，南国商学院心理健康中心主任、心理健康教育研究所所长，广东国际战略研究院《战略决策研究》杂志执行主编。长期从事西方心理学史、道德心理学和社会心理学研究，尤其在精神分析心理学、人本主义心理学与道德心理学的研究方面多有建树。著有《寻找存在的真谛》《精神追求：神秘的荣格》《道德教育心理学》等学术专著。至今已出版专著14部，译著近30部，主编和参编学术专著10部。在SSCI刊物发表论文近130篇，个人撰写的科研成果累计近1000万字。先后主持教育部人文社会科学重点研究基地项目、全国教育科学“十五”规划重点课题、广东省哲学社会科学规划项目等十几项省部级科研项目。
去公司填写一张表格应该就可以了
招聘标题要吸引人一些求职者在搜索相应岗位的时候，总会出现一大堆的搜索结果，然后根据相应的岗位需求和标题一一的点进去查看，如果招聘标题设置的很普通，大同小异，求职者往往就会漏掉，更不要说点击进去查看。明确岗位要求招聘的岗位需要哪些条件，招聘者一定要明确，不可模仿网上同类岗位的描述，然后照抄过来，每家公司就算是同样岗位，做的工作都会有所不同，一定要根据自身公司情况，明确相应的岗位要求，哪些是硬性要求，哪些是软性要求，都要一一写出来，这样是节省双方时间最好的方法。招聘的人员的数量设置招聘人员的数量撰写招聘条件，一般招聘的人员较少时，可以把招聘的条件设置的高点，精准点，这样可以有效刷选应聘者，避免盲投造成的时间浪费，如果招聘的人员要求不高，希望大量的人员过来面试时，可以把相应的条件设低点，然后招聘人数可以写多点，求职者也会因为招聘人数多，而自己的机会大相应加大而对该公司产生兴趣，比如公司招8个人，可以写12个，若干也可以，不过写明确的数字求职者会更加感兴趣。公司的介绍这也是很多求职者查看的，如果写的很长很含糊的话，也会影响求职者对贵公司的印象，所以在撰写公司介绍和发展时，一定要用简洁的几句话把公司的业务和发展给介绍清楚。岗位的发展空间如果在相应岗位上有描写该岗位的发展空间和发展渠道，相信很多求职者都会非常感兴趣的。公司的福利/待遇这也是大部分求职者关注的一项，如果相应岗位有一个薪酬范围，在同行业或者同岗位有一定优势的话，一定要写出来，很多求职者往往会因为这个数字而选择投放简历，当然如果薪酬方面没什么优势的话，可以写面议，不过要突出其他的福利，比如生日福利、经常组织活动、免费培训之类的。公司的上班时间很多求职者的离职原因就是因为不满上一家公司的上班时间，所以在招聘的时候，一定要把公司的上班时间给写出来，能接受的就会投，不能接受的，就算把求职者约来公司，最后都是没用的。公司的地址和联系电话这是的部分公司容易忽略的地方，有的公司会写地址，没有留下电话，可是，一些感兴趣的求职者总会对公司的招聘广告会有或多或少的疑问，这时候留下公司的联系方式比较好，可以及时的解决求职者的疑问。
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楼主也不说是商业计划书还是工作计划书商业计划书一,计划要点: (一)单位名称,地址,邮编,电话,传真 (二)主要人员的名称,地址,电话,背景资料 (三)单位的主要业务 (四)研究和开发情况 (五)市场情况 (六)发展战略 (七)资金需求及使用计划 (八)近三年的财务状况(包括资产负债表及利润表) 二,计划详述: (一)单位业务背景主要叙述单位的发展历史,包括成立时间,主要历史事件等 (二)单位业务的详述: 1,单位业务现状包括单位产品(服务)介绍,业务的独特性及市场情况等 ,单位的经营规划包括单位的主要业务和业务的发展目标 3,影响业务发展的主要因素包括:价格,质量,耐用性,可信性,技术性,特色等 (三)市场分析 1,产品的潜在购买者 2,市场中的用户数量 3,年购买力,总需求,单位产品(服务)的市场份额 4,用户购买行为的周期性分析: (1)单位产品(服务)是耐用品还是常规消费品 (2)单位产品(服务)是否有季节性 5,市场目标主要分析对潜在用户的了解情况 (1)分析单位产品(服务)有哪些特性能影响客户的购买决策 (2)单位的产品(服务)与市场中同类产品(服务)的比较 (3)分析用户在选择同类产品时有哪些偏爱的程度 6,市场外的影响因素: (1)经济环境因素,包括分析通货膨胀,经济萧条,失业率高低等 (2)社会环境因素,包括消费者的年龄构成,销售地区的人口结构,收水平,家庭规模等 (四)竞争对手分析 1,已经存在的竞争对手 (1)已知的主要竞争对手情况 (2)分析目标市场中顾客购买竞争对手的产品的原因 2,可能进入市场成为竞争对手的单位 (1)这些单位会在何时进入市场,它们要进入市场的原因 (2)这些单位进入市场后对本单位市场占有率可能造成的影响 3,每个竞争对手的业务优势和劣势包括对手向目标市场推广的产品计划,定价策略,推广和广告策略等 (五)单位的组织和管理情况 1,单位的组织状况 (1)单位的性质(股份制单位,合作经营单位,个人独资) (2)股本情况和股权结构 (3)组织结构图及各部门的职能 2,当前或未来可能参与单位经营和业务研究开发的主要人员(包括董事,监事,高级管理人员,主要技术人员)介绍他们的背景和能够为单位业务发展做出贡献的特殊才能 3,单位人力资源发展计划,包括人才招聘计划,员工培训计划,报酬及分红体系和激励机制等 4,介绍单位聘请的财务顾问,会计师,律师,银行,包括费用情况和业务往来情况 (六)财务计划 1,最近三年的财务报表及当期财务报表,包括资产负债表,现金流动表,利润表及主要财务指标分析 2,单位的融资计划 (1)融资方案,包括方式,时机,条件,资金数量等 (2)融资前后的资本及股权结构变化情况 (3)资金预算,包括何时需要资金,何时和通过何种方式产生回报 (4)经营成本预算,包括:原材料,人工,设备,营销及管理费用和其他成本(如开办费用等) (5)未来的盈利预测,预计资产负债表,现金流量表和利润表 (6)盈亏分析,分析盈亏平衡点及预计投资回收情况 (7)资金退出计划及可能的方式:向社会发行股票;向其他单位出售等 (七)风险因素对可以预见的不确定因素进行定量和定性分析包括市场风险,技术风险,经营风险,管理风险,财务风险,政策性风险,投资风险以及其他有可能存在的风险 (八)分项实施进度 详细分项列述实施计划和进度 (九)其它列述上述各项未涉及,但在计划中应列述的有关问题
权威的可能了解的不多，只有一本（土木工程）有些了解的
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工商银行的春招报名已经结束了（报名时间3月15日-4月11日）近期已经开始准备笔试了（4月23日）一般来说网申报名的步骤有如下几点，首先，在浏览器中搜索并找到工商银行人才招聘官方网站，进入官网后在右上角有个“登录”，点击“登录”进行账户注册，注册完成登录用户中心，就能看到“我的简历”啦，在线编辑、提交简历就可以了。简历主要包括8个部分：基本信息、教育背景、能力信息、工作(实习)及社会经历、培训经历、家庭背景、其他、承诺。一、基本信息：填写简历时要注意简历填写的完整、正确性，同时也要注意细节部分哦。另外，在此次招聘中，工商银行在公告中对网申招聘做了要求。工商银行要求上传生活照和证件照。同时，证件照和生活照必须为JPEG、GIF或JPG格式。另外，证件照大小应在1M以内，生活照大小在10M以内。二、能力信息：这部分主要对自己的专业特长和过往成就进行合理总结，考生要对自身有一个清晰的认知，有亮经历或者对一些问题有独特见解会让考官对你刮目相看。担任学生干部、获得什么奖项、在校期间有过什么实习经历，这些都可以充分展示你的能力。三、实习经历：填写时，不管是要求写主要工作职责还是填写业绩，都要尽量填写完整，不要空着。每一次实践实习经历，都围绕“时间、机构、职务、职责、业绩、收获”这六大要素来写。
2016工商银行校园招聘时间即将开始，预计在9月下旬开始报名，报名时间一般持续一个月左右，考试时间一般在12月份。一、工商银行招聘考试大纲详细介绍与考情分析。二、工商银行招聘考试重点时事政治资料。三、工行考试全套在线高清教学视频课程及讲义。四、历年全套最新版工商银行考试历年真题试卷。五、全套工商银行考试视频课程与面试宝典。六、工商银行考试托业英语复习讲义与模拟试题。七、综合（工行相关知识）复习资料。八、综合（经济金融）复习讲义与模拟试题。九、综合（会计知识）复习讲义与模拟试题。十、行政职业能力测试复习讲义与模拟试题。十一、工商银行性格测试复习讲义与模拟试题。需要丢邮箱，我发给大家，我自己也是刚刚在 金熊猫 里面下载的。
竞争情报--知识管理的重要方面 企业管理是不断发展的，其发展取决于实际的需要。如今，企业的竞争又开辟了一个新的战场，这就是情报竞争。 竞争情报已被简称为CI （Competitive intelligence），是对企业整体竞争环境的一个全面监测过程，并通过合法手段收集和分析商业竞争中有关商业行为的优势、弱势和目标的信息。全球 500强企业中90%已建立了完善的竞争情报系统，总产值在100亿美元以上的美国企业有82%建立了竞争情报系统，总产值在10亿美元以上建立系统的也达60%，许多企业还设立CI经理来负责竞争情报的搜集、整理、和分析。 根据国际权威机构的统计，1997年竞争情报对知名企业的贡献率微软为17%、摩托罗拉为11%、IBM为9%、通用电气和惠普均为7%、可口可乐和英特尔均为5%，其作用不可低估。 由于竞争情报日益为人们所重视，竞争情报从业者协会于1986年在美国成立，到1999年已有7000名会员，主要由公司经理、战略规划、市场研究、竞争情报和信息咨询各方面的人员构成，其职能是建立和发展竞争情报专业、生产和传播竞争情报内容、参与企业竞争策略的研究和制定。 日本企业的情报分为两类，即经营情报和技术情报，经营情报中包括经济、行业、营业、市场、劳务、订货和法规情报共7种；技术情报中包括专利、科研、设备、生产技术、国外技术和新产品情报等，日本企业的情报工作偏重于开发新产品、开拓新市场、新领域。从情报来源看，日立制作所仅订阅国内外的报刊杂志就达三千余种，其中三分之二是国外出版的。 竞争情报催生了大批从业人员，美国为50万人，年薪一般在8万美元左右。据中国竞争情报研究所的统计，中国已有类似从业人员4至5万人，但目前至少需要15万人，建立竞争情报体系的企业不足10%。其实，中国大中企业早在计划经济时代就在技术部门内设立过技术情报组织，但经营方面的竞争情报则起步较晚。从情报的发展历史来看，中国应该是发源地，《孙子兵法》中的"知己知彼"之说和"用间篇"都可视为竞争情报理论的鼻祖。因此，中国企业在接受竞争情报概念上是不会有障碍的。 企业的情报工作分为三个方面，一是信息的系统搜集、整理；二是信息的分析、利用；三是知识管理。竞争情报对企业管理的作用是多方面的，它可以为企业进入市场、开发新产品、新技术提供战略决策；对可能出现的机遇和风险提出预报或预警；对竞争对手的动向进行监控和评估；对外部环境中包括文化、政治、法律、风俗甚至时尚进行研究分析。 由于竞争情报涉及面广，所以CI经理人必须具备良好的沟通技巧、广泛的学科知识、敏感的接受能力和客观的分析能力，在此基础上还要有融会贯通的创新能力，要求确实很高。 竞争情报用于确定企业的生产经营方向，是三段式： 一是确定企业产品的需求域，即市场定位。与此相关的情报是：在市场变化中，哪些新的需求是值得重视的；这种需求是暂时的还是持久的：从长远看，企业应着重满足什么样的优势需求，从而把握市场变化中对企业发展最有利的市场需求趋势。 二是确定企业的顾客群，即顾客定位。与此相关的情报是：这个顾客群的基本特征是什么；规模有多大；分布在哪里；是在扩大还是在缩小；从长远看，企业应着重服务的是什么样的顾客群，从而把握最重要的顾客群。 三是确定方式和途径，即服务定位。与此相关的情报是：为顾客提供哪些产品和服务；提供这些产品和服务的理念；相应的机制和技术手段；广告和推介方案。 上述三方面情报必须滚动地不断进行和调整，以适应外部环境的不断变化。 事实上，企业的大量管理工作都涉及竞争情报，如市场预测、市场调查、预算编制、可行性研究、战略规划，这些工作都需要竞争情报的基础。如果没有竞争情报系统，则一方面会造成大量的重复劳动，另一方面又缺乏完整的体系。 竞争情报用于确定企业的战略计划，有6个步骤。 一是有关企业使命和近、远期目标的情报。 二是有关分析企业外部环境的情报，包括市场、技术发展趋势、竞争动态等。 三是对企业可用资源的情报，包括人力资源、财务资源技术资产、用户美誉度等。 四是有关选择、确定具体战略的情报。 五是关于实现企业战略所需的资源、尤其是稀缺资源的情报。 六是最后修订战略计划的相关情报。 在确定企业的发展方式方面，根据内外部情报，从稳定发展、快速发展、兼并与合资、收缩战略中确定一种模式，收缩战略中还可细分为转向或重组、部分放弃、纳入优势企业、清偿四种情况。 在确定企业在行业中的地位方面，根据同行业的情报，分析本企业在主导型、挑战型、追随型、独创型中处于何种地位，采取何种策略。 在用于对决策进行评估方面，根据情报确定决策有效的时间、决策对其他领域的影响。 在确定企业的核心竞争力方面，分析本企业不同于其他企业的地方、本企业独一无二的能力、本企业所具有而其他企业无法仿效的优势。 总之，竞争情报涉及企业管理的全部领域和整个过程，是我们强化企业管理手段的有力武器，是实现企业科学管理的必要保证。
一是企业通过招聘网站和平台发布的公告信息，推荐网站有前程无忧、智联招聘、58同城，相对高端的岗位可以看看猎聘网、智联卓聘等等。二是工作意向有较为明确的意向企业，可以经常关注和浏览企业的官方网站或新媒体平台，如有招聘也会及时发布消息的。希望能对您有所帮助。
回答 亲～这道题由我来回答，打字需要一点时间，还请您耐心等待一下。亲，您好，您的提问我已经收到啦，正在为您整理资料，五分钟内一定会回复，请耐心等待 你好 教师编制招聘公告一般可以在当地的教育局官方网站进行查看。以合肥市的有编制教师招聘为例，打开教育局的官方网站。在搜索栏中输入招聘公告关键词或者通知公告栏中进行查找即可。具体的查看方法如下： 1、在电脑的百度上输入合肥市教育局，找到其官方网站以后点击进入。 2、页面跳转以后进入到其官方网站，点击通知公告进入。 3、在出现的通知公告界面中依据信息发布的时间下拉页面。 4、此时即可看到该教育局官方网站发布的2021年新任教师招聘公告，点击进入。 5、页面跳转以后可以看到该编制教师招聘公告的内容，下拉页面。 6、在该公告中可以看到起招聘的教师属于编制内。 7、还可以继续下拉页面查看该编制教师招聘公告的附件相关内容。 更多7条