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人力资源管理系统（HRMS, Human Resources Management System），是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析，规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。 第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。 第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。 第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。 人事管理是基于"复杂人"的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励人力资源管理是基于一种全新的"价值人"的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要上 在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制成本是为实现目标而不得不作出的付出,而"资本是能带来剩余价值的价值"这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训 因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏 在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能人力资源部在企业中的作用日趋重要人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段 以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别
21世纪社会经济的发展主要依靠知识，知识的创造者与知识的载体——人将取代企业所拥有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机器等）成为最重要的战略性资源。同时，技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境，企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战，因此与之相适应，传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出调整。本文正是基于这一点，对人力资源管理研究的现状进行了分析，并对人力资源管理研究的未来趋势进行了讨论。 自从彼得•德鲁克（Peter FDrucker）于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，[4]现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。 一、人力资源管理研究的分类 Mohoney和Desktop曾将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支，实际上人力资源管理研究还可以被更进一步地细分：从分析层次的维度可以将人力资源管理研究划分为微观研究与宏观研究两大类。 宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。 划分人力资源管理研究的另外一个维度是人力资源管理实践的数量（单一/复合）。无论是在组织层次上还是个体层次上进行人力资源管理研究都可以根据人力资源管理实践的数量作进一步的细分（参见表1）。 表1 人力资源管理研究的分类
管理学
发了两篇。
【内容提要】双重劳动关系是当前劳动关系的一种重要形式。承认双重劳动关系的合法性并不违背劳动关系的从属性特征，而且只有承认双重劳动关系的合法性才更有利于劳动者合法权益的保障。鉴于双重劳动关系的特殊性，应该对双重劳动关系进行规制。最高工时制度、最低保障制度、经济补偿金以及社会保险的有关规定对双重劳动关系也应该适用。 【关键词】双重劳动关系 兼职 劳动者 保护 双重劳动关系指的是劳动者同时与两个用人单位存在劳动关系，该劳动关系可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系。随着当前我国劳动力市场上多种就业形式的出现，人们的就业方式更为灵活，出现大量以兼职、劳务派遣为主要形式的双重劳动关系；另一方面，在传统就业体制转轨过程中，也出现了以下岗工人再就业、退休人员重新就业等形式的双重劳动关系。我国当前的劳动法律制度对双重劳动法律关系基本持否定态度，这对保护劳动者的合法权益极为不利。兼职劳动是当前双重劳动关系最为典型的形式，本文将结合兼职劳动，对双重劳动关系的立法价值进行分析，认为劳动法应该明确承认双重劳动关系的合法性，同时应加强对双重劳动关系特殊性的研究，解决双重劳动关系中的特殊问题，保护劳动者的合法权益。 一、我国当前有关双重劳动关系的法律规范及其问题 我国《劳动法》并没有对双重劳动关系做出明确规定，有关双重劳动关系的规范主要体现在劳动部2003年发布的《关于非全日制用工若干问题的意见》和一些相关的地方性法规中。 当前的《劳动法》虽然没有对双重劳动关系做出直接规定，但大多数观点认为，我国当前劳动法律制度对双重劳动关系持否定态度。其主要依据是《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，对原用人单位承担连带赔偿责任。”同时，国家有关政策允许国有企业下岗职工到其他用人单位就业，原国有企业固定工停薪留职，科技人员不影响本职工作和本单位技术权益的情况下可到外单位兼职。⑴这表明，一个劳动者原则上只能与一个用人单位建立劳动关系，除法律、行政法规有特别规定外，劳动者建立双重、多重劳动关系就属于违法。[1]根据该观点，一个劳动者一般只能成为一个劳动法律关系的主体，不得同时存在于两个或两个以上劳动法律关系中；劳动者已与某一企业、事业、机关等单位建立劳动关系，一般就不能再与其它用人单位建立劳动关系，更不能同时与用人单位建立几个劳动关系，已经参加一种劳动法律关系的公民，意欲参加另一种劳动法律关系，就必须依照法律规定，解除现在的劳动法律关系[2]。 当然，随着非全日制用工的兴起，为了弥补现行《劳动法》规定中存在的不足，劳动和社会保障部2003年颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称《意见》）明确指出：“从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。”同时，《意见》还对非全日制用工的工资支付、社会保险以及劳动争议处理等方面作出具体规定，这些规定对非全日制用工中的兼职劳动当然也是适用的。此外，一些地方性法规对非全日制劳动中兼职劳动的相关问题也做出了规定。 我国现有的关于双重劳动关系的规定存在以下问题： 1．规定不明确，造成实务界的做法不统一，不利于纠纷的解决和法律的统一适用。尽管理论界主流观点认为我国《劳动法》对双重劳动关系持否定态度，但由于《劳动法》规定不明确以及兼职劳动纠纷的频繁发生，实践中对于兼职劳动纠纷的解决还是存在一些争议的。在司法实践中，有法官认为，因我国《劳动法》及其规章制度不认可双重劳动关系，对劳动争议案件的范围要依据劳动者的身份等要素进行限定[3]。有的法官则在判决中承认存在双重劳动关系的可能性。[4]此外，劳动部颁发的有关规定对于兼职劳动的态度也不明朗：劳动部办公厅1995年颁布的《关于职工从事业余兼职劳动发生劳动争议如何处理的复函》认为劳动争议仲裁委员会可以受理兼职劳动争议，同时对兼职劳动者的劳动报酬权持支持态度⑵；而劳动部1996年发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发（1996）354号）则很显然对双重劳动关系持否定态度⑶。各地劳动行政部门在劳动执法中对此的看法也不尽相同：有的地方劳动行政管理人员在案件中解释说，按照劳动部规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明以及其他证明该职工与其他任何单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同，如果该职工未解除与原单位的合同关系，新单位就不必也无权与该职工签订劳动合同[5]。有的地方劳动和社会保障局人士则指出，原则上国家允许1名职工与多个劳动单位建立多重劳动关系，如果用人单位在劳动合同中已明确禁止兼职，职工签约时也表示同意这一条款，发现职工私自在外兼职，用人单位可要求职工承担违约责任；如果用人单位在劳动合同中未对此进行约定，职工可在外兼职，但如因从事兼职工作，而给用人单位造成损失时，用人单位可要求职工及兼职单位共同承担赔偿责任。[6] 2．现有法律规定的效力有争议，内容也不完善，不利于保护兼职劳动者的合法权益。《意见》和相关地方性法规对于促进兼职劳动的发展以及对于保护非全日制用工的兼职劳动者具有十分重要的意义，但内容上存在一些争议和不足：首先，《意见》和地方性法规关于非全日制用工在劳动合同订立、工资支付以及社会保险等方面的规定均不同程度地与《劳动法》的规定相抵触或不一致，作为劳动和社会保障部制定的部门规定以及地方立法机关制定的地方性法规，其内容与《劳动法》不一致，其是否仍然具有效力是存在疑问的；其次，《意见》和地方性法规法律效力低、适用地域范围窄，无法有效地保护兼职劳动者的合法权益；第三，《意见》和地方性法规的调整范围有限，只适用于非全日制用工，其他形式的灵活就业以及全日制用工中的双重劳动关系仍然缺乏相应的法律规范；最后，《意见》和地方性法规对兼职劳动在劳动合同管理中的一些特殊性问题缺乏具体规定，可操作性不足。比如，对兼职劳动中最高工时的管理，社会保险费用缴纳、管理以及待遇等问题都缺乏规定。 3．不支持双重劳动关系的存在，不利于劳动者权益的保障，也使得用人单位处于不平等的竞争状态。由于认为劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，兼职劳动过程中只能存在一重劳动法律关系，而不可能存在双重和多重劳动法律关系，也就是说，兼职劳动者与第一个单位建立的劳动关系被认为是劳动法上的劳动关系，适用劳动法的有关规定，而其与第二个或第三个用人单位建立的第二重、第三重法律关系不能被视为劳动法律关系，不能适用劳动法的有关规定，而只能适用民法的相关规定。这一方面使得兼职劳动者的劳动权益无法获得《劳动法》法律的保障；另一方面由于第二重劳动关系的用人单位无须承担劳动法上的一些义务，第一重劳动关系的用人单位与第二重劳动关系的用人单位的竞争处于不平等的状态，违背市场经济公平竞争的基本原则。 二、双重劳动关系的立法价值分析 对于我国在立法上是否应该承认双重劳动关系，主流观点持否定态度，其主要理由有以下三个：（1）从价值上看，双重劳动关系不利于劳动者的保护，会破坏或损害社会经济秩序；（2）从技术上看，双重劳动关系会对劳动合同管理产生干扰和影响；（3）从法理上看，双重劳动关系与劳动关系的特征相违背。笔者认为，以上三种理由不能成为否认双重劳动关系存在的依据。 1．双重劳动关系与劳动者的保护 有观点认为，承认双重劳动关系的存在，对劳动者而言意味着要履行双份以上的劳动义务，但其权利根据劳动法的性质并不当然地对应获得双份或多份。[7]在我国劳动力市场供大于求的情况下，双重劳动关系中劳动者的劳动强度一般都较大，劳动保护条件也较差，一旦发生工伤等事故，其合法权益更无法保障。[8]笔者认为，该观点对法的本质和功能的认识尚有不足，对劳动法的基本功能和基本理念的领会也有不到之处。 法是调整社会关系的行为规范体系，其本质是社会生活、特别是经济发展的客观需要[9]。法律具有通过调整人们的行为达到一定的社会目的的功能。社会生活的需要决定着法律的发展变化，法律的演进是为一定的社会需要服务的。作为法律体系重要部门之一的劳动法当然也不例外，其诞生与兴起与劳动者的保护密切结合在一起的，劳动法的体系和内容也是适应保护劳动者的需要不：断丰富和完善的。当前，现实生活中的双重劳动关系的确严重损害劳动者的利益，但这正是当前劳动法律规范没有对双重劳动关系进行调整的结果。由于在法律上不承认双重劳动关系的合法性，兼职劳动者与第一个单位建立的劳动关系被认为是劳动法上的劳动关系，适用劳动法的有关规定，而其与第二个或第三个用人单位建立的第二重、第三重法律关系不能被视为劳动法律关系，不能适用劳动法的有关规定，而只能适用民法的相关规定，因此也就得不到劳动法律中的劳动安全制度、最低工资标准、最高工时标准以及社会保险等方面的保护。由此可见，双重劳动关系法律规范的缺失是造成劳动者权益受损害的根本原因，承认双重劳动关系正是为了弥补现有法律规范的不足，进一步保护双重劳动关系中劳动者的合法权益。 2．双重劳动关系与劳动合同管理 有观点认为，劳动法律规范中公法成分限制了劳动关系当事人自由选择和设定劳动权利和义务，即如果承认双重劳动关系的合法存在，在诸多劳动条件方面将出现失控的局面，如：8小时工作制的限制可能被突破，最低工资标准也将难以得到遵守，社会保险待遇的管理将出现问题，劳动者的权益势必受到严重影响[10]。笔者认为，承认双重劳动关系无疑会给现有的劳动法制度带来很多新的问题，也提出一些新的挑战，但以双重劳动关系在法律调整过程中存在的技术困难为由来否认承认双重劳动关系无疑是本末倒置，颠倒法律与现实生活的关系。 在法律规范的构成要素中，法律技术无疑具有十分重要的地位。与其他所有的技术一样，法律技术本身只能作为一项手段为法律的调整目的服务。当社会上出现新的利益关系，需要新的法律规范进行调整时，原有的法律技术就要进行变更或调整，以适应法律调整的需要。具体到劳动法律制度来说，在劳动法律规范产生之初，劳动力市场上的典型就业形式是单重的劳动关系，双重或者多重劳动关系的发展有限，劳动法律规范体系是为调整单重劳动关系的需要而建立起来的；当劳动力市场上出现新型的劳动关系时，以单重劳动关系为典型调整对象的劳动法律规范当然会出现一定的困难，这就要求我们改进现有的法律技术以适应调整新型劳动关系的需要。由于传统统招统分劳动就业体制的影响，我国劳动者在过去只能与一家用人单位建立劳动关系，1994年《劳动法》主要就是为了调整该单重劳动关系制定的，对双重劳动关系的规范几乎是空白。当前兼职劳动发展蓬勃，现有的劳动法律规范在调整过程中遇到不少困难是必然的，这正说明了我国现有劳动法律制度和基本理论存在一定的缺陷，有待我们加强研究，以求改进。以技术困难为由否认双重劳动关系无疑是削足适履，本末倒置。 3．双重劳动关系与劳动关系的特征 有观点认为，劳动合同是具有身份性的合同，当事人双方存在管理上的依从关系、领导与从属的关系。劳动者作为用人单位的员工，从身份、组织和经济上从属于用人单位，遵照用人单位的要求，为用人单位提供劳动。这一特征决定了劳动者在同一时期内，一般只能同一个企业签订合同[11]。笔者认为，尽管该观点对劳动关系所具有的身份性特征的理解是正确的，但以劳动关系的身份性特征否定双重劳动关系的合理性，是对身份性特征表现形式的误解。 从劳动法律关系的具体内容来说，劳动关系的身份性主要体现为劳动者对用人单位所承担的劳动义务和忠实义务，但是从劳动法基本理论以及国外相关立法来看，劳动者在劳动关系中承担的劳动义务和忠实义务并不排斥双重劳动关系的存在。首先，劳动义务指的是劳动者依照用人单位的要求进行劳动的义务，也就是说，劳动者必须在一定时间内由劳动用人单位支配，该劳动义务原则上不得由他人代为履行。劳动义务只是要求劳动者必须按照用人单位的要求勤勉地完成劳动，并没有限制劳动者在圆满履行劳动义务之后又为其他用人单位提供劳动。其次，忠实义务指的是劳动者应尽义务进行劳动，并忠实维护用人单位的合法利益。从具体内容来看，忠实义务包括积极义务和消极义务，其中与兼职联系比较密切的是保守秘密的义务和竞业禁止的义务。保密义务要求劳动者应当保守商业秘密，并没有限制劳动者到其他用人单位建立劳动关系。竞业禁止意即禁止劳动者从事竞业行为，即禁止劳动者到可能与用人单位构成竞争的行业兼职，而不是禁止劳动者从事任何兼职活动。根据瑞士《债法》第321条第3款的规定，在劳动关系存续期间，劳动者不得为第三人提供劳动以获取报酬，但不违背忠实义务，尤其是竞业禁止义务者不在此限。美国实务上也倾向于不禁止一般雇员利用其工作闲暇时兼职，除非其兼职会损害雇主利益[12]。因此，即使劳动者依据忠实义务存在禁止义务，其仍然可以到其他行业兼职，兼职与竞业禁止义务不是完全冲突的。 总而言之，不管从劳动者保护、劳动合同管理，还是从劳动关系的特征来看，否定双重劳动关系的理由是站不住脚的。由于兼职所具有的自由性和灵活性已经为越来越多的劳动者所青睐，承认双重劳动关系的合法性，保护劳动者的合法劳动权益刻不容缓。 三、完善双重劳动关系法律规定的对策 现行《劳动法》对双重劳动关系的模糊态度给理论和实践带来很多的争议，不利于劳动者的保护，不符合劳动法的基本理念。因此，应该以基本法律的形式明确承认双重劳动关系的合理性，将劳动者的第二重甚至第三重劳动关系都纳入劳动法的调整范围，不管该劳动关系是劳动合同关系还是事实劳动关系，这样才能真正贯彻劳动法的精神，保护劳动者的合法权益。当然，由于双重劳动关系涉及到原用人单位的利益，兼职劳动不能是毫无限制的。因此，可以在劳动法中规定：“劳动者在不违反法定和约定义务的情况下，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。”同时，还应该在未来的社会保险立法中对双重劳动关系的社会保险进行规定。下文将对双重劳动关系涉及的具体法律问题进行探讨。 1．兼职劳动必须受提供劳动义务、忠实义务、竞业禁止约定以及劳动基准法的限制 兼职劳动是在已有第一重劳动关系的基础上建立第二重、第三重劳动关系，劳动者从事兼职劳动必须不侵犯原用人单位的利益。为了维护原用人单位的利益，劳动者从事兼职劳动必须受到一定的限制，主要有以下几个方面的限制：（1）提供劳动义务的限制。一般来说，劳动者根据劳动合同以及相关法律的规定，对用人单位承担提供劳动的义务，因此，劳动者从事兼职一个基本界限就是不得损害原劳动关系中的劳动给付义务[13]。在德国法律中，如果劳动者因为从事兼职劳动而不履行或不完全履行原劳动关系中的劳动义务，原用人单位可以停止支付其工资，且享有不作为请求权，要求劳动者停止其兼职劳动[14]；如果因劳动者从事兼职给用人单位造成损害的，用人单位还可以要求劳动者承担损害赔偿责任[15]；如果劳动者因兼职不履行或不完全履行劳动义务构成严重违反合同的，用人单位可以解除合同。（2）忠实义务的限制。劳动者对用人单位负有忠实义务，必须忠实维护用人单位的合法利益，如果兼职将违背忠实义务，尤其是构成竞业情形的，则为违法兼职[16]。（3）竞业禁止约定的限制。劳动者具有劳动权和自由选择职业的权利，这直接关系到劳动者生存权的保障问题，因此，关于禁止竞业合同或禁止竞业条款的效力，各国的态度都比较慎重。但鉴于竞业禁止约定在保护商业秘密方面的重大意义，当今各国一般都肯定竞业禁止约定的法律效力，同时施加一定条件的限制[17]。我国学者一般也都认为竞业禁止约定具有法律效力[18]。因此，劳动者如果与用人单位对竞业禁止进行约定的，则劳动者应当受此约定的限制，违反该约定就应该承担违约责任。（4）劳动基准法的限制。由于兼职劳动关系仍然属于劳动法律关系，当然也就应当受劳动基准法的约束，其中最重要的限制是最高工时的限制。根据德国劳动法的规定，原则上禁止在最高工时之外兼职、禁止利用度假从事兼职，只有非全日制劳动才能进行兼职劳动[19]。 2．兼职劳动要受工作时间的限制 为了充分保护劳动者的工作权和休息权，各国劳动法律都确立了最高工作时间制度、休假制度以及延长工作时间的补偿制度。工作时间制度是以单一劳动关系为参照标准的，是否适用于兼职劳动关系以及如何适用都是值得研究的。首先，劳动者是否可以主动放弃休息休假权，在最高工作时间以外或者在假期从事兼职劳动，这涉及到对最高工时制度以及休息休假制度相关规定存在意义的认识问题：如果该规定仅仅是为了保护劳动者的权益，则劳动者个人是可以放弃该利益的；如果该规定除了保障劳动者的权益外还涉及到社会利益，则劳动者不得任意违反该规定。在德国，休假制度是为了保持雇员的身体健康和劳动能力而给予雇员的修养时间，不允许雇员从事与休假目的相违背的职业活动。劳动者为多个雇主劳动的时间应当合并计算，每天工作时间不得超过8小时[20]。法国《劳动法典》第324—2条明确规定，工业、商业与手工业的任何雇员均不得在法律规定与本行业规章规定的最高工时制外从事属于本行业的领取报酬的工作。我国台湾地区学者也认为休息休假制度具有社会利益，不允许雇员在假期出售劳力[21]。在我国，学者们一般认为，工作时间立法除了具有保障劳动者权益之外，还具有提高劳动者素质以及劳动效率、解决劳动就业问题等意义[22]。根据该观点，兼职劳动时间应受最高工作时间以及休息时间的限制，劳动者不能在最高工作时间之外以及假期从事兼职劳动⑷。问题是，如果劳动者在最高劳动时间之外或者在假期从事兼职劳动，其劳动合同是否有效？其劳动报酬请求权是否应该支持？在德国，雇员违反工作时间规定的兼职劳动合同是否无效主要取决于有关法律禁止性规定的目的[23]。用人单位对利用假期从事兼职劳动的劳动者可以行，使不作为请求权，在警告无效后，用人单位可以针对该行为解除与该劳动者的合同。而且在以前的司法判例中，如果雇员在休假期间从事与休假目的相违背的职业活动，则将丧失休假工资请求权，雇主还可以按照《德国民法典》第812条第1款第2项的规定要求返还已经支付的工资[24]。笔者认为，对于德国法律关于在法定工作时间之外从事兼职劳动的合同效力规定以及原用人单位对非法兼职劳动者的不作为请求权规定是值得我们借鉴的，而对非法兼职劳动的报酬请求如何处理则需要进一步研究。此外，延长工作时间的有关规定如何在兼职劳动中适用也是值得进一步研究的。 3．兼职劳动的劳动者应该受最低工资制度的保障 实行最低工资保障制度，是世界各国通行的做法。在兼职劳动中，由于存在两个以上用人单位和两份以上工资的情况，对最低工资标准是分别适用于每个用人单位还是合并适用于所有的用人单位则存在疑问：如果分别适用，则每个用人单位支付的工资都必须达到最低工资标准；如果是合并适用则是所有用人单位支付的工资总额必须达到最低工资标准。笔者认为，鉴于最低工资保障的根本目的是为工资劳动者得到可容许的最低水平生活提供必要的社会保护[25]，最低工资标准应分别适用。具体来说：在并列型兼职中，劳动者所参与的兼职劳动属于非全日制劳动，每个用人单位支付的工资都必须达到小时最低工资标准；主从型兼职劳动中，劳动者同时建立全日制劳动和非全日制劳动关系，全日制用人单位支付的工资必须符合月最低工资标准，非全日制用人单位支付的工资必须符合小时最低工资标准⑸。 4．兼职劳动者在被解雇时可要求用人单位支付经济补偿金 根据我国《劳动法》的规定，用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。在兼职劳动中，劳动者与两个以上用人单位建立劳动关系，是否每一重劳动关系的用人单位提前解除劳动合同都必须支付经济补偿金？有观点认为，由于兼职劳动关系具有双重性特征，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿金的计算标准》，经济补偿金的计算标准为“本单位工作年限”，而兼职工作过程只是与原单位存在劳动法律关系下的一个“插曲”，该“插曲”并不影响职工在原单位的工作年限，因此用人单位解聘兼职劳动者不用支付经济补偿金[26]。笔者认为，经济补偿金是劳动法一项极有特色的制度，不管将经济补偿金的性质界定为劳动贡献补偿说、法定违约金说还是社会保障说，都必须承认经济补偿金是以劳动者的倾斜保护为目的，因此，在兼职劳动中，任何用人单位提前解除劳动合同都应当向劳动者支付经济补偿金，也就是说，在兼职劳动中可以存在双重经济补偿金的情况，这样才能真正实现对劳动者权益的倾斜保障。 5．兼职劳动者可享受社会保险待遇 享受社会保险的权利是劳动者的一项基本权利，兼职劳动者与其所有的用人单位都建立了劳动关系，当然应当要求所有用人单位为其缴纳有关保险费用，享受社会保险待遇。根据我国现有规定，用人单位向社会保险经办机构办理社会保险登记，代劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险等社会保险费，而劳动者并不直接在社会保险机构以个人名义建立个人终身账户。这种社会保险费用征缴模式与单一劳动关系相适应，而不能满足兼职劳动过程中的双重甚至多重的劳动关系的需要，这使得兼职劳动者多劳未必能多得，而且在为劳动者交纳社会保险费用的用人单位与没有为劳动者缴纳社会保险费用的用人单位之间造成不公，存在不平等竞争。因此，应该加快社会保险制度改革，为每个劳动者建立独立的社会保险资金个人账户，所有与其建立劳动关系的用人单位根据劳动者工资的一定比例向这一劳动者的个人账户缴纳社会保险费，保障劳动者的权益。
试论如何在企业营造和谐的劳动关系 论我明白对好
“无固定期限劳动合同的终止与解除”的参考文献可以列举如下内容：尹园园，浅析我国无固定期限劳动合同，中国集体经济，2011/06唐付强，无固定期限劳动合同是否可以解除?劳动保障世界，2009/02郑蕾，有关无固定期限劳动合同若干问题思考，商场现代化，2010/29张光全，无固定期限劳动合同解除条件的分析与建议，前沿，2010/12何缨，无固定期限劳动合同解除或终止有多难，人力资源管理，2010/07匿名，解除无固定期限劳动合同如何赔偿，人才资源开发，2010/02吴晓萍，经济危机下对无固定期限劳动合同解除条件的审视与建议，特区经济，2009/10刘大卫，无固定期限劳动合同能解除吗，人力资源，2009/09唐付强，无固定期限劳动合同是否可以解除，劳动保障世界，2009/02蔡健晖，解雇自由抑或解雇保护-试析无固定期限劳动合同的制度困境，福建师范大学学报(哲学社会科学版)，2011/01夏蕾，针对解除无固定期限劳动合同相关问题的追问--对《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》有关规定之质疑，劳动保障世界(理论版)，2010/03
论文以叙述和描写为主，但往往兼有抒情和议论，是一种形式多样，笔墨灵活的文体，也是最广泛的文体。论文写作，是把自己的亲身感受和经历通过生动、形象的语言，描述给读者。
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构建和谐劳动(劳资)关系的机制研究构建社会主义和谐社会,把提高构建社会主义和谐社会的能力作为加强党的执政能力建设的重要内容,是党的十六大和十六届三中,四中全会提出的重大任务胡锦涛同志在2005年2月19日提高构建社会主义和谐社会能力专题研讨班上发表重要讲话,强调要加强和改善党对构建社会主义和谐社会的领导,加强对构建社会主义和谐社会的理论研究工会作为党领导下的群众组织,必须坚持贯彻执行党的路线,方针和政策结合实际加强构建社会主义和谐社会的理论研究,特别是亟需加强社会主义市场经济条件下劳动(劳资)关系的研究它对于我们构建社会主义和谐社会,建立新型和谐的劳动(劳资)关系,维护社会稳定和促进经济发展,具有十分重要的现实意义 本文通过对我国市场经济条件下劳动(劳资)关系的分析,透视劳动(劳资)关系的本质,就当前国有经济劳动关系和民营经济劳资关系中存在的问题及成因进行探讨,对如何完善劳动(劳资)关系的协调机制进行研究,努力为上级工会组织在构建新型和谐劳动(劳资)关系工作中提供参考 一,劳动(劳资)关系概述 (一)在社会主义市场经济条件下,我国的经济成份 就当前的情况看,我国的经济成份主要由两大部分构成:一部分是在计划经济体制下形成的国有经济;一部分是随着改革开放发展起来的,在市场经济体制下形成的民营经济民营经济主要包括:个体经济,私营经济,乡镇企业,股份制经济和国有民营经济国营经济和民营经济都是我国社会主义经济重要组成部分近年来,民营经济在经济全球化,一体化的浪潮中不断发展壮大,其经济总量用专家的话说是"三分天下有其二"或"半壁江山",从而形成我国经济的"一体两翼"在我国经济腾飞,国力增强,GDP 不断增长的同时,我们也看到在经济增长背后存在着分配不公,两极分化,劳动(劳资)关系日趋紧张等社会问题,这对于我们构建社会主义和谐社会产生不利的影响,存在着不稳定的因素这些新情况,新问题需要我们动员全社会的力量去研究解决由于经济成份的多元化也造成劳方与资方称谓的多元化国有经济中的国营经济,集体经济形成的劳方与资方的关系,我们习惯地称之为"劳动关系";私营经济中的劳方与资方的关系则是典型的市场经济条件下的劳资关系 (二)劳资关系的本质 国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的;民营经济则是资本在劳动力市场上购买到劳动力以后,在经济运行中建立当前,在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配置是劳动与资本的配置,从而也形成最基本的社会关系—劳资关系从西方市场经济下的劳资关系特征,我们可以看到它主要表现是:在表面上的平等和实质上的不平等在契约社会中,劳动者与资本方在签约时看起来是平等的,一纸劳动合同给人造成了平等的假象,然而一旦合同成立,资本买到了劳动力,劳动者与资本方的地位就发生了根本的变化,劳动者成为了"制造产品的工具"就实质上讲劳动力所有者与资本所有者一开始就是不平等的,资本离开了劳动,资本所有者还能生存一个时期,而劳动离开了资本,劳动者就无法生存特别是在劳动力资源过剩的情况下,劳动与资本之间的不平等加倍扩大并无限延伸因为资本的本性是最大限度地追求利润(剩余价值),所以造成资本所有者会尽可能多地获得剩余劳动,而尽可能少地支付成本 二,我国劳动(劳资)关系的现状及成因 改革开放二十多年来,我国在经济社会发展中取得了辉煌成就,说明这一段时期我国的劳动(劳资)关系总体上是好的,是和谐稳定但从国际上看随着入世后经济全球化,一体化形势的发展,我国的法律制度和经济体制在巨大的国际贸易中需要和国际接轨,劳工权利和劳工标准问题,公平竞争问题,环保问题以及反歧视等问题都逐一呈现在我们面前;从国内看,随着国有经济重新进行战略布局,国有企业在转制过程中,在给企业发展注入生机的同时也造成大量的下岗,失业人员问题,广大的农民工因得不到"国民待遇"造成"民工荒"影响地区经济发展的问题,劳动争议案逐年上升,群体化劳动争议纠纷增多威胁社会稳定的问题,都使我们感到劳动(劳资)关系已到非校正和调整不可的地步这也是我们在构建社会主义和谐社会亟需解决的重大问题 (一)国有经济劳动关系现状及成因 1,国有(国营)经济劳动关系中存在的主要问题 (1),因企业转制造成职工下岗和职工身份界定不明,一部分职工待遇下降一些国有企业职工因企业主业和辅业分离,转制,合并,重组被分流,因下岗或到新企业以后待遇不如以前或被提前退养或"买断工龄",要求返回原企业工作,常常发生群众性围堵办公场所,静座政府门前,阻塞交通,示威等闹事行为,在社会上产生不良影响 (2),企业破产时,有的企业拖欠职工工资,有的欠职工的集资款,有的失业后得不到经济补偿金引发群体性劳动争议 (3),在企业管理上,一些企业为缓解竞争压力,强行实行减员增效,使部分职工被迫停薪留职,离岗挂编,挂名挂靠,放长假,"两不找",因企业不能依法与职工解除劳动合同,增加企业处理劳动关系的难度 (4),用人制度不规范,事实劳动关系与法律劳动关系脱节,出现有关系无劳动和有劳动无关系的现象;有的企业劳动合同到期没有办理终止或续签劳动合同手续,有的签了劳动合同但没有与劳动者进行平等协商,存在签订劳动合同内容不规范和代签劳动合同的行为 (5),不能依法履行劳动合同条款,一些企业强迫职工超时劳动不给加班费,有的减发和停发职工的劳保用品,有的不为职工提供必要的劳动卫生保护设备,还有一些企业因生产经营困难等原因,不按时支付职工工资,生活费和缴纳社会保险费为了逼"走"职工,发的少,罚的多,以降低支出等 2,造成国有(国营)企业劳动关系紧张的原因分析 (1),在社会主义市场经济建设初期法制建设不完备,法律法规滞后,现行《劳动法》未能得到真正的贯彻落实实行全员劳动合同制度,并未能真正打破职工身份界线国有企业职工虽然都签订了劳动合同,实行了全员劳动合同制度,但多数职工和企业领导并没有合同意识,企业的合同也多为多次重复使用的格式合同,在签订时并没有和职工进行协商也并非建立在平等自愿的基础之上 (2),企业领导的素质不高,法律观念淡薄,"人治"职代"法治"以言代法,以权压法,缺乏民主意识一些企业领导只讲任内的政绩,使企业存在短期利益行为一些企业由于经营管理失误或受市场影响,导致经营陷入困境,无法维持正常的生产经营,资金出现短缺,又难以及时找到解决的出路,造成企业拖欠职工工资,加班费或欠费社会保险,这种情况往往会涉及本企业大部分职工,是当前集体争议发生的一个重要原因之一 (3),企业缺乏劳动关系的自我协调机制集体合同的作用不强,企业调解委员会机构不完备,工会组织的作用未有效发挥企业的集体合同普遍流于形式,千篇一律,内容空泛,作用得不到发挥;企业的调解委员会徒有虚名,没有发挥应有的作用,导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到调解,最终走向仲裁,诉讼的道路工会干部有的惧怕企业行政领导,不敢较真,不敢真正地进行监督,这一奇怪的现象在一些企业中相当普遍 (4),用工制度的差别,导致企业部分职工利益受到侵害国企中有相当部分的临时工不签劳动合同,不为其缴纳社会保险,也很少能加入该企业的工会组织,辞退临时工不支付经济补偿金,身份歧视是造成这种情况的主要原因 (5),部分改制企业职工身份未置换,劳动关系未能及时完全理顺,有些改制企业国有资本已经退出,但职工仍保留原有身份,没有建立起与之适应的新型劳动关系 (二)民营经济劳资关系现状及成因 1,民营经济劳资关系中存在的主要问题 (1),在合同的签订上,劳动合同签订率普遍较低,其中个体私营企业劳动合同的签订率最低,一些企业只与管理,技术人员签订合同不与一线工人签订合同;在劳动合同的内容上,存在对职工不利的合同条款,甚至违法的条款,私营企业劳动合同质量不高,一些企业存在"生死协议"和歧视妇女的条款 (2),在工资水平和支付方面,一些民营企业往往以最低工资为参考确定员工的劳动报酬,尽量压低劳动者的工资水平在个体私营企业中普遍存在拖欠,克扣,压低员工工资的现象在私有化程度较高的一些沿海城市和地区,大部分民营企业实行计件工资制,业主在制定劳动定额和单位标准时,一般不考虑工作时间的最低工资标准,不按规定支付加班工资,甚至压低计件单价建筑行业中的民营企业和非法用工的包工头,大多都存在拖欠工资的问题,因涉及面广,常常会酿成大量的群体性事件发生 (3),在劳动时间和劳动强度方面,私营企业中普遍存在超时劳动的问题,据浙江某地私营企业的调查资料显示:有41%的员工日工作时间在12小时以上,有52%的员工为8-12小时,只有7%的员工为8小时以下,这种现象在私营企业中具有一定的代表性长期的超时劳动,加重了员工的劳动强度,过度疲劳是高危作业酿成安全事故的主要原因之一 (4),在劳动安全卫生方面,民营企业的安全生产形势十分严峻,在工矿企业事故中,绝大多数的来自非公企业,一些私营企业的小作坊,小煤窑缺乏劳动安全卫生意识和设施,是造成员工伤亡至残,职业病发病率居高不下的重灾区目前,中毒事件,砂肺病导致许多家庭家破人亡,有的劳动者永远丧失了劳动能力 (5),在社会保障和歧视方面,民营企业特别是私营业加入社会保障的情况最差,因大量的劳动者是来自农村的农民工,他们得不到城市国营企业正式职工的"国民待遇",不能享受到基本的失业,医保和养老保险,并常受到人格上的歧视,他们在城市中干着最脏,最累的活,确常常被拖欠工资,他们的合法权利得不到基本的保护,因此,在城市中出现了"农民工工会",出现了"民工荒",现已引起全社会广泛的关注,这也是需要加速制订措施进行调整的一个非常重要的劳资关系 (6),外资企业的劳资关系也不容乐观,有的老板强迫员工超时加班劳动;有的打骂,侮辱员工;有的制订侵害员工利益,限制员工人身自由的规章制度导致劳资关系日趋紧张还有一些企业将本土受到法律限制,污染严重的项目搬到我国生产,严重损害员工的身体健康,给员工造成人身伤害等 2,造成民营经济劳资关系矛盾尖锐化的原因分析 (1),劳资关系中政府角色"错位" 劳资关系不仅仅是劳方与资方的关系,还应该包括政府,消费者,社会利益相关者在这种关系中,从横向公平客观来讲,政府的定位是居中裁判者;从纵向平观上讲,政府不仅是居中裁判者,还应当是公平监管者但,少数政府部门出于政绩考虑,只关心GDP的增长,只青睐资方,天平向资方倾斜,为招商引资,甚至把本地的低工资作为吸引资方的一项主要"优势",各种优惠政策都向资方"一边倒",从而导致政府的一些部门有意无意之间,为资方的侵害劳动者合法权益行为开了绿灯,使劳资关系更加紧张 (2),劳动法律滞后,政府部门监管不利 目前,我国的劳动法律法规不健全,不配套现有的《劳动法》面临着挑战和机遇《劳动法》实施十年来,我国的就业格局,就业形势发生重大变化,呈现出灵活就业的特点,而在法规上基本上是空白的;随着城镇化的快速发展,农民工权益保障问题日益突出;经济一体化,全球化的发展与国际接轨又对法规的修订提出新的要求;国企改革和调整中深层次矛盾,也需要加速劳动法律法规的制订 劳动执法监察力量的供给严重短缺,各级劳动部门工作人员编制,资金不足,法律法规欠缺,执法的力度不够,执法人员的素质还有待提高 (3),工会组织的作用发挥不够 首先是组织不健全据台湾《中国时报》一篇大陆三资企业查文章指出,凡是组建工会的三资企业劳资关系绝大多数相对稳定其次是民营企业工会的独立性,效率和凝聚力不强企业中劳动争议的诉讼化倾向严重,反映出民营企业中一些工会组织维权作用十分微弱,体现不了《工会法》和工会章程规定的工会目标和作为企业雇主的买方主导权干预了工会组建和运行,造成企业工作目标和行为的扭曲,工会流于形式;政府的目标和行为偏差,导致工会的目标淡化和行为弱化,使工会组织难有大的作为;工会没有罢工的法律支持,没有制衡资方的力量,有的工会干部素质不高,工会的工作制度和法律法规方面存在的问题都影响了工会组织作用的发挥 (4),劳资双方法律意识不强 不少民营企业的企业主和管理人员对劳动法的内容了解较少,把劳资关系管理完全当成企业一方的自主权,在企业管理中不能遵照《劳动法》的要求办事;一些职工对《劳动法》的内容了解也很少,不知道自己的权利和义务,再加上就业形势比较严峻,对一些违反劳动法的行为能忍则忍 (5),农民工的"非国民待遇" 农民工与城市正式职工相比,"同工不同酬","同工不同时","同工不同权",工资被拖欠,超时劳动无报酬,享受不到必要的医疗,养老等社会保障,农民工很少能得到培训,子女上学被接收或收费过高,人格不平等,常常受到歧视和人格侮辱严重违反公平竞争及歧视的法律规定 综上都是造成民营企业劳资矛盾尖锐化的重要原因 三,劳动(劳资)关系协调机制的缺失与完善 (一)市场经济国家劳资关系主要调节机制的沿革 西方市场经济国家在近300年的发展过程中,劳资关系调节模式,经历了三大发展阶段:第一阶段是资本主义原始积累时期的劳资关系模式,即原始的劳资关系调节方式,也叫自由契约的劳资关系,其特征是劳资关系完全建立在契约基础上的,根据市场规则进行交易,政府不进行或很少进行干预第二阶段是集体谈判的劳资关系模式,也叫投入——产出劳资关系模式,其特征是承认劳动者的结社权和交涉权和行动权为合法确立了工人组织工会的权利,集体交涉的权利和罢工的权利投入的是劳资冲突和矛盾,产出的是双方认可的规则和制度,政府则以法律的形式予以确认政府有权监督双方的履行,随后在集体谈判的基础上又衍生出微观层面的"劳资共决"和宏观层面"三方机制",这些调节手段第三阶段是人力资源劳资关系模式,其特征是雇主和雇员,资本与劳动存在广泛共同利益以及实行"人性化管理"的基础上的,以满足雇员需求调动雇员积极性,提高劳动生产率的"双赢"劳资关系,其核心展现了劳资关系和谐的发展方向 (二)我国现行劳资关系协调机制的缺失 从微观上讲,我国劳资关系的调节机制在就业的方面主要是 反对性别歧视,禁止使用童工,依《劳动法》,《工会法》等法律法规的规定,由劳资双方在自愿平等的基础上签订劳动合同,并以法律的形式,承认劳动者的结社会和交涉权,即参加工会和签订集体合同和工资集体协议的权利在宏观的层面上则形成政府部门,工会和用人单位三方协调机制在劳动争议的层面上主要是劳动争议的调解机制,仲裁机制和诉讼机制这些机制的产生都是在我国现行法律法规和政策的框架下进行在实践中的确起到了协调劳动(劳资)关系的作用,但是也存在着一些不尽如人意的地方,其主要缺失表现在以下几个方面: 1,劳动合同制度是我国调整劳动(劳资)关系的基本制度,在制度的执行过程中,国营经济中存在问题是只和正式职工签订劳动合同,不和非正式职工签订合同,存在着严重的身份歧视;劳动合同的形式多为格式合同,合同的内容基本不和职工个别协商,而作为企业行政的自主权;合同的履约意识不强,合同也不由职工保管而由企业行政自行管理;合同到期不进行续签或有合同无劳动,使事实劳动与劳动法律关系脱节,在民营经济中主要存在的问题是企业故意不签劳动合同,劳动合同不合法;企业可以无故解除劳动合同等主要是法律不完备,缺乏监管的力度,造成有法不依,执法不严,违法不纠,打击不力的局面 2,集体合同制度是市场经济条件下克服个体化劳动合同的先天不足,调整劳资关系,保护工人权益的基本制度之一在执行中普遍存在的问题是集体合同的内容流于形式一些企业的集体合同大多参照固定的范本,不结合企业的实际情况,照抄照搬法律原文和别人的合同,在关系职工切身利益和权利上规定模糊,制订的标准不具体,缺乏操作性在集体合同的平等协商环节上,只是形式上的平等而实质上的不平等,有些内容上会协商前先经企业行政把关,在签订上流于形式,走过场,在集体合同的履行上作表面文章,应付检查,而不是全面地履行合同的内容,使集体合同成为劳动者的"安慰济" 3,三方协商机制在有些地方,也存在着形式主义有的地方政府偏组资方,工会的影响力难以制衡资方,资方可以以"关闭工厂"和撤资来左右政府的行为,因此,工会也难有大的作为这一问题在民营经济中较为突出 4,工资集体协议现正在逐步在国营经济企业中推开,但工资集体协议的标准不高,规定的还不够具体一些民营经济企业根本就没有签订工资集体协议 5,在劳动争议的调解机制上,主要存在的问题是劳动争议组织不健全,《劳动法》关于劳动争议调解委员会的设立的规定,是一种典型的任意性规范劳动争议调解组织的作用发挥不好在劳动争议仲裁机制上,存在的问题是程序繁杂,时间太长,仲裁与审判衔接不好;强制仲裁和仲裁前置违背仲裁自愿原则;仲裁机构受行政决定的影响大,缺乏监督机制等在劳动争议诉讼机制上存在的问题是仲裁前置问题这一问题缺乏法律依据,违背自愿原则,造成司法浪费,使劳动者"告状无门";不符合司法最终原则和程序正义原则;"迟来的正义非正义",诉讼周期长,成本高,不利于对劳动者的保护 (三)劳动(劳资)协调机制的完善 1,加强劳动法律法规建设,制定完备的法律体系 在构建和谐社会的过程中,用法律保护劳工权利,协调劳资关系政府要提供制度和规则,把劳资双方的行为限定在法律和制度的柜架内,修订《劳动法》,尽早出台《劳资关系法》,《劳动合同法》,《集体合同法》,《社会保障法》,《劳动安全卫生法》等,以《工会法》司法解释的形式,解决《工会法》缺少"法律责任"的条款和监督主体缺位的问题 2,完善工会独立法人地位,确保工会的基本职责的履行 工会是劳资矛盾冲突的产物,工会的生命力,号召力来源于对劳动者合法权利的维护,要实现工会这一目标,就要使工会独立法人地位不断完善,使工会干部"不受制于人",应使工会干部工资由企业支付改变为由会费支付,增强工会组织及工会干部的话语权,让工会组织能够大胆地履行职责,维护劳动者的合法权益当前,在我国社会主义市场经济中,新的利益分配格局使劳动关系问题成为中国转型时期最为突出的社会经济问题,工会的职能必须重新定位,加快工会角色的市场化转变,要通过维护劳动者的合法权益,树立好中华全国总工会的权威,防止"农民工工会"等工会组织形式的出现,真正实现工会"组织起来,切实维权"的工作目标 3,平等协商集体合同制度和"三方协商"制度的法制化 平等协商集体合同制度在坚持的同时必须进一步完善规则,并以法律的形式予以固定下来,这样有利于在集体谈判中保护劳动者的合法权益,平衡劳资力量随着1994年12月5日发布《集体合同规定》,2000年11月8日劳动部《工资集体协商试行办法》的实施,情况虽然有了很大的改观,但我们认为力度还不够还应不断扩大集体合同的内容;把是否签订集体合同的选择权赋予处于弱势地位的劳动者同时,我们还应积极推进三方协调机制的建立,并通过法律予以固定各级劳动行政部分应通过强有力的执法监督和社会监控手段,确保三方协商达成的各项决议能够为劳资双方自觉遵守,以维护国家法律,法规及政策的严肃性和有效性 4,努力消除就业歧视 平等就业权既是一项基本的人权,也是一项基本的劳动权我们要切实贯彻执行《宪法》,《劳动法》,《中华人民共和国妇女权益保护法》的有关规定,尽早出台《反歧视法》,并确立工会反歧视的职责,赋予劳动者受歧视的诉权,加大对歧视劳动者的处罚力度,以维护劳动者的平等就业权同时,还要修改有关劳动争议处理方面的法律法规完善劳动争议的处理机制;建立工资予存准备金制度,防止劳动者工资的拖欠;加强劳动安全卫生防止职业病的发生,努力使我国的劳资关系的协调机制更加科学有效,更好地为和谐劳资关系服务 5,把构建新型和谐劳动(劳资)关系作为工会工作的重点 新型和谐的劳动劳资关系,就是一些学者说的"充分体现以人为本的,在健全的法治环境保障下的劳资双方平等,双赢关系其实质就是人力资源型劳资关系应该说这是我们构建新型和谐劳动(劳资)关系的目标,要实现这一目标,就必须在完善现有的劳资关系协调机制的基础上,树立"以人为本"的管理思想,把劳动者的愿景和企业发展的愿景结合起来,相互促进共同发展通过完善的激励机制和合理的分配机制调动劳动者的积极性,增强企业的凝聚力,提高经济效益 结束语 总之,构建社会主义和谐社会,既是党中央为加强党的执政能力提出的一项重大任务,又是现阶段我国为增强综合国力,实现经济与社会和谐发展的重要目标,也是我们工会组织的一项重要工作构建和谐社会离不开全社会的共同努力,离不开和谐稳定的劳动(劳资)关系作保障作为一名共产党党员,工会干部我们有权利也有义务加强和谐劳动(劳资)关系机制的理论研究工作这是我们的光荣使命也是我们工作的核心劳动(劳资)关系的和谐是最大的和谐,让我们为构建社会主义和谐社会而共同努力奋斗
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