宇宇酱ovo
宏观经济统计分析,专著,中国统计出版社,1992年11月。统计学,主编之一,中国统计出版社,1992年9月。国民经济统计学,合编,中国人民大学出版社,1994年4月。新国民经济核算体系简明教材,主编,中国统计出版社,1992年11月。新国民经济核算全书,副主编,中国统计出版社,1993年9月。中国证券评级理论方法与应用,主编,中国人民大学出版社,1993年6月。国民经济核算原理,主编之一,中国人民大学出版社,1996年4月。如何分析经济形势,专著,中国商业经济出版社,1995年月。社会经济统计调查方法与应用,中国统计出版社,1995年6月。世界十大证券交易所海外上市指南,中国物价出版社,1996年5月。中国国际竞争力发展报告(1996)(与曹远征主编),中国人民大学出版社1997年3月。中国国际竞争力发展报告(1997)-产业结构竞争力主题(主编),中国人民大学出版社,1998年3月。中国国际竞争力发展报告(1999)-科技竞争力主题(主编),中国人民大学出版社1999年7月。宏观经济统计分析(主编),中国人民大学出版社,1999年10月。如何计算和使用GDP(与王仁曾合著),中国财政经济出版社,1999年7月。金融统计分析(主编),中国金融出版社,2000年1月。国民经济核算教程,中国统计出版社,2000年5月。宏观经济统计分析(主编),中国统计出版社,2000年2月。中国国民经济管理理论与应用(副主编,编著负责人),中国统计出版社,2000年4月。国民经济核算原理(编著),中国人民大学出版社,1996年6月。国民经济核算教材大纲和习题集(主编),经济科学出版社,1997年。金融统计分析(主编,新版本),中国金融出版社,2000年12月。金融统计分析学习指导书(主编),中国金融出版社,2000年12月。中国国际竞争力发展报告(2001)-21世纪发展主题研究(主编),中国人民大学出版社2001年7月。经济统计和分析,中国财政经济出版社,2002年6月。中国国际竞争力发展报告(2003)-区域发展主题研究(主编),中国人民大学出版社2003年9月。发表论文(1997年以来)国际竞争力发展的主要问题,经济理论与经济管理,1997年第2期。中国国际竞争力评价、问题和发展战略,统计研究,1996年第5、6期连载。世界国民经济核算新发展,经济学动态,1997年第5期。从国际竞争力看我国经济增长方式转变,中国人民大学学报,1996年第6期。国际竞争力理论、方法及其在中国的应用,中国人民大学学报,1998年第2期。Social and Economic Impact of the Asian Financial Crisis in China, 载于《Social Impact of the Asian Financial Crisis》( Tran Van Hoa), Macmillan Press L,UK,2000年(英文)统计现代化是中国迈向21世纪的基础,中国信息报,1996年1月11至25日连载。世界国民经济核算新发展,《统计理论·方法·应用研究》中国统计出版社,1997年10月Cultural Innovation and Competitiveness Development,Information, in Japan,1999,首都经济跨世纪发展的战略选择,中国企业报,1998年12月28日连载。首都国际竞争力评价,首都经济,1998年9月。英国创新趋势分析,北京统计,1999年3月。科技竞争力与国家创新体系,中国科技月刊,1999年4月。中国国际竞争力评价,战略与管理,1998年3月。面向市场进行科技资本重组,中国科技日报,1998年11月21日。当代国际竞争力理论与应用,中国人民大学学报,1998年第5期。欧元的国际竞争力,载于1999年PECC金融与市场发展委员会“欧元研讨会”论文集。Foreign Trade of Asian Transitional Countries and Regions: the World Competitiveness and its development,载于《The Cures,their Effectiveness and Prospects After the Asian Financial Crisis》(Edited by Tran Van Hoa), Macmillan Press L,UK,2000年(英文)。China: Be in Safety or in Danger,同上,(英文)注:论文17和18在澳大利亚Sydney 澳大利亚工商联合会与Wollongong大学主办 “亚洲国家贸易与发展研讨会” (International Conference for International Trade and Development of Asia Countries)上宣读。1997年中国国际竞争力评价,经济研究资料,1997年第2期。中国国际竞争力,求是内部文稿,1998年。中国统计数据质量问题,僚望,1998年9月。中国国际竞争力及其发展战略,经济经纬,1999年3期。中国统计数据质量研究,日本法政大学统计研究所“统计研究”(日文),1999年5月。从国际竞争力看我国的两个转变,北京日报,1996年4月11日。中国私营企业家成长调查分析,中国企业报,1998年3月4期连载。国民收入分配的控制,中国资产新闻,1997年11月。中国国际竞争力发展,中国资产新闻,1997年5月。北京、上海、广州私营企业家成长的比较,中国改革报,1998年4月。中国科技竞争力及其发展,管理世界,1999年5月。中国科技国际竞争力评析及展望,中国科技月报,2000年第1期,中国国际竞争力现状与跨世纪发展,经济理论与经济管理,2000年第1期。21世纪展望:中国科技国际竞争力,科技日报,2000年2月25日。(新华文摘2000年4月全文转载)。首都国际竞争力发展研究,社会主义特色研究,2000年第2期。中国生活质量竞争力评价和预测,管理世界, 2000年8月。中国金融体系国际竞争力及其发展,金融研究, 2000年8月。The Studies for Ero Competitiveness to US$, The International Conference of China-France Macroeconomy, Beijing, 27-29 May 1999Economic Structure Changing in China: 1987-1997, The 13th International Conference on Input-Output Techniques, Macerata, Italy, 21-25 August 2000The Impact of Asia Financial Crisis,
新月之垣
一、美国、日本、印度企业文化的特点 美国和日本等发达国家的优秀企业都有一个共同特征,即它们都具有自身的核心价值观,有独特的企业文化。近年来,发展中国家经济发展迅速,涌现出一大批具有国际竞争力的企业。其中,与传统文化相融合、独具魅力的印度企业文化独树一帜。 (一)美国 美国的跨国企业在全球最多且最具竞争力,而每个成功的企业背后都有一个优秀的管理团队,他们创造出适合企业发展、能持续提高企业竞争力的企业文化。美国的企业文化重视个人价值实现。如,苹果电脑公司认为,应开发每个员工智慧的潜力,寻找他们思维的闪光点。“人人参与”、“群言堂”的企业文化,使企业不断开发出具有轰动效应的新产品。在个人价值实现的过程中,也推动了企业整体的发展。美国的企业文化提倡奉献和竞争。企业员工只有具有奉献精神才能真正将个人发展和企业整体利益结合起来,全心全意为企业服务。企业员工只有展开竞争才能有效益、出成果、出人才。同时,美国企业又非常重视为员工搭建良性竞争的平台,充分发掘他们的潜力。提倡创新和利益共享是美国企业文化的另一特点。美国的IT公司处于世界领先地位,他们秉承创新、激励创新的传统,使公司的产品始终走在世界前列。在利益共享方面,美国许多企业实行股份制,给员工配股,提高他们在企业的地位,增强他们对企业的归属感。 (二)日本 日本企业特别重视企业文化建设。其企业文化的特点主要有:一是企业文化的核心是“和魂洋才”。“和魂”指日本的民族精神,“洋才”指欧美的技术。“和魂”和“洋才”结合,成为日本近代企业家经营活动的指导思想。二是家族主义是企业文化的显著特色。家族主义把家庭的伦理道德转移到企业中,企业的管理活动都是为保持集团这个大家庭的协调,维护大家庭的利益,充分发挥大家庭的力量。家族主义观念在企业中表现为团队精神,提倡和谐的人际关系。因此,“和为贵”的思想是日本企业文化的核心。三是企业文化的重要内容是以人为中心,多方面协调企业的生产关系,缓和劳资矛盾,将企业发展成为一个命运共同体,实现劳资和谐,提高员工的主体意识。 (三)印度 印度的企业文化主要表现为家族文化、精英文化、信用文化、人本文化和行业文化。印度人民党政府前任财政部长亚什万特·辛哈曾说:“印度有三种经济,一种是信息技术推动的新经济,一种是砖瓦泥匠代表的旧经济,还有一种就是老牛车代表的更加陈旧的经济。”无论哪种经济都是私营企业占多数,家族企业多,但他们又不迷信家族接班制度,如果家族培养不出精英,可将产业交给家族外的精英来处理。家族文化和精英文化的优势互补保证企业发展的持续性。印度企业认为信用是企业生存的根本,信用不仅体现在同其他企业的交往中,同时在员工待遇上也讲求信用,严格遵守员工合同,为员工谋求利益,听取并采纳员工意见,这是印度企业中的人本文化。印度企业广泛加入行业协会,团结一致,注重在行业中提高自身的知名度。另外,行业规范严谨,重视企业的社会效应,提倡回报社会并以此提高企业的荣誉。 (四)美国、日本和印度企业文化的共同特点 首先,他们的文化都根植于本国优秀的文化传统。美国一向崇尚个人主义。因此,企业文化将实现个人价值放在首位,重视发掘员工价值,人尽其才,扩大员工的发展空间。而日本和印度的企业文化家族观念较重,他们将家族主义融入企业管理中,成为一种文化,这降低了管理难度,保证企业策略的一致性。其次,这些国家的优秀企业无不将回报社会视为己任。企业不是一个独立的个体,而是社会生活中的一份子,企业只有在社会的支持下才能长期盈利、获得发展。同时,企业在奉献社会的过程中又提高了自身的知名度和美誉度,也将得到社会更大的支持。企业与社会间的良性互动,既有利于企业,又造福于社会。最后,这三国的企业文化都重视提高员工的归属感,提倡员工对企业的荣誉感。只有这样,员工才能甘心为企业奉献并在工作中找到乐趣。 二、中国企业文化存在的问题 改革开放三十年来,我国企业发展取得长足进步,随着企业的生存环境由计划经济体制逐步转向市场经济体制,从工厂制转向公司制,我国企业竞争也从产品竞争和服务竞争转向深层次的文化竞争,企业在探索中不断发展壮大。但同时也应注意到,与许多国际知名企业相比,我国绝大多数企业在文化建设方面还存在明显不足。 (一)企业文化建设重形式、轻内涵 目前,我国许多企业都有自己的企业文化,但这些“企业文化”往往只是名义上的口号,并没有真正植入到企业的日常经营和决策中,没有真正形成企业特色。如,有的企业虽然打着“务实、责任”的口号,但员工工作不严谨、消极怠工,有的员工不爱惜公司财物,没有责任心。究其原因在于企业文化只流于形式,没有真正深入员工的心里。另外,我国一些企业的所谓“文化”过于追求形式,不切实际,广大员工不能理解,奋斗目标不切实际,这样的企业文化就失去了原有的意义。 (二)企业文化建设缺少创新 企业文化理论源于西方发达国家。我国加入WTO后,许多西方国家的管理理论被我国企业采用,而我国部分企业纷纷模仿西方国家管理模式,不顾企业自身生存环境,全盘照搬西方模式,结果忽视了我国传统文化中的精华部分。事实上,这样的管理理念并不利于我国企业发展,因为企业文化是基于民族文化的根基之上,我们所吸收的文化必须与我国企业文化相融合,否则就会“水土不服”。文化差异是企业发挥自身优势的条件,失去这个差异就等于削弱企业的竞争优势,这对企业发展不利。因此,我国企业一定不能照搬西方企业文化理念,应根据实际情况,加以创新,确定适合企业发展的企业文化建设目标。 (三)企业文化建设存在政治化倾向 在计划经济时代,企业的管理者是党组织,企业文化建设也基本上等同于思想政治建设。虽然改革开放已三十年,国家也在大力推行政企分开, 但从思想政治着手建设企业文化的意识仍存在,带有浓重政治色彩的企业文化建设不利于企业的发展。 三、构建有中国特色企业文化的对策 我国是一个历史悠久的文明古国,许多优秀的文化传统需要认真发掘,融入到我国企业文化中。企业应看清自身的特点,根据实际情况构建企业文化,为企业的持续发展打造良好的“软件”设施。 (一)秉承传统,构建个性鲜明的企业文化 美国、日本、印度的企业文化都是在本国文化传统的基础上发展起来的。任何企业都不能脱离国家的传统文化。因此,企业文化建设要结合本国社会文化传统。我国是一个历史悠久的文明古国,灿烂的民族文化是我们取之不竭的精神财富,传统文化中的信义应成为企业活动的准则。而儒家思想中的“家国天下”也可解读为:企业承载国家经济建设的重任,应在自身发展的同时努力回报社会,为国家做贡献,国家强大企业才有坚实的后盾。如,海尔集团总裁张瑞敏将《论语》、《孙子兵法》、《道德经》中的传统文化思想融入到企业文化建设中,提出带有浓郁传统文化气息的企业文化:“管理无小事”、“人人是人才,赛马不相马”、“日事日毕,日清日新”。他倡导的企业精神是:“追求卓越,永不满足”,并追求“敬业报国”的信念。这些与我国优秀文化结合的海尔文化创造出令世界震惊的海尔业绩。目前,海尔模式已被写入哈佛大学MBA课程,成为中国型企业文化的典范。 (二)企业文化建设的标准化与人性化相结合 人性化是强调企业管理者通过道德修养感化职工,领导以身作则,将道德观念融入到员工的评判标准中。标准化指企业建立完整的规章制度。完善的制度可以保证员工明确职责,提高工作的目的性。但一些企业常常将二者割裂开或将二者对立起来。实际上只有标准化和人性化相结合,才能最大限度地发挥员工的积极性。过于强调人性化,忽略制度建设,会导致工作懈怠、管理无方,往往会忽视员工的工作能力;反之,只强调标准化建设,不注重员工思想道德建设,不体谅员工,就会使管理过于形式化,企业也就失去持续上升的动力。以海信集团为例,该企业是从十几人的手工作坊发展成为大型电子信息企业集团,海信集团的企业文化是“敬人为先、创新为魂、质量是根、情感管理”。海信集团建立完整的激励机制、明确的奖惩制度,并要求人人遵守。同时海信的企业文化倡导人和人之间的情感关怀,有浓厚的人情味,让很多员工对海信都不忍割舍、放弃高报酬的其他工作机会。海信将标准化与人性化完美结合在一起,员工人人争先,在把握创新和质量两个关口后,企业得以快速发展。 (三)构建以人为本的和谐的企业文化 企业归根到底是人的集合,企业管理也就是人的管理。美国的企业文化强调实现员工的个人价值,为员工构建公平的竞争平台,发掘他们的潜力。日本企业文化中“和为贵”的思想促进团队协作,发挥整体优势。印度企业文化中的精英文化、人本文化无不将人推到企业发展的关键点。因此,我国企业应以人为本的构建和谐企业文化。构建以人为本,和谐的企业文化要重视人才引进和人才培养,培养一支高素质的员工队伍。我国最大的房地产公司之一万科公司始终认为人才是最重要的资源和核心竞争力。董事长王石认为,人才是一条理性的河流,哪里有谷地,就会向哪里汇聚。万科始终将人才引进和培养放在公司发展的首位,不惜成本建设人才培训机制,良好的人才储备成为企业发展的源动力。构建以人为本的和谐企业文化要为员工创造舒适的工作氛围,增加员工的归属感。只有这样,才能提高员工的主人翁意识,把企业看成自己的家。雅戈尔是我国知名的服装企业,他们创造了“将所有员工视作亲人”的亲和文化,这就是增加员工归属感的最好写照。同时构建以人为本的和谐企业文化要以顾客为本,以服务社会为本。只有这样,才能赢得良好声誉,才能有更好的发展前途。
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不知要写多少字,我的提纲按8000字的标准民营企业发展过程中的问题与对策一、民营企业的发展现状 二、民营企业发展中的问题 1民营企业的融资问题 2
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