期刊评价体系中存在的问题

核心期刊阅读数量与门户网站、“两微一端”的受众数量，早已不能同日而语，“唯核心期刊论”该摒弃了。近日，浙江大学发布了《优秀网络文化成果认定实施办法（试行）》，规定优秀网络传播成果经申报认定后，将等同于“一级学术期刊”或“核心期刊”的学术成果。办法中明确刊载媒体包括《新京报》和几大门户网站等。这是国内高校首次将媒体和网络的优秀传播成果上升为学术认定体系，某种程度上算是学术评价标准的与时俱进。在网上，此举引发强烈反响。我国高校现有的学术评价体系中，发表在核心期刊的文章和课题数量是衡量一个学校、一个专业和一个科研人员学术资质的基本要素。以核心期刊为中心的学术认定制度，将教师能否晋级、学科硕博点能否申请、科研考核能否过关等高校活动，主要取决于能否发表足够数量的核心期刊文章。“唯核心期刊论”的学术评价体系，在我国高校发展史中，因能量化科研成果，确实发挥过重要作用。但在互联网时代，却正在变成阻碍学术自由和发展的羁绊。核心期刊影响因子的计算标准诞生于上世纪六十年代的美国，本来是作为期刊数据库遴选指标使用，没想到若干年后竟成为中国高校学术评价的核心标准。互联网时代成果传播的点击量和转发率，早已替代产生于工业时代的阅读数与引注率。核心期刊阅读数量与门户网站、“两微一端”的受众数量早已不能同日而语。更为重要的是，“唯核心期刊论”背景下的“学术规范”已经沦为现代版的“八股文”。从“破题”的摘要开始，到“承题”的关键词、绪论，再从“起讲”、“入手”的问题提出和域外介绍，直到“起股”和“中股”的问题阐述才算步入正题，最后还必须加上“后股”和“束股”的尾注、脚注和参考文献。一篇符合“八股文”学术规范的核心期刊论文动辄三五万字，真正有价值的部分很难超过三五千字。为适应这种晦涩拖沓的写作规范，很多高校甚至专门开设了核心期刊写作规范课程。更不要说核心期刊时效性。一篇时效性很强的文章动辄排队数月之久，等文章发出来后，时效已过。这也是为何核心期刊难以产生有的放矢好成果的根源所在。互联网成果则不同，在保证时效性的同时，融媒体时代成果形式多种多样，用户的点击量、转发量和评论参与度成为成果影响力的硬指标。特别是近年来传统媒体的成功转型，在媒体与互联网大融合背景下，一大批有专业素养和学术精神的学者、科研机构更愿意通过“两微一端”等新媒体方式首发和传播学术思想。很多网络成果的学术价值和影响力远远超过核心期刊，政府更愿意采纳，社会更愿意接受，业界更愿意吸收。现有的学术评价体系与学术价值存在的这些矛盾，科研机构和高校管理者不能视而不见。学术评价应更关注成果本身的价值和影响力，而非是否发表于核心期刊。浙大的学术评价新规开启了国内高校学术评价标准的改革先河，在此标准下，学人们也可以抛开“影响因子”、“八股范式”和“学术关系”，写更多对得起时代的真东西。如果实现了，这项算是鼓励自主创造了。

楼主求采纳~学术期刊影响力指数（AJCI）说明学术期刊影响力的定义在普遍意义上，学术期刊（以下简称“期刊”）的影响力一般是指期刊在一定时期内发表的学术研究成果，在某段时间里促进相关学术研究与应用之发展的能力。这种能力本源上产生于文献的学术价值与应用价值的大小，但也受该段时间内社会对其价值的认知水平与认同程度、期刊内容的多样性，以及期刊自身及其相关渠道的传播与扩散能力等诸多因素制约，所以对其作出客观、准确的定性分析和评价是非常复杂而困难的。忽略了不同文献所产生学术影响的定性差异，计量某个统计年度内出版的某些源文献引证期刊的次数，可以在统计学意义上反映期刊在该统计年度产生的影响力。简单而常用的计量指标有期刊的总被引频次（TC，广延量，评价对象为期刊已发表的所有文献）、影响因子（IF，强度量，评价对象为期刊在统计年之前两年发表的文献）、即年指标（强度量，评价对象为期刊在统计年发表的文献）等。显然，上述指标的评价对象是期刊在不同时期发表的文献，且评价角度、计量方法各不相同，任一指标都不能全面反映期刊的影响力。期刊评价中片面强调其中某个指标，都会导致期刊出现片面发展倾向，甚至引发期刊的学术不端行为，干扰期刊正常发展。因此，人们一直在希望找到一个综合反映期刊影响力的计量指标。然而，过去这方面的工作总是试图将TC、IF 等指标先验地假设为同一线性空间的可加标量，按一组人为设定的权重参数拟合为一个“综合指标”，而未注意区分这些指标的内禀属性，得到的期刊排序结果也难以给予合理的解释。中国科学文献计量评价研究中心在2013 年首次提出了一种综合评价学术期刊影响力的方法，连续两年应用于“中国最具国际影响力学术期刊”的遴选，基本原理、计算方法和结果得到了国内外学术界和期刊界的基本认可。期刊影响力指数（CI）的基本定义定义1：期刊影响力排序空间在某种可比较大小的期刊范围内（同一学科内）将TC、IF 分别归一化处理为tc、if， 并按其大小进行期刊排序，即可在排序意义上将TC、IF 映射到一个2 维空间，称为“期刊影响力排序空间”。由于在排序意义上tc、if 是相互独立的，因而tc、if 是正交的。定义2：期刊影响力等位线定义3：期刊影响力指数（CI）期刊影响力指数（CloutIndex ，简称CI），是反映一组期刊中各刊影响力大小的综合指标，它是将期刊在统计年的总被引频次（TC）和影响因子（IF）双指标进行组内线性归一后向量平权计算所得的数值，用于对组内期刊排序。CI 的计算公式为：CI 的几何意义如下：图1 期刊影响力指数CI 示意图如图1 所示，（0，0）代表影响因子和总被引频次均为0 的期刊。右上角的点（1，1） 代表影响因子和总被引频次均为最大值的组内“影响力最大期刊”。以（1，1）为原点画圆弧，弧线即影响力等位线，弧线上的各点表示其CI 值大小相等的期刊。分布在弧线左下方的点对应的期刊其相对影响力小于分布于弧线右侧的期刊。可以形象地看到，期刊的CI 值越大，该刊距组内“影响力最大期刊”的差距越小。CI 的具体统计方法1 统计源文献为了突出反映期刊对中高端学术研究的影响力，计算构成CI 的TC、IF 时，选用了《中国学术期刊影响因子年报（2015 版）》（下简称《年报（2015）》）中各学科期刊综合他引影响因子排名前60%的期刊，以及博士论文和会议论文，不包括硕士论文。2 他引频次为了体现公平计量，CI 计算中，TC 为总他引频次、IF 为他引影响因子。3 量效指数（Journal Mass Index，简称JMI） 从CI 示意图中可以看出，CI 等位线对单一指标的一般性奇异行为具有较好抑制效果，但对特殊奇异现象，特别是单纯为追求大TC 盲目扩大发文量而降低学术质量的情况，抑制效果尚不理想，这种情况干扰了CI 排序的公正性。为了解决这个问题，我们引入了量效指数（JMI），用以消除这种奇异性造成的影响。量效指数（JMI）是某刊影响因子对应的发文量与该刊影响因子的比值，意义是该刊每产生单位影响因子所需要的论文数量。定义为：JMI 越大表示该刊越“臃肿”，也就是发文规模很大而效用不高。为了全面反映期刊的量效关系，JMI 计算中采用了《年报（2015 版）》公布的复合影响因子。4JMI 对CI 的修正《年报（2015 版）》分别对自科、社科期刊进行了JMI 由大到小排序。按该排序，取排名前5%且可被引文献量大于平均可被引文献量的期刊名单作为需要修正CI 的期刊名单，对这些期刊的TC 所占权重进行修正，其他期刊未作调整。CI 中的TC 和IF 的权重比例为1： 1，被调整期刊的TC 权重根据JMI 大小分别降低至2~05 。具体调整办法为：?其中k 为他引频次调整系数。按JMI 大小将期刊分为三档，TC 权重调整系数分别为该档期刊JMI 均值与所有期刊JMI 均值的比值。各档JMI 指数对应权重具体数据如下：表1 JMI 类型及其他引频次调整系数JMI 类型 取值区间 他引频次调整系数（k） 调整期刊数社 臃肿 [10000～20000) 2 43科 非常臃肿 [20000～40000) 1 23极臃肿 ≧40000 05 11自 臃肿 [7000~17000) 2 102科 非常臃肿 [17000~37000) 1 40极臃肿 ≧37000 05 说明与讨论我们引入了一种可较全面反映期刊学术影响力的指数CI，可以给出某学科期刊的影响力排序，但不能直接用于评价期刊内容质量。另请注意，CI 是在一组期刊内定义的，只可用于组内期刊排序，不可用于跨组比较。如需跨组比较，应将不同的组定义为一个组，重新计算CI 值。本报告利用JMI 对234 种期刊的CI进行了修正，如有不妥，请批评指正。CI 定义中只采用了TC、IF，未考虑其他计量指标，如即年指标、引证半衰期等，另还有一些问题有待商榷。进一步的研究尚在进行之中，请有关专家提出宝贵建议。

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一、识记：评价中心的概念：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。二、应用：评价中心的特点：1、综合性：是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并。2、动态性：是它表现形式的运动变化性，与问卷测验、观察评定、面试投射相比，评价中心中被试处于最兴奋状态。3、标准化：评价中心与行为观察、面试相比，具有标准化特点，还体现在对被试刺激与反应条件的同一性上。4、整体互动性：主试对被试的测评，大多是置于群体互动之中进行比较性的整体测评。5、全面性：是综合多种测评活动，由多个测评人员共同测评。6、以预测为主要目的：评价中心主要是对管理人员进行管理能力和绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。7、形象逼真：例如管理游戏，自然逼真、生动形象，像实际工作又不等同实际工作。8、行为性：测试中要求被试表现的是行为，主试观察评定的也是行为。（复杂性、直观性、生动性）三、识记：公文处理：也称公文处理测验，是评价中心用得最多的一种测评形式，它也是被认为最有效的一种形式。被测假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆有待处理的文件，分别来瞬息万变上级和下级、组织内部与外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件，所有这些信函、记录与急件都要求在2-3小时内完成。处理完后，要求被试填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。由此测评被试的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对工作环境的理解与敏感程度。四、识记：小组讨论：它也是评价中心常用的一种形式。小组讨论形式：1、角色指定形式，代表是有领导小组讨论。2、角色自由讨论形式，代表是无领导小组讨论。小组讨论中最典型的形式是无角色小组讨论，对管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其是适用于测评分析问题、解决问题以及决策等具体领导者的素质。无角色小组讨论把被试划分为不同的小组，每组4-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论，最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报，每个组员都在上面签字，以表时自己同意所作的汇报。主观一般坐在隔壁或暗中通过电视屏观察整个讨论过程，看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见，并说明他人，达到一致。为了增加情境压力，主式还可以每隔一段时间，给讨论小组发布各种变化信息，迫使其不断改变方案并引进小组争议。五、识记：管理游戏：是一种以完成某成“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的管理能力。（也是评价中心常用方法之一）六、识记：角色扮演：是一种主要用于测评人际关系处理能力的情境模拟活动。主观通过被试在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。（效度不一定高）七、识记：面谈模拟：是指一种特殊的情境模拟。在这种模拟中，一个被试要求与另一个扮演下属、同事或顾客的被试进行对等性谈话。一般时间不长，10-15分钟，准备时间8-10分钟。面谈模拟对于测评被试的口头交流技能、灵活性与应变能力、人际关系问题解决能力等非常有效。八、识记：书面案例分析：在这种形式中，先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。九、领会：公文处理的三种形式：1、背景模拟。2、公文类别处理模拟。3、处理过程模拟。公文处理与评价中心其他形式相比，便于操作，效度较高，因为测评情境与实际工作情境几乎一致。十、领会：对角色扮演中各种角色的评价的内容：1、角色的把握性：以否迅速判断形势并进入角色，按规范的要求去采取相应的对策能力。2、角色的行为表现：表现的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达、思维敏捷性和应变性等。3、角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。4、其他内容：缓和气氛化解矛盾技巧、达到目的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、人际关系能力、情绪控制能力等。十一、领会：事实判断的优缺点：1、非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。2、缺点：在设计与实施上都比较困难。为了保证事实判断的活动对活动有一定的挑战性，准备材料信息必须充分周全，主试必须预测被试可能会作出的许多判断或遇到的问题。辅导人员或主试为了及时回答被试的问题，必须对有关信息内容非常熟悉，但辅助人员难以在所有被试面前表现出一致的行为。十二、领会：书面案例分析的优缺点：优点：操作相当方便，并且可以组合用于测评一般的能力（例如组织一个生活活动）和特殊技能（例如计算投资收益）。当书面分析报告提交后，主试可以从报告的形式与内容两方面进行分析评价。缺点：评分比较主观，难以制定一个客观化的评分标准。十三、应用：小组讨论的主要缺点：1、当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功，因可见的技巧太多，或表露出来的能力是众所共有的。2、如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度。3、无领导小组讨论主要测评个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进行领导角度的速度；而有领导小组讨论则主要是测评被测的固执性、独立性、理解领导意图能力等。4、有人认为小组讨论缺乏代表性。5、小组与小组之间缺乏可比性。十四、应用：管理游戏的优缺点：优点：1、它能够突出实际工作情境时间与空间的限制。2、它具有趣味性。3、认知社会关系的功能。缺点：1、被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习。2、压抑了被试的开创性。3、操作不便难以观察。4、花费时间。十五、应用：评价中心的主要形式：1、公文处理：（1）背景模拟；（2）公文类别处理模拟；（3）处理过程模拟。2、小组讨论：（1）角色指定形式；（2）角色自由讨论形式。3、管理游戏。4、角色扮演。5、其他形式：（1）面谈模拟；（2）事实判断；（3）书面案例分析。十六、领会：评价中心的情景设计应注意的问题：1、相似性：所谓相似性，是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在：素质、内容与条件三个方面的相似性上。2、典型性：（1）所模拟的情境是被试未来任职工作中最主要、最关键的内容；（2）所设计情境，不是从节选实际工作一段，而是把实际工作情形中关键——最有代表性的情形，归纳、概括、集中，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中出现。3、逼真性：指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去它的测评价值。4、主题突出：让被试的行为活动围绕一要“主线”进行，突出表现所测评的素质。5、立意高，开口小，挖掘深，难度适当。十七、领会：评价中心成立前应做好的准备工作：1、确定评价中心活动所要测评的素质项目。2、对于每个素质项目找出一些便于区分与辩认的代表行为。3、根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式。4、对于每个素质测评项目，确定不同水平等级区分的标志。5、确定评分标准。6、制定评价中心活动需要的有关方案、计划与方案要求。十八、领会：评价中心存在的主要问题：1、花费大、代价高。2、应用范围较小。主要用于管理能力的测评。3、一般人操作不了。4、评价中心法质量很难鉴定。5、存在一些不可克服的误差。6、法庭纠纷案例中所揭示的问题：（1）评价中心的实施与结果必须充分保证一致性与公平性。（2）不管评中心的某一部分多么有效，整个体系必须完整，且要注意与其他方法、法律相配套，否则不堪一击。潜在问题：表现效度高不能保证实际效度；工作分析与情境模拟是评价中心法内容效度的保证，但工作本身即受到指控，因为它没有证明从工作住处或工作职责与评价关系中遴选要素的过程，而情境模拟是不现实的；评分的主观性和评价小组之间的差异性也存在疑问。因此，我们应对进行中的评价中心测评实行质量监控，加强对评价员差别的控制与调整：（1）多种方法评价：（2）评价员必须接受培训。十九、应用：评价中心的操作程序（针对主试）：1、观察被试的行为表现。2、对所记录的行为进行归类。3、给每个素质测评项目评分（评分一般0-5分不等，共6个级别，其中3为达标，5为远远高出要求，0根本没有显示出实际工作所要求的素质）4、指定观察评分人报告评定结果。5、其余主试记录报告中的有关事实。6、要素综合评分。7、公布每个主试对每个人的评分结果。8、主试讨论。9、其他评语。二十、应用：评价中心失败的原因。1、有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划。2、有些评价中心没有实施是因为准备工作过于繁琐。3、有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用。4、有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度。4、有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。因此，改进上述评价中心的不足，关键要注意：1、评价中心必须加强技术上的革新。2、评价中心的实施要与其他措施相配套，保证评价中心的完善。