社会保障研究生论文选题意义和价值

（一）课题研究：主持完成团中央课题《当代青年接受特点与邓小平理论教育方式的选择》（2001年至2004年）。作为主要成员参与决咨委课题《本市党员队伍结构变动的历史分析与系统研究》（2005）、市直机关工委课题《上海市市级机关系统党建工作绩效评估体系研究》（2005）、校“战略聚焦”课题《长三角经济一体化进程中的人才资源共享研究》（2005）的研究工作。参与奚洁人教授主持的国家课题《江泽民领导思想研究》的研究和写作，完成《第十三章构建社会主义和谐社会：领导目标的与时俱进》（2005）。（二）公开发表的代表性论著：1．《社会主义政治文明：构建和谐社会的政治保障》（《理论探讨》2005年第5期）2．《长三角人才资源共享的背景与路径》（《长三角》2005年第6期）3．《试论陈云的学习之道》（中共上海市委宣传部编：《陈云思想与生平研究——上海市纪念陈云诞辰100周年研讨会文集》，上海人民出版社2005年6月版）4．《全面建设小康社会的政治发展路径探析》（《理论月刊》2004年第7期）5．《试论社会主义民主价值及其要素》（《求实》2004年第1期）6．《试析精英民主论的民主价值观》（《山西煤炭管理干部学院学报》2004年第1期）7．《民主的起源》、《民主的价值》、《修宪与宪法的稳定性和权威性》（《学习时报》2002年11月25日、2003年3月3日、11月10日）11．《社会主义政治文明初论》（专著，山西人民出版社，2003年4月版）。12．《社会主义政治文明：科学社会主义的新范畴》（《理论学刊》2002年第5期）13．《文化殖民主义背景下的青年使命感建设》（《山西青年管理干部学院学报》2001年第3期，人大复印资料《青少年导刊》2002年第1期），14．《攻克改革之难》、《“每哺必警”》（《了望》1998年第13期、2002年第16期）16．《提高执政能力和政治水平的历史明鉴—试论我党正确处理重大突发性政治事件的历史经验及其现实意义》（《科学社会主义》1996年第3期）。（三）获奖情况：1．《充分发挥精神文明建设在社会协调方面的重要作用》（1996）获中共中央党校研究生部1996年理论研讨会一等奖2．中共中央党校1996年度科研成果三等奖。3．论文《试论知识经济兴起对青少年创新能力的要求》（1998）获中国青少年研究会1999年度优秀论文评选二等奖4．中共中央党校研究生院2002年度科研成果二等奖（四）主要学术研究方向和主要学术观点：1994年以来，我主要从事中国特色社会主义民主政治建设和社会主义政治发展理论方向的研究。在研究主题上，我的主要工作是对90年代以来出现的社会主义民主价值概念的内涵作出界定，并且对社会主义民主价值体系的基本内容和实现途径进行了讨论，力求从社会主义民主价值的角度探索中国特色社会主义政治文明发展的内在逻辑；在研究方法上，注重政治学与历史学相结合，探索中国特色社会主义政治文明发展的规律。我的基本认识是，发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，需要深化对社会主义民主问题的研究。深化研究的重要路径之一是在观察和思考民主问题的方法和视角方面有所突破。从价值层面观察和思考民主问题，可能是更深刻、更正确、更完全地把握民主的本质和规律的途径之一。研究社会主义民主价值的目的和意义就在于防止社会主义民主政治的异化（即重蹈当代西方民主政治发展遭遇的“逻辑背反”的覆辙，王沪宁先生在1994年就西方民主政治的发展经验，提出了民主政治本身的“逻辑背反”命题。），促进社会主义民主政治的优化，推动中国特色社会主义政治的文明化。国内关于社会主义民主价值问题的研究，发端于20世纪50、60年代，兴起于80年代，集中在90年代，深化于党的十六大以来。所谓社会主义民主价值，就是社会主义民主对于人民群众本身的意义，即社会主义民主的属性、功能及其发展与人民群众的生存、发展、自由、解放的需要和目的相符合、相一致和相接近。其实质就是社会主义民主对于实现、维护和发展人民群众的利益的效用。社会主义民主价值的内涵、特征、基本内容和实现途径，构成了中国特色社会主义政治文明发展路径的内在逻辑。此外，我还根据工作的需要，进行党政领导干部思想政治素质和能力建设的研究。按照能力建设理论，党政领导人才能力建设就是通过教育、培训、社会保障、领导人才开发和管理体制的改革，促进党政领导人才的“功能”转变为现实的“能力”的过程。党政领导人才能力建设具有鲜明的时代性、政治性、系统性和主体性。“三个代表”重要思想是我们党必须长期坚持的指导思想，科学发展观是指导中国特色社会主义发展的科学世界观和方法论，也是我们实施新世纪新阶段党政领导人才能力建设的根本指针，特别是其中所包含的关于党政领导人才能力建设的基本观点，是构建新世纪新阶段党政领导人才能力框架的重要思想理论资源。

如何强化弱势群体的社会保障。和谐社会中社会保障体系之构建过程中存在的问题与对策。

提供一个开题报告范文范例，仅供参考，有什么不懂的地方可以问我，希望对你开题报告写作能有帮助。你可以按下面几部分开始写：理论意义是指对于学科理论体系的构建和研究的意义，这主要要联系个人专业背景来谈；现实意义是指运用方面的意义，比如说可以供心理辅导、学校心理健康课参考，引起全社会对家庭教育的重视等等。本毕业论文研究的现实意义本研究拟解决的问题是如何鼓励员表现出抑制性进谏行为，研究结论可以为组织管理实践提供以下三个方面的建议：第一，员工与直接上级的高质量关系能促进员工的抑制性进谏行为，那么组织管理实践中实施措施来培养员工形成与直接上级的高质量关系非常重要。从更为广泛的角度来讲，则说明工作团队的直接上级对员工抑制性进谏行为的表现有重大影响。因此，从直接上级的角度来看，本研究结论对组织管理实践的启示有三点：首先，直接上级可以培养与员工的高质量关系(例如B，2008)，这能减少员工进谏前的顾虑，激发其表现出更多的抑制性进谏行为其次，直接上级对进谏者的反馈也值得考量，合适的行为反馈反过来会鼓励员工的抑制性进谏行为，例如领导者即使不采纳意见也要对员工表现出进谏行为给予肯定，反之则会挫伤员工进谏的积极性。最后，组织开展面向领导者的培训课程，让领导者明白团队成员的多样性看法和观点对于团队运作的价值，使领导者养成对员工进谏的接纳态度。第二，建立高水平的团队认同意义重大。建立员工对团队的认同感是一个长期的不能间断的任务，从员工新加入团队开始到长期在团队工作的整个过程，都要不断强调员工的认同感。尤其是当新员工加入团队时，他们经历的组织社会化(organizational socialization)过程对于团队认同的塑造是至关重要的(Hogg，2001)。成功的组织社会化过程会让员工第一时间把团队身份纳入到自我概念中，为员工更深入的认同团队起了锅定作用。在随后长期的团队互动过程中，管理者也不要忘记加强个体对团队的认同感。这时，开展团队集体活动、设置共同的团队目标等可以强化个体的团队认同(Mael & Ashforth, 1992)。第三，自我审查会妨碍员工抑制性进谏行为的产生，现实组织中管理者应采取措施创造积极开放的氛围来提升员工的心理安全感(Kahn, 1990),减少员工的自我审查。只有当个体感知到所处的工作环境中有着积极的进谏氛围时，才可能经历少的自我审查过程，从而利于进谏行为的发生。为了激发团队内的抑制性进谏行为，工作团队要努力建立支持员工“与众不同”行为的团队氛围。本毕业论文研究的理论意义本研究为抑制性进谏研究的发展提供重要的实证素材，其理论意义体现在以下四个方面：首先，组织内的员工往往对周边工作环境、工作流程或者是团队内的任务分配等方面存在的问题心知肚明，虽然私底下他们总是对这种种的问题议论纷纷，但是不论是在公开场合还是在领导者面前，我们都鲜少看到员工进谏的身影(Milliken et , 2003)。员工内心的想法为什么不能驱动他们形成进谏的意愿和行为?本研究基于计划行为理论的框架，对上述问题进行了探讨。计划行为理论(Ajzen，1991)自从提出以来，对于个体“计利”行为发生的机理表现出了强大的解释力和预测力。作为一个理性人，个体是否会做出某种行为，不仅取决于个体对于这种行为的态度，同时，个体感知到的主观规范和行为控制也会同时影响个体的行为意向和最终行为表现。具体到抑制性进谏行为本身，虽然员工清楚的知道进谏是一种对于组织可能有利的积极行为，表达出自己内心的担忧和顾虑很可能帮助组织改正问题、实现更高水平的产出;但是抑制性进谏是否能够最终发生,基于计划行为理论的观点，还取决于员工感知到的主观规范(动机线索)是否要求他们做出这样的行为，同时他们是否能够有效的控制自己的进谏结果和进谏对自己的影响(风险线索)。因此，根据计划行为理论的基本框架，本研究认为员工的团队认同，作为一种内在的动机线索，将和LMX，作为风险线索的表征，一道影响员工的抑制性进谏意愿和进谏行为。研究结论验证了整合“动机线索”和“风险线索”之后研究模型的解释力，同时也为计划行为理论在该领域的应用和推广打下了气好的基础。将计划行为理论引入到对于抑制性进谏前因机制的探索中，可以帮助研究者打破以往仅从“风险”(或仅从“动机”)角度关注的局限性，通过整合考虑计划行为理论框架中所提到的三方面因素(态度、主观规范和感知到的行为控制)来系统挖掘能够促使员工进谏的前因变量和促进因素。其次，本研究也为曰后对其它“亲社会”的员工角色外行为的探索提供了具有指导意义的研究框架。抑制性进谏行为，作为一种典型的员工角色外行为(VanDyne et , 1995),具有“亲社会”(即对组织有利)而“不亲自我”(即对员工个人的积极效用并不明显)的特点;这样的特点使得员工的“亲社会动机”在驱动这些行为的过程中变得至关重要。正如前文所述，员工的亲社会动机能够改变员工在投入这些行为之前的利益关注点，改变他们以往的更为关注个人利益而并不关注团队利益的格局;也只有当他们真正将组织的目标或者追求放在心上，组织才能期冀他们会做出更多的对组织有利、但是组织却很难给出相应回报的角色外行为(Ellemers et , 2004)。本研究验证了员工的亲社会动机(团队认同)对于抑制性进谏行为的影响;虽然研究结论并没有验证团队认同对进谏行为的直接影响，但是仍然支持了团队认同在LMX和抑制性进谏行为中所扮演的调节作用。团队认同水平的高低，改变了员工对于抑制性进谏的义务感：当员工认为自己对进谏行为付有越多的责任，他们越有可能因为风险水平的降低而进谏;如果员工从根本上就认为进谏是和自己无关、对自己没有帮助的行为，那么即使他们和领导者的关系再好，这种高质量的交换关系也很难对他们的抑制性进谏行为产生预测力。这种结果表明了团队认同这种动机因素对于抑制性进谏的重要作用，同时也提示曰后研究，在对员工亲社会的角色外行为进行关注时，需要对员工是否具有亲社会的工作动机方面进行更多的思考和探索。再次，更加具有生态效度的整合风险线索和动机线索对抑制性进谏的共同作用，一定程度上克服了传统研究中局限于风险线索的分析框架。过往进谏研究，较多的从风险线索出发，分析直接上级对于降低个体感知到的社会风险，并且发现其对进谏行为产生的促进作用(例如Detert & Burr is, 2007; Liu et ，2010)。然而，考虑到抑制性进谏的结果不确定性，单单从风险线索出发，研究的解释力不 、够充分，对抑制性进谏来说尤为如此。这是因为抑制性进谏对个体的结果难以事先判断和具备高度的不确定性。只有当个体的内在动机认为有实现团队目标的责任时，个体感知到的低水平风险才能显著的促进进谏行为;但是当个体的动机不足时，他不会花费时间投入到对自己毫无好处的抑制性进谏行为上。所以，本研究中，基于计划行为理论的框架，整合风险线索和动机线索这两个并行通道，分析两者对抑制性进谏的共同作用。研究结果不仅说明整合风险线索和动机线索对于抑制性进谏发生机制超越风险线索的解释力，更说明了本研究基于计划行为理论的框架讨论的合理性。最后，在整合风险线索和动机线索的基础上，引入了自我审査作为进谏与否的决策过程解释机制。本研究整合风险线索和动机线索的两个并行通道，探索LMX和团队认同两种因素对抑制性进谏作用的心理过程机制。由于与抑制性进谏相伴产生的是巨大的社会风险，同时进谏之后的收益结果难以预知和存在较大的不确定性，因此我们提出“自我保护”导向的自我审查可能会是解释员工为什么不敢进谏的内在心理机制。我们的研究支持了这种设想，一定程度上打开了抑制性进谏行为难以发生的过程机理。自我审查作为更为近端的影响抑制性进谏行为的心理因素，将其纳入到抑制性进谏研究中是非常必要的，未来研究中应该更多的开展相关探讨。