河南机电高等专科学校学报投稿经验

截至2016年4月，学校有3个河南省重点学科 ，6个河南省特色专业、2个河南省民办教育品牌专业；2个省级实验教学示范中心；30门校级精品课程；1个省级科技创新型团队。省级重点学科：区域经济学、通信与信息系统、机械制造及其自动化河南省特色专业：护理学、机械设计制造及其自动化、电子信息工程、音乐表演、计算机科学与技术、材料成型及控制工程河南省民办教育品牌专业：通信工程、材料成型及控制省级实验教学示范中心：数控技术综合训练中心 省级科技创新团队：物联网底层无线传感网络应用技术创新团队校级精品课程：服装工艺实验基础、线性代数、C程序设计、体育教材教法、刑法学、药理学、模拟电子技术、微生物与免疫学、计算机辅助设计、人体解剖学、信号与系统、武术（太极拳）、工程测量、工程力学、广告设计（一）、计算机应用基础、英美文学、证券投资学、管理学、英语精读、生物化学、广播播音与主持、市场营销、思想道德修养与法律基础、生理学、篮球。 学校注重教学设施建设，目前建有可容纳1000余人的专业音乐厅、可容纳1800余人的学术报告厅、可容纳5000余人的综合体育馆、图书信息大楼等现代化的教学设施。学院教学科研仪器设备总值4亿元。学院现有各科类实验（实训）室110个，实验分室288个，校内实训基地15个，为学生搭建实践锻炼的良好平台。学校为学生搭建创新实践发展的多种平台，建有河南省院士工作站、河南省博士后研发基地、河南省纳米复合材料与应用重点实验室、河南省工程技术研究中心、河南省非物质文化研究基地，河南省高等学校实验教学中心2个，郑州市重点实验室12个，校级重点实验室4个。 综合公共服务平台：以政府公共服务为核心，中介代理和生活配套为重点，兼顾便利化与低成本，使创业者“足不出户”即可享受高品质的便捷服务。专业技术支撑平台：整合美国默克公司、生物电子研发中心、物联网研发中心等研发资源，产学研协同，提供专业技术、创业孵化、技术转移等服务，提升企业自主创新能力，降低创新创业成本，助推产业升级，实现创新创业相结合。科技金融服务平台：以黄河众创咖啡为载体，强劲资本集聚，线上线下结合，创投融资便捷，让创客与投资人沟通合作零距离。创新创业教育平台：阶梯式创新创业课程体系全程指导，创新创业教育终身提供，注重创业实战能力训练，满足双创教育人才需求。创新创业综合体通过改建、扩建学校原有教学设施，建设并不断完善黄河众创空间、“U创”孵化器、“U创”加速器、人才公寓及配套设施等四大功能区，助力企业展翅高飞。黄河众创空间已建成12000㎡的创客工厂和2000㎡创业苗圃，全程化创业指导咨询服务，使创客在此实现由奇思妙想到手板模型的创意创造过程。“U创”提供人才公寓和创客公寓，完善的生活配套设施，解决创业者后顾之忧，真正实现“创业像乐园、生活像家园”。 馆藏资源截至2015年4月，学校图书馆馆藏各类图书资料294万册，其中纸质图书4万册、电子图书3万种；中外文期刊2341种、报纸178种，其中专业类期刊占总数的90%以上；阅览室18个，座位4600余个；拥有中外文数据库23个 。学术期刊《黄河科技大学学报》为中国学术期刊网、中国核心期刊（遴选）数据库、万方数据库、重庆维普数据库全文收录期刊。是河南省教育厅主管、黄河科技学院主办的学术期刊（CN41—1279/N，ISSN 1008—5424）。1999年创刊，国内外公开发行。1999—2006年为季刊，2007年改为双月刊。开设有民办教育研究、中原文化研究、经济学研究、文学艺术研究、哲学政治学研究、法学研究、语言文字研究、社会学研究、教育学研究等栏目。2010年，被“全国高等学校文科学报研究会”评为“全国高校优秀学报”。 2014年，被河南省新闻出版局评为“河南省一级期刊”；被“全国高等学校文科学报研究会”评为“全国高校优秀社科期刊”，《民办教育研究》栏目被评为“全国高校社科期刊特色栏目”。

经济管理类_探讨中国人力资源管理在中小型民营企业中的应用2009-9-1510:49 　　随着全球化竞争的加剧,中小型民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。　　一、人力资源现状分析　　人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石,特别是在激烈的市场竞争中,民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。但目前我国中小型民营企业在人力资源管理现状上有如下情形:　　缺乏合理性和科学性在人才引进方式方法方面。　　1 缺乏规范的招聘流程,企业需要人时就到人才市场去招聘,结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力,造成了招聘成本过高,而且企业又难以招到满意的人才。　　2 选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。面试法具有简单、直观、节省时间等特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,甚至以貌取人。难以保证人才的进入。　　 培训机制不完善,人力资本投入不足。　　人力资源管理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现技能上的差距是发展的表现,是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作,主要表现在两个方面:　　1 认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。　　2 没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员;其次就是没有一个完整、全面的培训规划。　　 薪酬激励机制不健全,过分强调制度管理。　　企业可以利用薪资福利作为一个招揽人才“留住人才” 的有力手段。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。这对民营企业人力资本增长,人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成,均日益显示其负面的影响。　　 绩效评估缺乏客观标准随意性强。　　绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用,和其它各项工作关系联系密切,实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准,随意性强。　　　　1 绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升,而忽略了员工的发展这一主要目的,因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联,致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。　　2 绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果,轻考核过程,重绩效,轻对产生绩效的行为的激励与控制。没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。　　3 绩效评估的公开公正性不高。由于家族式的人力资源管理模式,绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰,导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大。4 绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响,在具体　　的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出,评价标准相当模糊,带有很大的主观色彩,常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性,难以保证政策上的连续一致性。　　5 绩效管理仅仅是人力资源部的工作。大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作,与其它部门无关,采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者, 或不参与绩效管理的过程;或对考评制度不信赖、执行不力;或因评估者缺乏执行技巧的训练,使绩效考评结果缺乏信度和效度。 　　二、管理对策　　中小型民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地,其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理,密切联系企业实际,以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。　　 树立以人为本的管理理念。　　企业的竞争归根到底是人的竞争。要注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务,从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。　　２建立教育培训制度。　　民营企业要加大教育培训投入的力度,定期对员工进行知识和技能的培训。　　（1）抓住重点培训对象。（2）选择正规培训机构。（3）扩大现任员工的制度化培训。（4）制定科学的培训规划。　　３构建科学的人力资源管理体系。　　人力资源开发与管理是一项系统工程,包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理,必须构建科学的人力资源管理体系,具体而言:　　（1）进行合理的组织设计。（2）建立科学的人才选用机制。（3）依法建立劳动用工制度。（4）完善机构设置,注重对人力资源管理者的培养。　　完善企业的激励机制。　　民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合,首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段,而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一,较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足,同时也可满足员工的心理需要,有很大的激励作用。在物质激励的同时,应注重对员工的精神激励,要建立一种多元化的激励体系,培养和增强员工的组织归属感,通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心,形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。　　建立客观、公正的绩效评估体系。　　绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分,它与人力资源管理的各项工作关系密切,民营企业只有建立起科学的绩效考评体系,才能更好的调动员工的积极性,实现员工利益与企业利益的协调。　　（1）建立客观的绩效评估标准。（2）选择切实可行的评估方法。（3）企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。　　加强企业文化建设。　　企业文化是一个企业的精神,是企业的社会形象,是企业的知名度,是企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神,团队精神和工作激情,并且着重塑造领导者的人格魅力,提高员工的综合素质,确立完善的规章制度和用人政策,这些都会形成优秀的企业文化成份。民营企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化,重视并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设,就是塑造奋发向上的企业精神, 并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境,从管理上充分体现对员工尊重,加强管理沟通,提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。　　参考文献　　[1]魏迎霞 论私营企业如何留住人才[J ] 河南机电高等专科学校学报,2005, (2)　　[2]张平私营企业人力资源管理存在的问题及其对策北方经济,2003,(9）

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