企业经济学硕士论文

经济学系人文与经法学院经济学系的宗旨是：培养具有坚实的经济理论基础，具有较强的分析问题、解决问题能力的经济研究和经济管理方面的人才，为社会经济发展服务。经济学系以教学科研并举为基础，以社会经济发展需要为指导，设立的硕士点和硕士点的专业方向有：（1）西方经济学硕士点。设立五个专业方向：①现代经济运行的理论与实践；②现代西方投资理论；③现代西方金融理论与宏观调控；④经济政策理论与政策分析；⑤现代产业组织理论。（2）马克思主义理论与思想政治教育专业硕士点。设立的专业方向是现代经济理论与经济运行。（3）系统工程硕士点。设立的专业方向是社会经济系统工程。人文与经法学院经济学系师资力量较为雄厚，梯队合理。经济学系的教师队伍中，教授1人，副教授9人，其中有博士后1人，博士与在职攻读博士学位者9人。教师在科研中充分发挥团队优势，精诚合作，齐心协力促进整体学术水平的提高，形成了良好的科研氛围。注重科学研究与实践相结合，特别是与地方经济建设相结合。同时与省内外企事业单位建立了广泛合作研究，为西部大开发以及国防工业，陕西省和西安市的经济发展做出重大贡献。经济学系的学科领域涉及面较为广泛，在长期的教学和科研实践基础上，逐步形成了资本运营、风险控制和经济政策研究等主要的研究强项，并取得了一系列数量多、质量高的研究成果。经济学系在学科发展中，取得丰硕的科研成果。曾在《人文杂志》、《经济体制改革》、《经济改革》、《经济论坛》、《统计信息论坛》、《西北大学学报》、《社科研究》、《系统工程学报》、《管理工程学报》、《统计研究》、《生产力研究》、《企业活力》、《经济师》等刊物发表学术论文数百篇。出版著作数十部，其中有代表性的专著为：《现代商业银行运作与风险管理》、《制度经济学与国有企业改革》、《社会性别及公共政策》、《政府经济学》、《国际贸易学》和《国际金融学》等。经济学系硕士研究生在校期间共发表学术论文50余篇，主要发表在《经济体制改革》、《经济论坛》、《生产力研究》、《经济师》、《西北工业大学学报》、《西安电子科技大学学报》、《社科研究》、《情报杂志》《西安建筑科技大学》和《北方经济》等期刊上。经济学系的硕士毕业生主要就业在银行、企业、政府工作部门和高等院校等工作岗位。经济学系设有国际贸易实验室。该实验室有清华同方、IBM等电脑50余台，国际贸易实务模拟软件数套，扫描仪、打印机和刻录机等设备齐全，实验室面积100余平方米。这些设备供研究生和本科生教学使用。

经济管理学毕业论文随着市场经济的发展,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,保持长久的发展动力,必须建立有效的激励机制。人力资源作为一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。而激励机制直接影响到人力资源运用的效果,合理有效的激励机制可以解决私营企业人才外流的现象,充分调动企业员工的工作积极性,促进企业的良好发展。 　　一、现阶段私营企业管理激励机制存在的问题(一)激励机制不完善　　私营企业由于产权关系的约束,难以建立规范、科学的激励机制。很多私营企业在激励机制上存在着误区:对核心员工的选拔、培养与激励还停留在人治上,没有相关的制度;或者建立了相关制度,但制度不完善,有的流于形式没能够很好地执行下去。对于管理人员而言,激励相对不足,不能从根本上把员工同企业联系成为命运共同体。企业主不愿用股权补偿经营者和劳动者对企业的贡献,奖惩以好恶而定等弊端直接或间接地妨碍有效激励机制的建立。(二)以经济手段为主,忽略了精神激励。　　重视经济手段与物质利益,过分强调规章制度的约束与奖金的刺激,这种激励手段使下属处于被动的服从为去损害企业的长远利益。为吸引和留住人才,有些经营状况不好的企业,以重金诱惑,但却长时间不能兑现,结果适得其反;而有些经营状况稍好的企业还停留在片面以物质刺激为主,忽略了精神激励。(三)忽视了团队激励,缺乏凝聚力。　　根据工作性质和职能的不同,一个组织中通常划分成若干个比较小的部门。团体事实上并不等于团队。合理的团队激励,能从根本上增强团队合作力,达到事半功倍的激励效果。很多私营企业因企业主的短视,缺乏长远规划,只注重短期行为。使其员工的“打短工”意识较重,只在乎薪酬和锻炼机会,对企业没有归属感,使员工与员工之间以及员工与企业主之间缺乏凝聚感情。(四)紧张的劳资关系　　现今,大部分私营企业属于劳动密集型企业,还处于资本原始积累阶段,企业主往往把员工看成赚钱的机器,采用泰勒制管理。企业主仅从自身利益出发,不考虑员工利益,造成劳资关系紧张,主要表现在:违规延长工作时间;克扣拖欠工资;不能保证员工的合法权益;企业主忽视与员工的感情交流。(五)评价滞后,目标僵固一些企业在年初提出的目标,到年终才评;各项竞争中的优秀者,要等到年终再去表彰,容易造成员工的热情减退或淡忘。只重视大目标,忽视“小目标”的评价,对成就水平较高的员工来说,很难体验到成功的愉悦,热情逐减,不能很好地发挥激励内驱的作用。私营企业的优秀管理人员受高薪引诱不辞而别,技术骨干被挖走等恶性竞争现象时有发生,这充分暴露了私营企业缺乏凝聚力,也给私营企业的发展带来了诸多负面影响。 　　二、实行有效激励的对策(一)完善激励机制　　有研究表明,在缺乏科学有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出三分之一,而科学有效的激励机制能够让员工把另外三分之二的潜能也发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。良好的符合企业发展需要的激励机制才能有效促使企业可持续发展。按需激励,调动起大多数人的积极性。考虑每个员工特殊的需要,了解员工现在哪一层次的需要占主导地位,企业的激励方式要更有针对性,因时而变且因人而异,才能实现各取所需,达到提高职工积极性和创造性的目的。(二)物质激励要和精神激励相结合　　物质利益激励机制和精神激励机制,两者在一定条件下可以互补,但不能相互替代。两种激励机制要相互结合与相互促进,才能充分调动全体员工的积极性,促进企业的发展。首先要制定一套科学合理的薪酬管理制度,并随着公司业务的发展和人才市场的变化适时调整,薪酬激励隐含着成就激励与地位激励等。员工通过加薪能带来自我价值的实现感与被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性和积极性;其次,发动员工民主参与企业管理,把集体的事业当成自己的事业,使其对企业有强烈的责任心与事业感,形成“企兴我荣,企衰我耻”的良性心理状态与“爱企如家”的工作效果;还有领导者的榜样激励,企业要积极倡导员工向优秀人物学习。最后是危机感激励。在企业内部建立一种优胜劣汰,不进则退的竞争,让员工形成“唇亡齿寒”的意识,产生“今天工作不努力,明天努力找工作的”的危机感,这种危机感就是一种激励。(三)考虑员工个体差异,实行差别激励　　对于处于不同层次的员工的需要不同,实行差别激励。面对普通员工的激励。可采用与绩效挂钩的薪酬、表彰与赞赏、带薪休假、提供个人发展和晋升机会等;对一般管理人员的激励,可以使其经济报酬与管理人员的管理绩效挂钩,对管理人员来说, 晋升可能是最有吸引力的激励措施,对他们要善于授权,同时要努力处理好集权与分权的关系;面对经营者的激励,很多私营企业的所有权和经营权是分离的,对经营者的激励机制十分重要,可以采用年薪制,年薪制是私营企业向经营者提供报酬的较佳形式,它能较好地把经营者的业绩与经营成果联系起来,其关键问题是考核指标体系的设计和如何克服短期效应,常用的指标有净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率等,私营企业可根据具体情况来进行选择和设计。(四)创建适合企业特点的企业文化,注重团队激励　　现代私营企业要建设独具特色的企业文化,形成强大的凝聚力,解除企业发展的后顾之忧,企业管理在一定程度上就是用一定的企业文化塑造人, 塑造一种为员工认可的企业文化,让企业文化融入员工个人的价值观里,可以企业的长远发展提供不竭的动力。　　首先,由物质利益第一转向社会责任至上。企业文化的核心是企业员工的价值观和企业精神。私营企业在最初的积累时期,在思想上和行动上都体现了物质利益第一性,而发展到一定规模,企业就应该关注其社会责任。崇高的企业使命可以树立企业良好的社会形象,明确企业的发展方向和业务主题,并能起到协调内外部矛盾冲突的作用。在对企业存在的理由和发展的前提达成一致以后,每个成员的贡献才能凝聚成为合力,推动企业的发展;　　其次,由冒险投机转向稳健长远。企业要在自身的文化形态中强化稳健和长期经营的特征。除了短期目标之外,更要注意制定长远发展规划,确立一系列战略步骤,使员工们清楚地了解企业的发展方向和每一阶段工作的重点。最后,由企业主专制管理转向集体民主。私营企业的创始人往往有过人的胆识与能力,这对企业的初期发展是极为必要的,但当企业发展到一定规模后,其面临的是更加错综复杂的环境,企业主已没有足够的能力和精力去应付各种问题,往往陶醉在过去的成绩之中,而对忠诚和有能力的人缺乏信任,以致误入歧途的可能性越来越大。而现在的员工独立意识与自主意识不断增强,已不满足只是被动地听命于人,而希望能更多地参与企业决策,发挥自己的创造性才能。因此,私营企业应该具有更多的民主化氛围,文化中应有更多集体主义的、倡导民主参与的特征。 　　三、结束语　　对激励机制的研究是一个复杂的课题,需要在实践中不断探索和总结。激励方法是一个多层次、多跑道的立体开放系统。现代企业管理已进入到一个以人为本的管理时代,其重要内容不再是板着面孔式的条条框框的限制,而是一门融进了管理者和员工对事业献身的独特的艺术。企业在实际管理中会遇到不可预测种种难题,因此,在实际管理中应综合考虑各方面的因素,交叉使用多种激励方法,以达到激发员工工作动力的目的来为企业创造更大的财富,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。　　参考文献:[1]王国保中国私营企业管理激励现状与对策[J]郑州航空工业管理学院学报(社会科学版),2001,(1)[2]杨斌,杨清涛论企业管理过程中的员工激励机制[J]安徽农学通报,2006,(11)[3]郭太祥论企业管理激励机制构建[J]商业现代化,2007,(15)[4]李红梅私营经济发展中的问题与对策[J]首都师范大学学报(社会科学版),2005,(5)

区位粘性的含义及理论解释 (一)区位粘性的含义 区位粘性是指企业旧址(或企业出生地)对企业所具有的粘着力，或者说企业与其旧址(或出生地)之间存在的各种联络，使企业很难分开或脱离的经济现象。“区位粘性”这一概念来源于空间经济学”“。空间经济学提出经济活动具有区位粘性，Van Steen的研讨发现不同行业间的区位粘性存在差别：从事农业、批发和群众效劳，旅店和餐饮等行业的企业具有区位粘性，而从事企业效劳、建筑、交通和批发活动的企业区位粘性很弱，迁移的动机更激烈。Armstrong&Taylor以为经过辨别消费和最终需求部门以及市场区位对企业迁移的重要性能够对区位粘性做出合理的解释：效劳于本地或本区域消费者的企业更具有区位粘性，而具有更大消费市场的企业区位粘性较弱，迁移性较强。 空间经济学以为区位粘性是途径依赖的结果。企业在长期的开展进程中，会构成特定的开展形式或途径，企业的各种运营活动会逐步顺应并强化这种形式或途径，而改动这种形式或途径则需求付出很大的本钱。当企业在某个区位构成特定的开展形式或途径时，这个区位就对企业的运营活动产生了粘性。当区位粘性足够强时，即便其他区域具有很强的吸收力，企业也会受区位粘性的约束而难以搬迁。因而，正是由于区位粘性的存在，企业的区位才呈现出相对稳定的状态。 (二)区位粘性的理论解释 虽然空间经济学对区位粘性的界定奠定了理论根底，但深入了解区位粘性则需求从途径依赖理论和 网络嵌入性理论取得更多的理论支持。 途径依赖与区位粘性。途径依赖指经济开展与经济制度的演化通常遭到人们过去选择的影响。道格拉斯·诺思以为，“途径依赖”相似于物理学中的惯性事物一旦进入某一途径，就可能对这种途径产生依赖。经济生活与物理世界一样，存在着报酬递增和自我强化的机制。途径依赖也同时意味着途径锁定，即阿瑟的途径锁定效应。人们一旦向前迈出一步，就意味着两个问题曾经很难改动：与这一步同步的一切其他时机都曾经丧失，即存在着宏大的时机本钱；这一步一旦迈出，就很难回头，即存在宏大的漂浮本钱或修正本钱。在行为心理学中，途径锁定效应是指人们一旦构成某种行为标准就很难改动这种标准的现象。 Teece等人以为，企业惯例所构成的有限组合体严重约束了企业的战略选择。企业对其所处的区位具有途径依赖，这种途径依赖是指企业在其所处区位的长期运营活动曾经将企业所具有的资源、才能及其商业形式与其所在地之间构成了复杂的联络。企业的资源是基于其所在地而逐渐积聚起来的，企业的才能是基于其所在地而逐渐培育起来的，企业的商业形式是经过其所在地的各种商业活动树立起来的，这些联络在企业开展过程中不时地得到强化从而进入锁定状态。此外，企业对所在地的自然环境、制度环境和文化环境都会在长时间的顺应中构成途径依赖。假如企业分开旧址， 百分百论文网，一来必需割舍曾经投入的精神、资本和感情，二来需求重新积聚资源、培育才能、改动商业形式和重新顺应新环境。时机本钱、漂浮本钱以及修正本钱的存在及其宏大影响，使得企业难以脱离出生地。 网络嵌入性与区位粘性。Granovetter以为，网络嵌入性是指企业经济行为嵌入在社会构造之中，而社会构造的中心就是人们生活中的社会网络。企业经济行为的网络嵌入性强调了企业行为与其所嵌入网络的不可别离性，即企业的每一个行为都会与其所在网络中的其他行为主体发作联络，或者说企业一切的行为都不能脱离其所在网络中的其他行为主体而存在。企业战略管理理论以为企业的运营活动必需博得相关利益团体的支持和协助，从而营造一种有利于企业开展的生态环境。企业有效获取外部资源的才能历来都是企业竞争优势的重要来源，企业所嵌入的社会网络则是其获取外部资源的重要途径。 企业的商业行为通常发作在具有互相关系的社会网络成员之间。由于运营活动的持续发作，企业与当地政府、供给商、顾客、同伴等的互相依存性会变得越来越强，从而倾向于树立长期稳定的协作关系。随着企业在本地网络中嵌入得越来越深，其能从中获取的信息和资源也越来越多，进而使企业取得在该网络之外无法获取的竞争优势。因而，企业选址必需将网络嵌入性作为十分重要的要素加以思索：即企业所嵌入的社会网络构成了企业开展的基石，分开所嵌入的社会网络，势必会损失很多对企业开展有重要作用的社会资本，从而不只丧失原来构建起来的竞争优势，以至还会对企业的生存和开展带来危机。