组织职业生涯管理对知识型员工职业成长的影响——组织支持感的中介作用

知识型员工是创新的源泉，如何充分发挥这部分员工的人力资本优势是企业需要深层次解决的问题. 根据世界经济论坛发布的《2017年人力资本报告》，缺乏新技能培训和接受终身教育机会是阻碍各国充分发挥人力资本的重要原因. 组织职业生涯管理能够为员工提供技能培训和终身学习的机会，是员工获得职业发展的基础. 但是，在实践中发现，从组织实施职业生涯管理实践到员工真正实现职业成长需要员工感知来传导. 组织支持感是员工感知的一种，基于社会交换理论的组织支持情境下，能够使员工保持积极的工作态度、对工作投入更多、提高工作绩效和工作质量[1]，减少离职[2]. 因此，本文拟探究组织支持感在组织职业生涯管理与职业成长之间的中介作用.

1 文献综述与研究假设

1.1 知识型员工组织职业生涯管理与其职业成长

知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人.” [3] 他们一般具有专业的技术知识、自主性和创新能力[4]，注重个人成长和组织发展前景，并不断地更新自己的知识技能 [5].

组织职业生涯管理是组织主动将员工个人的职业发展需求纳入到组织人力资源规划中，同时实现企业目标和个人职业发展目标的组织人力资源管理措施. 龙立荣[6]等将组织职业生涯管理划分为组织对自身发展有明确认识、组织对员工培训的重视程度、晋升公平、提供职业信息并反馈等；翁清雄[7]将组织职业生涯管理划分为职业支持和职业指导.

别呦呦说：“有一种野菜叫燕子不来香，叶芽香嫩，吃了第一口，想吃第二口，可惜现在见不着了。”我说：“燕子不来香，这名字好听。”别呦呦说：“这种菜，要早采，燕子一来，它就变得腥臭，不能吃了。”一边走，一边唱：

针对学生的不同情况，定制不同的学习任务，明确奋斗的目标。上述三例中，小袁的学习方法欠缺，浅尝辄止，学的不扎实。学习任务中的读、写、练习集中在错例纠正上，学习目标是反复练习、巩固。小李、小江以技能赛英语词汇、句子训练为主要任务，重点完成技能赛必备知识、技能练习，以口语训练作为重点，配以写作练习。小李英语基本功稍好，要求高一些，小江底子薄，就从口语练习上突破，以读、背为主。在听力练习方面同步进行。由于为他们量身定制了不同的学习任务，三位同学都取得了良好的学习效果。

从表1可以看出组织职业生涯管理、组织支持感与职业成长三者之间两两正相关. 组织职业生涯管理、组织支持感与职业成长的Cronbach’sα系数分别为0.856、0.889、0.931均在可接受的范围内. 说明组织职业生涯管理、组织支持感与职业成长具有很高的信度.

组织职业生涯管理可以促进员工的职业成长. 首先，组织为员工提供相应的培训，能够扩充员工的知识和技能，激发员工更强的发展动机，提升工作能力，加速职业目标的达成和组织回报的增长. 其次，组织的“师傅带徒弟”式的职业指导，能够保证员工在工作中得到必要的信息反馈，促进员工的职业发展. 基于此提出假设：H1组织职业生涯管理与职业成长正相关. 即H1a职业支持与职业目标进展正相关；H1b职业支持与职业能力发展正相关；H1c职业支持与组织回报增长正相关；H1d职业指导与职业目标进展正相关；H1e职业指导与职业能力发展正相关；H1f职业指导与组织回报增长正相关.

1.2 组织支持感的中介作用

组织职业生涯管理能够使员工产生组织支持感的认知. 现有研究发现：职业帮助、职业发展机会、培训以及职位提升、职业生涯规划等职业发展因素对感知组织支持有正向影响[2]. 组织支持是员工的职业成长的重要因素[14]. 根据组织支持理论，在组织中有较低认可度感知的员工，很难体会到工作乐趣，进而很难得到职业成长[15]；而支持性的人力资源管理实践可以正向提高员工的组织支持感[16]，消除负面影响. 因此，基于社会交换的组织职业生涯管理实践影响着组织支持感，并导致员工更加接近成长目标[17].

本文选取了浙江地区并采用问卷调查和访谈的方法获取样本数据. 在本次调查过程当中，共发放问卷485份，回收431份，回收率88.87%，剔除不完整的无效问卷，实际回收有效问卷362份，回收率74.64%. 其中，男性54.3%、女性45.7%，25岁及以下11.8%、26～35岁42.7%、36～45岁37.6%、46岁及以上7.9%，大专学历2.1%、本科45.9%、硕士40.7%、博士11.3%，工作年限1年及以下21.8%、1～2年22.4%、2～3年23.9%、3～4年18.3%、4～5年7.9%、5年及以上5.7%.

  

图1 研究模型示意

图5是原始WENO-CU6-M2格式及其改进A和改进B在400个网格点上计算得到的t = 0.038时刻的密度和速度曲线及局部放大. 它们在图5(a)和图5(b)中初看起来没有差别, 但在图5(c)和图5(d)的局部放大图中可观察到, 原始WENO-CU6-M2格式的密度曲线和x≈0.865附近的激波出现了微小的伪波, 而两种改进格式消除了这些伪波.

2 研究设计

2.1 样本数据分析与描述性统计

在教学设计与评价上的主要特点 教学设计从普通的到信息化教学设计，教学评价从单一的、统一的到多元的、有针对性的评价。信息化教学设计涉及翻转课堂和微课程的教学设计，以及其他信息化教学手段的教学设计；而教学评价在传统的考试基础上增加了档案袋评价、概念图评价、项目评价以及在线考试等方式。

2.2 问卷设计

为保证问卷题项能够准确完整地反映研究问题，具有较高的信度和效度. 本文采用了现有文献的成熟量表，用likert5级量表法对问卷各题量进行设计，要求被访者根据自身的实际情况对量表展开评价. 在初始量表确定后，访谈了专业技术人员以反复修正问卷中的题项表述，并加入了性别、年龄、教育程度、工作年限等作为控制变量.

选择10 ms、50 ms、100 ms、500 ms、1s、这些间歇时间分别进行实验,得到对比结果如表3所示。

3 数据分析及其结果

本文使用SPSS19.0、AMOS17.0对数据进行描述性统计、信度和效度检验，并进行层次回归和中介效应检验.

3.1 测量模型与数据检验

 

表1 变量的相关性分析

  

变 量123456Cronbach’sα性别1.000年龄0.0251.000受教育程度0.031-0.0961.000工龄0.0140.1350.0231.000组织职业生涯管理0.0580.169∗0.254∗0.113∗1.0000.856组织支持感0.0460.145∗0.137∗0.148∗0.259∗∗1.0000.889职业成长0.0530.163∗0.238∗0.132∗0.315∗∗0.375∗∗∗0.931

注：*、**、***表示p<0.05、p<0.01、p<0.001.

职业成长既包括员工在工作中积累经验带来的职业成功，也包括员工在岗位转换中学习到的新知识[8]. 学者们对职业成长的测量大致包括整个职业生涯的发展以及最终职业目标的实现[9]、职业流动[10]、职业成长前景[11]、晋升次数及工资增长数量[12]等，Weng & McElroy[13]在此基础上将职业成长划分为职业目标进展、职业能力发展和组织回报增长.

组织职业生涯管理测量借鉴了翁清雄[7]开发的量表，包括“组织帮助员工设计职业发展方向”等12个题项. 组织支持感采用了凌文辁[18]等开发的量表，包括“单位为我取得的成就而感到骄傲”等8个题型. 职业成长采用Weng & McElroy [13]设计的量表，包括“目前的工作使我掌握了许多与工作相关的职业技能”等15个题项.

基于此提出假设：H2组织职业生涯管理与组织支持感正相关，即H2a职业支持，H2b职业指导对组织支持感正相关；H3组织支持感与职业成长正相关，即H3a组织支持感与职业目标进展，H3b职业能力提升，H3c组织回报增长正相关；H4组织支持感在组织职业生涯管理与职业成长之间起着中介作用. 综上，本文所研究的模型如图1所示.

3.2 验证性因子分析

本文对职业成长与组织职业生涯管理、组织支持感做层次回归分析处理：1)检验性别等控制变量与组织支持感跟职业成长之间的关系；2)检验组织职业生涯管理的职业指导和职业支持对组织支持感与职业成长的关系；3)检验组织支持感在组织职业生涯管理与职业成长之间的中介作用.

 

表2 验证性因子分析

  

模 型 2dfRMSEASRMRGFINFICFI三因子:OCM;POS;CG274.196920.2050.0480.8910.9040.915二因子:OCM;POS+CG305.653970.4290.0520.7150.8760.825二因子:OCM+CG;POS314.215970.4350.0590.6940.8540.823二因子:OCM+POS;CG321.758970.4380.0610.6570.8460.815单因子:OCM+POS+CG475.239990.5740.0780.6190.7180.653

注：OCM表示组织职业生涯管理；POS表示组织支持感；CG表示职业成长；*、**、***表示p<0.05、p<0.01、p<0.001.

3.3 层次回归分析

检验3种变量的区分效度. 对组织职业生涯管理、组织支持感和职业成长等3个变量进行验证性因子分析后发现，三因子模型的拟合指数明显优于单因子、二因子. 其中2/df<3，SRMR=0.048<0.05(模型适配值)，NFI和CFI均大于0.9(模型适配值)，GFI虽然小于0.9，但优于单因子、二因子和三因子. 因此，组织职业生涯管理、组织支持感和职业成长等3个变量之间具有很好的效度.

 

表3 组织职业生涯管理与职业成长之间的回归

  

变 量组织支持感职业目标进展职业能力发展组织回报增长M1M2M3M4M5M6M7M8M9M10M11控制变量性别-0.029-0.014-0.027-0.057 -0.039-0.076 -0.018-0.048-0.049-0.051-0.032年龄-0.096-0.054-0.052-0.074-0.064-0.029-0.058-0.049-0.087-0.059-0.041教育程度0.0850.0740.0780.0590.0940.1140.1350.1050.1090.1150.092工作年限-0.095-0.053-0.041-0.064-0.035-0.065-0.025-0.059-0.021-0.033-0.015主效应职业支持0.216 0.257 0.228 0.249 0.198 0.216 0.153 职业指导0.239 0.315 0.297 0.298 0.235 0.179 0.129 中介变量组织支持感0.308 0.226 0.357回归模型摘要F值4.75925.682 4.258 23.175 31.796 1.473 15.217 18.651 6.812 30.629 44.275 R20.0590.5040.0450.2210.2970.0750.2180.2490.0630.2050.258ΔR20.0590.4450.0450.1760.0760.0750.1430.0310.0630.1420.053

注：、 、 表示p<0.05、p<0.01、p<0.001.

主效应检验 在表4中M1、M3、M6和M9分别代表控制变量与组织支持感和职业成长各维度之间的回归结果，M2考察组织职业生涯管理与组织支持感之间的关系，回归结果表明，组织职业生涯管理与组织支持感之间具有正向影响. 其中，职业支持对组织支持感的回归系数为0.216(p<0.01)，职业指导对组织支持感的回归系数为0.239(p<0.01). 假设H2a、H2b得到验证. M4、M7、M10是组织职业生涯管理各维度与职业成长各维度之间的回归，其中职业支持对职业目标进展(γ=0.257，p<0.01)、职业能力发展(γ=0.249，p<0.01)和组织回报增长(γ=0.216，p<0.01)具有正向影响，假设H1a、H1b、H1c得到验证. 职业指导对职业目标进展(γ=0.315，p<0.001)、职业能力发展(γ=0.298，p<0.001)和组织回报增长(γ=0.179，p<0.05)具有正向影响，假设H1d、H1e、H1f得到验证. 同时发现在职业成长的控制变量基本模型中加入组织职业生涯管理各维度后，R2明显增大，具有更大的解释力度. 通过模型M5、M8、M11构建组织支持感与职业成长各维度之间的回归，结果表明组织支持感与职业目标进展(γ=0.308，p<0.01)、职业能力发展(γ=0.226，p<0.001)和组织回报增长(γ=0.357，p<0.001)具有正向影响，假设H3a、H3b、H3c得到验证.

中介效应检验 在主效应检验中，自变量组织职业生涯管理与因变量职业成长之间有显著的正向关系，自变量中的职业支持和职业指导对中介变量组织支持感有显著的影响，中介变量组织支持感与因变量职业成长之间具有正向关系，表明组织支持感在组织职业生涯管理和职业成长之间可能起着部分或者全部的中介作用. 模型M5、M8、M11加入中介变量组织支持感后，发现组织职业生涯管理各维度对职业成长各维度的相关系数均有所下降，其中职业支持对职业目标进展的系数值从0.257下降到0.228，对职业能力发展的系数值从0.249下降到0.198，对组织回报增长的系数值从0.216下降到0.153，因此组织支持感在组织职业生涯管理的职业支持对职业成长的影响中起部分中介作用；职业指导对职业目标进展的系数值从0.315下降到0.297，对职业能力发展的系数值从0.298下降到0.235，因此组织支持感在职业指导对职业成长的职业目标进展、职业能力发展中起部分中介作用，虽然职业指导对组织回报增长的系数值从0.179下降到0.129，但从M11中可以看到组织支持感与组织回报增长的相关系数为0.357(P>0.05)，组织支持感在职业指导与组织回报增长不起中介作用. 故组织支持感在组织职业生涯管理和职业成长之间起部分中介作用，假设H4得到部分验证.

4 结论与讨论

4.1 主要结论

组织职业生涯管理中的职业支持和职业指导对职业成长具有显著的正向影响，其中职业指导对职业目标进展、职业能力提升的正向影响大于职业支持，职业支持对组织回报增长的正向作用大于职业指导.

渤海装备兰州机械厂的“制造+服务”工作十分典型—想客户所想、供客户所需、解客户所困。通过烟气轮机产品的服务转型，兰州机械厂带动了渤海装备其他产业和产品的“制造+服务”，例如潜油电泵区块承包服务、“螺杆钻具+PDC钻头”包井服务、注水泵包站服务、“三抽+节能电机”一体化服务、锅炉注蒸汽服务等，更好地服务了客户，带动了产业的发展。

组织职业生涯管理可以增强员工的组织支持感，研究表明组织职业生涯管理对组织支持感具有正向关系. 组织支持感在组织职业生涯管理和职业成长之间起中介作用. 在组织职业生涯管理与职业成长之间的回归模型中，组织支持感在组织职业生涯管理的职业支持和职业指导对职业成长的职业目标进展、职业能力发展之间起部分中介作用，在组织职业生涯管理的职业指导对职业成长的组织回报增长的影响中不起中介作用.

4.2 建议

1)建立员工新技能培训和接受终身教育机会制度体系，建立企业大学或培养专门对员工进行培训的团队，定期对员工开展工作内容和企业文化相关方面的培训，更新员工知识，协助员工进行职业生涯规划管理，提高员工忠诚度.

2)将职业生涯管理纳入员工工作绩效考核体系和晋升之中，设置技术专业与管理职能体系，建立员工职业生涯发展动态追踪档案，以岗位设置和轮岗的方式激发员工的工作潜力，保证员工稳定成长，充分发挥员工效用.

4.3 研究局限性与未来展望

本文主要探讨组织职业生涯管理与组织支持感和职业成长三者之间的作用机理. 但是，仅针对组织支持感的中介效应进行分析，而组织职业生涯管理的作用机理比较复杂，组织支持感是否也产生其他的效应，有待深入探索. 其次，职业成长不是固定不变的，员工根据自己的工作年限，所处职位以及当前能力会有初级、中级以及高级职业目标，文中并未对其进行划分，这将是后续研究的一个方向.

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