若说是《中国包装科技博览》杂志就不是假刊，若说《中国科技博览》杂志肯定是假刊。在总署网上检索不到《中国科技博览》杂志，那么这就是假刊无疑。在网上检索，真的发现许多作者举报了该刊，作者声称在此刊刊登了论文，而被单位认定为假刊的不在少数人。因此中国知网检索不到，也不足为奇。此刊曾经停刊整顿了。打电话给总署和北京新闻出版局，说无《中国科技博览》杂志，而所谓的改名更是自无须有。
1 该刊实行双向匿名审稿制度。凡投寄本刊的稿件，请一律按照匿名审稿制度的要求将作者的姓名、所在单位、职务职称、通讯地址、邮政编码、联系电话、E－mail等个人信息全部放在与正文内容相独立的首页，正文中隐去所有相关方面的信息。个人信息务必完整、准确，以便编辑部及时与作者联系。2 来稿请附200～300字的中文内容提要，客观论述文章的主要观点，不加主观评论和价值判断；反映论文主要内容的中文关键词3～5个；请将题目、作者姓名、内容提要、关键词翻译成英文附于文末。3 为方便稿件及时处理，请同时寄送纸质文稿与电子文本各一份，在纸质文稿首页注明电子文本发送时间，在电子文本中注明是否已寄送纸质文本。邮寄地址：杭州市省府大院2号楼浙江省社会科学界联合会《浙江社会科学》杂志社，邮编：310025。电子文本通过网络投稿。稿件一般以不超过8000字为宜。如有疑问，请联系主编邮箱。4 请勿一稿多投。该刊将在收到稿件后的三个月内给予作者是否录用的答复，答复通知请在投稿网页上查询。在投稿之日起三个月后仍未显示录用情况的，作者可自行处理。
《社会科学》JournalofSocialSciences（月刊）曾用刊名：上海社会科学；1979年创刊，以“实、新、活、广、深、快”为特色，立足上海，面向国内外，致力于探讨新问题，发表新观点，鼓励学术争鸣，扶植理论新秀，倡导新兴学派。同时开展比较研究，促进中西方文化交流。是一本高层次，有深度，反映国内外社会科学最新成果的权威性综合理论期刊。社会科学收录国家新闻出版总署收录 维普网、万方数据库、知网数据库、龙源期刊网收录1、中文核心期刊：1992-2011年连续6届中文核心期刊——中文核心期刊(2011)中文核心期刊(2008)中文核心期刊(2004)中文核心期刊(2000)中文核心期刊(1996)中文核心期刊(1992)2、南大核心期刊：CSSCI中文社会科学引文索引（2014—2015）来源期刊（含扩展版）3、数据：MARC数据、DC数据4、图书馆藏：国家图书馆馆藏、上海图书馆馆藏5、影响因子：截止2015年万方：影响因子：968；总被引频次：2190截止2015年知网：复合影响因子：359；综合影响因子：7296、社会科学杂志荣誉：百种重点期刊社科双效期刊首届全国优秀社科期刊中国人文社会科学期刊评价报告（2014年）综合性人文社会科学类核心期刊供参考。
中国社会科学杂志社网站查看。《中国社会科学》（月刊）是中国社会科学院主管并主办的综合性社会科学期刊，1980年1月创刊，系月刊。主要发表咨询服务我国人文社会科学领域最新和最重要的学术研究成果。免费的期刊文献查看途径：谷歌学术免费检索文献，适合查找外文文献，部分文献可以直接下载。百度学术免费检索文献，适合查找中文文献，和谷歌学术一样部分文献可以直接下载。iData号称知网镜像，每天免费下载有篇数限制。中国国家图书馆部分文献免费下载。
CSSCI为《中文社会科学引文索引》(Chinese Social Science Citation Index)英文名称首字母缩写，是由南京大学研制成功的、我国人文社会科学评价领域的标志性工程。教育部已将CSSCI数据作为全国高校机构与基地评估、成果评奖、项目立项、名优期刊的评估、人才培养等方面的重要指标。CSSCI数据库已被北京大学、清华大学、中国人民大学、复旦大学、国家图书馆、中科院等100多个单位包库使用，并作为地区、机构、学术、学科、项目及成果评价与评审的重要依据。SCI为科学引文索引，Science Citation Index，是美国科学情报研究所出版的一部世界著名的期刊文献检索工具。它收录全世界出版的数、理、化、农、林、医、生命科学、天文、地理、环境、材料、工程技术等自然科学各学科的核心期刊3700多种。通过其严格的选刊标准和评估程序来挑选刊源，使得SCI收录的文献能够全面覆盖全世界最重要和最有影响力的研究成果。Social Sciences Citation Index为社会科学引文索引（Social Sciences Citation Index），为SCI的姊妹篇，亦由美国科学信息研究所创建，是目前世界上可以用来对不同国家和地区的社会科学论文的数量进行统计分析的大型检索工具。1999年SSCI全文收录1809种世界最重要的社会科学期刊，内容覆盖包括人类学、法律、经济、历史、地理、心理学等55个领域。收录文献类型包括：研究论文，书评，专题讨论，社论，人物自传，书信等。选择收录 (Selectively Covered)期刊为1300多种。人文/艺术, AHCI为艺术人文引文索引（Arts & Humanities Citation Index，简称A＆HCI）为美国科学情报研究所（ISI）建立的综合性艺术与人文类文献数据库，包括语言、文学、哲学、亚洲研究、历史、艺术等内容。收录1400多种国际权威的期刊，累计200余万条记录。EI是美国《工程索引》（The Engineering Index）的简称。EI创刊于1884年，由美国工程情报公司（Engineering Information C）出版发行。EI是工程技术领域内的一部综合性检索工具，报道内容包括：电类、自动控制类、动力、机械、仪表、材料科学、农业、生物工程、数理、医学、化工、食品、计算机、能源、地质、环境等学科。看了介绍，基本区别就清楚了，后四者都是对发表文章国际范围内的评价标准。您的这个问题牵涉面太广，能否考虑提高悬赏或奖励，谢谢。
SCI(科学引文索引)Science Citation Index, SCI是由美国科学信息研究所(ISI)1961年创办出版的引文数据库，其覆盖生命科学、临床医学、物理化学、农业、生物、兽医学、工程技术等方面的综合性检索刊物，尤其能反映自然科学研究的学术水平，是目前国际上三大检索系统中最著名的一种，收录范围是当年国际上的重要期刊,尤其是它的引文索引表现出独特的科学参考价值，在学术界占有重要地位。许多国家和地区均以被SCI收录及引证的论文情况来作为评价学术水平的一个重要指标。EI(工程索引)The Engineering Index，简称EI创刊于1884年，是美国工程信息公司(Engineering information I)出版的著名工程技术类综合性检索工具。EI每月出版1期，文摘3万至4万条；每期附有主题索引与作者索引；每年还另外出版年卷本和年度索引，年度索引还增加了作者单位索引。出版形式有印刷版（期刊形式）、电子版（磁带）及缩微胶片。EI选用世界上工程技术类几十个国家和地区15个语种的3500余种期刊和1000余种会议录、科技报告、标准、图书等出版物。年报道文献量16万余条。收录文献几乎涉及工程技术各个领域。具有综合性强、资料来源广、地理覆盖面广、报道量大、报道质量高、权威性强等特点。ISTP(科技会议录索引)Index to Scientific & Technical Proceedings，简称ISTP。创刊于1978年。该索引收录生命科学、物理与化学科学、农业、生物和环境科学、工程技术和应用科学等学科的会议文献，包括一般性会议、座谈会、研究会、讨论会、发表会等。其中工程技术与应用科学类文献约占35%，其他涉及学科基本与SCI相同。ISR（科学评论索引）Index to Scientific Reviews 简称ISR。创刊于1974年，收录世界各国2700余种科技期刊及300余种专著丛刊中有价值的评述论文。高质量的评述文章能够提供本学科或某个领域的研究发展概况、研究热点、主攻方向等重要信息，是极为珍贵的参考资料。CSSCI(中文社会科学引文索引)Chinese Social Science Citation Information英文名称首字母缩写，是由南京大学研制成功的、我国人文社会科学评价领域的标志性工程。科学引文索引是从文献之间相互引证的关系上，揭示科学文献之间的内在联系。通过科学引文索引数据库的检索与查询，可以揭示已知理论和知识的应用、提高、发展和修正的过程，从一个重要侧面揭示学科研究与发展的基本走向；通过科学引文索引数据库的统计与分析，可以从定量的视角评价地区、机构、学科以及学者的科学研究水平，为人文社会科学事业发展与研究提供第一手资料。CSSCI俗称“南大版核心期刊”。中文核心期刊要目总览由北京大学图书馆与北京高校图书馆期刊工作研究会联合编辑出版的《中文核心期刊要目总览》（以下简称《要目总览》）。《要目总览》不定期出版， 1996 年出版了第二版， 2000 年出了 2000 版，2008年又推出了最新的版本。《要目总览》收编包括社会科学和自然科学等各种学科类别的中文期刊。其中对核心期刊的认定通过五项指标综合评估。中文核心期刊要目总览，就是通常所说的中文核心期刊，俗称“北大版核心期刊”。CSCI（中国科学文献数据库）是国家科学数字图书馆资助的项目，建设目标是建立中文科技期刊的基于web的科技文献文摘、引文、联合目录馆藏的科技知识服务体系，面向广大机构和个人用户提供中文科技期刊文献资源的有效发现和评价服务。结合对全文数据库的开放链接，建立基于核心科技期刊的知识发现、评价和推介服务体系。ASPT (中国科学文献计量评价数据库)ASPT是中国科学院文献情报中心（A）、中国社会科学院文献信息中心（S）、北京大学图书馆（P），中国学术（光盘版）电子杂志社（T）共同建设的《中国科学文献计量评价数据库》。CJFD（中国期刊全文数据库）(Chinese Journal Full—text Database)的英文缩写属教育部主管，清华大学主办，中国学术期刊(光盘版)电子杂志社创办的我国第一个学术期刊全文检索与评价数据库，是我国知识信息生产、传播、应用和期刊评价、管理的现代化运作平台，以光盘和网络等形式向国内外读者提供动态知识服务，并为中国科学文献计量评价研究中心进行期刊评价提供基础数据，为新闻出版总署等有关期刊管理部门提供期刊管理数据。如刊物被这些数据库收录，在一定程度上说明这些期刊的权威性。CJCR（中国科技期刊引证报告）CJCR是按照美国JCR的模式，结合中国的具体情况，以中国科技论文与引文数据库（CSTPCD）为基础，选择数学、物理学、力学、化学、医药卫生、工业技术、电子与通信、计算技术、交通运输、航空航天、环境科学等学科的1000多种中国出版的中英文科技期刊作为来源期刊，根据来源期刊的引文数据，进行规范化处理，计算了总被引频次、影响因子、即年指标、被引半衰期、论文地区分布数、基金论文数和自引总引比等十余项科技期刊评价指标，并按照期刊的所属学科、影响因子、总被引频次和期刊字顺分别进行排序。CMCC（中文生物医学期刊文献数据库）是解放军医学图书馆创建的中文医学期刊文献的数据库，是面向医院、院校、科研、图书情报、医药卫生和医药出版等单位的文献摘要数据库。它收录文献量大，专业性强，信息新，查询途径广，更新及时，系统功能比较完备，用户界面友好，使用方便，是检索最新医学文献的重要工具，几乎收录了国内生物医学领域的全部核心期刊、重要刊物以及与生物医学相关的一些自然科学期刊，内容涵盖了生物医学的各个领域及其边缘学科的相关领域。CMCC 是目前我国同类产品中提供信息量最多、传递速度最快的中文医学文献数据库。CASS(中国人文社会科学核心期刊要览)是中国社会科学院文献信息中心在多年的期刊研究基础上完成的一项科研成果。它采用我国目前年度收文量最大的引文数据库和其他大型文献数据库作为统计数据源，运用文献计量学的理论和方法进行综合统计分析，邀请各学科权威专家进行评审，力求客观地反映期刊的“学术影响力”。该书评出哲学、政治、法律、经济、文学、历史等重要学科领域中的344种核心期刊，涵盖了目前我国人2社会科学期刊中使用率和学术水平均居前列的权威期刊和优秀期刊。CASS也有人称之为“社科院版核心期刊”。中国科技期刊引证报告（统计源期刊）是按照美国科学情报研究所（ISI）《期刊引证报告》的模式，结合中国期刊发展的实际情况，确定了在中国出版（不含港、澳、台）的1576种（2004年版）科技期刊列为《中国科技论文统计源期刊》，学科范畴主要为自然科学领域，是目前国内比较公认的科技统计源期刊目录。因其受科技部委托，带有官方色彩，具有很高的学术权威性，人们习惯称其为“统计源期刊”，又称为“中国科技核心期刊”。CSTPCD（中国科技论文与引文数据库）中国科技信息研究所（ISTIC）是受国家科技部委托，从1987年开始对我国科技人员在国内外表论文数量和被引用情况进行统计分析，并利用统计数据建立了中国科技论文与引文数据库（CSTPCD），受到社会各界的普遍重视和广泛好评。中国科技论文统计源期刊是CSTPCD的数据来源。通过中国科技期刊综合指标评价体系对期刊学术质量的考核，CSTPCD每年对收录期刊的范围进行调整。CSCD（中国科学引文数据库）收入我国数学、物理、化学、生物学、医药卫生、工程技术、环境科学和管理科学等领域出版的中英文科技核心期刊和优秀期刊近千种，其中核心库来源期刊670种，扩展库期刊为 378 种核心库的来源期刊经过严格的评选,是各学科领域中具有权威性和代表性的核心期刊。扩展库的来源期刊也经过大范围的遴选，是我国各学科领域较优秀的期刊。具有建库历史最为悠久、专业性强、数据准确规范等特点，被誉为“中国的SCI ”。CAJCED（中国学术期刊综合评价数据库）是国家级火炬计划项目，是以《中国学术期刊（光盘版）》和中国期刊网专题全文数据库的评价数据为基础而建立起来的大型数据库。是《中国核心期刊要目总览》数据源统计的分析工具、《中国科学引文数据库》和《中国人文社科引文数据库》来源期刊的重要依据。该数据库为各期刊管理部门进行期刊管理、评比及期刊的其它定量分析研究提供依据和统计分析结果。在《中国学术期刊综合评价数据库》来源期刊及其统计分析的基础上结合《中文核心期刊要目总览》，由评价中心《中国人文社会科学引文数据库》专家遴选900多种社科类优秀期刊作为来源期刊。 中国期刊方阵“双高”“双奖”“双百”“双效”期刊 “中国期刊方阵”的基本框架分为4个层面，形成宝塔形结构。第一个层面为“双效”期刊。以全国现有近万种期刊为基数选取社会效益、经济效益好的1000余种期刊，作为“中国期刊方阵”的基础。第二个层面为“双百”期刊。即通过每两年一届评比产生的百种重点社科期刊、百种重点科技期刊。每届进入全国“双百”重点期刊数量控制在200种左右。 第三个层面为“双奖”期刊。是全国“双百”重点期刊基础上评选出的国家期刊奖、国家期刊奖提名奖的期刊。此类期刊约100种左右。即高知名度、高学术水平的期刊。此类期刊约50种左右。“双奖”和“双百”期刊通过评选产生，“双高”期刊由新闻出版总署、科技部确定。国家级期刊“国家级” 期刊 ，即由党中央、国务院及所属各部门，或中国科学院、中国社会科学院、各民主党派和全国性人民团体主办的期刊及国家一级专业学会主办的会刊。另外，刊物上明确标有“全国性期刊”、“核心期刊 ”字样的刊物也可视为国家级刊物。省级期刊由各省、自治区、直辖市及其所属部、委办、厅、局主办的期刊为省级期刊，由各本、专科院校主办的学报（刊）也被视为省级期刊。增刊根据新闻出版总署规定，每本合法期刊，一年可以出版两期增刊。增刊的主管单位、主办单位和刊号都是与正常周期出版的刊物完全一致的，不能称之为非法或违规出版物。大众期刊的增刊一般用来出版专辑、合集或纪念特刊。学术期刊通常把一些具有相当水准，但又无法在正常周期的刊物上发表的文稿安排在增刊上，因此增刊的学术影响力较正常周期出版的刊物为弱。在评定中级以下职称时，省级期刊的增刊大多不被承认。但国家级期刊或核心期刊的增刊往往会被降级使用，相当于省级期刊或普通学术期刊。
《社会科学》JournalofSocialSciences（月刊）曾用刊名：上海社会科学；1979年创刊，以“实、新、活、广、深、快”为特色，立足上海，面向国内外，致力于探讨新问题，发表新观点，鼓励学术争鸣，扶植理论新秀，倡导新兴学派。同时开展比较研究，促进中西方文化交流。是一本高层次，有深度，反映国内外社会科学最新成果的权威性综合理论期刊。社会科学收录国家新闻出版总署收录 维普网、万方数据库、知网数据库、龙源期刊网收录1、中文核心期刊：1992-2011年连续6届中文核心期刊——中文核心期刊(2011)中文核心期刊(2008)中文核心期刊(2004)中文核心期刊(2000)中文核心期刊(1996)中文核心期刊(1992)2、南大核心期刊：CSSCI中文社会科学引文索引（2014—2015）来源期刊（含扩展版）3、数据：MARC数据、DC数据4、图书馆藏：国家图书馆馆藏、上海图书馆馆藏5、影响因子：截止2015年万方：影响因子：968；总被引频次：2190截止2015年知网：复合影响因子：359；综合影响因子：7296、社会科学杂志荣誉：百种重点期刊社科双效期刊首届全国优秀社科期刊中国人文社会科学期刊评价报告（2014年）综合性人文社会科学类核心期刊供参考。
您好，中公教育为您服务。2015台州事业单位统考招聘公告：考试时间：5月23日1、综合管理类(A类)主要适用于事业单位中以行政性、事务性和业务管理为主的岗位。上午9:30—11:30 《综合应用能力(A类)》下午14:00—15:30 《职业能力倾向测验(A类)》2、社会科学专技类(B类)主要适用于事业单位人文社科类专业技术岗位。上午9:30—11:30 《综合应用能力(B类)》下午14:00—15:30 《职业能力倾向测验(B类)》如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。
台州企业人才队伍建设研究 近年来，市委、市政府大力实施“人才强市”战略，尤其是去年6月份全市人才强市战略动员暨拔尖人才命名表彰大会以来，全市上下形成了良好的“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的氛围，人才工作取得了突破性的进展。全市人才总量达到04万人，比2000年增加54万，年均增长8%，高于全国、全省同期增长幅度一倍多，人才占人口比例从2000年的3%提高到7%，缩小了与全国、全省的差距，追赶效应十分明显。人才学历、职称结构有明显改善，特别是人才产业分布较前几年配置更加合理，新增人才80%流动企业，其中76%流向民营企业，第二产业人才达10万多，是2000年5倍，其中规模以上制造业人才3万，比2003年净增近1万人，且学历层次较以往有明显提高，制造业人才严重缺乏的状况逐步改善。 一、企业人才资源状况分析 人才总量的增加，结构的改善，说明我市企业人才开发呈现出良好的发展态势。把企业的人才开发放到人才国际化和知识经济的大环境中去分析，摆到建设“人才高地”的战略高度去认识，目前我市企业人才资源的现状不容乐观，具体可以从以下几个层面进行分析。 1、规模层次有限——集中体现在人才总量不足及经营管理人员文化程度普遍较低 目前我市规模以上企业人才总量为3万人，平均每个企业30人，大量的规模以下企业，人才更是寥寥无几，有些企业，仍维持在“家庭作坊”式的状态。 由于历史的原因，我市企业经营管理人员文化程度普遍较低，特别是一些有一定规模的家庭企业，基本上还是第一代创业者“掌舵”，21世纪都将面临领导层的更替。因此，造就一大批高素质的职业经理已刻不容缓。2004年我们对“制造业企业经营者队伍（企业副总经理以上）调查”显示，在我市最高层次（副总经理以上）的制造业经营管理队伍中，本科及以上学历仅占53%；大专文化程度占03%；高中（含中专）及以下占35%，其它众多家小型企业经营者的文化程度显然更低。 2、结构比例失调——集中体现在高学历、高层次人才奇缺及人才配置比例的不合理 研究生、本科、专科、中专的比例为：1:28:61:94，这种学历结构，明显地看出高学历人才数的奇缺及其学历结构的不合理；高级、中级、初级职称比例为1:11:29，对照通用的1:3:6的理想比例，差距很大，平均每个规模以上企业高级人才数不足1人，说明高层次的学科和技术带头人在我市企业中的匮乏。从高层次的绝对数说，一些规模较大的企业拥有的高层次人才又占有相当大的比例。大量的高层次人才，是采取“柔性引进”的方式“为我所用”，这些企业从自身需要出发，采取聘请、顾问、兼职、咨询等柔性方式，用来解决某一领域、某一专业、某一项目的技术难题和项目支持，这种引进方式，解决了企业面临的一些生产和技术问题，但从企业持续发展的角度，缺乏真正属于自己的产学研一体化的高层次人才，这是我市企业面临的高层次人才紧缺的一个重大课题。正因为高学历、高层次人才的匮乏，直接影响了企业的创新能力、研究开发能力和高新技术的吸收能力。 3、竞争动力不足——集中体现出创业环境不佳及人才可持续发展的后劲不足 人才的创业环境是由诸多因素构成的。如城市化水平，地理区域，尊重知识、尊重人才的舆论环境，有利于人才创业的政策环境，人尽其才，才尽其用的用人环境，人才脱颖而出的选拔环境，培训和教育环境，生活保障如住房、家属子女就业就学环境，社会保障环境，激励分配机制，科研环境和文化娱乐环境等等。这些环境因素构成了一个大的创业环境。目前我市的整体创业环境，受到历史的影响，虽经过多年努力，与上海、宁波、杭州等相邻城市比较，仍存在很大差距，缺乏吸引人才，留住人才的硬件环境和软件环境。目前调查显示，在销售收入500—2000万元企业中，有87%的人认为台州的创业环境“满意”，在销售收入2000—5000万元的企业中，有01%的人认为台州的创业环境“满意”，在销售收入5000万元—1亿元的企业中，有3%的人认为台州的创业环境“满意”，在销售收入1亿元以上的企业中有25%人认为台州的创业环境“满意”。总体“满意”率刚刚超过20%（认为创业环境“一般”的占24%。），而且，这20%的满意率仅限于规模以上企业，那么，多数小型企业的创业环境就可想而知了。 在人才可持续发展问题上，我们的企业更应引起充分的重视。作为社会转型时期形成与发展起来的个体私营经济、股份制经济和股份合作制经济的民营企业，在自我积累中成长起来的一代经营人才，能否适应知识经济的到来，能否在经济全球化及新经济时代图大发展，实现经济的可持续发展，人才是关键的决定的因素。因此，必须采取应对措施，必须保证人才的大量集聚和人才结构的不断优化，形成可持续发展的“人才链”。 二、企业人才开发存在问题的原因分析 企业人才开发存在的问题，既有历史的因素，也有现实的障碍。归结起来，主要有以下几个方面原因： 1、观念束缚——受传统思想的影响，致使不少企业对人才的重视往往停留在口头上 一是不少企业创业之初重资本集聚，轻人才组合，造成人才资源配置的严重匮乏；二是一些企业的长期“家族式”管理，近亲繁殖，即使引进的人才进入高级管理层，也无法对其“用人不疑”，致使人才发展后劲不足；三是一些企业忽视了科研、培训、待遇、晋升、家属子女安置等人才深切关心的问题和切身利益，导致了留不住人才，造成人才流失。 2、体制滞后——企业管理制度相对落后，缺乏人才开发的系统性和制度化 全市除少数几家大企业实行了较为规范的现代企业制度外，绝大多数企业仍停留在家族式、粗放型管理阶段，普遍存在着技术装备落后，技术人员匮乏，技改投入少等问题，严重制约着企业向规范化、现代化方向发展，也严重影响了人才资源的有效开发。 3、主体缺位——企业作为人才开发的主体地位尚未确立，以企业为主体的技术创新体系尚未形成，致使人才开发往往注重短期效益，缺乏长远目光 以市场为基础，以企业为主体进行人才开发是国际上行之有效的运作方式。但在我市大部分企业中，企业作为人才开发的主体地位仍处在培育阶段，特别是相当数量的制造业企业仍停留在“加工厂”层面上，对人才开发缺乏整体的长远的规划，年销售收入500万元以下的企业更是缺乏人才开发和技术创新的载体。因此，我市的企业，无论是人才引进开发，还是技术力量培养，距人才开发的主体地位仍存在相当距离，这直接影响了人才作用的发挥。反过来，人才大显身手的空间不够，其后果又直接制约了企业发展的创新能力、竞争能力和可持续发展能力。因此，走新型工业化道路，打造先进制造业，必须加大人才投入和技术创新，以人才为支撑，带动产业结构调整和企业层次提升，把企业做大做强，也只有把企业做大做强，具备自我创新机制及体系，才能进一步吸纳人才，两者是相辅相承的。 4、载体缺乏——高校、科研机构及区位“先天不足”，致使人才开发难以形成规模效应 目前全市仅有一所刚刚从师专升格为学院的综合性大学，台州电大、职业技术学院等大专院校，在办学规模、师资力量、学科设置上相对单薄。我市的科研院所和知名度较高的大型高新技术企业较少，产品技术含量不是很高，再加上地处宁波、温州之间的区位特点，这些都严重影响了人才集聚的规模效应。 5、基础薄弱——历史的原因造成人才基础薄弱 台州历史上的海防前线、建设短线和文革火线，特殊的地理位置和特殊的定位，使得台州一直未被列入经济建设的重要城市。工业基础落后，农业人口居多，尽管经过改革开放20多年的努力。实现了经济与社会发展的腾飞，但人才基础薄弱的状况并未得到根本改善，这也直接影响到企业人才的缺乏。 三、企业人才需求趋势分析 根据我们对企业人才需求的调查和对企业人才现状的分析，我市制造业企业未来几年的人才需求可能出现以下趋势。 1、人才数量需求——快速集聚 根据现有人才的状况和人才增长率预测及高中级职称比例情况，目前的企业人才缺口较大，尤其是“扎根”型人才匮乏。因此，可以预测我市企业对人才数量的需求将可能持续快速增长，且结构比例会发生质的变化。 2、人才规格需求——多样化 随着企业的不断增多，企业规模的不断增大，经济增长方式的不断转变，促使人才在数量增长的同时，表现为人才规格需求的多样化。据调查，我市企业不但需要专业能力强，业务水平高的各类人才，还需要“通才”类人才，这些“通才”，既懂得综合经济研究、管理、金融、财务，又明白计划、规划、统计、信息，还能善于上下沟通，且对某一行业有较深研究的精业务、擅管理的高级复合型人才。经济增长方式集约程度的加深，将导致人才需求的多样化。 3、人才素质需求——整体优化 经济发展的紧迫性、竞争性，科技发展的综合性，这些时代特征，促使企业在人才竞争需求方面考虑到人才所具备的多种优良的非智力因素。根据我们的调查问卷显示，在“对人才工作的具体意见和建议”中，很多人不但提到了专业人才的业务素质，而且提到了人才的竞争意识，合作精神，创新能力，兴趣爱好，充沛的精力，良好的体魄等等方面。这说明，能够满足未来企业需要的人才，应该是思想素质、业务素质、文化素质和身体心理素质诸多方面整体优化，全面发展。 四、企业人才应具备的基本素质分析 就台州企业而言，人才紧缺现象，不仅表现为人才数量的紧缺，而且更为严峻的是各类人才中都不同程度地存在着紧缺素质问题，综合分析抽样调查的“台州市企业创业环境”，我市企业人才普遍缺乏的是科学素质、创新素质和市场素质三个方面，这三方面素质的提升，是企业如何把握人才，用好人才、留住人才的关键。因此，我市的企业尤其要注重这三方面素质的培养和提升。 1、科技素质。要引进和培养具有把科学知识转化为应用能力的人才，重视对科学方法的选择和应用能力的造就，重视人才的科学态度，重视人才科学精神的树立与优化。 2、创新素质。今后几年，我市企业从知识结构讲，需要的是具备专业知识的精深性与先进性的人才；智能结构上具备动手能力和创造能力的人才，智能虽以知识为基础，但相对创新而言，都具有更大的决定性和能动性；行为风格应具备敢于质疑和超越权威、敢于抛弃多数人俗见、独辟蹊径的精神，就目前我市企业人才来讲，具备这种创新性行为风格的人才是相当稀缺的。 3、市场素质。从现在起到2010年，是中国向社会主义市场经济全面转轨的关键时期，也是各行各业人才从价值观念、才智素养、行为方式、道德规范到法制意识等基本素质全面向市场经济转轨的时期。因此，我市的企业应在发展人才的市场素质方面下功夫，否则，价值观念素质的差距会造成人才解放和生产力解放的最大障碍，才智素养的差距会阻碍科技成果的转化效率，行为方式的差距会抑制现代化市场素质的塑造进程，法制道德的差距会造成诸多的内耗与低效。 五、我市企业人才开发的目标及对策思路 （一）企业人才开发的目标 1、规模目标 ——根据预测，至2005年，我市规模以上企业人才总量要达到10万人以上。同时，要拉动小型企业，增强人才忧患意识，积极引进和培养人才，扩大人才总量。 2、层次目标 ——提高人才队伍的思想素质。企业应开展以社会主义道德为主要内容的教育，引导专业人才树立正确的世界观、价值观，树立爱岗敬业的奉献精神。 ——提高人才队伍的整体素质。面对竞争激烈的市场经济，专业人才必须具备相应的经营管理知识和其他方面的新技术、新领域知识，在增加人才总量的同时，调整好人才结构，使人才队伍的学历层次、专业结构有明显的提高。 ——提高人才队伍的文化素质。根据目前调查的情况，提高综合文化素质，首先要提高企业高级经营人才的文化素质，重点抓好领导人才、优秀技术人员和经营管理人才的培训教育，每年至少要组织40%以上的管理人员和专业技术人员参加以新技术、新业务为主要内容的岗位培训和继续教育。 ——提高人才队伍的技术业务素质。抓好技术人才的引进和培养，加大培训面和培训量。 3、结构目标 ——加强紧缺人才的引进和培养。要加快引进和培养一批中高层次的经营管理、市场营销、涉外贸易、法律、商务等专业的紧缺人才，以改善人才队伍结构，提高人才队伍素质。 ——提高复合型人才比重。按照“专才求深度，通才求宽度”的原则，加强各类人才的针对性培养，以提高人才开发配置的经济效益。加大复合型人才的培养力度，尽快使复合型人才达到专业人才的8—10%。特别要注意一些本企业学科技术带头人的培养和使用。 ——形成合理的年龄层次。按国际优秀企业的标准，40岁以下的专业人才应占人才总数的65%。要加大中高级专业人才年轻化的培养和引进力度，高级人才45岁以下的比例要有较大幅度增高，并形成较为合理的年龄档次，对不同年龄的优秀人才，要突出重点培养。 ——形成富有弹性的人才结构。为适应企业以市场为导向的经营模式。人才引进的方式应更加灵活，根据企业需要，使人才队伍结构更富有弹性。 ——提高人才开发投入。加大对新技术、新业务的人才资源投入，加大培训投入，尽快提升人力资本，提升人才素质，改善队伍结构。 （二）企业人才开发对策思路 通过以上分析可以看到，导致我市企业人才紧缺的原因是多方面的。要实现扩大人才规模、调整人才结构、优化人才环境，构建人才高地的目标，必须着重做好以下几方面工作。 1、引导企业树立科学的人才观，实现人才开发思想观念上的新突破 ——确立“以人为本”的观念。人才是生产要素中的第一资源，“科技是第一生产力”。我市企业的发展，要在物力、财力巨大投入的同时，高度重视人才资源的开发和集聚。人才是企业发展的支撑点，企业必须具有人才开发和培养的紧迫意识和战略眼光，全面、系统、准确地把握“以人为本”的内涵，带头实现由重物质资源、资金资源到人才资源开发大的战略转移。在人才开发培养思路上，不囿于现有人才，而且要根据台州企业发展的战略目标，在政府制定的人才引进、培养、选拔、激励等优惠政策的基础上，提出本企业人才开发的引进和培养目标及配套措施；在人才开发培养方法上，不囿于相对封闭的内部选拔，而要立足竞争，扩大选人用人的视野和渠道；在人才开发培养重点上，不囿于传统的人才取向，而是体现人才的资本效益，集中力量加强高层次紧缺人才的引进和培养；在引进方式上，不囿于“刚柔并济” 的引进方式，可以采取“企企联合、企校联合、企研联合”等强强联合等方式，把引人和引智、引智和引项目、引项目和引资金等等结合起来。把思想观念的转变作为突破口来抓，把人才资源开发作为企业的重要内容来抓，真正把“以人为本”的价值取向贯穿于企业人才资源开发的各个环节，激发出人才的积极性和创造性。 ——确立“主体有为”的观念。市场经济条件下，企业成为人才培养、开发、使用的主体，只有企业发展的定位正确，才能对需要什么样的人才，如何培养、开发人才提出明确的目标和措施。企业作为人才开发和使用的主体，无论是优势企业还是困难企业，在紧缺人才引进、开发、利用上都可以有所作为，并成为企业的自觉行动。引导企业要树立以业绩为取向的人才价值观，在人才使用上强调“业绩为主”和“相应能力”，做好绩效考核，打破“论资排辈”和传统的职级管理模式，学历、职称等不再成为获得分配的根本依据；要树立以效益为核心的人才开发观，人才资源的开发投入，应成为企业生产要素投入的第一位需求，并争取获得较高的人才投资回报，满足企业发展紧缺人才的需求；要树立以市场为导向的人才竞争观，竞争是实现企业人才资源优化的基础，没有竞争激励的机制，优秀人才难以发挥全部潜能，企业要以岗用人，竞争上岗。 ——确立“人才集聚”的观念。我市构建企业“人才高地”，关键要形成合理的人才流动。只靠政府的优惠政策，这种宏观调控是相对乏力的。因此，政府要引导企业做好本企业的“人才集聚”战略规划，自己的企业要努力形成本行业的人才高地。以人才市场化管理为方向，实现人才的流动；以人才的结构目标为导向，实现内部人才的优化配置；以人才的竞争激励为手段，实现人才在企业、行业中的综合价值。要实现以事业留人、以机制留人、以感情留人，首先要考虑以事业引人、以机制引人、以感情引人，互相结合，联动用人，从而形成人才的集聚效应。 2、实施“十万名紧缺人才引进工程”，实现企业人才总量的新突破。 ——制定企业人才发展规划。目前，我市人才总量04万人，根据全市人才工作会议精神，按照2010年达到58万的要求，缺口30多万，依靠台州自身的教育培养满足不了，必须着眼全国人才资源和人才市场，进一步加大引进力度。我们估计，到2010年，企业急需的紧缺人才在10万人左右，从今年开始需每年引进5万左右。到2005年全市引进3万人，到2010年引进10万人，重点是机械制造、医药化工等十大支柱产业的急需紧缺人才，打响“台州制造”。 ——规范有关人才政策法规和制度。市委市政府出台了《台州市人才引进和培养的若干规定》，“规定”为企业引进和培养人才提供了可操作的“参照系”。下一步要对如人事代理、职称评审考试、社会保障制度、薪酬奖励制度、人才智力引进、教育培训等方面为企业提供咨询与协调，并在用好政策方面提供帮助。 ——培育人才市场。打破人才地域界限，促进用人单位和人才两个市场主体的到位，充分发挥人才市场的配置职能，增大人才自主择业，鼓励人才合理流动；完善人才市场功能、建立和完善人才市场服务网络，加快人才市场信息化、网络化建设，充分发挥人才市场的集聚、调节、辐射功能和配置人才的基础性作用；强化人才交流服务机构的服务职能，面向市内外、国内外，充分利用人才网站和政府网站，宣传台州，宣传人才引进和培养政策，全方位提供人才信息咨询、双向选择、人才猎头、人才跟踪、人事代理等服务，承担起智力交流、人才评价、择业指导、技术开发、技术合作、技术转让等服务。 ——组织人才招聘活动。每年面向全国，有计划地组织我市企业赴外省市的大型人才招聘活动，办好寒暑期的大中专毕业生就业洽谈会，吸引更多的人才到台州企业工作。同时，办好常规性的招聘会（如每周六的台州市人才市场双向选择招聘会），强化人才流动，优化人才配置。积极引导企业创新招聘方式，采取刚性和柔性引进的方式，刚柔并济，两条腿走路，引进企业急需和紧缺人才。 3、实施“万名高层次人才队伍建设工程”，实现企业人才培养的新突破 ——建立并实施有效的企业高层次人才培养目标。台州现有高级职称或硕士以上的高层次人才7023人，其中企业高层次人才2082人，总量少，结构比例低。计划从今年起通过引进一批，培养一批，建立科学的评价体系选拔一批，每年增加1000—2000名高层次人才，造就一支素质优良、适应台州现代化建设需要的高层次人才队伍，特别是企业高层次人才队伍。到2005年达到1万名左右，2010年达到2万名左右。 ——建立并实施企业长效的人才培养目标机制。在培养和造就企业高层次人才的同时，要带动和引导企业建立并实施人才培养的目标机制。引导企业着眼于发展的大局，在注重人才使用价值的同时，更要注重人力资本的再投入，克服“重财轻才”、“重引进、轻培养”的短期行为，建立并实施企业长效的人才培养机制，有计划、有目标地投入人才培养资金，盘活人才、用好人才、育好人才。 —— 建立并实施企业人才选拔考核的机制。引导企业建立现代企业人才管理框架，实施职位说明制度、绩效评估制度、人员录用流动制度、薪资奖惩制度等，规范契约管理和相关的业绩和能力评价制度，使考核与聘用相挂钩，形成优秀人才优先培养，紧缺人才加快培养的人才竞争格局。同时，政府在“杰出人才”、“211人才”、“拔尖人才”、“政府特贴人才”、“有突出贡献人才”等的选拔培养上，应重点考虑企业人才，鼓励和支持企业人才脱颖而出。 ——建立并实施中高等教育培养规划。充分利用好现有的教育资源和信息网络，建设好大学城、高教园区、虚拟大学，及各种职业训练结构，鼓励和支持社会办学、民间办学，为培养各类人才提供教育基地。在学科设置上，根据我市产业发展方向和适应国际化人才需要，合理科学地调整高等院校学科和专业结构，为企业提供急需紧缺人才。 4、实施“千名优秀企业家造就工程”，实现企业核心人才开发的新突破。 ——确立并实施企业家培养规划。企业家是民营企业的核心人才，台州民营企业经营者绝大多数出身于农民，从家庭作坊起步，文化学历较低。培养造就一支优秀的企业家队伍，是台州经济社会发展的当务之急，是民营企业人才队伍建设的重中之重。抓住当前台州企业家代际替换的机遇，围绕发展具有国际竞争力的大企业、大集团，造就一批职业化、现代化、国际化的优秀企业家。有计划、有重点地选拔一批40岁左右特别是35岁以下的优秀人才，参加国内外知名学府、大企业或商务基地定期培训，提高其按照国际通行规则办事的能力，努力形成具有台州特色的企业家队伍，培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的新“台商”队伍。到2010年，全市规模以上企业经营者有千名以上具备现代企业家的综合素质，引领台州经济发展新潮流。 ——实施积极的引进政策。对那些能够带动台州产业结构调整，优化升级的重点急需的“经理型”高级人才，建立“绿色通道”，实行“一站式”服务。对引进的高层次经营管理人才，政府在人才公寓、安家补助、人事代理、子女家属就学就业、各类保险等方面给予支持与协调，落实相关的引进政策。倡导“柔性引进”方式，鼓励和支持企业采取灵活的方式，引进“职业经理”人才。 ——畅通宣传渠道，营造有利于企业家成长的舆论环境。各媒体应加大宣传力度，大力宣传我市企业家在推动经济和社会发展中的作用，提高全社会对企业家人才社会价值的认识。要与全社会倡导艰苦创业精神，树立企业家形象，提高政治社会地位，形成人人尊重企业家，处处爱护企业家的良好社会环境。 5、改善人才的创业环境，实现企业凝聚力和吸引力的新突破 ——加强舆论宣传，在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好环境。强化舆论宣传的导向作用，大力宣传台州引进、培养和使用人才的环境，提升台州企业的知名度和美誉度，让更多的人才认识台州企业，了解台州企业，为企业引进人才创造舆论氛围，营造人人向往台州企业的良好环境。 ——引导企业创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境。简化人才与企业的关系，排除不利于人才发挥作用的各种因素的干扰。按照人尽其才，才尽其用的方式调节人才，使各类人才在企业中能够找到充分发挥聪明才智的岗位。 ——建立人才脱颖而出的用人机制。引导企业努力发展人才的个性和满足人才的成功动机，一方面使人才潜能有效发挥，更好地促进企业的发展，另一方面，在企业发展过程中，使个人的才能得到锻炼和发展。这种互为作用的共同发展策略，是留住人才、用好人才的有效途径。引导企业创造一种和谐宽松的工作环境，激励人才去创造、去超越、去竞争，在企业内部提倡“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的氛围，把优秀的人才不失时机推到企业高层领导岗位上去，使人才在公开、公平、公正的竞争中脱颖而出。 ——建立并积极贯彻奖惩分明的鞭策、激励机制。引导企业逐步建立知识要素与技术要素分配体系，切实把各类人才的福利奖金等待遇同其贡献大小挂钩，敢于重奖有突出贡献人才。 ——切实解决人才的后顾之忧。在创造良好的工作环境同时，必须要解决各类人才的后顾之忧。企业人才的后顾之忧主要是住房、家属、子女、保险、培养进修等方面的问题。政府各部门应提高服务意识，积极帮助企业在这些方面采取有效措施，解决人才的后顾之忧。
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