文章必须附中、英文摘要。中文摘要的编写执行GB6447-86规定，篇幅为150～300字；英文摘要在150个实词左右。英文摘要应与中文摘要相对应，具有相同的内容。摘要使用第三人称。内容应包括目的、过程及方法、结果和结论。
1、文题：应简明确切反映本文的特定内容，一般不用副标题，尽可能不使用代号。文题以20个汉字以内为宜，力求简明、醒目、反映文章的主题。2、摘要：采用结构式文摘，即目的、方法、结果和结论四部分。摘要部分一般不超200字。3、关键词：摘要下标引3-5个关键词，请参考最新版《Index Medicus》中的医学主题词《MesH》,若无该词可使用自由词。4、图表：凡文字能说明的内容尽量不用表和图，正文、表、图三者中的数据不应重复，统计表应另纸绘出附在稿件中，以便审阅。表有表题，图有图题及各自的编 号，采用三线表或王字表，表中数据务必核实，纵横之和一致，小数点后最少保留一位。统计学处理结果用 p<5,p<05,p<01三档表示。5、计量单位：按我国法定计量单位为准。标点符号、数字用法等均按国家标准执行。计量单位的书写必须规范，不应使用已废止的单位。6、标题符号：正文中标准层次的编号按GB/1-1993和GB7713-87的规定,采用阿拉伯数字分别编号，一般不超过4级。第一级标题1；第二级标题1；第三级标题1；第四级标题1。全部左顶格写，正文内序号用①、②等。7、讨论：重点阐述本文新的发现及得出的结果与观点，在结果中不要重复已叙述的内容。8、参考文献：只限作者亲自阅读过的近期公开出版的主要文献，外文限五年内，中文限近三年内，按文中首次出现的次序编号，在右上角用方括号注明，内部刊物或未公开发表的资料均不列入。
一般初中，高中毕业都可以报名。管理学的包含范围很广，包括审计，会计和财务管理。只要你想学，有兴趣，初中以上学历都可以。当然想要有一定成就的话最好是有本科以上学历水平。
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希望楼主引荐，谢谢 杰克-韦尔奇管理手段 ----目前，通用电气公司(GE)是道-琼斯工业指数1896年创立以来唯一一家至今仍榜上有名的企业。在过去的一个世纪的全球企业家中，GE的杰克-韦尔奇可谓是佼佼者，其许多的管理理念和实际管理操作方法对于中国的企业家们将会有很多的启迪。本文作者从1997年开始跟踪研究GE的管理模式，1999年访问了GE美国总部；随后，在' 99《财富》论坛上海年会上，他又现场聆听了韦尔奇先生的一席发言。这一切促使他把自己对GE及韦尔奇的许多理解撰写成文，以期对正在走向世界、冲刺“财富500强”的中国企业家们有所启示。 ----杰克-韦尔奇被誉为全美头号经理。自1981年他接任通用电气公司(GE)第8任总裁以来到1998 年，GE各项主要指标皆保持着两位数的增长。在此期间，GE的年收益从250亿美元增长到1005亿美元，净利润从1 5亿美元上升为93亿美元，而员工则从40万人削减至30万人。到1998年底，GE的市场价值超过了2800亿美元，已连续多年名列“Fortune500”前列。如此赫赫业绩，使通用电气在《财富》杂志第三届“全球最受推崇的公司”的评选中再次名列榜首，并且比位居第二的微软公司得票率高50%。 ----1998年的上述业绩产生了达100亿美元的自由现金流量，再加上公司AAA级的债务首信度，使它能够在1998年度投资210亿美元收购108家公司，以支持全公司三大措施中的两项：全球化和服务。从所创下的股东收益方面来看，无论是微软公司的比尔-盖茨、英特尔的安德鲁-格罗夫，还是沃伦-巴菲特或者沃尔玛零售大王山姆-沃顿，都无法同杰克-韦尔奇相比。GE的股东通过公司的储蓄计划已拥有170亿美元以上的GE股票。1998年，GE股票每股的总回报率高达41%；而在过去18年中，GE给予股东的年均回报率为24%。 ----18年来，尽管其它许多公司在严峻的全球经济中像多米诺骨牌一样纷纷倒台，它们的总裁也像走马灯似地频繁变换，可是韦尔奇始终领导着通用电气公司，并创造了收入和收益的一个又一个奇迹。那么，韦尔奇作为一家拥有约30 00亿美元财产、销售额高达1000多亿美元、30万员工分布在全球100多个国家的企业王国的最高主管，他有哪些独特的人格魅力？在实践中又是如何操作的？常青藤公司美国通用电气的管理秘诀何在呢？ 韦尔奇经营理念总揽----在杰克-韦尔奇之前，GE总裁是雷金纳德-琼斯，这个擅长于科学管理的实业家做事总是一丝不苟。琼斯坚持，挑选继任总裁必须经过对每个候选人长期仔细的考察过程，然后再理性地选出最具资格的人选。琼斯花了9年的时间才把当时被认为是“离经叛道”的韦尔奇挑选出来，这真可以说是企业管理史上继承策划的最佳典范。-- -- GE的成功并非是因为其处于一个朝阳产业，而在于其适时应变、充分地把握自己的命运；这正如GE改革功臣杰克- 韦尔奇改组GE的成功并非出于他赶上了好时机，而在于他的思想和他非凡的经营理念。韦尔奇认为，一个强大的企业必须有持续增长的收益和利润，收益的增加来自于源源不断的新主意和产品创新，利润的增长则来自于劳动生产率的不断提高。 ----1989年美国《财富》杂志介绍杰克-韦尔奇的人格特征和经营理念时，归纳了以下六点：第一，掌握自己的命运，否则将受人掌握；第二，面对现实，不要生活在过去或幻想之中；第三，坦诚待人；第四，不要只是管理，要学会领导；第五，在被迫改革之前就进行改革；第六，若无竞争优势，切勿与之竞争。杰克-韦尔奇的这些内在思想深深影响着G E的经营理念，同时也影响着GE的命运。 ----目前，GE公司每位员工人都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题，也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。对于21世纪的领导人，GE提出了“A级人才标准”并向各个业务部门和全球推广。这种领导人需要具有4E品质，即：充沛的精力(Energy) ；激发别人的能力(Energi zer)；敢于提出强硬要求--要有棱角(Edge)；执行的能力(E xcute)--不断将远见变为实绩的能力。 ----韦尔奇将管理的三手段T(技术)、P(政治)、C(文化)视为一条绳子的三股线，如 果三股线交织得越紧密，则绳子就越结实。在对GE的改革中，韦尔奇同时也充分发挥了 三大控制手段--警察、媒体与学校--的作用：GE 的“警察”是指专门吹毛求疵的专业干 部，以及策略规划和财务审计人员；“学校”是指培训干部的克罗顿维尔学校；“媒体 ”则包括各种印刷品及广播电视。正因为知道他们的重要性，韦尔奇从上任第一天起就 抓紧了这些重要手段并加以有效的应用。 ----为了使企业更具有竞争力，在“硬件”上韦尔奇通过他著名的“数一数二”原 则来裁减规模，进而构建扁平化结构，重组通用电气的产业；在“软件”上，则尽力试 图改变整个企业的文化及员工的思考模式。从20世纪90年代以来，公司年复一年的增长 源于一直在全公司范围内推行的三大增长措施--全球化、服务和六个西格玛质量标准。 数一数二市场原则----按照韦尔奇的理念，在全球竞争激烈的市场中，只有在市场 上领先对手的企业，才能立于不败之地。任何事业部门存在的条件是在市场上“数一数 二”，否则就要被砍掉--整顿、关闭或出售。这一阶段，GE共出售了价值110亿美元的企 业，解雇了17万员工，韦尔奇因此得了“中子弹约翰”的绰号。在关停的同时，GE也买 进了价值260亿美元的新企业。 GE现有企业中表现最佳的企业都符合以下四点要求：第 一，在行业内数一数二；第二，具有远高于一般水准的投资报酬率；第三，具有明显的 竞争优势；第四，能充分利用GE特定的杠杆优势。---- GE有40% 的员工隶属于生产企业 ，这些生产企业共占GE营业收入的30%。这些似乎并不耀眼的企业却创造了GE引擎运转所 需的燃料--现金流入。另外来自类似金融服务等热门行业的营业收入占GE总收入的30%， 但员工仅占GE的10%，这些高推动力的企业增长快速，其所需投入远超过本身的流入现金 。对于整个GE王国而言，一方面有增长缓慢的生产企业提供燃料，另一方面有增长快速 的热门事业提供动力。 ----到了20世纪90年代初期，韦尔奇认识到服务导向比产品导向重要。于是他决定 将通用电气的重点从卖产品转变为向用户提供解决方案(solution)。1981年制造业的收 入占GE总收入的一半以上，而到了1997年，GE三分之二的收入来自于服务业。对于目前 的GE来说，服务是为其取得持续性增长所采取的重要措施。这一措施已在很大程度上将 GE的首要任务从提供产品并辅之以提供服务转变为除继续提供高质量的产品外还要提供 那些以客户为中心、以信息技术为基础、旨在提高生产率的各种高价值的解决方案。预 计今后服务业更将是GE高速发展的主要发动机，GE称：“下个世纪的蓝图是，GE不仅将 是一个销售高质量产品的公司，还是一个提供全球性服务的公司。” 精简、速度和自信原则----“成功属于精简敏捷的组织。”GE人非常讲究速度、简 洁和自信。韦尔奇相信，自信可以使复杂的问题简单化，而简单的程序可以保证快速的 应变。用他一贯主张的速度原则表述便是：最少的监督，最少的决策拖延，最灵活的竞 争。----韦尔奇认为，“精简”的内涵首先在于内心思维的集中。韦尔奇要求所有经理 人员必须用书面形式回答他设定的5个策略性问题。扼要的问题使你明白自己真正该花时 间去思考的到底是什么；而书面的形式则强迫你必须把自己的思绪整理得更清晰、更有 条理。其次，是外部流程的明晰。韦尔奇要求为各项工作勾画出“流程图”，从而能清 楚地揭示每一个细微步骤的次序与关系。对于速度，韦尔奇常用“光速”和“子弹列车 ”来描绘。他坚信：只有速度足够快的企业才能继续生存下去。迅捷源于精简，精简的 基础则是自信。对于自信，韦尔奇给予了极大的重视，他甚至把“永远自信”列入了美 国能够领先于世界的一大法宝。 ----而培养企业员工自信心的办法就是放权与尊重。为了达到上述目的，韦尔奇对 组织结构也进行了设计。目前 GE的组织结构就像一个车轮，轮轴是韦尔奇和三名副总裁 组成的总裁办公室，轮辐是GE的13个主要事业部。这种结构的最大优点是简洁。它使GE 长久不消的官僚习性除去大半，创造出满足市场需要而非官僚制度需要的组织结构。同 时，从19 85年开始改组高层及一些重要职位，GE成立了企业主管委员会(简称CEC)。CE C由GE的13个企业最高负责人和一些高级幕僚参谋人员组成，每人皆可直接向总裁报告， 每季度召开例会一次。CEC会议的惟一议题是：身为GE公司13 项业务的主管，如何配合 总裁、副总裁和其他的企业主管，共同将GE发展成为全球最具竞争力的企业？会议的目 的是分享最佳的营运作法，促成GE多样化经营的企业之间能够有更好的协调。在CEC会议 中，每个成员都知道其他所有成员每季度财务绩效细节——并加以讨论，如果其中有一 个企业主管遇到困难，其他人会帮助其提出解决方案。CEC虽然缺乏正式的权力，但它却 成为影响GE这样的大企业的最有效的方式。现在GE的每一个企业单位，都有了自己的CE C会议。 无界限行为无边界企业---- GE是个规模庞大的企业，而市场要求组织必须简洁，于 是GE开始进行新的变革，提出21世纪的企业理想：21世纪的企业特色就在于不分界限。 无边界企业能够克服公司规模和效率的矛盾，具有大型企业的力量，同时又具有小型公 司的效率、灵活性和自信。企业必须在自由和控制之间取得平衡，但是你必须拥有以前 想象不到的自由。韦尔奇非常强调看似矛盾的正反两面：企业的致胜之道需要具备庞大 的力量与资源，同时也要有初创企业的灵敏。- ---目前企业界都已认识到响应速度对于 企业在信息时代生存的重要性，而响应速度的高低在很大程度上取决于企业有无畅通的 沟通机制。没有顺畅的沟通就谈不上敏锐的应变。韦尔奇说：“我们希望人们勇于表达 反对的意见，呈现出所有的事实面，并尊重不同的观点。这是我们化解矛盾的方法。良 好的沟通就是让每个人对事实都有相同的意见，进而能够为他们的组织制定计划。真实 的沟通是一种态度与环境，它是所有过程中最具互动性的，其目的在于创造一致性。” “无界限行为”的目的就是拆毁所有阻碍沟通、阻碍找出好想法的“高墙”。它是以这 些理念本身的价值，而非依照提出这些理念的人所在层级来对其进行评价的。 ----韦尔奇决心要做的，正是铲除所有阻碍沟通的障壁。他有一个形象的比喻：“ 一栋建筑物有墙壁和地板；墙壁分开了职务，地板则区分了层级，而我要将所有的人全 都聚在一个打通的大房间里。” GE一直通过群策群力的方法大规模清除企业的界限。这 一作法被称为Workout计划。从各个企业、各个层次来的员工济济一堂，发泄他们的不满 ，提出各种建议，清除一个又一个不具有生产能力的工作，员工不必担心因为发表意见 而受批评。群策群力方法开放了GE的企业文化，使之能够接受来自每一个人和每一个地 方的创意。 ----韦尔奇认为开放、坦诚、建设性冲突、不分彼此是唯一的管理规则。企业必须 反对盲目的服从，每一位员工都应有表达反对意见的自由和自信，将事实摆在桌上进行 讨论，尊重不同的意见。韦尔奇称此为建设性冲突的开放式辩论风格。领导的作用是要 表达出对未来远景的眼光，取得公司同仁的支持并加以执行。这需要与每一位员工保持 开放、坦诚、不分彼此的关系，以及面对面的沟通。 ----韦尔奇还比大多数人更懂得“突然”一词的价值。他每周都突然视察工厂和办 公室，匆匆安排与比他低好几级的经理共进午餐，无数次突然向公司员工传真手写的告 示，不时展示他醒目而又整洁的手写体便条。所有这一切都意味着他在领导、引导并对 一个无所不包的公司的行为施加影响。 ---- GE为使这一运动取得最佳效果，改变了管理评价和奖励制度。新的全方位管理 评价制度使领导注重发现和奖励那些表现出这样一种能力的人：他们能够使公司内的每 一个人每天都在不懈地寻找新创意——寻找更好的方法。同时G E提出扩展性目标的考核 法，韦尔奇认为：“年终时，我们所衡量的并非是否实现了目标，而是与前一年的成绩 相比，在排除环境变化因素的情况下，是否有显著的成长与进步。当员工遭受挫败时， 我会以正面的酬赏来鼓舞他们，因为他们至少已经开始改变。若是因为失败而受到处罚 ，大家就不敢尝试和行动了。” 营造企业价值观----韦尔奇认为任何企业都有两类问题：硬性问题和软性问题。硬 性问题包括财务、营销、技术和生产等，而软性问题是关于价值观、士气和沟通等。硬 性问题通常会影响到企业的底线--利润线；而软性问题则会影响企业的上线--营业收入 总额。韦尔奇认为每个组织都需要有价值观，精干的组织尤其必要，你必须在众人面前 挺身而出，坚持不懈地传达你的价值观，价值观的形成是长远的挑战。韦尔奇从1985年 开始，在公司年报中增加了价值观的声明一项。- ---企业文化与价值观是企业管理中最 模糊的领域，也是迄今为止最具挑战性的一环。它关系到如何指导组织行为，有难以言 传的价值和意义。主管的权力在这方面不太使得上力，部属的合作才是关键所在。这项 工作的艰巨，即使是革命性的领导者，通常也会将改革文化放在最后阶段。但是文化一 日未变，改革转型便一日未完成。甚至当最剧烈的技术和政治改革已经被人遗忘时，企 业文化可能还在指导组织行为模式。在改革企业文化方面，韦尔奇是从指挥全企业的理 念对话着手的。他能够让员工思考大组织理念，让他们习惯有关自己工作的革命性思考 理念。韦尔奇推行公司全面的辩论，探讨GE的价值观应该是什么，并始终坚信最好的主 意经得起公开的讨论。这些方法合起来足以使理念转变成可以接受的习惯；当习惯养成 时，文化也已经改变了。 ----上文提及的群策群力方法开放了GE的企业文化，使之能够接受来自每一个人和 每一个地方的创意；消除了官僚主义；并且使无边界行为成为公司文化中固有的一部分 。所有这一切创造了一种乐于学习的文化，而这种文化又导致了下文要提到的六个西格 玛质量标准的产生。 ----韦尔奇期望GE人能够清清白白地获胜，要求每个GE人接受所谓的清白测试(Mir ror test) ：你能每天面对镜子反省自己的所作所为后，还感到骄傲吗？即使是将公司 的文具偶尔带回家使用之类的小事。韦尔奇利用所有可用媒体来传达他的思想，他说： “你无法将清白的监督建立在制度上，要通过坚持不懈、强有力的领导，不容许放纵部 属、曲解法令或走旁门左道，以此来改变文化。”杰克-韦尔奇相信：“卓越和竞争力与 诚实和清白是可以完全相容的；一个全球化的企业，不靠贿赂也能获胜……不论在任何 情况下，只要同时拥有质量、价格和技术优势，便能赢得胜利。” 全面实施六个西格玛质量标准----在20世纪80年代，GE通过群策群力规定了员工应 如何行事。今天，六个西格玛又规定了GE员工应如何工作。从1995年下半年开始，一项 被称为“六个西格玛”的活动像熊熊烈火一样燃遍整个通用电气公司。如今六个西格玛 已经成为这家大公司一切理想和愿望的中心环节，成为一种规范化的工作方法。GE的卓 越领袖、六旬老人韦尔奇计划在2000年退休时，把实施六个西格玛理论作为其GE生涯中 辉煌的结局。---- GE把“六个西格玛”应用于公司所经营的一切活动，如债务记帐、信 用卡处理系统、卫星时间租赁、法律合同设计等，GE藉此活动基本消灭了公司每天在全 球从事生产的每一产品、第一道工序和每一笔交易的缺陷和不足。今后GE的每一种新产 品和新服务项目都将是“按六个西格玛标准设计(DFSS)”的。 ----在如今的年代企业面临的挑战是，如何使公司的眼光从“由里向外”转变成“ 由外向里”。要以客户需要和工序为标准，并且在为他们服务时努力做到使偏差降低为 零。实施六个西格玛，GE靠的是经过严格培训的称为“黑带大师” 和“黑带”的员工来 带领和指导，他们时刻活跃于各种项目中，努力消除一切误差。到1998年底，已经有50 00多名这类特殊员工。这些人现在已完成了他们作为“黑带大师”的轮职期，并已被提 拔到各个业务部门的领导岗位上。在GE公司里，还有一支“绿带”队伍，他们业余时间 参加质量控制项目，工作时间做好各自的本职。 ----现在六个西格玛质量标准给GE在全球的每一个层次和每一种经营都深深地打上 质量意识和工序意识的印记。当1995年六个西格玛质量标准刚刚出现时，GE的营业利润 率为6%，营运资本周转次数为8左右。到19 98年底，通过这项活动GE的营业利润率 已上升为7%，营运资本周转次数提高到2。从1995年到1997 年，六个西格玛活动使 GE从与质量相关的节约中得到大约7亿美元的收益。到1998年，它已为GE的营业收入提供 了1 3亿多美元的回报。 ----尽管许多华尔街分析家和通用电气公司的投资者都把韦尔奇自身的素质看作经 营这家从股市看世界上最有价值公司的重要因素，但韦尔奇本人则认为他一生中最伟大 的成就莫过于培育人才。韦尔奇不无感慨地说：“这是一家由众多杰出人物管理的公司 。我最大的功劳莫过于物色这些杰出人物，而且是成批的杰出人物。他们比大多数公司 的总裁要来得精明。他们非常杰出，这些一流的人物在这里成长起来，他们在GE如鱼得 水。”韦尔奇的主要工作就是寻找合适的经理人员并激发他们的工作动机。“有想法的 人就是英雄。我主要的工作就是去发掘出一些很棒的想法，扩张它们，并且以光速般的 迅捷将它们扩展到企业的每个角落。我坚信自己的工作是一手拿着水罐，一手带着化肥 ，让所有的地方变得枝繁叶茂。”韦尔奇说。 ---- GE成立了经营开发研究所，也是一所商业学校，位于克罗顿维尔。公司每年拨 款约10亿美元，每年在此接受培训者多达1万人，从高级干部到新任经理。韦尔奇直接听 取研究所的汇报，并同研究所一起制定研修计划。在过去1 8年中，韦尔奇曾250多次出 现在克罗顿维尔学校的教室里，向通用电气公司大约18000名经理和行政管理人员授过课 ，这是不同寻常的。学员们在这里看到了杰克身上的一切：管理学理论家、战略思想家 、商学老师和公司偶像。虽然他出生于工人家庭，但仍然成功地攀上了公司管理的顶峰
《就业协议书》是为了明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务，经协商签定的协议。在相当长的一段时间里，《就业协议书》在就业计划中是非常严肃的，学生就业按就业协议办理。随着市场经济的飞速发展，就业观点的日益变化，大量新的问题涌现出来，如签了就业协议书，但人不去报到，或是签了就业书，等到毕业时，该单位没有了，还有的学生签了就业协议书，但一报到就发现单位不是他想象的，提出解约，不同意解约就一走了之,等等。就业协议书的约束力在减弱，但国家教育部仍在使用，所以，在实际过程中要注意正确使用好《就业协议书》。 学校是凭《就业协议书》来派遣的。学校依据《就业协议书》的内容开出《毕业生就业报到证》和《户口迁移证》，同时转移学生档案。一般学校会要求学生在规定的日期（如每年6月底）上交《就业协议书》，学校再以《就业协议书》为依据进行派遣，如果超过这一时限，学校会把学生的关系和档案一并派回原籍。 不想回原籍的学生都必须十分清楚自己是否符合要去的地方的落户条件。如杭州，本科以上学历、大专学历紧缺专业或具备其它特殊条件的毕业生可进杭落户。有那么一部分学生，虽已在杭找好工作，但不符合进杭落户条件，结果户口落不下来，变成口袋户口。 如果你不符合进这个城市的落户条件，又想进这个城市工作，可以先将关系返回原籍，在原籍落户，在原籍人才中心存放人事档案，然后出来工作，等条件成熟以后再办理人才引进，这样，你就不会遇到一些不必要遇到的麻烦，如出国政审，考研证明，结婚证明等没地方去办理。 二、报到证 报到证有什么用： 1、到接收单位报到的凭证； 2、证明持证的毕业生是纳入国家统一招生计划的学生； 3、干部身份证明； 4、凭报到证以及其它有关材料办理户口手续。 三、户口迁移证 来到学校读书，户口从原籍迁到学校，但在学校是临时性的，毕业后都应该迁出。户口迁移证，是学生毕业时其户口从学校所在地派出所迁出的证明，不能丢失，不管到哪里，你要在规定时间内把户口落下来，不要把《户口迁移证》一直放在口袋里。 四、档案 真正能证明你学习经历的就是你的档案。档案里面有你各个时期的学籍卡、成绩单、各方面的评语、获奖证明、还有你的党团材料。这些都是原始材料，不可复制，一定要重视自己的档案。 根据经验，最好将档案转递给各级人才交流机构，因为他们是管理档案的专门机构。档案存放在人才交流中心，即安全又方便。在这里，提醒大家在档案转递时要注意几点： 1、在没有搞清楚用人单位是否具有人事主管权之前，不要把档案转入这个单位，应该把档案转递到这个单位所在地的人才交流中心去。我们经常碰到一些没有档案管理权的单位在接收档案，个别单位会把学生的档案弄丢了或是扣住不放。 2、要询问清楚用人单位的性质，如果是国家机关、国有事业单位、国有企业，他们或他们的主管单位是有人事管理权的，可以接收档案。其它各类非公企事业单位、各类民营机构是无人事管理权的，要通过人才交流中心来接收学生，学生的档案要放到人才中心去。 3、档案的转递是有规定程序的，在离开学校之前最好弄清楚你的档案在什么时间被转到哪个地方去了。因为在现阶段，主管学生分配的单位没有统一，有人事局、人才交流中心、教育局、专门的分配办等，比较乱。而且档案转进转出比较麻烦，最好一步到位。 五、劳动合同 一般来说，毕业生在办理报到手续后，就可与用人单位签定劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面合同，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。 现在使用的劳动合同一般是由劳动部门统一印制的格式合同，里面的必备条款有：①劳动合同期限；②工作内容；③劳动保护和劳动条件；④劳动报酬；⑤劳动纪律；⑥劳动合同终止条件；⑦违反劳动合同的责任；⑧双方还可以协商约定劳动合同补充条款。其中违反劳动合同的责任条款比较重要，因为《劳动法》规定双方可以协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式，用人单位提供的合同补充条件款中常有这方面的约定，对这些，你心中要有数。有些单位，包括一些事业单位（如医院、学校等）为了保证毕业生在该单位长期工作，约定了很多提前解约的赔偿条款，你务必认真对待。毕业生提前辞职的赔偿责任不应当过高，一般不应当超过毕业生的年工资。刚参加工作的毕业生一般签短期合同（一年）为好，待转正定级后再签中期或长期合同，这时，用人单位和你之间都已经相互了解。 但是现在劳动力供需矛盾突出，就业压力很大，很多单位在招收新员工时声称：单位不与员工签订劳动合同，如果有异议就另谋高就。针对这些问题，同学们要记住两点： 1、劳动合同中约定的试用期是包括在合同期限内的，而且最长不得超过6个月。也就是说，不能以试用为由拒签劳动合同，劳动合同中有关于试用期的专门条款。 2、对那些为了自身利益，不和劳动者签定劳动合同的单位，在你的利益受到损害时，照样可以拿起法律武器。劳动部办公厅关于"用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题复函"[（1996）181号]中指出：用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延而不与劳动者订立劳动合同，同时解除与劳动者事实劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生争议，如果劳动者向劳动仲裁委员会申请仲裁，应予受理。也就是说，只要存在事实劳动关系，在获得赔偿方面应一视同仁。 六、社会保险 社会保险是由国家通过立法，多渠道筹集资金，对劳动者在因年老、失业、生病、工伤、生育而减少劳动收入时给予的经济补偿，使他们能够享有基本生活保障的一项社会保障制度，主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保障和生育保险等项目。具有强制性。如果你是到国家机关、国有企事业单位工作的，就不用过多去考虑这个问题；如果你是到私营企业、民营机构或被聘用到不占其行政编制的机关事业单位，你就得提出这个问题，至少要提出参加基本养老保险和大病医疗保险。很多单位没有为员工办基本养老保险，这是违反《劳动法》的，有些单位薪酬高，让你以个人名义参保，应该主动参加。 除了以上列举的，还会遇到其它问题。一些毕业生在非公企事业单位工作多年以后，忽然发现自己的人事关系仍无着落；有的虽然与工作单位签了劳动合同，但没有到人才交流机构办理有关手续，致使自己的工龄、档案、保险等受到影响，职称不能及时申报，各类证明如考研证明、出国政审等没地方开具。这部分毕业生毕业时大都认为，只要有工作，管它什么工龄、身份、档案、保险；有的毕业生认为现在反正不包分配，也不到毕业生分配部门报到，有没有人事关系也无所谓，到有一天需要某方面材料时，手忙脚乱，而且会造成许多损失。
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都可以的。在线投稿的话，投稿信箱为： 如果是纸质档的话，投稿地址：天津市北辰区双口镇西平道5340号河北工业大学北院邮政编码：300401电话：022-60438311另外附上一些投稿要求，希望对你有帮助征稿对象全国高等学校、科研及推广院所站、各级党政机关、企事业单位的广大专家学者、工程技术人员、硕士博士研究生、管理人员等征稿要求和注意事项来稿要求论点明确、数据可靠、逻辑严密、文字精炼，每篇论文必须包括题目、作者姓名、作者单位、单位所在地及邮政编码、摘要和关键词、正文、参考文献和第一作者及通讯作者（一般为导师）简介（包括姓名、性别、职称、出生年月、所获学位、目前主要从事的工作和研究方向），在文稿的首页地脚处注明论文属何项目、何基金（编号）资助，没有的不注明。论文摘要尽量写成报道性文摘，包括目的、方法、结果、结论4方面内容（100字左右），应具有独立性与自含性，关键词选择贴近文义的规范性单词或组合词（3～5个）。文稿篇幅（含图表）一般不超过5000字，一个版面2500字内。文中量和单位的使用请参照中华人民共和国法定计量单位最新标准。外文字符必须分清大、小写，正、斜体，黑、白体，上下角标应区别明显。文中的图、表应有自明性。图片不超过2幅，图像要清晰，层次要分明。参考文献的著录格式采用顺序编码制，请按文中出现的先后顺序编号。所引文献必须是作者直接阅读参考过的、最主要的、公开出版文献。未公开发表的、且很有必要引用的，请采用脚注方式标明，参考文献不少于3条。来稿勿一稿多投。收到稿件之后，5个工作日内审稿，电子邮件回复作者。重点稿件将送同行专家审阅。如果10日内没有收到拟用稿通知（特别需要者可寄送纸质录用通知），则请与本部联系确认。来稿文责自负。所有作者应对稿件内容和署名无异议，稿件内容不得抄袭或重复发表。对来稿有权作技术性和文字性修改，杂志一个版面2500字，二个版面5000字左右。作者需要安排版面数，出刊日期，是否加急等情况，请在邮件投稿时作特别说明。请作者自留备份稿，本部不退稿。论文一经发表，赠送当期样刊1-2册，需快递的联系本部。请在文稿后面注明稿件联系人的姓名、工作单位、详细联系地址、电话（包括手机）、邮编等信息，以便联系有关事宜。联系人:郑编辑
有的，不然不成了长篇小说了
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