还可以。南京邮电大学学报（自然科学版）属于(双月刊)，审稿周期在(1至3个月）左右，具体周期以杂志社公布为准。如果时间不允许的，可以选择其他的报刊投稿。南京邮电大学学报自然科学版属于双月刊，审稿周期在1-3个月左右，具体周期以杂志社公布为准。南京邮电大学学报自然科学版是由江苏省教育厅主管、南京邮电大学主办的以通信、电子和信息学科为特色的专业性学术期刊，创刊于1960年，是全国创办最早的电子通信类期刊之一。南邮学报主要刊登电子通信和信息技术的应用基础理论与工程技术研究学术论文。
不是太快。1至3个月左右。南京邮电大学学报（自然科学版）属于【双月刊】，审稿周期在【1至3个月】左右，具体周期以杂志社公布为准。如果时间不允许的，可以选择其他的报刊投稿。
1-3个月左右。南京邮电大学学报自然科学版属于双月刊，审稿周期在1-3个月左右，具体周期以杂志社公布为准。南京邮电大学学报自然科学版是由江苏省教育厅主管、南京邮电大学主办的以通信、电子和信息学科为特色的专业性学术期刊，创刊于1960年，是全国创办最早的电子通信类期刊之一。南邮学报主要刊登电子通信和信息技术的应用基础理论与工程技术研究学术论文。
还可以。南京邮电大学学报（自然科学版）属于(双月刊)，审稿周期在(1至3个月）左右，具体周期以杂志社公布为准。如果时间不允许的，可以选择其他的报刊投稿。南京邮电大学学报自然科学版属于双月刊，审稿周期在1-3个月左右，具体周期以杂志社公布为准。南京邮电大学学报自然科学版是由江苏省教育厅主管、南京邮电大学主办的以通信、电子和信息学科为特色的专业性学术期刊，创刊于1960年，是全国创办最早的电子通信类期刊之一。南邮学报主要刊登电子通信和信息技术的应用基础理论与工程技术研究学术论文。
还可以。南京邮电大学学报（自然科学版）属于(双月刊)，审稿周期在(1至3个月）左右，具体周期以杂志社公布为准。如果时间不允许的，可以选择其他的报刊投稿。南京邮电大学学报自然科学版属于双月刊，审稿周期在1-3个月左右，具体周期以杂志社公布为准。南京邮电大学学报自然科学版是由江苏省教育厅主管、南京邮电大学主办的以通信、电子和信息学科为特色的专业性学术期刊，创刊于1960年，是全国创办最早的电子通信类期刊之一。南邮学报主要刊登电子通信和信息技术的应用基础理论与工程技术研究学术论文。
1-3个月左右。南京邮电大学学报自然科学版属于双月刊，审稿周期在1-3个月左右，具体周期以杂志社公布为准。南京邮电大学学报自然科学版是由江苏省教育厅主管、南京邮电大学主办的以通信、电子和信息学科为特色的专业性学术期刊，创刊于1960年，是全国创办最早的电子通信类期刊之一。南邮学报主要刊登电子通信和信息技术的应用基础理论与工程技术研究学术论文。
回答 一类期刊是国家级的核心期刊，二类的是除国家级核心期刊之外的其它核心期刊，三类的就是普通期刊。 按这个分的基本是地方性的机构的一种分法，每个地方的分类不太一样。 一般期刊等级的划分 1、按期刊的主管部门分级 2、期刊是否公开出版分级 3、以期刊质量分级 更多5条
方向不同，一类只有科学，，，，，
周期：双月出版地：北京市语种：中文;CN：11-4064/C邮发代号：2-657历史沿革：现用刊名：北京邮电大学学报(社会科学版)创刊时间：1999学报被收录的权威检索系统和数据库还有：英国《科学文摘》、俄罗斯《文摘杂志》、美国《剑桥科学文摘》、《中国无线电电子学文摘》、 《电子科技文摘》、《中国科学引文数据库》、“ChinaInfo(中国信息) 网络资源系统《电子期刊》”、《邮电科技中文文献数据库》、《中国物理文摘》、《中国学术期刊综合评价数据库》、《中国数学文摘》、《中国期刊网》、《中国学术期刊（光盘版）》、《中国科技期刊引证报告》、《万方数据——数字化期刊群》。 学报的学术水平随着学校整体科研水平的进步而不断提高，在编辑人员的努力下，《北京邮电大学学报》曾获全国高校自然科学学报优秀编辑质量评比一等奖，在全国高校自然科学学报系统优秀学报评比中获二等奖。在国家教委、中宣部、国家新闻出版署联合组织的第 二届全国优秀科技期刊评比中获三等奖，在全国优秀高等学校自然科学学报及教育部优秀科技期刊评比中获二等奖，并在历届邮电科技期刊评比中获一等奖。2004年在全国高校优秀科技期刊评比中获得优秀编辑出版质量奖。2006年，《北京邮电大学学报》又荣获得首届中国高校优秀科技期刊奖，2008年在第2届评比活动中再次蝉联此奖。
《北京邮电大学学报（社会科学版）》的ISSN号是1008-7729，该刊目前不是EI期刊。------------------------------------分割线------------------------------------------《北京邮电大学学报》的ISSN号是1007-5321，该刊是EI期刊。该刊目前的收入情况如下：CA 化学文摘(美)(2014)SA 科学文摘(英)(2011)JST 日本科学技术振兴机构数据库(日)(2013)EI 工程索引(美)(2016)CSCD 中国科学引文数据库来源期刊（2017-2018年度）（含扩展版）北京大学《中文核心期刊要目总览》来源期刊：1992年(第一版),1996年(第二版),2000年版,2004年版,2008年版,2011年版,2014年版;
它比较水，录用不困难。
摘要：当今社会我国网络信息技术不断发展， 各行各业积极运用互联网技术进行优化管理。人力资源管理也是如此， 其也在经历着前所未有的变化， 运用互联网技术可以提升人力资源管理的效率。从“互联网+”背景出发， 分析了人力资源管理的内涵， 探讨了新时代下人力资源管理的新发展趋势。 关键词：“互联网+”; 人力资源管理； 发展趋势； 21世纪是知识主宰世界的世纪， 在“互联网+”时代下， 人们的工作和生活时刻都在发生变化。同样， 人力资源管理也不例外， 必然要发生相应的变化， 形成新的发展趋势。在企业人力资源管理工作中， 积极运用大数据可以使我们优化人才招聘、人才培训、人力资源评估等各方面的工作， 也是未来人力资源发展的必然趋势。 1 “互联网+”背景分析 互联网， 是由若干计算机网络相互连接而成， 在逻辑上和功能上形成一个大型通信网络系统。自20世纪中叶以来， 经过了短短几十年的发展， 计算机和互联网就迅速普及到千家万户。可以说， 我们进入了互联网时代， 在这个时代里， 互联网信息技术成为了推动全球经济社会发展的主要因素。 2015年以来， “互联网+”的概念以更加显着的姿态进入国际视野。2015年3月， 马化腾向全国两会提出以“互联网+” 推进我国经济社会创新发展的建议。其后， 国家总理李克强明确提出要制定“互联网+”行动计划， 直接将“互联网+”这一概念上升到了国家战略的层面， 试图通过这一计划实现我国经济社会的全面改革和发展。2016年， 习近平总书记强调：“当今时代， 以信息技术为核心的新一轮科技革命正在孕育兴起， 互联网日益成为创新驱动发展的先导力量， 深刻改变着人们的生产生活， 有力地推动着社会发展。” 因此， “互联网+”时代是一个极为特殊的时代， 它同以往任何时代最明显的区别就是驱动要素的不同， 其不以机械化、电气化为动力， 而是一个以信息技术的发展， 即信息化为创新驱动的新时代。 2人力资源管理的内涵 人力资源是一种特殊的资源， 是具有能动性、时代性、增值性和依附性的资源。而人力资源管理则是指企业针对人力这一特殊资源， 采取合理配置、有效开发和科学管理等手段， 其影响员工的各方面行为， 最终实现企业的管理。从人力资源管理的各环节来看， 人力资源部门需要进行企业人力资源计划的制定 （是补充还是裁减） 根据员工个人资历、企业层级结构、未来发展方向等制定合理的人员晋升计划， 根据员工技能和工作经历制定合理的轮岗调配计划， 为了留住人才、培养人才、为企业所用而制定人员培训计划。除此之外， 企业人力资源管理部门还需要建立“外具竞争力、内具公平性”的薪酬福利体系， 采用柔性的、激励性的措施来维护员工关系， 制定绩效计划 （明确绩效考核方式和指标） , 以及进一步挖掘企业文化， 增强企业的稳定性和竞争力， 这些对于企业在一定时间内保持合理的人力、物力调配具有十分关键的作用， 最终目标是充分发挥每一位员工的能动性， 实现企业的战略目标。 3 “互联网+”背景下人力资源管理的新趋势 随着互联网技术的发展， 现代企业之间的竞争更重要的体现在人才的竞争。要想在竞争中取胜， 这就要求企业要具有比竞争对手更加优越的人力资本， 才能在竞争中获得胜利。在这样的大环境下， 企业更加重视人力资源， 不断对其进行开发和管理， 进而提高企业效率、保证自身竞争优势。具体来说， 人力资源管理未来将呈现出以下新的发展趋势： （1） 广泛运用大数据进行管理。受制于外部条件的限制， 传统的人力资源管理需要耗费大量的人力、物力和财力， 人力资源管理部门管理者劳动强度大， 工作效率相对较低。但是， 随着信息技术的快速发展， 互联网不仅改变了人们的思维方式、工作方式和生活方式， 也改变着人力资源管理的方式， 比如人力资源管理者可以不用到世界各地或国内各大城市便可以实现招聘选拔、员工培训等模块工作， 意味着人力资源虚拟化管理已成为一种必然趋势。因此， 未来的人力资源管理， 不仅要建立和完善适应虚拟化管理的技术体系， 还要建立起适应信息技术发展的企业网络文化。 （2） 企业人力资源管理者向战略性角色改变。过去， 人力资源管理部门更多的是作为行政、服务和服从的角色， 但是， 随着“互联网+”时代的到来， 为我国企业人力资源管理者角色转变带来了保障。人力资源部门管理者逐渐从过去的行政性、操作性、事无巨细的事 情中解放出来， 更多的去关心企业员工， 思考企业战略目标的实现、战略伙伴的寻求、战略兼并和重组等问题。因此， 这就对人力资源管理部门的从业人员自身素质提出了更高的要求， 他们不仅要有专业的知识背景， 更要有深刻的商业和组织变革认识， 并且还需要具备人际关系处理能力等， 最终实现企业经营管理活动的顺利开展。 （3） 人力资源管理愈加扁平化和复杂化。随着互联网时代的到来， 使传统人力资源模式下的科层式组织结构发生了明显的变化。因为在过去， 依靠科层组织的多级化， 一级一级传达和审批， 其效率是极低的， 难以适应当今社会快速的发展和变化， 对企业发展而言也是十分不利的。因此， 精减层级， 使组织结构更加扁平化将成为一种趋势。同时， 互联网的出现打破了时间和空间的限制， 使得不在一个地方办公的员工也能够实现“即时通讯”, 进行无障碍的沟通交流和协同作战， 在这样的情况下， 分散化办公将是未来企业管理的一种不可避免的发展趋势， 但这也对管理者素质提出了挑战。 （4） 知识型员工成为人力资源管理的重心。随着知识革命的到来， 知识型员工在企业发展中所发挥的作用越来越突出， 使得企业更加关注知识型员工， 倾向于吸收和储备知识型员工。在这样的条件下， 人力资源管理的重心自然也就转向知识型员工的管理， 知识的创造、传递、应用和增值成为了人力资源管理的主要内容。对知识型员工管理要求人力资源管理者尊重他们， 站在其内在需求的角度， 以新的思维来对待他们， 为他们提供更好的服务。 （5） 跨文化管理成为人力资源管理的新趋势。企业文化是一种更深层次的影响企业长远发展的因素， 不同企业的人力资源管理有所不同， 最终的差异在于企业文化。“互联网+”时代必然要求人力资源管理的网络化， 在“互联网+”背景下， 人才的流动更加自由和便利， 不同企业间的人才流动、人才竞争日趋激烈， 人才市场与人才交流将逐渐发展成为一种获取人力资源的主要形式。未来的人力资源管理需要有效地管理来自不同企业文化的人才， 跨文化人力资源管理将成为现代人力资源管理的重要内容。 4结束语 综上所述， “互联网+”时代下人力资源发生了显着的变化， 人力资源部门应运用大数据带来的便利， 快速适应角色的转变， 使管理结构更加扁平化， 管理重心转向知识型员工、跨文化管理， 最终适应时代的发展， 实现企业经营管理目标。 参考文献 [1] 骆毅。走向协同互联网时代社会治理的抉择[M]武汉：华中科技大学出版社， [2] 祁海英。互联网时代的人力资源管理新思维[J]中外企业家， 2017, （35） :190- [3] 任晶。“互联网+”时代的人力资源招聘管理新思维[J]人才资源开发， 2018, （18） :23- [4] 刘宁， 张惠康。“互联网+”时代企业人力资源管理的变革[J]南京邮电大学学报 （社会科学版） , 2017, 19 （04） :63-