去中华人民共和国新闻出版总署帮你查询了下，以泉州为关键词的期刊有两种，分别是：泉州师范学院学报 35-1244/G4 期刊 泉州文学 35-1058/I 期刊 没有你所谓的泉州企业家，所以该刊很可能是伪刊，详细信息你可以去新闻出版总署的官网查询。
《当代企业家》 杂志社成立于1999年，由广东省政府关心下一代工作委员会主办，是中国进出口商品交易会指定读物。《当代企业家》杂志(国内刊号CN51-1114/I、国际刊号ISSN1006-026X)创刊之初就受到了各级领导的关怀——原广东省委书记任仲夷亲笔提写刊名，原国务院副总理吴桂贤、原广东省省长卢瑞华担任名誉会长。该刊主要宣传国家部委的企业政策，介绍全球经贸、金融、科技信息、港台信息、广东经济走势以及国内外企业管理的成败得失，致力于加强企业、政府、媒体间互动，是在国内外公开发行的财经人物类杂志。《当代企业家》自创办以来，凭借南方经济发达的优势，致力于企业及企业家新闻和形象的采访和传播。十多年来，成功地创立了《行业精英》、《人物春秋》、《南粤大地》、《军旅生涯》、《艺术收藏》、《法律生活》、《客家风情》等十余个知名栏目，先后报道了数十个著名人物（如李嘉诚、刘永好、张兰、吴长江、曹德旺、何永智、王祥林、涂辉龙、邹国营、李辉、冼笃信、周玉书、邓建国等）深受广大企业家的欢迎，在同类刊物中享有较高的声誉。
中国企业家杂志社社长钟云华
中国企业家杂志社是经济日报集团下属的刊物，也是全国唯一以企业家尤其是广大民营企业家为重点关注对象的国家级刊物。
广州南方企业家杂志社有限责任公司是2010-05-24在广东省广州市越秀区注册成立的有限责任公司(自然人投资或控股的法人独资)，注册地址位于广州市越秀区麓景路狮带岗西1号西二楼。广州南方企业家杂志社有限责任公司的统一社会信用代码/注册号是91440104556670368U，企业法人张峰，目前企业处于开业状态。广州南方企业家杂志社有限责任公司的经营范围是：广告业;市场营销策划服务;企业管理咨询服务;商品信息咨询服务;期刊出版;。在广东省，相近经营范围的公司总注册资本为9424573万元，主要资本集中在 1000-5000万 和 5000万以上 规模的企业中，共4849家。通过爱企查查看广州南方企业家杂志社有限责任公司更多信息和资讯。
中国企业家报社集团是哪家央企下属的企业，因为它属于国家企业。
刘东华基本资料姓名：刘东华性别：男职务：正和岛董事长兼CEO、中国企业家俱乐部创始人、常务副理事长《中国企业家》杂志社原社长、现任首席顾问。经历介绍正和岛创始人刘东华先生，长期为以企业家为主体的决策人群服务，洞悉他们的核心需求，并以健康的价值观和善于对结果负责的能力赢得了决策人群的深度信任。2010年，刘东华先生辞任《中国企业家》杂志社社长，创办正和岛，希望能借助互联网的力量把20年集聚的价值放大，可以服务更多的企业家群体。 刘东华先生于2006年底创立了中国企业家俱乐部，现任常务副理事长，柳传志先生任理事长。中国企业家俱乐部由31位中国最具影响力的商业领袖、经济学家和外交家发起，目前已成为中国最具影响力的商业领袖俱乐部。俱乐部创立了中国绿色公司项目、中国绿色公司年会、中国绿色公司联盟以及《绿公司》杂志，致力于推动中国企业通过打造良性生态赢得可持续发展。刘东华先生曾任《中国企业家》杂志社社长兼经济日报出版社社长，《中国企业家》杂志在他的领导下成为中国主流商业财经杂志公认的领导者。他还创办了中国企业领袖年会，该年会已成功举办九届。刘东华先生同时兼任品牌中国产业联盟执行主席、学习型中国促进会主席和CCTV年度经济人物主任评委。刘东华致朋友们的一封信很多朋友知道，《中国企业家》的事业我是用命来做的，十几年来，我的名字也已经深深和《中国企业家》杂志、中国企业家群体和企业家精神等概念连在一起。我怎么可能离开这样一个事业？更何况，我要创办的新平台，只是过去的全部积累、全部追求在互联网时代的一种延伸和放大，只是为同一个人群提供更大价值、更好服务的新模式、新载体呢？为了寻求一个两全其美的方案，我已经等待了太久。直到创建新平台的主客观条件已经基本成熟，呼之欲出，直至我彻底看清了两个残酷的事实：没有一个卓越的市场主体是在体制内的逻辑上生长出来的，《中国企业家》已经是个奇迹；没有一家伟大的互联网公司是传统媒体孵化出来的，要想创造新的奇迹，必须从自我颠覆、自我革命开始。正和岛应运而生。如果用一句话介绍，正和岛其实就是一个通过互联网为企业家们建立起来的“好邻居俱乐部”。办好这样一个“俱乐部”有三大难题：一是严格确立“好邻居”的标准，二是六亲不认地为这个标准把关，三是让这些好邻居们聚到一起后觉得有足够大的价值。 值得庆幸的是，这三条正是大家对我们最信任、我们也自认最擅长的。这三条真地做到了，现实世界今天最缺、越来越缺的东西——诚信体系，也就初步在正和岛上建立起来了。然后在条件成熟的时候，再把这个诚信体系从虚拟平台向现实世界延伸，“通过互联网建立并经营标准”，就不再是一句空话了。人活着就是为了追求生命意义、生命价值的最大化，关键是要找到这种追求的合适方式和载体。正和岛的业务模式和商业模式越是清晰，我越是惊讶地发现：原来自己过去的几十年都是为它而活，为它准备的！我终于找到了值得自己做一辈子，甚至一辈子都做不够、做不完的事情……我和我的同事们在正和岛上恭候您的光临！刘东华大事记2011年—— 创办“正和岛”。柳传志、张瑞敏、鲁冠球、王石、宁高宁、马蔚华、马云、王健林、郭广昌、李书福、朱新礼、俞敏洪、田溯宁、曹国伟、吴亚军、胡葆森、刘积仁、李开复等一大批企业领袖都是正和岛的热情支持者与积极参与者。2008年 —— 创办《绿公司》杂志，创办“中国绿色公司年会”，之后推出“中国绿色公司百强榜”创立“中国绿色公司联盟”。 成为中国企业可持续价值创造的第一传播平台。2006年 —— 创办“中国企业家俱乐部”。由31位中国最具影响力的商业领袖、经济学家和外交家发起成立，目前已成为商界领袖最向往的精神家园。由中国企业家俱乐部策划并组织的“中国企业家俱乐部美国之行”及 “中国企业家俱乐部英国之行”在中外都引发了广泛反响。2002年——推出“25位最具影响力企业领袖”榜单，创办“中国企业领袖年会” ，打造出凝聚企业家精神、充分展现企业家逻辑与个性的年度顶级盛会。2001年—— 推出“21位最具成长性的新兴企业”榜单，寻找中国企业的鲨鱼苗，创办“未来之星”年会。成为展现中国商业未来趋势和中国企业发展的风向标。1996年 —— 任《中国企业家》杂志社社长兼总编辑，带领《中国企业家》团队进行二次创业 ，打造出一个中国主流财经媒体领域公认的领导品牌。秉承“国力的较量在于企业，企业的较量在于企业家”的核心理念，倡导企业家精神，致力使企业家阶层成为中国社会最受尊敬的主流人群，成为中国企业全球化进程的见证者。1992年 ——创办《经济日报》民营经济专版，推出全国优秀民营企业家“百优十佳”榜。
正和岛是一个聚合正向价值观企业家的平台。就是让会员在正和岛上得到人际关系的提升和商业合作机会。正和岛的创始人刘东华是以前中国企业家杂志社的社长，在商界地位比较高，人脉关系广，跟柳传志、马云、王健林、郭广昌、李书福等几十位商界大佬关系密切。正和岛就是一个经营人脉的平台，借助刘东华的资源，未来发展一定强于一般的行会商会组织。具体的你可以看一下他们的网站，大部分内容需要会员账号登陆才能看到。
中国企业家杂志社社长钟云华
一九八七年，四十四岁的他来到了深圳。改革开放的春风迎面吹来。任正非觉得这个时代有机会。于是他借钱创立了华为，没有资金，没有人脉，没有技术。但是他敏锐的意识到了技术才是企业的立足之本。没有技术，只会认人宰割。所以华为开始研发自己的产品。
社长editor in 主编, 总编辑
director of the editorial offices of magazin editor in chief
直接说head不就行了?
大体而言，《家族办公室》杂志算是国内比较成熟的而具有代表性的服务于家族和家族办公室的行业杂志。一本杂志是否有价值，包括对行业现状的总结提炼，对未来趋势的前瞻性展望，有自身的中立立场，有正确的价值观倡导，《家族办公室》杂志对当前话题敏锐度比较高，聚焦的也都是最热点的动态。所以这本杂志会被很多来自家族办公室和财富管理部门的知名机构和世界顶尖专家广泛阅读。这些机构中有许多是定期的广告商和赞助商，而另一些是为杂志供稿的富有洞察力的专业记者和业内人士。从版式上讲，杂志的图片运用和整体设计还是非常精美的。他们的宣传口号是“有腔调的行业敦促者”，定位清晰，杂志记者也有很好的采访和策划实力。杂志每年会举办一次年度峰会，邀请家族办公室的高级代表，金融业界的权威人士，研究机构，家族企业掌门人与继承人，家族投资实践先行者与大家分享经验与心得，把家族办公室特殊投资机会介绍给参会的圈层朋友。但是这种会议不会带有强烈的销售属性，活动氛围也很好。家办行业鱼龙混杂，乱花迷人眼。《家族办公室》杂志相当于建立了一个平台，把家族办公室需要的服务集中起来，进行尽职调查，形成行业征信，让家族和家族办公室可以缩短采购路径，一站式快速的找到自己所需的服务。他们研发上线的I-MATCH系统，相当于一个家族办公室情报站，着眼于国内外近百家供应商以及相当数量的家族成员，可以自由选择全球顶级家办服务，无论是中国本土的后起之秀还是欧美老店，给家族提供媒体和行业内部的动态，帮助家族做出快速决策和调整。
1、安利：一家典型的美国家族企业、微软、沃尔玛、戴尔、杜邦……这些大名鼎鼎的公司都是家族企业。3、关于完善家族企业公司治理结构的思考_html4、美国家族企业的专业化管理及启示 美国家族企业介绍，除了举例，还应该在某些方面做有深度的剖析，参考别人的介绍，最好有自己的独到见解。
《家族企业》杂志。 ,《家族企业》杂志将围绕家族企业特有的“家族、管理和所有权”三个方面，探究中国家族企业们在公司绩效、继承、治理、创新、投资、产品服务、市场反应能力等方面的问题。《家族企业》杂志倡导健康、有序的企业管理状态和家族发展，注重“家和万事兴”和“修身”，需要家族成员历练自身，秉持家族价值观，明确个人之于家和社会的角色责任，做到“修己安人，人为为人”。本刊认为，只有那些始终秉承“家和”精神的家族企业，义利兼能，才能做到家族延续和商业发展，助天下人间。《家族企业》杂志由太阳传媒荣誉出品，每季度第三个月的25日出版，发行覆盖中国大陆、香港、台湾、新加坡等华商聚集区域。《家族企业》杂志立足东方传统智慧和商业实践，旨在为家族企业群体提供一个交流修身、齐家、立业经验的平台，促进中国家族企业的健康发展。我们的读者，是那些采用家族经营方式从事商业的群体，他们有着坚定的家业长青信念以及强烈延续的动机，他们关注国内外家族企业的发展态势，他们也在默默的观摩不同行业家族企业的经营现状，寻求异业合作的同时，也在调整企业如何跨区域、跨行业的经营方向。他们遍布中国大陆、香港、澳门、台湾，亚洲的新加坡、马来西亚、印尼、泰国等地 于保平：家族企业接班不是“搭积木” 李晓栋_文 于保平博士，毕业于复旦大学经济学院和管理学院，现为全球家族企业网络FBN（Family Business Network）亚太分会中国区总监，《哈佛商业评论》特邀点评员。 对于“富三代断指”事件，于博士从国际家族企业研究的角度向中国的家族企业的接班问题提出了一些建设性的意见。 接班是一个长时间的流程和计划 《接班人》：您对“富三代断指”事件作何评论？ 于保平：事件发生的第二天，我就看到了报道。像这样的事情，是我见过的关于家族企业后代不愿接班的事情中最极端的一个。其实这样的事情在中国的家族企业中有很多，只是程度不同。我有一个家族企业的朋友，就因为与父亲发生了冲突，当场就砸了办公室的玻璃。类似的例子还有很多。 那么，当家族企业两代人的冲突发生的时候，当小孩子要用斩断手指来反抗父辈的时候，问题的根源出在哪里？我想，还是出现在第一代企业家的身上。因为，他们从小对孩子没有采取一种长期的、有意识的“交接班”的培养与带领。“富三代断指”或许就是因为家长从小没有对子女进行这种循序渐进的“接班培训”或者是对家族理念的灌输与教育，所以父辈一旦要孩子强行“接班”，孩子就会对“接班”产生如此大的抵触。 《接班人》：那么您认为事件中的这种接班方式存在哪些问题？ 于保平：中国目前的家族企业，很多人都把接班当做某一个时间点上的事情，而接班实际上是一个非常长的流程和计划，无论是对第一代还是对第二代。我见过一些第一代企业家总是说，我儿子从国外回来后就是“接班”了；或者回到企业上班就是“接班”了；做了企业的副总经理就是“接班”了。这不对。不能说把下一代交入一个时间点后就是接班了。这种所谓点对点的“接班”方式能算接班吗？第一代对第二代没有建立一个长期的接班人培养计划。第二代自己也没有一个接班的计划。 在国外的一些家族企业，比如瑞典的一家家族银行，他们的老一代银行家在他们的孩子还很小的时候，就经常有意识、有计划地向他们去讲述家族企业财富的历史，家族企业发展的事情，一些有关家族企业正面的和有意义的东西。等到孩子上中学的时候，进入青春期的时候，孩子要到外面去寻找自由，那么家长就给他充足的空间去展示他的个性和爱好。到了下一代进入家族企业的时候，家长又会给他很多机会让其去磨练、去尝试、去失败，如此花上有几十年的时间去培养一个企业接班人。 老一代忽视了下一代的“心理所有权” 《接班人》：那您认为，中国家族企业目前的传承过程，存在哪些主要问题？ 于保平：根据我们做的大量走访调研，在当下中国家族企业的交接班过程中，我觉的有三个问题是比较普遍的。 第一点，也就是我之前讲的，中国家族企业没有“交接班”的计划和规划。计划和规划就是能够从一个比较长远的时间内去考虑对企业和家族接班的安排。目前中国大部分的家族企业没有这样一个计划。老一代往往要到了不得不接班的时候让下一代去接班，这种“接班计划”十分欠缺。 第二点，在企业的“交接班”过程中，中国的家族企业缺乏一种情感的连接。老一代怎样去帮助下一代建立一种对企业和家族的“心理所有权”。下一代虽然拥有对财富的所有权，但他没有“心理的所有权”。比如，这企业是我的，这家族是我的，这家族的事业和理想也是我的，这在管理学、家族企业研究里称为“心理所有权”。我们中国的家族企业似乎只强调对财富的所有权而忽视了孩子对家族的情感归属与“心理所有权”。他们有了对家族事业的“心理所有权”才能让他们去认可家族、认同家族，对家族成员、对家族事业、对家族理想做出自己的承诺和奉献。 在“富三代断指”这个案例中，其实小孩对家族企业从来没有承诺，他没有这种感觉，也没有认知，在这种情况下，让他去做一个他不喜欢做的事情他当然要反对。就像一桩婚姻一样，哪怕父母安排的再好，哪怕对方的姑娘也是真不错，但她就不是你喜欢的那个。那就没办法了。 第三点，接班人在家族企业中出现“角色”混乱。当他进入企业后，他以一个具体岗位的负责人或者职业经理人的身份在处理企业的具体事情时，他又要以“小老板”和“继承人”的心态和眼光去对公司提出非常高的要求，而这种要求刚好是原来的团队或当时的组织架构、内部外部环境达不到的，现实与理想之间就会产生很大的距离，这样一方面他与老团队会产生较大冲突，另一方面自己也很有挫折感。 从表面上看，这或许是他的想法得不到其他人的支持，管理措施得不到实施。其实呢，还是他自己本身的角色定位不清晰。如果你是职业经理人，那就按照上级经理的要求做事，因为你不是老板，只有进入董事会才是老板。如果你不是，那你就必须在具体职位上去履行你该履行的责任。 《接班人》：那对此您有什么建设性的建议吗？ 于保平： 不要把“接班”仅仅当成一个时间节点的事件，而要把“接班”当成一个过程。父辈要把家族企业和下一代当做一个有机的整体。“接班”不是搭积木，你想把孩子搭成什么样子就搭成什么样子。父辈要学会怎样去尊重孩子个人的成就感和幸福感，去满足孩子内心的快乐，不要按照自己的想法抹杀下一代所从事的正当职业或者事业的意义。比如“吴江事件”中的那个孩子就感觉做动漫事业是快乐的，是有成就的。但父辈却把这些直接抹杀了。如果他不喜欢接班，那也要尽早去寻找解决下一代不愿接班的办法。 否则，当很多堆集已久的矛盾集中在一个时间点上的时候，矛盾不冲突才怪呢。对下一代的培养计划越早越好，从一出生就可以开始了。在孩子三、四岁的时候，培养他对家族企业的兴趣，这样他才会有责任感，才有能力，才有积累财富的智慧。因为成为合格的接班人的条件是很多的。而现在的中国家族企业，只要求下一代管好公司，其他就没有要求了。你要考虑一个更长远的接班过程，因为这是要管好几代的事情。家族企业的意义在于，一代做不完的事情，可以在家族成员中间接力下去。否则，当一个不成熟的接班人突然出现在大家面前要来接班的时候，就会有冲突。即使在冲突产生后，也要找到解决矛盾的方式和平台。 中国的家族企业，不能把接班当成一件无从选择的事情 《接班人》：根据您对国际家族企业的研究，国外有哪些接班的成功经验值得介绍给中国的家族企业呢？ 于保平：其实，全球的家族企业所面临的问题都是一样的，只是解决的方法不一样。欧美国家家族企业的传承比例其实也是很低的。那些成功传承了四代以上的企业，无非就是前一代人及早地把自己的身后事考虑的很早。 他们特别重视家族价值观的确立。有了家族价值观的确立，家族成员就可以达成一个一致的安排。有了这样的一个协议或者达成了一致，家族成员在处理个人与家族、个人与企业、成员与成员的关系时就能有一定的预见性。这样的话，家族成员与成员、成员与企业、成员与职业经理人，就有一个明确的、统一的价值立场，就有了一个对未来的预期判断，就能在家族组织中产生安全感，就能找到解决冲突与问题的方法。 而中国家族企业，家族成员与企业、与个人、与职业经理人之间由于缺乏这种价值观的认同，彼此之间就没有安全感，在发现家族与企业的突变事件后就会维护各自的既得利益而导致企业出现危机。 《接班人》：国外家族企业对下一代从小是如何培养的呢？ 于保平：国外成功的家族企业在培养下一代的过程中，他会先让家族后代了解家族企业的意义，生命的意义。这样，下一代才会全身心地投入到家族的事业中。这样，即使未来接班也罢不接班也罢，大家都有了回旋的空间。 国外家族企业对自己的家族和企业的成就感是很强的，他们从小就告诉孩子做家族企业的意义。有了意义才会有兴趣和责任。不要总是对他说做家族企业很辛苦、很无聊、很艰辛、很无趣，没意义。我们中国的家族企业老一代就喜欢对下一代说自己做企业是如何如何苦。你想，如果下一代听多了这些叨唠与抱怨，他会认为父母做的事业还有意义吗？他还会对此感兴趣吗？如果他认为父母的事业只有一推钱，而没有其他价值，他会感兴趣吗？因为父母辈与后一代对价值的认识是不一样的。年轻人追求的是生命的意义，是事业的成就感，而这些恰恰是父母给不了他的。或许父母做企业是为了一种生存的需求，而年轻人是在追求一种生命的意义。 《接班人》：如果国外家族企业的后代不愿意接班，他们会怎么办？ 于保平：他们会把企业交给信托基金或者收购出售，这是国外家族企业接班无人的情况下采用的办法。接班不但指家族成员对企业管理控制权的继承，对企业系统所有权的继承，也是一个对财富的管理和继承。把企业交给信托基金或者收购出售，也是一种财富的继承，可以多些选择。 比如德国的一些中小企业，生存环境很艰难，或者继承人不接班，最后企业主就把企业卖掉或者信托。而在中国，大家似乎把接班当做是一件无从选择的事情。第一代和第二代人都把自己放在一个被迫的地位。一个是强迫他接班、一个是被强迫接班。你要知道，不是每个家族企业都能被接班被继承的。这在商业发展和家族过程中是很正常的事情。家族企业接班这种事情，涉及到利益分配、权力配置、情感关系、家族和企业的里里外外。就像一个数学方程，有的能解出答案，有的则不能解出答案。无解的情况下也要解决无解的打算。你这个人确实没有能力接班，也是没办法的。如果有的企业有解决问题的方向和方法，就要寻求最大化与最优化的结果。要给下一代更多的适应选择的空间和时间。家族企业的成员一定要认识到，家族企业其实有不同的存在方式。这是两代人都要想清楚的问题。在种种的可能之下去做一个适合自己兴趣的，有成就感的，有价值的选择。 《接班人》：那么对于当下中国家族企业的“接班大潮”，您是抱以乐观态度还是悲观态度？ 于保平：我感觉还是乐观的。毕竟是一代比一代强，肯定有很多家族企业能成功传承下去，毕竟这一代的整个商业环境和个人能力和上一代是不一样的。 家族企业的传承首先在于家族精神所有权的继承、其次是家族财富所有权的继承、最后才是家族企业所有权的继承。企业只是一个形式和载体，企业的上面还有更重要的东西。老一代应该要提炼创业精神和企业存在的意义让后代理解，当然在这个过程中双方都需要反思与提炼。一代与二代一定要有一个相互配合的接班计划和流程，一步一步按部就班地去落实，这样就会少走许多弯路。 再退一步讲，下一代也未必一定要成为一个大企业家，能够成为一个人格健全的、有社会地位的、有财富地位的人其实也不错。
前不久，美国《家族企业》公布了全球最大200个家庭企业的排行榜，人们耳熟能详的沃尔玛、福特名列前茅。这200家企业来自27个国家，其中美国几乎占了一半，多达99家，其次是法国17家、德国16家。 年销售额高达2400亿美元的沃尔玛家族：这家公司被人称为“打折店”，富人不屑一顾，但它就是使用“价格力量”，制造了“沃尔玛效应”。经济学家估计，沃尔玛的低价为美国降低通货膨胀率做出了贡献，不去沃尔玛购物的顾客也得到了好处，因为沃尔玛压低了全国的零售价格。专家研究认为，沃尔玛给美国公众的好处超过任何机构，估计每年100亿美元。 安利家族:自创建起，安利就是百分之百的私人企业，由两个家族共同拥有，各占50％的股份。安利从一个家庭小作坊发展成大企业，获得社会公认，赢得顾客信赖，就是因为这两个家庭精诚团结，在企业发展问题上求同存异；在企业内，把员工看作真正的“人”，为其提供优厚的薪酬和良好的发展空间；在营销中以诚信待客。 杜邦家族是美国最古老、最富有、最奇特、最大的财富家族。这个家族至今已保持了200年长盛不衰，世所罕见。20世纪90年代杜邦家族控制财富 1500亿美元，出了250个大富豪，50个超级大富豪。其家族创始人是伊雷内?杜邦，靠制造火药发财，后来因一次火药大爆炸，家族财富荡然无存。20 世?纪初杜邦家族出了杜邦“三巨头”。他们再次创业，将家族带入史无前例的鼎盛时期。这个家族视家族财富为第二生命，权力传代非常独特。在第三代中，家族内部至少有10对堂表亲之间的婚配，成为美国近亲联姻最多的大家族。 洛克菲勒:美国最富的家族。约翰洛克菲勒是这个财富家族的创始人，他也是人类有史以来第一位亿万富翁，美国石油大王。他开创的石油王朝在美国垄断地位达 85年之久。他的第二代小洛克菲勒一生中在维持家族事业的同时，把主要精力用在了老洛克菲勒留下的慈善事业上，老洛克菲勒的第三代成为银行家的约翰?戴维?洛克菲勒是这个家族的金融管家，他也是五兄弟中最小的一个，这个家族至今在美国有着举足轻重的地位。 IBM沃森家族:创建了雄霸世界的计算机硬件公司IBM。这个财富家族的创始人是托马斯，丁沃森，他从一个一文不名的乡下人，靠推销起家一手把IBM这个当初生产磅秤、屠刀和穿孔机的小公司发展为世界超一流的硬件公司。他的独生子托马斯约翰沃森曾是一个经常去夜总会厮混的花花公子，老沃森教育有方，浪子回头金不换。小沃森继承了父业。把IBM的计算机事业推上峰巅。这个家族以培养最优秀的人才而继续他的使命。 高尔文家族:这个财富家族在美国影响巨大。其创始人高尔文从卖爆米花创业到成为摩托罗拉公司董事长，使这个家族显赫至今。高尔文对他的财富接班人的培养花尽心血。他把独生儿子鲍勃经常带在身边，并热切地希望儿子进入企业界，他细心地回答儿子提出的企业问题。长大后任命他为摩托罗拉副总经理，放手让他去领导一个家族企业，后来又任命他为总经理，但他不打算退休，他还要培养第三代财富接班人，当鲍勃带着自己的儿子克里斯去看望因病住院的高尔文时，他看到孙子的成绩激动了。 福特家族:曾经是美国显赫的财富家族。亨利福特是这个财富家族的创始人，他成为汽车大王。他对自己惟一的儿子埃兹尔恨铁不成钢，埃兹尔是个面慈心软的人，面对父亲说一不二的“绝对帝王”作风，听任摆布，最终成为悲剧根源，英年早逝。孙子组成“红粉兵团”进行逼宫夺权，曾一度使家族中兴，但福特二世重蹈覆辙，最终福特公司董事长由外人出任。开创了美国企业界将家族企业大权传给非家族人的先例。 迪斯尼家族:这是全世界众所周知的财富家族。其家族创始人是沃尔特。迪斯尼和他的哥哥罗伊。迪斯尼因米老鼠卡通电影而名扬天下，接着又推出一系列卡通电影。兄弟俩又共同谋划开创了“迪斯尼世界乐园”。迪斯尼在事业未竟时去世，留下一个庞大的财富家族。家族内部派系之间开始争权夺利，“三驾马车”轰轰隆隆地开过来，另有数名“游击队员”也卷进纷争之中。女婿与侄儿大动干戈，侄子小罗伊一手遮天独揽大权，纠集朋党，将迪斯尼公司的触角伸向欧亚。 摩根家族:是华尔街成功的缩影。摩根家族创造的“摩根化经营管理体制”至今仍然统治和影响着华尔街的一切。这一经营思想和战略，贯穿在资本主义由幼年迈向壮年的全过程。在摩根家族励精图治，不断创造经济奇迹的过程中，摩根无疑起到承上启下、继往开来的作用。摩根开创了“摩根时代”，即金融寡头支配企业大亨的时代。他的名言是：“用以推动历史的不是法律，而是金钱，只是金钱!” 为数众多的家族企业的发展，大体上都经历了一个从无到有、从小到大的过程。虽说成功的企业总是各有各的招数，但都离不开企业内部的凝聚力，离不开合理的经营策略，离不开“诚信”二字。这个道理，不管是对美国的家庭企业还是其他国家的家族企业，不管是对大公司还是对小公司，同样都有借鉴作用。 如果说沃尔玛靠“价格力量”形成的“沃尔玛效应”，只是众多的美国家族企业乃至世界经济中的一个特别现象，那么，安利靠亲和力赢得发展和壮大起来，却是企业发展的寻常之道，它和许多东方企业普遍采用的以人为本的经营理念具有异曲同工之妙。这两个家族的成功，带给人们的应该不仅仅是成功的仰视，更多的是启示。