其实具体的论文我觉得别人很难给你写，因为毕竟也不是特在行，而且中国人都有一种“谦虚”的心理，所以我建议你可以去 中华管理学习网 100guanli 里看看，里面有很多这方面的论文，我们寝室以前老师一不知一个新论文或是要写什么学术论文就会去里面看看，即使没有一模一样的也有一些如何写作的技巧，方法啊之类的，还是挺实用的，所以这里给你推荐下，下面是我在中华管理学习网里给你看了看，没仔细找，就列个表给你看看，你看看有你想要的吗？如果有的话你就字及进去下载吧，里面的板块分类还是很清晰的，很好找的。 �6�1 人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ �6�1 企业人力资源管理的发展趋势 �6�1 二级企业人力资源管理师论文指导 �6�1 浅谈我国中小企业员工激励问题 �6�1 中小企业人力资源管理核心问题的探析 �6�1 中小企业人才开发与管理工作之探讨 �6�1 中小企业的人力资源管理外包 �6�1 中式餐饮连锁企业人力资源开发对策 �6�1 以人力资源开发优化人力资源能力结构 �6�1 现代企业中人力资本管理初探 �6�1 谈企业人力资本运营的构建 �6�1 市场经济条件下企业人力资源管理 �6�1 人力资源管理与激励 �6�1 人力资本财务激励与约束创新研究�6�1 人力资本财产权的本质分析
招聘与配置，可以对当代大学生、市场情况做行业分析，对于各个招聘软件做看法说明，比如智联那种纯打电话的，boss这种可以在线沟通的，不同年龄层，和之后改进方案之类的。。
人力资源专业本科毕业论文可以选择浅析房地产企业的员工流失的方向。人力资源管理的作用、价值、地位等。论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性，在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能。论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用。人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)。论人力资源管理信息系统的开发与运用，在组织管理中建构个性化管理机制或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等。人力资源专业论文：企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水平。使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全。
学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择： 1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源(资本)会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计 31、如何通过招聘选拔合适人才 32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率) 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计 43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理 87、民企边际员工的绩效管理 88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避
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在此我给你一个小提示，先把题目细分，一定要细分到不能再细分为止，如果是这样“人力资源管理”“人力资源发展”你根本就无法写下去，更不要说写好。你先把人力资源所有模块列出来，然后再把这些模块一一细分，一直分到不能再分为止，从中选择一个你有把握写出来的题。提供一些题目供你参考：〈企业如何做好人才储备〉〈企业如何做好定岗定责〉〈员工关系管理在企业中如何进行〉
回答 亲亲请您稍等一下 提问 好的 好的 回答 1、战略性人力资源质量管理系统的基于资源的观点评估。 2、人力资源可以是战略性的吗? 3、能否通过绩效管理体系提高技能？ 4、工资可以通过绩效管理来封顶吗? 5、讨论人力资源方面的预算考虑，例如满足员工培训的需求 6、个人能控制他们的报酬吗? 7、人力资源在董事会上坐得住吗? 8、检查一个强大的人力资源部门如何为公司和组织创造有形的价值 9、审查控制负责面试和雇用求职者的人力资源人员的主观个人偏见的方法 10、考察员工评估中的主观与客观 11、检查人力资源部门推动组织变革的能力 12、检查员工工资、工时和其他考虑因素中的“公平”概念 13、检查员工绩效可以有效管理的程度 14、检查员工培训和发展对组织利润的影响 15、研究绩效管理对潜在工资上限的影响 16、在为可用的工作岗位选择人员时，检查软技能和硬技能的相对价值 17、考察员工谈判权在人力资源管理中的作用 亲亲这边根据您的需要帮您具体到了选题 这几个选题还是比较好写，所以发给亲亲 人力资源分为，主要包含招聘与培训、培训与开发、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理、人力资源规划。这六大板块，其实这六大板块之间相差不多绩效管理，薪资福利这两个板块比较具体相对好写一些 但是考虑到亲亲要定题，所以上面整理了选题给亲亲 希望可以帮助您哦 提问 那个公司的绩效管理和薪资福利好写一点呢 回答 这两个其实差不太多，这里想问一下，亲亲您对这两个板块哪个了解更多一些呢 如果亲亲这两个方面都差不多的话，这边建议您选择薪资福利 这边可以建议您一个选题就是薪资制度和员工激励问题研究 提问 好的 有推荐的公司写吗 我们需要一个企业为案例 回答 亲亲不好意思哦，让您久等了 这边马上为您解答哦 亲亲您好，在薪资福利这方面国企比较好写一些，亲亲可以参考中国石油，这个是比较久的企业，薪资待遇好， 可参考文献也更多一些 更多34条
个人感觉，人才招聘中存在的误区与其规避，这个好写一些你就把招聘的流程 给拆分成很多歌步骤，然后针对这些步骤 再详细的写 有哪些误区，怎么规避 之类的；第二个 涉及的面太广，不好把握
人力资源专业本科毕业论文不宜写太深的题目 可以选择比较浅的题目 进行写作下。 没有方向可以在下面选一些题目进行写作论中小企业招聘困境的破解之道浅析中小企业员工满意度管理浅析房地产企业的员工流失物流公司人力资源优化管理策略分析基于马斯洛需求理论的房产企业员工流失分析基于KPI重构的转型期房地产企业的研究中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究论弹性福利制度对某公司福利制度优化的思考大中型企业提升培训效果的路径研究基于平衡计分卡的员工绩效管理体系研究——以某公司为例从人格理论角度分析知识型员工的激励方法HTC公司企业文化发展战略研究某公司员工激励存在的问题与对策研究银行劳务派遣用工现象存在的问题和对策的研究——以建行某支行为例某电器公司薪酬管理现状及对策某公司工程管理部绩效管理现状及对策研究某大酒店餐饮部基层员工激励机制现状研究某铝业公司新员工培训存在的问题及其对策研究某公司人力资源培训现状与对策研究企业员工培训有效性评估的研究——以某钢铁集团为例某实业公司招聘现状及对策某商场销售人员职业心理健康研究中小企业薪酬激励制度的研究基于SWOT分析的苏宁云商人力资源战略管理的探究餐饮连锁企业服务人员招聘体系研究——以某公司为例家电制造企业的企业文化研究——以某公司为例某建设公司薪酬优化研究海底捞公司企业文化推广研究某化工公司培训体系的再设计某物流公司员工离职管理研究互联网金融模式研究：以PP为例某地产公司人才招聘及选拔体系研究某医院绩效管理体系研究某公司加油站绩效考核体系研究某公司员工满意度问题及对策研究某仪表公司绩效考核探析某公司组织结构设计研究某公司薪酬管理的问题及对策研究农业银行某支行绩效管理问题研究伊利公司绩效管理中存在的问题及对策分析长城汽车公司薪酬管理诊断与解决方案大学生实习期间的社会保障问题及解决措施劳动密集型企业一线操作工流失问题研究－－以某公司为例浅析我国中小企业外包的法律风险及对策分析员工援助计划在物流配送员压力管理中的应用探析水务企业宽带薪酬应用中存在的问题及对策研究——以某公司为例大学生就业签订劳动合同中存在的问题及对策研究基于P营销理念的大学生求职探讨中小企业招聘中人岗不匹配问题分析与优化集团企业人力资源信息化管控研究末位淘汰制研究我国企业现行年薪体系的研究自媒体招聘与传统招聘的比较研究经济性裁员中的离职管理研究
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学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择： 1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源(资本)会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计 31、如何通过招聘选拔合适人才 32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率) 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计 43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理 87、民企边际员工的绩效管理 88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避
人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测两部分。具体步骤如下： 1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状； 2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例； 3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况； 4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测； 5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括： （1）公司所在地的人力资源整体现状； （2）公司所在地的有效人力资源的供求现状； （3）公司所在地对人才的吸引程度 ； （4）公司薪酬对所在地人才的吸引程度； （5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； （6）公司本身对人才的吸引程度。 6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： （1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； （2）国家在就业方面的法规和政策； （3）该行业全国范围的人才供需状况； （4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异； 7、根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测； 8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。 一、人力资源的需求预测 人力资源的需求预测就是估计组织未来需要多少员工，需要什么类型的员工。因此，人力资源的需求预测应该以组织的目标为基础，既要考虑现行的组织结构，生产率水平等因素，又要预见到未来由于组织目标调整而导致的一系列变化，如组织结构的调整，产品结构的改变，生产工艺的改进，新技术的采用等，以及由此而产生的人力资源需求在数量和技能两方面的变化。 1。经理判断法 经理判断法是最常用的预测方法之一。这种方法要求经理们坐下来认真分析他们未来一段时期的工作量或业务量，然后确定他们需要多少人员。经理判断法有两种形式：“自下而上”和“自上而下”。 采用“自下而上”的形式预测人力资源需求时，由一线经理提交人力资源需求预测方案，上级管理部门审批。 在许多时候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理层预测公司及其各部门人力资源的需求情况，人事部门参与讨论，提出建议。预测结果要与部门经理讨论，并征得部门经理的同意。 最好的预测方法是将“自下而上”和“自上而下”两种形式结合起来。由最高管理层为部门经理准备一个人力资源规划指南，该指南明确了公司未来经营活动的基本设想，以及预期所要实现的目标。部门经理根据规划指南对本部门的人力资源需求进行预测，人事部门要为业务部门的人力资源需求预测提供咨询和帮助。同时，人事部门要对公司整体的人力资源需求进行预测。由主要部门负责人组成的人力资源规划小组对业务部门和人事部门的需求预测报告进行审核和协调，将修改后的人力资源需求预测报告提交最高管理层审批。 2。趋势分析法 趋势分析法是利用过去的员工人数预测未来人力资源的需求。采用这种方法的关键是选择一个对员工人数有重要影响的预测变量，最常用的预测变量为销售量。销售量与员工人数之间的关系为正相关。如图2-4所显示， 横轴表示销售量， 纵轴表示实际需要的员工人数。当销售量增加时， 员工人数也随之增加。利用这种方法，经理们可以近似估计不同销售量时所需的员工数量。 随着计算机的广泛使用，人力资源经理们有了一个重要的预测工具----回归分析法。由于公司业务量的变化与员工数量的变化成正比，所以，回归分析法成为最常使用的预测方法。但在大多数情况下，员工数量是由多个因素决定的，因此可以考虑采用多元回归进行预测。 3。工作分析法 工作分析法使用的前提是完成一项工作所需的时间和所需的人员数量是可以测定的。在生产企业中应用这种方法时首先要确定企业计划的生产量或者每个部门的任务量，然后根据直接生产工人的标准工时和每个工人每年正常的工作时间计算所需的直接工人数量。 这种方法和下面将要介绍的比例分析法结合使用可以计算所需的间接生产人员的数量。 4。比例分析法 比例分析法是通过分析过去直接生产人员和间接生产人员的比例，并且在考虑未来组织或生产方式可能变化的基础上，预测未来直接生产人员与间接生产人员的比例。当采用工作分析法确定了直接生产人员所需数量后，可利用比例分析法确定间接生产人员所需的数量。 二、人力资源的供给预测 人力资源需求预测只是人力资源规划的一个方面，通过需求预测组织可以了解到未来某个时期为实现其目标所需的人员数量和人员技能要求。除此之外，组织还需要了解能够获得多少所需的人员，从何渠道获得这些人员。人力资源供给预测就是测定组织可能从其内部和外部获得人力资源的数量，它应以对组织现有人员状况分析为基础，同时要考虑组织内部人员的流动状况，了解有多少员工仍然留在现在岗位上，有多少员工因岗位轮换、晋升、降级离开现在岗位到新岗位工作，有多少员工因退休、调离、辞职或解雇等原因离开组织。 1。现有人员状况分析 对现有人员进行分析是人力资源供给预测的基础。分析现有人员状况时可以根据人力资源信息系统或人员档案所收集的信息，按不同要求，从不同的角度进行分析。例如，分析员工的年龄结构可以发现组织是否存在着年龄老化或短期内会出现退休高峰等问题；对员工的工龄结构进行分析有助于了解员工的流失状况和留存状况；对现有人员的技能和工作业绩进行分析便于了解哪些员工具有发展潜力？具有何种发展潜力？是否可能成为管理梯队的成员？未来可能晋升的位置是什么？除此之外，还可以根据需要对组织的管理人员与非管理人员的比例、技术工人与非技术工人的比例，直接生产人员与间接生产人员的比例、生产人员与行政人员的比例等进行分析，以便了解组织的专业结构、不同人员的比例结构等。技能清单是分析现有人员状况的有效方法。 2。员工流失分析 员工流失是造成组织人员供给不足的重要原因，因此在对人力资源供给进行预测时员工流失分析是不容忽视的因素。员工流失分析可以借助一系列指标来进行。 （1）员工流失率分析 员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量， 分析员工流失的原因，以便及时采用措施。 员工流失率＝一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100％ 该指标计算方便且便于理解，所以被广泛使用。但这一指标有时也容易产生误导。假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3％，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3％的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。虽然流失率仍然是3％，但实际的工作空位只有一个。 所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。 （2）员工服务年限分析 有些公司在对员工流失情况进行分析后发现，在离开公司的员工中，他们服务年限的分布是不均衡的。通常而言， 员工流失的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工加入组织的初期。员工在加入组织前对组织有一个期望或一个理想模式，进入组织以后可能会感到现实的组织与他的期望是不一样的，或者他对组织文化或工作不适应，在这种情况下，员工会很快离开组织。此后会出现一段相对稳定阶段。第二个离职高峰期通常会发生在服务年限4年左右。经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验， 同时他们对原有工作产生厌烦情绪。如果这个阶段组织不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会很快离开。员工服务年限分析既可以为员工流失分析提供补充信息，又可以为员工发展提供有益信息。 图3-5表示了员工服务年限与流失率之间的关系。 （3）员工留存率分析 员工留存率分析也是员工流失分析的一个重要指标。它是计算经过一定时期后仍然留在公司的员工人数占期初员工人数的比率。比如公司期初有10名程序员，两年后留在公司的有7名，则两年留存率为70％。五年后仍留在公司的有4人，五年留存率为40％。通过留存率计算公司可以了解若干年后有多少员工仍留在公司，有多少员工已离开公司。 3。组织内部员工流动分析 组织内部的岗位轮换、晋升或降级是管理工作的需要，也是员工发展的需要。因岗位轮换、晋升或降级而导致的组织内部人员的变动往往会产生一系列连锁反应。如公司财务总监退休，财务部的财务经理被提升到财务总监的位置，一位会计师提升为财务经理，等等。由于财务总监一人退休，产生了一系列的岗位空缺：财务总监、财务经理、会计师……组织内部员工的流动既是组织人力资源供给的内部来源，又会产生新的岗位空缺。很多企业通过管理人员梯队计划、退休计划和岗位轮换计划了解掌握组织内部员工的流动情况，发现工作空缺，为人力资源供给预测提供信息。 转换矩阵是进行组织内部员工流动分析常用的一种方法。该方法的基本思路是找出过去人事变动规律，以此推断未来人力资源变化的趋势。转换矩阵描述了组织中员工的流入、流出和内部流动的整体形式，为预测内部人力资源供给提供了依据。 转换矩阵分析的第一步是做一个人员变动矩阵表。表中每一个因素表示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百分比。 通常以5～10年为周期来估算年平均百分比。周期越长，百分比的精确度越高。将计划期初每个工作的员工数量与该工作员工变动概率相乘，然后纵向相加就可以得到组织内部未来劳动力的净供给量。 在任何一年里，80％的合伙人仍然留在组织中，20％的合伙人离开；经理人员中10％的人得以提升，70％的人留在组织中，20％的人员离开。从表2-3看出，原有的40个合伙人中有8人可能离职， 从经理人员中能够提升8人为合伙人，合伙人总量仍为40人。 而原有的80名经理人员，8人得以提升，16人离职，预计能够有6人由高级会计师提升为经理，经理人员预计的数量为62人。 转换矩阵法已经被许多公司所采用，但是转换矩阵中的概率与实际情况可能会有差距。特别是现在，快速变化的环境和人才竞争的加剧，使员工流动速度加快。所以应用转换矩阵法时需要考虑其他相关因素。 4、人力资源供给渠道分析 人力资源供给预测的任务一是了解组织能获得多少所需的人力资源，二是了解从何渠道获得这些人员。供给渠道分析提供了第二方面的信息。 人力资源供给主要有两个途径：组织的内部供给和组织的外部供给。当组织出现工作岗位空缺时可以首先考虑是否能够通过岗位轮换、晋升等方式从组织内部填补岗位空缺。当组织内部无法满足或无法全部满足岗位空缺所产生的人力资源需求时，就必须通过外部供给渠道来解决。 然而在很多情况下，及时发现并雇佣到优秀员工并非易事。如随着全球it业的迅速发展，it人才供不应求。据美国信息技术协会报告，在2000年新创造的160万个it工作机会中，有83万个职位将会空缺。 澳大利亚有关机构预测2000年缺乏3万个it专业人才。由于it专业人才的短缺， 人才争夺也达到白热化。不仅各公司、各企业在人才争夺时用尽招数，各国也制定了吸引人才的相应政策，如美国和德国推出绿卡计划。因此，在对人力资源供给进行预测时，必须对劳动力市场供给有个清醒的判断。 人力资源需求预测的典型步骤 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤如下： 1、根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置； 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求； 3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； 4、该统计结论为现实人力资源需求； 5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量； 6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计； 7、该统计结论为未来人力资源需求； 8、对预测期内退休的人员进行统计； 9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求； 11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。 我的也不是很全面 希望能帮到你
驳论是就一定的事件和问题发表议论，揭露和驳斥错误的、反动的见解或主张。驳斥错误的、反动的论点有三种形式：①直接驳斥对方的论点。先举出对方的荒谬论点，然后用正确的道理和确凿的事实直接加以驳斥，揭示出谎言同事实、谬论与真理之间的矛盾。有的文章，首先证明与论敌的论点相对立的论点是正确的，以此来证明论敌的论点是错误的。②通过批驳对方的论据来驳倒对方的论点。论据是论点的根据，是证明论点的。错误和反动的论点，往往是建立在虚假的论据之上的，论据驳倒了，论点也就站不住脚了。③通过批驳对方的论证过程的谬误（驳其论证）来驳倒对方的论点。驳倒了它的论证中关键问题，也就把谬论驳倒了。驳论文的驳法有三种：反驳论点、反驳论据、反驳论证。反驳论证相对于前两者更高了一个层次。议论虽有立论、驳论两种方式，但两者不是完全分开的。驳和立是辨证的统一。在立论性的文章中，有时也要批驳错误论点；在驳论性的文章中，一般也要在批驳错误论点的同时，阐明正确的观点。因此，立论和驳论在议论文中常常是结合起来使用的。直接驳和间接驳的差别①如果直接以论点出发，那就算是直接驳论②如果通过各种论据来反驳论点的算间接驳论③如果从始至终都通过论点论据来论证中心的，就是典型的驳论文，如鲁迅先生的《友邦惊诧论》就是典型的驳论文章。总之，写驳论性的文章，还应注意以下几点：①要对准靶子。写驳论性的文章，首先要摆出对方的谬论或反动观点，树起靶子。怎样树起靶子呢？通常有两种方式。一是概述。即用概括的语言，将所批驳的敌论复述一下。并且还要强调出敌论的弊端。概述时，可适当引用一些原词句，但要有重点，倾向性要鲜明。二是摘引。即把反面材料的关键部分或有关部分，摘录下来，然后对准靶子，进行驳斥。可以引用一些较为典型的事例，和古典名句。更加强有力的证明自己的观点。②要抓住要害。鲁迅说：“正对‘论敌’之要害，仅以一击给予致命的重伤。”对谬论，一定要抓住其反动本质，深入地进行揭露和批判。③要注意分寸。对于敌人的反革命谬论和人民内部存在的错误思想，必须加以区别。对敌人，要无情揭露，痛加批驳，给以致命打击；对于人民内部的错误思想，就要本着“团结——批评——团结”的原则，决不可相提并论。古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行科学研究和描述科研成果的文章，简称之为论文。它既是探讨问题进行科学研究的一种手段，又是描述科研成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等，总称为论文。论文一般由 题名、 作者、 摘要、 关键词、 正文、 参考文献和附录等部分组成，其中部分组成（例如 附录）可有可无。论文题目要求准确、简练、醒目、新颖。目录目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）内容提要是 文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。1、先确立一个论点。全文围绕这一论点展开论证。对“开卷有益”这种说法，既不能全盘否定，写驳论文；也不宜全盘肯定，写成立论文。因为这种说法既有它正确的一面。又有它不够全面的地方，所以对这个看法要采取“一分为二”的方法进行分析，肯定其有益的一面，否定其有害的一面，从中总结出正确的论点来。只有这样才能对这一说法作出合乎事实的评价，最终达到以理服人的目的。2、运用“一分为二”的方法进行分析，要防止出这样一个毛病：自相矛盾。一会儿说开卷有益，一会儿说开卷有害，令人不知所云。为了避免这种现象，文章中还要将二者的联系点明，才算把道理真正说透。3、从论证方法看，如果所读的书是坏书，则开卷未必有益，这里可以采取例证法，并辅之以引证法和喻证法，用前几年社会上黄书泛滥成灾毒害青少年作为事实论据，用名人名言作为理论论据，充分论证黄书的害处和读好书的益处。在此基础上，再把这两者辩正地统一起来。说明我们中学生既要多读书，又要慎重地加以选择、读好书。这样从正反两方面进行论证，就将问题说得比较全面而深刻，文章也就具有了不可辩驳的逻辑力量。导思：这是一篇给材料作文。该题虽然规定了作文题目，但仍给学生思维留下了很大的空间，从文体来看，写议论文是最好的选择。学生可以从是非观、处世态度、治学精神等方面谈自己的看法，阐述自己的见解和主张。要写好议论文，必须做好以下三点：1、确定论点。根据命题提供的材料，可从不同角度提炼出诸多观点，但短短600字的文章不可能面面俱到。因此，一定要选准一个论点充分论证。2、选好论据。论据能起到充分证明论点的作用，论据选择要遵循两个原则：①真实确凿，不能有虚假成分；②具有典型性，有说服力，才能发挥更大的作用。3、组织好论证结构。最常用的结构一般为“提出问题（引论）——分析问题（本论）——解决问题（结论）”。
个人感觉，人才招聘中存在的误区与其规避，这个好写一些你就把招聘的流程 给拆分成很多歌步骤，然后针对这些步骤 再详细的写 有哪些误区，怎么规避 之类的；第二个 涉及的面太广，不好把握