人力资源专业本科毕业论文可以选择浅析房地产企业的员工流失的方向。人力资源管理的作用、价值、地位等。论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性，在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能。论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用。人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)。论人力资源管理信息系统的开发与运用，在组织管理中建构个性化管理机制或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等。人力资源专业论文：企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水平。使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全。
大话题，简单答：作用：其实国内大部分中小企业几乎是无视HR的作用，以至于许多公司没有HR部分，论文的话，说到作用就要正规点了：招聘人员；培训人员；考核人员；各类福利待遇的核算；岗位职责的确定；保险等事务与外部的对接；工资与培训费用预算的制定与跟进；企业文化的延伸；员工平时爱好与团队精神的建立。企业没人没有团队没有制定就实现不了商业模式，所以HR针对企业的选、育、用、留四个课题精耕为企业解决人才获取与吸收问题，是企业运作的根本。
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究——以国美电器为例摘 要近年来， 在我国扩大内需、 拉动消费等政策的刺激下， 跨国零售巨头纷纷看好中国零售市场， 并掀起了大规模的扩张浪潮， 同时内资零售巨头也通过兼并、 重组等方式进行扩张。 零售业人才需求量由此不断增加。 因此， 企业要发展， 要在市场竞争中立于不败之地， 必须高度重视人力资源的开发和管理。文章以国美电器企业为例， 深入研究了我国零售行业的人力资源管理情况。 通过研究、 分析国美电器人力资源管理所存在的问题， 以及解决这些问题的对策， 从而找到了我国零售行业人力资源管理问题的症结， 明确了我国零售行业人力资源管理改革的方向和突破点， 为我国零售行业人力资源管理实现科学化提供了理论支撑和实践指南。关键词： 零售行业， 人力资源管理， 问题， 对策ABSTRACTIn recent years, the expansion of domestic demand in our country, such as stimulatingconsumption policy stimulating, transnational retail giant bullish on the Chinese retail marketin succession, and the expansion of a massive wave, and domestic retail giant also through themerger, restructuring way This increased demand for retail Therefore, theenterprise is to develop and in the market competition, we must pay more attention to humanresources development and Taking gome enterprise as an example, a deep research in Chinese retail industrysituation of human resource Through the research and analysis of humanresources management gome existing problems, and countermeasures to solve these problems,so as to find the retail industry in China human resource management the crux of the problem,made clear the retail industry in China human resource management and the reform directionof breakthrough point, for human resource management in Chinese retail industry to realizescientization provide the support in theory and practice Keywords: retail enterprise， human resources management， problems，countermeasure目 录摘 要 IABSTRACT II绪论 1一 我国零售行业人力资源的内涵及特点 3（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵 3（二） 我国零售行业人力资源管理的特点 3二 国美电器人力资源管理问题及现状 6（一） 国美电器发展简介 6（二） 国美电器人力资源管理现状 6三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析 11（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题 11（二） 我国零售行业人力资源管理中存在问题的原因分析 13四 我国零售业人力资源管理对策 15（一） 加强以人为本的企业文化建设 15（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用 15（三） 建立科学合理的人力资源规划体系 15（四） 建立对员工的承诺 16（五） 建立有效的激励机制， 激发员工的工作积极性 16（六） 从人力资源六大模块着手， 加强人员队伍建设 17结 论 1参考文献 2致 谢 3绪论（一） 研究的背景及意义市场经济迅猛发展的今天， 我国零售业也实现了跨越式发展。 自 2001 年加入 WTO以来， 我国的零售行业基本完成了 与国际接轨， 出现了专卖场、 超市、 购物中心、 仓储式商店、 便利店等多种零售业态。 然而现代意义的零售业人力资源管理则是通过强化和支持企业经营活动， 对零售企业的赢利、 门店管理， 实现经营目标的有效手段。笔者在湖南国美电器有限公司望城波特利广场店的实习过程中， 发现目前零售行业在人力资源管理工作中有待提升和完善的地方还有很多。 因此， 研究我国零售行业人力资源管理问题， 具有重大的理论意义和实践意义。 故本文以国美电器为例， 来探讨目前我国零售行业人力资源管理环节存在的问题， 提出相关的对策， 以期促进国内零售业人力资源管理的健康发展。（ 二） 文献综述关于我国零售业人力资源管理的问题， 笔者在中国知网和超星电子书库搜索， 共搜到相关论文九百多篇， 著作六十多本。 笔者从以上论文中抽取出相对典型的几篇， 加以综述：罗玉宏在其论文《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》 一文中， 认为商业零售企业的劳务表现是一种服务性劳动， 是面对面服务的过程 [1] 。 并对零售行业现状中出现的一些问题， 如人力资源规划不合理， 绩效考核不科学， 激励机制单一， 对培训开发的重视不够等作了阐述。 认为在零售行业中， 服务人员与顾客之间相互接触， 相互交往， 相互影响。 北京大学鲁小慧在《北京工商大学学报》 上发表的《中国零售业后 WTO时代的发展战略》 一文， 对零售行业要发展， 需要找准市场定位， 优化企业供应链管理，发展自有品牌， 重视人力资源， 加强队伍建设，实行“以人为本” 的优质服务， 使零售行业跟上时代步伐， 促进和谐发展 [2] 等问题作了阐述。 高艳在《经济管理》 中发表《企业如何变人力资源为人力资本》 一文， 强调人的劳动生产率， 从人力资源开发与管理的角度， 提出实行数量调节、 合理配置、 教育和培训、 人员激励、 企业文化建设 [3] 等， 在零售行业人力资源管理中， 提出对我国零售行业进行整改和规划。 周莉文在《科技资讯》 中发表《浅谈现代企业的人力资源开发》 一文， 认为零售行业人员流动比较大， 企业采取强硬的方式留不住人才， 建立相应的人才流动机制， 允许人才合理流动， 实现企[1] 罗玉宏． 基于战略的商业零售企业人力资源管理研究［J］ 商场现代化， 2005， （05） ： 132－[2] 鲁小慧． 中国零售业后 WTO 时代的发展战略［N］ ． 北京工商大学学报， 2009-08-12:85－[3] 高艳． 企业如何变人力资源为人力资本［C］ ． 经济管理， 2002（13） :57－业与人才的双向选择， 企业应以自身的优势吸引人才， 以自我价值不断提升和激励人才，企业必须重视、 尊重、 关心和爱护人才 [1] 。 王唯惟在《理论与当代》 发表的《谈人事管理中的能级对应》 一文中， 对零售行业人力资源管理提出有职有权原则， 放手使用原则，流动原则 [2] 。 于淑娟在《零售企业人力资源管理的瓶颈》 中强调人力资源投入方面严重不足， 尤其是培训方面精打细算， 人员培训被管理者认为是影响效益 [3] 。 并针对这些问题提出了相应的对策。综上所述， 我们可以看出， 学术界对我国零售业人力资源管理中存在的问题以及对策作了比较多的论述。 这些论述， 为进一步深入研究我国零售业人力资源管理问题打下了坚实的基础。 但是， 还存在诸多的薄弱环节， 等待我们去研究， 如： 如何建立科学合理的人力资源规划， 建立以激励机制为中心的人力资源管理体系， 完善人才管理激励机制， 打造独特优势， 提升管理水平， 抓住关键机遇， 强化市场与客户意识， 等等。（三） 研究思路及方法首先， 选取我国零售业为研究对象, 以湖南国美电器有限公司为例， 深入分析我国零售业人力资源管理所具有的特点。其次， 在此基础上， 通过数据分析国美电器的人力资源实际情况， 找出国美电器人力资源管理及人员组织结构的问题。再次本着理论与现实相结合的原则， 查阅大量国内外期刊、 论文和书籍， 从我国学者对零售业人力资源管理的见解入手， 结合学者们的观点， 分析当前我国零售业人力资源管理所存在的问题的原因。最后， 针对这些问题， 结合国美电器实际情况以及人力资源管理理论提出了相应的对策。[1] 周莉文 浅谈现代企业的人力资源开发［J］． 科技资讯， 2006（05） [2] 王唯惟． 谈人事管理中的能级对应［D］ ． 理论与当代， 2003（4） [3] 于淑娟． 零售企业人力资源管理的瓶颈［J］ ． 认识和机制， 2005（09） 一 我国零售行业人力资源的内涵及特点现代零售业的人力资源是指能适应企业经营活动需要和内外环境的、 服从企业组织管理的现在和潜在的员工。 而国美电器零售行业的人力资源管理具有独特的自身特点。（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵零售行业人力资源管理是对人员的获取整合、 调整控制、 激励培训的过程。 在我国零售行业的每一个管理者， 不仅仅完成零售业每一天的生产数据、 销售目标， 还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。（二） 我国零售行业人力资源管理的特点1 人才结构复杂， 存在的专业偏多湖南国美电器望城波特利广场店从筹备开业以来， 公司分配了 37 个编制， 有店长、副店长、 人事行政专员、 财务人员（包括会计主管、 会计、 出纳、 收银组长、 收银员、库管、 库工等） ， 服务台人员（包括客服主管、 客服专员等） ， 安保人员， 夜值安保，维修员以及各品类科主任、 主任助理、 营业员等。 国美零售门店行业有知识结构、 能级水平、 工龄年龄和身体素质不同的专用型人才， 通用型人才， 有专业技术人才、 人事行政人才等， 有复杂的人才群体结构， 再加上经营管理人才， 业务工作和营销服务人才一起形成了一个多层次多序列的综合体。2 非熟练员工存在在零售行业， 最开始雇佣的的部分员工都是没有工作经验或一些工作经验少的员工。 零售行业吸引人， 主要是因为零售行业门店非常靠近居民大众， 人们可以在离家比较近的地方找到工作， 并且支付的低工资和零售职位对教育、 培训和技能的要求比较低使零售门店行业只能雇佣这些非熟练员工。3 人员素质要求相对比较高零售业的经营管理人员必然懂得用现代科学方法和理论完善自己。 湖南国美电器望城波特利广场店的店长是培训经理出生， 店长经验 3 年， 懂经营、 善管理。 零售门店的基层岗位的一线人员不太要求员工的文化与专业学历， 不过很重视他们的心理素质和交际沟通能力。 但综合化的工作内容要求二线员工有灵活发挥多方面知识的能力， 有更大的亲和性和自我调适能力。 因此， 现代零售企业人才资源要求员工素质高能力强。4 需求量大一个国际化的大型上市企业旗下的零售门店， 人员岗位比较齐全才能方便事物之间的正常运转， 一个不足 900 平米的卖场需要 37 个编制， 各个岗位都安排到位的话， 这样的人才需求才更大。 零售业现代化的逐步推进、 零售业的不断繁荣、 现代社会流通市场的开放搞活、 对人才数量的需求也越来越大。5 给普通员工的报酬偏低由于零售行业逐步进入微利时代， 企业严格控制人员成本， 同时零售行业对人员的技术含量和学历要求比较低， 人员进入该企业的门槛低， 使得零售行业员工工资偏低。像国美电器零售门店行业， 显然是一个卖场和几间办公室组成， 除了夜值安保人员晚上住在门店守店以外， 明显是一个不包吃住的行业， 卖场人员不管管理人员还是经营人员都是选择就近原则， 尽量选择当地人， 这样在工资水平偏低的情况下还有当地人员选择服务。6 员工离职率高离职率是反映企业在一定时期内员工的流动性， 离职率的高低决定流动性的大小。流动性大说明企业人员很不稳定， 流动性小则说明企业人员相对稳定。 任何一个企业都不会希望本企业的离职率偏高的。 国美电器很大一部分员工在入职半年到一年就离职，不仅影响了工作的正常进行， 而且在很大程度上增加了招聘成本。7 工作内容不确定工作内容不容易形成书面文字， 工作内容绝大部分是临时安排的， 除了一些常规工作， 其他工作几乎没有形成文字形式， 管理人员不容易及时了解员工在做什么， 一些员工往往有机可乘， 钻管理空子， 不工作，偷懒！ 长久就形成了好逸恶劳、 混日子的心态，工作缺乏激情、 部门缺乏团队精神、 士气低下。8 工作时间通常比较长， 具有时段、 季节、 区域性差异零售业门店经营时间一般为上午 8 点 30 到晚上 21 点， 周六周日正常营业， 而且营业时间有进一步延长趋势， 一般情况下， 公司会为门店雇佣至少两班全职员工。 零售业的经营活动和员工的劳动强度具有时段性、 季节性和区域性的差异， 并受客流量变化的影响。 电器行业的销量一般在 2-4 月为淡季， 公司充分利用五一劳动节、 国庆节、 圣诞节、 元旦、 春节等进行优惠活动吸引顾客。 由于顾客的需求各异， 人员也应当按照顾客的特殊时间进行服务。 上班期间， 员工要保持高效的工作效率和顾客至上的态度做到让顾客处处满意。二 国美电器人力资源管理问题及现状（一） 国美电器发展简介国美电器， 是一家股份制家电零售集团企业， 就国美电器门店零售行业而言， 门店商场集聚了不同厂家电器， 有彩电、 冰箱、 洗衣机、 空调等传统家电， 各类小家电、 厨卫等生活家电， 电脑、 手机、 数码、 OA 办公用品等 3C 家电。 不同的厂家将自己的品牌集聚在一块方便消费者购买与选择。 形成了具有国美电器自己特点的经营模式和管理方式， 由北京国美总部统一管理， 并在各省市设立分部， 分部以下再设置门店， 是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。1 大部分员工年纪较轻国美集团的员工年龄在 30 岁以下的人数占企业总人数的6 7％。 大部分是刚从学校毕业出来的中职生， 年纪轻， 敢想敢做、 勇于尝试、 可塑性强。 但是， 年轻的员工非常缺乏经验。 同时， 关键岗位（副店长以上人员） 年龄结构偏低， 管理团队成熟度不足。应该通过人员调整， 提升管理团队成熟度， 店长和副店长在 30 岁以下人员占比调整为15%， 主任和副主任在 25 岁以下人员占比调整为 15％。2 学历普遍偏低整体学历层次偏低， 特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升。国美电器中有本科学历的员工占比不到1 2％， 57％的员工学历为高中或职业中专， 加之他们的年纪轻， 流动性强， 不方便管理。 国美电器需要新进员工的时候就临时的从人才市场招进来， 因为急需用人， 对于考核、 培训都忽略了， 一般都是先上岗， 有时间就进行简单的培训， 没有时间就不进行培训。 有些员工从入职到离职都没有参加过一次完整的培训， 学历和培训的双重原因造成国美电器的离职率居高不下。 通过调查分析， 新进员工学历比例构成应该为本科 5％， 大专 56％， 大专以下 5％。 同时应该加强现有人员培训与培养， 做好关键岗位的梯队建设， 使关键岗位知识技能结构整体提升。三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题1 没有真正深刻认识人力资源管理国美电器在组织结构上成立了人力资源部， 但并没有真正重视人力资源。 在具体的工作上还是停留在传统的办理入职离职手续、 员工档案管理、 员工异动协调等。 企业仍直接监督管理员工， 没有将员工看成是企业的资源， 而是把员工看作是单向的接受管理的人。 这将严重影响人力资源部门管理人员和调动员工的工作积极性。2 招聘不严格招聘能为企业吸收一些新鲜血液。 国美电器在 2011 年 12 月才建立起员工素质评价系统， 在系统成立初期， 系统构架还不够完善， 对一线二线员工的教育、 培训和技能要求比较低， 人员招聘的渠道偏窄， 为了保障人员的稳定性， 人力资源部门对于基层的销售员工只考虑中等以下学历， 满足最低背景水平的申请者。 为了节省了大量的时间和金钱， 对求职者仅仅进行简单的面试， 没有对员工性格、 表现、 志趣和能力的测验。 从而导致员工离职率偏高、 工作效率偏低， 浪费与流失了优秀的人才。3 缺乏有效的激励机制几乎每一个零售行业， 每一个门店在人事岗位上都只安排一个人事专员对于门店的所有人事行政工作进行管理。 随着人力资源逐渐进入中国市场被企业所接纳， 很多企业并没有真正开展起现代企业的人力资源管理。 长期以来， 企业人力资源的开发与管理并不被大部分零售门店商场的高级管理者所重视， 他们大多重视商品的销售和门店的业绩的提升， 并没有将人放在首位， 重视人。 望城国美电器波特利广场店缺乏人员培训与管理， 直接上岗销售， 导致很多营业员缺乏专业技能的发挥使得经常性的出错， 最后导致销售水平不高。四 我国零售业人力资源管理对策（一） 加强以人为本的企业文化建设“以人为本” 的企业文化建设的重点， 就是在企业的经营管理中以人为核心， 做到尊重人、 激励人， 充分发挥人的创造性和积极性， 逐步提高员工对企业文化的认同感。 国美电器应该加强对员工的人性化的关怀， 为员工工作营造一个和谐、 轻松、 愉快的工作环境， 要让员工感受到被重视， 国美电器以通过开展一些团队活动， 并把每一位员工视为企业的资源， 对于公司的一些政策、 发展方向， 可以让员工进行讨论， 集思广益增强企业凝聚力， 增加员工的归属感， 以达到加强企业文化建设的目的。 这样才能提高员工工作的积极性、 创造性和归属感， 员工才会更加努力的工作， 把自己在企业的工作视为一项事业来做。 零售业企业要树立“以人为本”的优质服务， 想顾客所想， 急顾客所急，真正地把企业的经营理念转到让顾客满意上来。[1]（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用人力资源培训是企业为了达到一定的经营目标对其员工传授其完成工作所必需的知识技能、 提高工作效率的方法； 并通过改变员工的价值观使之与企业的目标相一致的活动过程。 培训能够提高企业整体人力资源的素质、 鼓舞员工的工作士气、 增强企业的凝聚力， 进而增强企业的竞争力。 零售业的员工培训显得尤为重要， 特别是门店工作人员， 因为在零售业中门店工作人员是直接接触顾客的， 他们的形象和素质在某种程度上也说明了一个企业员工的整体素质和形象， 门店工作人员的素质直接影响顾客的购买行为。 所以企业必须要重视对员工的培训， 当然对培训的重视不仅仅体现在对培训的投入上， 更重要的是体现在培训的结果上， 这就需要企业建立一套完善的培训体系， 对培训效果进行跟踪评估， 并及时对受训人进行培训反馈， 让培训和工作真正相结合
摘要：只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。 1 概述 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 2 将人力视为资源和资本的差别 资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 将人力视为资源和视为资本有很大的差别。 1 在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有五份内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了“Hello、beybey ”之类的就没说过什么英文。 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： 1 增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。 2 造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2 在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。 3 如何将人力资源变成人力资本 只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”？ 1 在人才招聘方面 1 招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容： 招聘的目的：为什么要招这个人？ 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能 2 追求“门当户对” 农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用。 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。 2 在人才使用方面： 1 人才开发：①人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益。②人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。 2 人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：①提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。②激励：激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。
人力资源与人力资本有以下四点区别：1、概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。2、关注的焦点不同人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。3、性质不同人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。4、研究角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
如何让人力资源成为人力资本，首先是要认清什么是人力资源，什么是人力资本。人力资源和人力资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源中。对于“资源”，人们多考虑寻求与拥有；而提到“资本”，人们会更多地考虑如何使其增值生利。一、人力资源的含义 人力资源（human resource），又称劳动力资源。一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理实践》一书中提出来的。在该著作中，德鲁克引入了“人力资源”的概念，并且指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源通俗地说就是劳动力，中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人力资源强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。众所周知，一架机器可以取代50个普通工人的工作，但是任何机器都无法取代专家的工作（哈巴德定理）。这个定理告诉领导者要注意区分人力资源与人力资本的概念，同时充分重视人力资本的重要性。 二、人力资本理念的提出 在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本； 二是人力资本。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。马克思早在《资本论》里就提到：“少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”马克思劳动价值论认为，资本主义社会中，存在于劳动者身体内部的劳动力是商品。它具有使用价值也具有价值。劳动力商品的价值也和其他商品的价值一样，是由生产和再生产这种商品所必必要的劳动时间决定的。
人力资源专业本科毕业论文可以选择浅析房地产企业的员工流失的方向。人力资源管理的作用、价值、地位等。论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性，在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能。论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用。人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)。论人力资源管理信息系统的开发与运用，在组织管理中建构个性化管理机制或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等。人力资源专业论文：企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水平。使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全。
大话题，简单答：作用：其实国内大部分中小企业几乎是无视HR的作用，以至于许多公司没有HR部分，论文的话，说到作用就要正规点了：招聘人员；培训人员；考核人员；各类福利待遇的核算；岗位职责的确定；保险等事务与外部的对接；工资与培训费用预算的制定与跟进；企业文化的延伸；员工平时爱好与团队精神的建立。企业没人没有团队没有制定就实现不了商业模式，所以HR针对企业的选、育、用、留四个课题精耕为企业解决人才获取与吸收问题，是企业运作的根本。
不错
我也不知道你的论点具体是什么，八成你还没拿定主意吧~我这篇是以龙门石窟为切入点探讨保护与开发的（当然文中还有其他案例），你可以作为参考，如果你是要写毕业论文的话，内容请自己增加！你零分的悬赏分，我还帮你写这么多字已经很仁义了，我从没见过这么小气的，还说自己是快要毕业的人了！！！！！！ “拿什么拯救世界遗产” ——论龙门石窟保护与开发的结合点 内容提要： 世界遗产的称号，正在成为中国各地用以吸引游客的吸铁石，尤其是财政贫瘠的地区，更是把遗产地视为生金产银的“聚宝盆”。但因此也产生了如何在保护与开发间寻求平衡点的难题。事实上，经济效益最大化的诉求已经超越了对遗产地进行有效保护的需要。中国遗产地在保护与开发间摇摆的现实，已经或者将要使中国陷入窘境。 关键词：开发，保护，世界遗产 引论： 2004年龙门石窟国际学术研讨会上，当地政府主管部门的领导大谈旅游开发而极少谈及保护；龙门石窟管理局在编400多人中从事文物保护的仅有6人；龙门石窟一年的旅游门票收入达到5000万元，但用于文物保护的资金不足10万元；在核心保护区内，居然建起了占地500亩的豪华宾馆……这些事实说明：作为世界文化遗产，中国四大石窟之一的河南洛阳龙门石窟既承受着风化、水蚀等自然危害的困扰，还遭受到另一种独特的人为破坏力量的侵蚀，这种力量来自于当地政府“开发大于保护”的政策思路。那么，对于龙门石窟这样的“世界文化遗产”，开发与保护到底孰轻孰重？ 不把握好开发与保护的关系，世界遗产就只能成为世界遗憾。本文将从洛阳龙门石窟保护与开发中存在的问题及其产生根源出发，提出一些建设性的设想与建议，以期对包括龙门石窟在内的世界文化遗产保护起到一定的促进作用。 正文： 今年11月13日， “印象•河南2008省外媒体中原行”的记者来到美丽的花都洛阳，并参观了著名的龙门石窟景区。很多记者是第一次来到龙门石窟，一路上都在惊叹石窟佛像雕刻的精美。 11月24日，由自治区文化厅和中国化学会应用化学委员会考古与文物保护化学委员会主办的全国第十届考古与文物保护化学学术研讨会在南宁举行。来自全国各地的150余名相关专家、学者参加了会议。会议围绕科技考古、大型遗址与考古现场保护、馆藏各种材质文物保护、博物馆环境等方面所取得的最新科研成果进行了学术交流。部分代表对科学分析在钱币上的应用、龙门石窟日常维护中的封缝技术和广西古代铜鼓合金成分及金属材质研究等课题进行主题发言。 作为中国四大石窟之一的龙门石窟，自古就是险要关卡，交通要冲，是兵家必夺之地。而又为山清水秀，环境清幽，气候宜人，素为文人墨客观游胜地，恰因石质优良，宜于雕刻，故而古人择此而建石窟。石窟开凿于北魏孝文帝迁都洛阳之际，之后历经东魏、西魏、北齐、隋、唐、五代的营造而形成了南北长达1公里、具有2300余座石窟、10万余尊造像、2800余块碑刻题记的石窟遗存。龙门石窟是北魏、唐代皇家贵族发愿造像最集中的地方，是皇家意志和行为的体现，具有浓厚的国家宗教色彩。其规模大，艺术品位高，成为世界雕塑艺术史上的一簇奇艳。世界遗产委员会就曾评价龙门地区的石窟和佛龛,展现了中国北魏晚期至唐朝年间，最具规模和最为优秀的造型艺术。这些详实描述佛教中宗教题材的艺术作品，代表了中国石刻艺术的最高峰。 如此文化奇葩，自然要好好保护呢？然而“一定要围绕XX做好旅游业这篇大文章。”相信这样的话语人们耳熟能详。国内世界遗产地的各级官员们，最希望的或许就是利用好世界遗产这块“金字招牌”，招揽来自五湖四海的宾客，为所在地带来大把大把的钞票，来者当然多多益善。龙门石窟正处于这样的尴尬境地，作为中国四大石窟之一的洛阳龙门石窟2000年被联合国教科文组织列为“世界文化遗产”。但风化、水蚀、生物等病害始终困扰着这座具有1500年历史的石窟，保护龙门石窟更加刻不容缓。 据广西日报称，第十届考古与文物保护化学学术研讨会汇聚了国内考古文物保护领域的众多专家学者，出版论文集《文物保护研究新论》，收录论文76篇，加强了全国有关文物单位、大专院校和科研院所从事文物保护科技研究工作者的交流与联系，是该领域高规格的学术盛会。此次学术会议的成功举办，将对我国科技考古与文物保护事业的发展起到积极的推动作用。话虽如此，但结果如何，还待盖棺定论。眼下，先撕开这些华丽的外表，更多地了解龙门石窟： 近日，又有网友爆料“洛阳龙门西山惊现27套神秘别墅！”（见附图）引发了媒体和网友的关注。之后，引起国家文物局的高度重视。从中我们可以看到洛阳市政府在管理上存在的盲点： 别墅区位于洛阳市郭寨村，村民郭兴高告诉记者：“这片房子是我弟弟郭君高和他的一个朋友投资的。我弟弟长年在北京做生意，他想把北京风景名胜区附近的休闲度假旅游模式引入俺村。这片地一共20多亩，属山坡地，符合退耕还林的条件。村里把这片地从村民手中收过来后，租给我们。我们对村民的补偿也已经到位，一亩地5万元。这个休闲度假村包括餐饮和住宿，现在建的别墅，全是度假村的客房。” 西山是石窟较为集中的区域，精美绝伦的卢舍那大佛就在西山。但据当地村民表示，他们从不知道这块地在保护区范围内。 郭寨村原属伊川县，2008年5月，划归洛阳市洛龙区管辖。但至今，洛阳市龙门文化旅游园区尚未正式成立运转，相关的移交工作也没有进行。调查组成员、洛阳市人民政府副秘书长杨晓阳表示：“从目前看，这里未建设任何垃圾、废水、废物的处理措施，一旦建成投入使用，肯定会对石窟保护带来不利影响。所以，我们坚决叫停了这一工程。而且，至今投资方和政府相关部门均未拿出相关手续，所以这片建筑可以定性为违章建筑。” 我认为，行政区划调整是客观存在，但却不是相关部门推卸责任的理由。27套别墅从动工到主体完工，政府监控出现空白，相关单位要承担责任。现在，有关部门已经开始调查此事，相信这一次一定会追究失职单位和相关责任人。 2008年12月11日，迫于各方压力，郭兴高和弟弟郭君高开始安排工人拆除龙翔山庄的围墙。国家文物局文保司副司长李培松12月11日向记者表示“在龙门石窟保护区建造别墅肯定是违法的。”“目前，世界遗产保护中出现的一些问题，主要集中在缓冲地带等‘模糊地区’。”李培松还说，“根据联合国教科文组织世界遗产委员会要求，任何一处世界遗产地在申遗时，都要作核心保护区、控制和缓冲地带的保护规划，以保护遗产地的整体风貌景观。世界遗产的缓冲地带不是不可以搞建设，但是建设项目一定要经过地方和国家文物部门批准。龙门石窟在建的这批别墅，国家文物局和河南省文物局一无所知，肯定没有履行报批手续。”“当然，河南洛阳此次的处理方式还是不错的，已经叫停工程，正在解决问题。” 官方的发言我们暂且不追，我整理了一下手头的资料，将龙门石窟在保护和开发上存在的问题概括为以下3点： 技术落后，经费不足，缺乏专业人才 早在2004年，就有两个国际合作保护项目曾在龙门石窟开展。我国有关部门为此项目先后投入900万元人民币作为配套资金，意方则投入144 万欧元作为设备购置、培训、奖学金等方面的经费，为项目的实施提供支持和保障。但实际上，这样的国际合作保护项目一直存在着争议。国内著名文物保护专家、故宫博物院研究员陆寿林说：“做项目不能一切都从零开始，龙门石窟研究所在过去40多年的保护研究中，已经取得了众多诸如灌浆加固、清洗油烟等世界先进的石窟保护技术方法，这些成功经验在项目中应该得到总结和吸纳。”陆寿林还说，开展国际合作项目，最大的目的就是学习和借鉴国外先进技术和方法。既然有些方面我们领先了，再重复去做，一来浪费时间，二来浪费有限的人力和资金。一位龙门石窟保护中心的工作人员也认为“目前这两项国际合作项目加起来也只是在解决4个洞窟的问题，相比龙门石窟2300个洞窟来说这只是凤毛麟角，但如今严峻的石窟保护问题都被这些华丽的国际合作项目掩盖了。” 这次中意合作文物保护修复培训项目意大利石窟保护专家VaKNiKos 认为，龙门石窟除了大洞窟，更多的被长期忽视的小洞窟风化和剥蚀也非常严重，小洞窟也是龙门石窟文化遗产不可分割的一部分，此次中意现场保护修复培训只能帮助龙门石窟解决极小的问题，大量急需开展的抢救工作还是要靠龙门石窟自己去解决和完成。 公众自觉保护意识差 中国联合国教科文组织全国委员会副秘书长杜越说，世界遗产不仅是我们从祖先手中继承的稀世珍宝，更是我们从子孙后代手中暂借来的后世财富。保护好遗产是我们上对祖先，下对后代的光荣而艰巨的责任。 然而，看看我们这些后代都做了些什么吧： 景区内，游客素质不高，乱抛垃圾、乱刻画现象屡见不鲜，严重破坏了景区环境;滚滚人流给龙门石窟带来了巨大压力，特别是黄金周期间, 尽管我们一直在强调：“保护第一，开发其次”，但任何人都不得不承认，世界遗产的名头确实能给当地带来经济效益。据最新数据，河南仅去年一年旅游接待量已突破7亿人次；今年“五一”黄金周5月2日，洛阳龙门石窟共接待游客1万人……人流量增加无疑给景区带来经济收益，但同时对遗产地带来一定的破坏 虽然我们也希望，世界遗产在“保护”的前提下，能提高当地的生活水平。但值得强调的是，申遗项目不是唐僧肉，人人都争着抢着要一块，更不是“文化搭台，经济唱戏”，而应该是块宝玉，值得我们每个人去保护，甚至不惜经济代价。 重开发、轻保护 行政管理保护体制不健全缺少针对性法律法规 事实上，洛阳市政府自然也知道，保护重于开发，虽未制定出针对性法规，但《洛阳市龙门石窟保护管理条例》（一部擦边球的法规）已多次提到开发应遵循石窟原貌，应合理规划实施。洛阳市政府还曾宣称：“我们一直在努力寻求保护和开发之间的平衡点。”然而如此种种都只限于公关。 04年龙门石窟国际学术研讨会上，共出席了来自国内外的160多名石窟研究保护专家。一位与会者说，让他不可理解的是，作为龙门石窟管理局的一位主要领导，在会议上却仅仅是围绕着怎样开发龙门石窟的旅游资源长篇大论，对于如何保护却极少涉及。而洛阳市委一位主要领导除了大谈旅游开发，更只字不提保护。“开发重于保护，领导的发言多少反映了龙门石窟近年来的发展思路。”这位与会者直言。 据龙门石窟管理局有关人员介绍，目前管理局在编400 多人，而从事石窟保护工作的专业人员却只有6 人。“两年来，龙门石窟管理局已新进人员20多名，而文物保护专业人员竟然没招过一个。”龙门石窟文物研究院保护中心一位人士透露，龙门石窟目前年门票收入已达到了5000万元，但每年真正用于文物保护的资金却还不到10万元。这位人员还提到了这样一个事实：国家文物局1999年为保护修复龙门石窟拨专款30万元，河南省文物局要求省古建研究所负责维修工程，而该所因缺乏技术人员根本无实施条件，至今这笔专款还留在河南省文物局不能使用。 商业化痕迹日渐明显，地区遗产保护与旅游开发矛盾日趋尖锐 除了上面提到的西山别墅群外，这里尤为值得一提的是这座从属于龙门石窟管理局，坐落在龙门石窟“核心保护区”的东方宾馆。仅修建东山宾馆，龙门石窟管理局贷款金额已达上亿元。 站在龙门石窟的西山向东山望去，清晰可见两处建筑群：一处是唐代的香山寺，另一处就是东山宾馆。按照龙门石窟景区图的标志，东山宾馆所处位置在世界文化遗产圈划的核心保护区内。如此严重违反《洛阳市龙门石窟保护管理条例》的建筑物，从2002年开业至今，生意兴隆，政府自然也没有要拆的打算！ 这座与香山寺和白园（白居易墓地）仅一墙之隔的东山宾馆，于龙门石窟被联合国教科文组织世界遗产委员会批准为世界文化遗产半年后，破土动工。占地500亩，地处世界文化遗产景区内，与龙门石窟隔河相望。”一块刻有“景区核心保护区”的石碑与宾馆区内的豪华别墅近在咫尺。游客如想连线游览，必须要穿过宾馆区。 世界遗产核心区是否可以建宾馆，建多大规模？尽管人们已经意识到这个问题，但巨大的经济利益仍然驱使遗产地所在的地方政府作出一些杀鸡取卵的决策。 联合国教科文组织北京办事处工作人员曾说，如果龙门石窟违规改建情况属实，世界遗产中心将会派专家组进行反映性调查。针对这个问题，河南省文物局就东山宾馆问题出示的一份情况说明，大意是：东山宾馆原为一处康复中心，申遗中已纳入改建计划，现在宾馆面积已由原来占地6000多平方米缩减到5000多平方米，改建中没有违规扩大面积。而按东山宾馆宣传册上占地面积500亩的介绍，已超出《说明》中所提到的5000平方米的60多倍。龙门当地居民也反映，“现在的东山宾馆比原来的康复中心扩大了很多”。 龙门石窟为申报列入世界遗产名录，自1999年起，洛阳市花费2亿元对景区内不利于文物保护、危害石窟安全、影响景观的建筑和设施进行了清理和拆除。其中，投资2000多万元的人造景观“中华龙宫”被炸平。“龙门石窟景区已为历史付出了惨重的代价，东山宾馆千万不要重蹈中华龙宫的覆辙。”一位石窟保护学者不无担忧地说。 此外，随着经济发展、农村人口向城市移动，一些目前非世界遗产但可在未来申报的民族传统文化，正在遭到侵蚀、削弱，甚至已被外来文化代替，地区遗产保护与旅游开发矛盾日趋尖锐。 如今，在龙门石窟的附近，我们又发现了另一个北魏时期的石窟——西沃石窟，为搬迁，整座石窟被分割成7块，据官方宣称，经修复建设，神秘的西沃石窟已经具备了与广大游客见面的条件。但我仍然担忧，过多的修复开发，西沃石窟会否成为下一个龙门石窟呢？ 于此，我们再来看看中国其它世界遗产的情况，中国的其它世界遗产，绝大多数已成为旅游景点，为中国和世界所知，吸引着来自海内外的大量游人，这给国家和地方政府带来了可观的收入。但过分开发世界遗产的旅游潜力，又会带来可怕的后果。敦煌莫高窟壁画，因旅游人数的倍增，呼出二氧化碳增多加速了壁画氧化。张家界景区因为滥建房屋，游人过多，导致植被和自然环境遭到破坏。泰山景区因增加观光缆车方面引起诸多争议……在《中国世界遗产的终结》一书中，作者列举了中国虐待世界遗产的十大酷刑，分别是：泰山的杀鸡取卵及多此一举，明孝陵画龙取睛，都江堰的画蛇添足，武陵源风景区的自甘堕落，孔庙的简单粗暴，北京周口店放任自流，乐山大佛的东施效颦，故宫的旁敲侧击，秦始皇陵的心口一刀。此外，还有我们再熟悉不过的平遥古城墙。这个已有六百年历史的世界文化遗产在不到两年的时间里接连三次坍塌。这一事实不禁引发人们的深深担忧：这六百年的古城墙未来是否会在我们面前一段段地塌落，最终从我们的眼中消失。 有专家指出，龙门石窟面临的问题是我国不少世界遗产地遭遇的一个缩影。如何吸取教训，避免我国世界遗产地走向困境和没落，应该引起各级政府和全社会的关注。从上述例子及龙门石窟的问题剖析中，我们不难发现，造成龙门石窟开发与保护两者冲突如此尖锐的根源所在是经济发展与文化发展之间关系的极端不平衡！而其中，以经济价值取代文化价值正是这种极端不平衡的主要表现。更深入浅显地说，就是人们只会嘴上保护第一开发第二，但脑子里想的却是“金钱”大过“文化”。最近，通过大量案例的分析和整理，我还发现，虽然我们的确应该提倡借鉴国内外先进的保护技术与理念，但在国内，这种借鉴很多时候从一开始就是以发展旅游业，获取经济利益为主要目的，于是“保护”成了变相的“开发”，因而带有强烈的功利主义色彩。在Bob Mckercher和Hilary du Cros共同编著的《文化旅游与文化遗产管理》提出，很多文化遗产因为不能很好的创利，导致保护资金不足。于是由南开大学出版社出版，朱陆平翻译的同名著作中就大大夸大了开发的重要性，书内涉及到的管理也着重体现开发大于保护的思想，且大大弱化了一旦保护与开发出现冲突时带来的严重后果。这类著作的流行也在很大程度上误导了部分文化遗产地的管理者们。或者也可以这么说，这类著作之所以能够流行，也是“投其（管理者）所好”罢了。这点从管理上的“三权”混淆就能很清楚地看到。 当然，保护和开发世界遗产的旅游资源间的冲突并非无法解决，国内外也确实是有值得借鉴例子可供参考的： 故宫、承德避暑山庄，武夷山等世界遗产，都比较成功地处理了保护与利用、学术研究与旅游开发的关系，在开发保护中不断丰富世界遗产内涵，获得了社会文化效益和经济效益的双赢。从国外的经验来看，做好功能分区，旅游和保护两者完全可以相辅相成地发展。在文物遗产保护范围内，不准搞任何经营开发，游客在这里就是享受文物本身；保护范围以外，则可以搞各种旅游服务。 再有西方人的立法：欧洲历史文化保护的立法思路非常明确，它强调保护工作不是独立进行而是多元的，将保护与资金、住宅建设、税收、政府职能、公众参与等联系起来，目的是为保护工作提供良好的外部环境。整个体系使得保护工作具有很强的可操作性，政府和民间的力量都得到充分的发挥。 再比如像巴西的黑金城自1980年被命名为世界文化遗产后，为了保持城市的建筑风格，根据该市保护文物古迹的规定，城中没有修建高大的旅馆和购物中心，一切都保持着典雅古朴的风格。城中的小路全部用石块铺成，至今市内没有一条柏油马路。漫步在黑金城内，人们自然想起17世纪的巴西，想象那个繁荣昌盛的采金年代。时代变迁，现代化之风似乎没有吹到这里，致使这里依然保持着建城之初的风格。据介绍，良好的保护为黑金城带来了更多的国内外游客。 在利用世界遗产、充分开发其经济价值的同时，巴西各级政府在保护遗产方面也付出了巨大的努力。环保教育在巴西比较普遍，人们的环保意识也比较强。巴西人很小就知道一个香烟过滤嘴、一个塑料袋、一个易拉罐需要多长时间才能腐烂，乱扔这些垃圾会对环境造成何种危害。这不仅保护了人们赖以生存的环境，造福了子孙后代，而且也对保护世界遗产起到积极的作用。在潘塔纳尔沼泽地游览，不管是乘车还是坐船，从来没有看到一个巴西人乱扔烟头、空饮料瓶等，人们都自觉地将废弃物放到垃圾桶里。 巴西人对各种野生禽类保护有加，凡旅游结束、即将离开的游客都要经过检查，主要检查对象是野生小动物和禽类。热情好客的巴西人欢迎世界各地的游客到各自然保护区领略大自然的美景，但遇到偷猎、走私动物和禽类者也毫不客气，除全部没收外，还要处以高额罚款。 综上所述，切实加强世界遗产的科学保护与有效开发，我认为应从三方面着手： 首先，提升发展理念。既要全面系统地总结中国世界遗产地旅游管理与可持续发展的经验，又要学习和借鉴各国各地区的先进做法，确立科学发展的理念。（当然，要保护世界遗产除了要遵守国际上对世界遗产保护的基本准则外，还必须从我国当前的实际国情出发，从世界遗产地居民的生存权和发展权出发，而不可以也不可能照搬西方发达国家的通常做法。）目前最重大和最紧迫的任务，就是必须设立《中华人民共和国世界遗产保护法》，将世界遗产的保护和管理，真正纳入法治轨道。从而全面提升游客素质，加大控制客流量。提高公众保护意识，像日本那样，把保护世界遗产提升到全民运动。从长远来看，这也是最有效的方法。另外，就当前而言，激发公众的保护意识，通过公众呼声和社会舆论来平衡保护与开发也是可行的，比如曾引起社会广泛关注的“圆明园防渗工程”。 其次，采取有效措施。 就龙门石窟而言，除制定一部真正意义上的《龙门石窟管理条例》外，还必须做到以下三点： 重组“龙门石窟管理局”，其下各部门清楚划分为世界遗产管理办公室，党委办公室，组织部，政法委，统战部。鉴于以往管理体制的迷失，此次必须重新确立“保护第一”的指导思想，实施分级管理（除上述各部门外在世界遗产办公室下面又可细分为宣传部，文化处等，对不符合要求的人事及时调整处理。）与时俱进地管理，以保护自然、弘扬文化为前提，充实其文化内涵，提升其环境友好品位，建立保护与开发并重、开发服从保护的工作机制。让管理局真正成为“文化遗产的守门人”，最终以龙门石窟的独特性去补充和丰富世界遗产事业，达到世界遗产的开发与保护并举！ 对遗产地现有的建设项目进行依次清理，该地区及外围保护区将不再审批新的建设项目，做好功能分区，规定在文物遗产保护范围内，不准搞任何经营开发等。避免再次出现类东方宾馆和别墅群事件。 继续加强对外交流，争取国内外组织的支持与合。虽然之前的合作并非十分成功，但仍需引进国内外先进技术与人才，并加大国内外组织的合作，以期对龙门石窟进行更全面有利的保护。 最后，完善科学模式。要在科学发展理念的带动下，在有效措施的推动下，逐步形成遗产保护与旅游发展相互促进、文化传承与环境保护交相辉映、当前利益与长远利益同时兼顾的模式，为世界遗产的旅游管理与可持续发展做出努力。 参考文献： 《旅游文化学》谢元鲁 北京大学出版社200704 《旅游开发与文化变迁》宋晓莲 中国旅游出版社200611 《世界遗产的终结》国家地理杂志200811 《世界遗产精神》刘红婴 华夏出版社200601 《洛阳市龙门石窟保护管理条例》洛阳市人民代表大会常务委员会 19990530 《文化旅游与文化遗产管理》Bob Mckercher和Hilary du Cros著 朱陆平译 南开大学出版社200510 《拿什么拯救世界遗产》 《龙门石窟:保护与开发的对决》 2004-10-8 《世界遗产组稿：巴西开发和保护世界遗产并举》殷永建/新华网里约热内卢7月2日电 《全国考古与文物保护化学学术研讨会在邕举行》蒋林/广西日报2008年11月27日 《国家文物局:在龙门石窟保护区建造别墅肯定违法》人民日报20081212 《保护第一 开发其次》米华/今晚报2008-9-20 《中国世界遗产保护和开发，结合点在哪里》张振胜 附图 （龙门石窟处别墅群示意图）
比如家乡的老街文化。处理好继承与发展、创新的关系(内容与形式，载体与媒介)。处理好保护与开发的关系。处理好经济效益与文化价值的关系。
浅析权益的形成及其分类。试论降低产品成本的意义与途径谨慎性原则在企业中的合理应用。论会计科目设置的必要性、严肃性浅析权益的形成及其分类。会计基础工作规范化的思考。(数字是我的q，我来帮你)实质重于形式原则在我国会计管理中的运用。实质重于形式原则在我国会计管理中的运用。会计基础工作规范化的思考。
需要搞清楚几个问题1，企业的长远目标或愿景2，企业的核心价值观3，企业的核心竞争力4，资源配置与客观环境
企业外部环境分析1、 宏观环境分析 一般认为企业的宏观环境因素有四类，即政治和法律环境、经济环境、社会文化与自然环境以及技术环境。 政治和法律环境，是指那些制约和影响企业的政治要素和法律系统，以及其运行状态。政治环境包括国家的政治制度、权力机构、颁布的方针政策、政治团体和政治形势等因素。法律环境包括国家制定的法律、法规、法令以及国家的执法机构等因素。政治和法律因素是保障企业生产经营活动的基本条件。 经济环境，是指构成企业生存和发展的社会经济状况及国家的经济政策，包括社会经济结构、经济体制、发展状况、宏观经济政策等要素。通常衡量经济环境的指标有国内生产总值、就业水平、物价水平、消费支出分配规模、国际收支状况，以及利率、通货供应量、政府支出、汇率等国家货币和财政政策等。经济环境对企业生产经营的影响更为直接具体。 社会文化环境，是指企业所处的社会结构、社会风俗和习惯、信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素的形成和变动。自然环境，是指企业所处的自然资源与生态环境，包括土地、森林、河流、海洋、生物、矿产、能源、水源、环境保护、生态平衡等方面的发展变化。这些因素关系到企业确定投资方向、产品改进与革新等重大经营决策问题。 技术环境，是指企业所处的环境中的科技要素及与该要素直接相关的各种社会现象的集合，包括国家科技体制、科技政策、科技水平和科技发展趋势等。技术环境影响到企业能否及时调整战略决策，以获得新的竞争优势。（摘自《企业战略分析》，邹昭晞著，经济管理出版社，第 20－ 22页。） 2 、微观环境分析 企业的微观环境主要包括产业环境和市场环境两个方面。产品生命周期、产业五种竞争力、产业内的战略群体、成功关键因素等分析方法是微观环境分析的重要内容。市场需求与竞争的经济学分析能够深化对微观环境的理解与认识。以下对产业的生命周期、产业结构分析、市场结构与竞争、市场需求状况、产业内的战略群体和成功关键因素分析进行简要介绍。 （1）产业的生命周期。在一个产业中，企业的经营状况取决于其所在产业的整体发展状况以及该企业在产业中所处的竞争地位。分析产业发展状况的常用方法是认识产业所处的生命周期的阶段。产业的生命周期阶段可以用产品的周期阶段来表示，分为开发期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。只有了解产业目前所处的生命周期阶段，才能决定企业在某一产业中应采取进入、维持或撤退，才能进行正确的新的投资决策，才能对企业在多个产业领域的业务进行合理组合，提高整体盈利水平。 （2）产业结构分析。根据波特教授从产业组织理论角度提出的产业结构分析的基本框架——五种竞争力分析，可以从潜在进入者、替代品、购买者、供应者与现有竞争者间的抗衡来分析产业竞争的强度以及产业利润率。潜在进入者的进入威胁在于减少了市场集中，激发了现有企业间的竞争，并且瓜分了原有的市场份额。替代品作为新技术与社会新需求的产物，对现有产业的“替代”威胁的严重性十分明显，但几种替代品长期共存的情况也很常见，替代品之间的竞争规律仍然是价值高的产品获得竞争优势。购买者、供应者讨价还价的能力取决于各自的实力，比如卖（买）方的集中程度、产品差异化程度与资产专用性程度、纵向一体化程度以及信息掌握程度等。产业内现有企业的竞争，即一个产业内的企业为市场占有率而进行的竞争，通常表现为价格竞争、广告战、新产品引进以及增进对消费者的服务等方式。 （3）市场结构与竞争。经济学中对市场结构的四种分类：完全竞争、垄断竞争、寡头垄断和完全垄断有助于对市场竞争者的性质加以正确的估计。严格定义的完全竞争市场在现实生活中并不存在，但这一市场中激烈的价格竞争使价格趋向于边际成本的描述在许多消费品市场中却屡见不鲜。垄断竞争市场中，产品的差异性为企业建立了固定客户，幷且允许企业对这些固定客户享有价格超过边际成本的一些市场权力。寡头垄断市场中，企业的决策要依赖于其他企业的选择，决策主体的行为发生直接相互作用条件下的决策均衡问题日益受到广泛重视。完全垄断市场上，垄断厂商控制操纵价格和产量的行为因损害了消费者的利益受到了反垄断政策的制约，但企业通过创新来取得垄断力量和实现高额利润的努力也存在一定的合理性，从长期看对垄断的限制对消费者是不利的，因为它限制了竞争。 （4）市场需求状况。可以从市场需求的决定因素和需求价格弹性两个角度分析市场需求。人口、购买力和购买欲望决定着市场需求的规模，其中生产企业可以把握的因素是消费者的购买欲望，而产品价格、差异化程度、促销手段、消费者偏好等影响着购买欲望。影响产品需求价格弹性的主要因素有产品的可替代程度、产品对消费者的重要程度、购买者在该产品上支出在总支出中所占的比重、购买者转换到替代品的转换成本、购买者对商品的认知程度以及对产品互补品的使用状况等。 （5）产业内的战略群体。确定产业内所有主要竞争对手战略诸方面的特征是产业分析的一个重要方面。一个战略群体是指某一个产业中在某一战略方面采用相同或相似战略的各企业组成的集团。战略群体分析有助于企业了解自己的相对战略地位和企业战略变化可能产生的竞争性影响，使企业更好地了解战略群体间的竞争状况、发现竞争者，了解各战略群体之间的“移动障碍”，了解战略群体内企业竞争的主要着眼点，预测市场变化和发现战略机会等。 （6）成功关键因素。作为企业在特定市场获得盈利必须拥有的技能和资产，成功关键因素可能是一种价格优势、一种资本结构或消费组合、或一种纵向一体化的行业结构。不同产业的成功关键因素存在很大差异，同时随着产品生命周期的演变，成功关键因素也会发生变化，即使是同一产业中的各个企业，也可能对该产业成功关键因素有不同的侧重。
另一篇我发给你 战略管理会计概念和实务研究 一、问题的提出 近年来，各种创新的会计理论与实践正随着经济的高速发展与全球经济一体化进程的加快而层出不穷。经济理论的每一个领域都在发生巨大的变革，理论和实践均不再局限于原有的理论框架与模式，边缘化的现象日趋明显。 战略管理会计（Strategic Management Accounting简称SMA）的理论与实践在此背景下应运而生。它是建立在企业战略管理（StrategicManagement）的有关理论基础之上，并以管理会计手段，运用会计信息有效地服务于企业战略的新领域。由于战略管理会计是一个新出现的领域，因此，对于如何界定其概念以及企业哪些活动属于战略管理会计范畴，如何进行操作等问题，均没有完全统一的观点。故此，有必要对战略管理和战略管理会计，特别是战略管理会计的定义界限和实际应用进行进一步的研究，以寻求规律，促进相关理论和实务的发展。 二、战略管理会计的内涵 战略管理会计兴起于二十世纪80年代。该词的首创者是SSimmonds被公认为战略管理会计之父，他在1981年将战略管理会计定义为“对关于企业及其竞争者管理会计指标的准备和分析，用来建立和监督企业战略”。他对传统管理会计理论的挑战在于，他不再从企业内部效率的角度看待利润的增长，而是从企业在其市场的竞争地位这一视角，重新看待这个问题。 从不同视角研究战略管理会计的学者是很多的。Govindarajan和Shank主要研究成本信息在战略管理的以下四个阶段所起的作用，即战略的简略表述（公式化表达）、战略的交流、战略的推行和战略的控制。在此，他们使用了三个主题：价值链分析、战略地位分析和成本动因分析。分析的目的在于系统地表述关于企业战略和管理会计之间关系的框架。他们将此框架称为“战略成本管理”。Shank将战略成本管理定义为“成本信息直接针对战略管理循环的四个阶段之一或之几的管理化应用”。 Bromwich和Wilson的研究角度又有区别。Bromwich关注于最终商品市场，他将战略管理会计定义为“对企业的产品市场和竞争者的成本和成本结构的财务信息进行的提供和分析，以及对企业及其竞争者一定期间内在这些市场上的战略所进行的监督”。Wilson则主要强调战略管理会计的外部指向和前瞻性。 关于战略管理会计的这些文献从不同的侧重点反映了人们对战略管理会计的多方面理解。有两种观点主要来源于Porter的竞争地位模型。Simmonds的观点将战略管理会计的功能看成是提供对竞争者的成本、价格和现金流量的评估，并将这一信息还原为价格――成本――产量指标。其他如Porter和Wilson的观点则更侧重于产品的寿命周期。 从战略管理会计的研究内容可以看出，传统管理会计领域呈现出与“策略”有更为密切的联系，而并非“战略”。将上列战略性主题置于传统管理会计实务的主要领域这一背景之下时，这个结论更是显而易见。传统管理会计体系并不倾向于采纳长期的、面向未来的立场，也不被市场或竞争所左右。涉及到管理会计的时间框架，财务年度多占主导地位。预算总体上根据1年来确定，构成投资报酬率基础的时间框架是1年的一个合计数及按历史成本确定的余额（即1年的利润占资产历史成本的百分比）。从对内还是对外这个的角度出发，传统管理会计体系的焦点主要集中于对内的方面，这与战略管理会计强调对市场的认识或评价竞争者行为的目标是不一致的。 对战略管理会计定义内涵的研究并不是唯一的目的。我们的主要目的在于界定归属于战略管理会计的实务范围，并寻求战略管理会计的整体框架和运行规律。综合上述各位学者的观点，我们可以认为，对“战略性”一词的理解是一个关键，因而，凡是体现非战略性倾向的方法和举措，均可归于传统管理会计实务领域；反之，体现战略性属性的方法和举措，则可列入战略管理会计实务的范畴。现有对战略管理会计实务进行探讨的文献，揭示了战略管理会计实务的下列属性：环境或市场导向，对竞争对手的关注和长期的、面向未来的导向。 三、几种常见的战略管理会计实务及其应用 利用我们对战略管理会计实务的属性分析的结果，我们认为作为战略管理会计实务应满足关注竞争对手、关注市场和关注未来这三个最基本的判断标准。这些判断标准与该实务是否能将企业的战略导向具体化以及具体化的程度密切相关，但并不一定属于某一具体企业负责管理公司战略的经理人员所需要的会计行为。目前，在实际应用中常见的战略管理会计实务主要包括三大类：战略性成本计算和定价、竞争对手会计和品牌价值会计。下面我们对各项实务的内容和应用分别进行分析和研究。 （一）战略性成本计算和定价 产品属性成本计算（Attribute Costing） 产品属性成本化是将吸引顾客的特定产品属性成本化的过程。可以进行成本化的产品属性包括：经营行为的多样性，产品的可靠性，担保的安排、完工和齐备的程度，供应的保障及售后服务等。产品是由大量的属性构成的，正是产品的不同属性造成了产品之间的区别，而产品属性对消费者品位的迎合程度恰恰决定了企业的市场份额。 产品生命周期成本计算（Life Cycle costing） 是指基于产品或劳务生命中各阶段的长度所进行的成本评估。在此，我们不再以年度为基准评估成本，生命周期成本化的时间框架基于产品生命中各个阶段的长度。这些阶段包括设计、推广、发展、成熟、衰落直至废弃。对这种方法的评述一致认为，该方法能够避免短期行为的管理倾向。在产品设计阶段积累下来的年度亏损用传统财务会计方法加以确认，由此产生的压力会促进产品成熟之前的市场推广。如果管理当局相信生命周期成本化理论，他们就能够认识到，为了产品整个生命周期内的盈利能力，有必要实施一个全面的研究和设计阶段。 质量成本计算（Quality Costing） 质量成本是指那些与创新、鉴定；修理和预防残次品有关的成本。这些成本可以划分为三大类：预防成本、评估成本和缺陷成本。出具质量成本报告的目的在于引导管理当局优先注意质量问题。产品或劳务的质量，不论是观察到的还是真实的，均可作为竞争优势的源泉。预防成本、评估成本和缺陷成本之间存在这内在的联系。我们可以通过事实，建议管理当局对质量成本进行监控，以确保企业政策的最佳相关性。总体上讲，预防费用的增加会导致大量的节约，并带来由减少缺陷成本（退货、返工、废品和销售失败等）造成的竞争优势。 战略成本计算（Strategic Costing） 是根据战略和市场信息，利用成本指标，开发并确定能够保持相对优势的最佳战略的过程。为了使成本分析有助于追求竞争优势这一目标，必须仔细考虑战略结局。最初的研究者曾使用案例分析的方法，集中说明一项由使用传统成本化方法（即由相关成本和短期视角出发开展的分析）带来的次佳战略。通过对战略结局的考虑，并利用市场学和竞争战略有关文献提供的概念进行分析，可以看到该战略方案产生的过程。 战略定价（Strategic Pricing） 是指在定价决策中对战略因素的分析。利用竞争导向分析进行战略定价，会带来比较正确的定价决策。这些分析中应予评估的因素包括：竞争对手的价格回应、价格弹性、市场的增长、规模的经济性以及经验。在此类分析的过程中，市场营销人员发现了会计信息在与价格决策相联系后，发挥了巨大的潜在作用。 目标成本计算（Target Costing） 这是一种用于产品和程序设计阶段的成本估算方法，具体是通过用估计（或基于市场）的价格减去需要的目标利润，以得到所需要的生产、工程或市场成本。然后，该产品就按满足该成本的方式设计。目标成本化主要应用于制造程序中的开发和设计阶段。与目标成本化密切相关的是Kaizen成本化。该方法也应用于产品的制造阶段，因而将目标成本化引导到设计与开发阶段之外。Kaizen成本化要求为保证进一步的节约而进行持续不断的努力。这些理论将成本化从追求精确的监督转化为具有前瞻性的成本化理论，从而与追求竞争优势密切联系起来。 价值链成本计算（Value Chain Costing） 一种作业基础的成本化方法，成本被分配到设计、采购、生产、市场、分配和产品或劳务的服务这些必要的作业当中。这种方法建立在价值链分析基础之上。市场上的竞争优势最终来自于以相等的成本提供较高的顾客价值，或来自于以较低的成本提供相同的顾客价值。在产品的设计与分配之间发生的一系列活动如同链务上的环节，正是这一思路产生了价值链分析。这一研究鉴定了在企业价值链的各有关部分中，顾客价值可以在哪个环节提高，或者成本可以在哪个环节降低。价值链成本化使传统成本分析得到了有效的延伸。传统管理会计由于仅仅关注于增值，缺乏对包含在企业与供应商和顾客的联系当中潜存的利益和潜在成本节约的探求，因而出现停滞不前的局面。 （二）竞争对手会计 竞争对手成本评估（Competitor Cost Assessment） 竞争对手成本评估是基于对竞争者的设备、技术、经济规模等的评估，定期更新对竞争对手的推测。这是一项广为讨论的战略管理会计实务。当然，通过竞争对手者成本评估得到的具有重大影响的结果有时可能是因追加技术进步投资而引起的，于是，与这种投资相关的长期影响及投资显现出的竞争对手者对提升竞争地位的追求，更助长了企业对竞争对手成本了解的需要。竞争对手成本评估的系统性方法包括：评估竞争对手的制造设施、经济规模、政府关系和技术产品设计。除这些方法之外，还有一些关于竞争对手信息的不直接来源。这些不直接的信息来源包括实地观察、共同的供应商、共同的顾客以及雇员（特别是竞争对的前雇员）。 竞争地位监督（Competitive Position Monitoring） 竞争地位监督是在行业内部通过评价和监督竞争对手的销售收入、市场份额、销售量、单位成本和销售收益率，分析竞争对手的状况。这一信息可为评估竞争对手的市场战略提供基础。竞争地位监督是竞争对手评估的一种更为权威的方法，它将分析扩大到评价主要竞争对手的销售收入、市场份额、销售量、单位销售成本和收入。这些会计计量是具有广度的，因为他们提供了比仅仅简单地基于市场份额所进行的评估更多的关于竞争对手的情况。竞争对手单位成本的增加可能原本是一个好的征兆，然而，如果这种增加是由追加对广告费用的投入以增强品牌知名度，或者是由投资新产品开发造成的，则变动的成本结构更可能恰恰意味着竞争对手正在保持较强势的竞争地位。 基于公开财务报表的竞争对手评价（Competitor Appraisal onPublished financial Statement） 是指对竞争对手公开的财务报表进行的数字性分析，作为竞争对手竞争优势评估的一部分。实际上，这是基于对公开财务报表的解释而进行的竞争对手业绩评价。与前面讨论的方法不同，对公开财务报表的解释包含了受传统会计教育的会计师所熟知的一切技术，运用这种分析模式评估竞争对于竞争优势的关键来源，可以获得具有战略意义的结果。分析的内容包括监测销售趋势和利润水平，以及资产和负债的运动。 （三）品牌价值会计 品牌价值预算（Brand Value Budgeting） 这是将品牌价值应用于分配资源的管理决策，旨在支持或提升一个品牌的地位，因而将注意力置于管理当局关于品牌争议的对话上的过程。 品牌价值监控（Brand Value Monitoring） 是通过评估品牌强度因素而对某一品牌进行的财务估价。这些因素包括：领导能力、稳定性、市场、国际化能力、趋势、支持和与历史品牌利润相结合的品牌保护。 品牌价值预算和监控可以统称为品牌估价，它仅能应用于拥有品牌产品或劳务的企业。此项战略管理会计技术出现较晚，也存在较多的争议。但是对于拥有著名品牌的公司来讲，将品牌价值作为衡量市场成就的因素是非常合理的。当然，与其他因素相比较，品牌估价实务的战略影响取决于估价方法的使用。 以上列举的12种战略管理会计实务，并不能代表所谓普遍公认的观点，这是因为人们对战略管理会计实务范围的理解尚存在一些分歧。国外的研究表明，竞争对手会计和战略定价在企业中的应用最为广泛。将各种战略管理会计实务应用于企业战略当中，需要更为具体的、可操作的分析方法。由此得到的信息应用于企业的战略决策和控制，就达到了战略管理会计的目标。战略管理会计在我国的应用尚不够广泛，但随着我国市场经济的发展以及我国进入国际市场的步伐的加快，其应用前景将会十分广阔。我们有必要对相关的理论和方法进行研究和推广，并在应用当中加以丰富和完善。