“千禧一代”酒店员工离职现象的经济学分析

酒店属于劳动密集型的传统服务业，“人”的因素在服务过程中占据重要地位。目前，被誉为“互联网原住民”的千禧一代正逐步成为酒店行业的生力军。然而，千禧一代具有这个快速变化时代的鲜明特点，即“有主见、不将就”，总能最先发现机会，最敢尝试各种职业，他们更喜欢根据自己的兴趣爱好跳槽，这种员工特点的形成是时代发展的必然，但同时也带来了酒店人才流失严重的弊端，为酒店的人力资源管理带来了极大的挑战。对千禧一代酒店员工的离职现象进行深层次的剖析，进而提出行之有效的预防人才流失的对策是降低酒店人力成本、提高酒店服务质量，打造酒店核心竞争力的关键途径。

（3）提升施工技术人员的专业素质。施工人员在工程施工建设中，是第一梯队的人才，是工程质量的基本保障，因此施工技术人员的专业素质以及技术水平会对工程的质量以及工程的施工进度起到直接影响。所以建筑企业需要对管理人员、技术人员以及施工人员的专业素质培养进行关注。为了更好地提升工作人员的专业技能以及素质，企业可以定期分批对相关施工技术人员等进行培训教育工作，帮助施工人员以及技术人员的专业知识进行提升，缩小队伍内部的专业差距。建筑企业在对相关工作人员进行选择的时候，需要提升要求，做好岗前教育以及后期的提升培训，让施工人员和技术人员积极主动的接受培训和指导，使得企业人力资源配置达到最优。

一、“千禧一代”酒店员工离职范畴界定

“离职”一般可以分为被动离职和主动离职。被动离职是指由用人单位做出辞退劳动者(如裁员)的决策，包括解雇、开除等各种形式，对于用人单位的管理者而言，被动离职一般说是确定的，可以为单位所控制。主动离职是指主要由劳动者本人做出离职决定，往往是事先不可准确预测的，也是难以控制的，大量的主动离职会给用人单位带来显著的不利影响。本文研究的离职均指主动离职。离职又分为离职倾向和离职行为，离职倾向(turnover intention)是指劳动者在特定用人单位工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开原单位的意图。离职倾向强调一种态度倾向，虽然不必然导致离职，但它是劳动者产生的想要停职并企图寻找其他工作想法的最后一个阶段，最能预测离职行为的发生。[1]

二、“千禧一代”酒店员工思想行为特点

根据前程无忧发布的《2016离职与调薪调研报告》中的相关数据来看，酒店所属的传统服务业的员工离职率为19.8%，依然处于领跑地位。由于酒店属于劳动密集型产业，就业门槛低，岗位可替代性较高，因此企业在员工保留方面的关注度较低，离职率一直处于较高状态。而对于千禧一代的调查表明，“对目前工作内容感到不满，与自身职业规划不符”超越“企业薪酬福利缺乏竞争力”，一跃成为离职原因中的第一位，这一调查结果折射出千禧一代职场人跳槽观念的更迭，因此关注其思想行为的特点，并及时、适当调整企业人力资源管理策略是酒店稳定员工队伍的第一步。

从整体来看，千禧一代的思想行为具有以下特点：

(一)自我意识强。

式中u(r)是经济收益和非经济收益之和，u(c)是经济成本和非经济成本之和。

当U(r，c)<0时，即u(r)<u(c)时，则离职意愿不强烈；

(二)抗压能力差。

在“千禧一代”离职现象的分析中可以看出薪酬是极其重要的影响因素，对于酒店行业而言，由于历史原因使得员工的薪酬体系相对固化，“劳”与“酬”之间往往并不匹配。在这种情况下，如果能够借鉴社会餐饮在薪酬制度设计上的一些灵活做法，例如实行“计件工资”或者“提成”，或者利用效率工资理论来进行薪酬的重新设计能够在一定程度上缓解员工的流失。

(三)就业期望高。

经济收益是指因酒店员工离职而产生的直接经济利益，通常由新单位所提供的薪酬、学习与培训机会、更为轻松或者具有挑战性的工作内容、更为低廉的交通生活成本等构成。通常而言，新单位的薪酬是诱发酒店员工离职的主要原因，在酒店行业一般会有一个相当的增量。另外更为低廉的交通生活成本、更为轻松或者具有挑战性的工作内容是已经组建家庭的“千禧一代”酒店员工在离职时所考虑的重要经济收益。

(四)信息依赖重。

作为互联网时代的“原住民”。千禧一代接收信息的渠道和内容广泛，互联网和移动设备使得信息成为成长的必备资源，这就形成了该类群体的信息依赖，并在一定程度上降低了思考能力。

当U(r，c)>0时，即u(r)>u(c)时，则离职意愿强烈；

(五)价值观念重。

对自身体力及脑力劳动有很强的价值意识，从而对奉献、互助、加班等有所抗拒，强烈的价值观念对千禧一代的行为有直接影响。

肾素-血管紧张素系统(RAS)可导致NAFLD的发展[19]。CAO等[18]研究发现ACE2基因(血管紧张素转化酶2)敲除(ACE2-/y)小鼠表现出糖耐量受损和第一阶段胰岛素分泌减少，而RAS轴各组分干预肝脏代谢和炎症进程。本研究发现ACEI类药物对NAFLD有治疗效果。

(六)创新思路多。

素质训练及信息获知渠道较多，从而在观点、视角、行为方式等方面有迥异于前辈的内容，进而形成对发现问题、分析问题、解决问题的创新思路。

三、“千禧一代”酒店员工的离职效用分析

根据经济学的相关理论，“人”被定义为“经济人”，即追求自身利益最大化的主体。在做出一项决策时，个体必将对该决策的成本和收益进行比较。个体可以创造出比物质资本更高的收益率，但个体人力资本的获得并非是无代价的。个体之所以对自身的人力资本进行投资，是希望有所回报，并能实现自身的价值，如果其投资成本与现在的投资收益极其不协调的话(如现行的投资成本不能得到及时有效的回收)，则会使个体产生失望的感觉，使他重新审视与组织之间的关系，倾向于追求理性中的个人得失，产生与组织背离的念头，最终导致从组织中流失。[2]

针对上述“经济人”假设，采用成本收益分析法能较好的阐释千禧一代酒店员工离职的效用大小。相关研究显示，影响员工离职成本收益的主要因素在于工作满意度，酒店工作的工作满意度主要受酒店背景、工作内容、工作汇报、管理水平等因素影响。[3]本文将千禧一代酒店员工的离职成本收益分为经济和非经济两类，如图1所示：

图1 酒店千禧一代员工离职成本收益分析鱼骨图

(一)酒店“千禧一代”员工离职的经济成本与非经济成本

经济成本是指酒店员工离职所引发的与经济利益直接相关的损失，主要包括原酒店所提供的薪酬、培训、离职过程中的交易成本、违约金、居家迁移费等。在“千禧一代”酒店员工的离职原因中，薪酬水平的高低是影响其决策的关键因素。

非经济成本是指酒店员工离职所发生的非经济类损失，主要包括由于离开熟悉的工作环境、文化氛围、长期合作的团队、良好的酒店背景所带来的自豪感等所带来的心理不适或者主观感受的情感失落。对于“千禧一代”而言，其独特的生长环境造就了特例独行、强调自我的个性，因此非经济类成本虽然难以量化，但绝对是影响其离职的重要因素。

(二)酒店“千禧一代”员工离职的经济收益与非经济收益

多数人希望承担更有挑战性的工作，但往往忽略自身知识、能力和经验的积累，表现为对就业方向和岗位的高期望。

非经济收益是指酒店员工离职而产生的非直接经济利益，一般表现为新的事业上升空间、更好的工作环境与条件、更加知名的饭店背景所带来的荣誉感和社会地位的提升、摆脱低下粗暴的管理水平或者糟糕的人际关系后所带来的精神满足等等。

(三)离职效用分析

效用的本意是一种主观感受，是一种主观意愿的满意程度。效用是微观经济学的一个基本概念，在维多利亚女王时代，哲学家和经济学家把效用看作是个人的整个福利指数。

假设用r表示离职收益，c表示离职成本，则离职效用函数U为r和c的函数，可以表示为：U(r，c)=u(r)-u(c)

生活环境优越、物质生活丰富，更多追求尊重和自我实现，乐于强调自我个性。表现为有活力、有激情，讨厌条条框框，易违反规章制度，工作心态不稳定，稍有不满就离职或跳槽。

总的来说，这时期体育改革的大方向是正确的，以职业化、市场化为核心的体育改革发展符合我国发展社会主义市场经济的基本方向，同时也是符合现代世界体育发展潮流和规律的。改革中逐步形成以体育法制化发展为根基、政府实施全民健身计划、集中力量兴办奥运战略、体育社会组织协助政府推进社区体育发展、企业投资和兴办职业体育的混合型政府体育管理体制。

采用三级加载。首先在前20天采用线性加载至-80kpa，然后从30天开始，分三级进行加载，间隔时间为7天，加载荷载为15kpa（图3）。

最后，播放平台建立完善收益分配制度。像爱奇艺、腾讯等视频播放平台，建立了完善收益分配制度，不侵占电影从业者的合法权益，有利于鼓励电影从业者制作更精良的作品。

当U(r，c)=0时，即u(r)=u(c)时，则离职意愿比较模糊，在离职与不离职之间犹豫、摇摆。

通过上述分析可以看出，有离职意愿并不一定会导致离职行为，而在“离职”与“不离职”进行博弈的时刻，若企业管理层能够及时观察变化，采取有效的激励与约束措施，则可以最大限度的降低“千禧一代”酒店员工的离职，稳定员工队伍。

四、降低“千禧一代”酒店员工人才流失的对策

(一)优化完善薪酬体系，使之更具吸引力

千禧一代多为独生子女，成长环境充斥着过度关爱和保护，缺乏挫折教育和高压环境，对问题的困难程度认识程度较低，遇到压力无所适从，常采取逃避方式。

(二)加强企业文化建设，提供更多机会让年轻员工参与企业决策

相关研究表明，“千禧一代”希望企业的每个行动都能体现他们的价值观，他们比其他人更热衷参与公司重大事项的讨论。[4]因此酒店在进行企业文化建设的时候，需要更加充分得考虑年轻员工的心理需求和行为特点，更多的推出能够让所有员工都参与的文化建设项目，使他们有机会了解酒店的动向与其中缘由，能就酒店的前进方向发表意见，进而激发千禧员工的自主意识和主人翁意识。

(三)建立更加多元的员工职业发展途径

虽然“千禧一代”期望拥有更换职业发展轨迹的自由，但是从酒店人力资源成本的角度而言，并不希望员工频繁的更换工作。因此在进行员工职业发展规划的时候，需要更为灵活、多元的路径设计。除了巧用轮岗、换岗等方式令员工保持工作的新鲜度之外，是否还可以设计某些“周而复始”的项目，专为那些因个人原因需要暂停工作的员工设计；这样他们就可以与公司保持联系，在适当的时候再回归公司。例如让员工在酒店的旺季效力，而在淡季可以去追寻其他兴趣。

(四)改变管理者的态度，给予“千禧一代”更多的赞赏与引导

虽然，大多数人都喜欢表扬、肯定，但口头赞扬对“千禧一代”激励士气的效果是尤为明显的，用责骂、罚、威胁的方式对他们而言根本就行不通，因此，管理层要善于发现“千禧一代”员工的进步和优良表现并及时给予肯定和表扬，善加利用这一不需要成本的良药，充分调动员工的工作积极性。当然，也要注重物质奖励与精神激励相结合，对于确实取得一定成绩的员工，就应当给予相应的物质奖励。

五、总结

在“互联网+”的浪潮下，重视酒店员工的代际更迭，研究“千禧一代”员工的特点与需求，采用经济学视角，从薪酬体系、企业文化、职业发展设计、管理态度、激励与约束等方面增加员工的归属感，在酒店的日常运行中做到尊重、理解、关怀和支持，是打造一支优秀、稳定的酒店人才梯队，实现酒店科学、可持续发展的必经之路。

参考文献：

[1]张海涛，周洪芳. 高校教师离职倾向的经济学分析[J]. 中国校外教育，2010(01)：44.

1.9 蚊龄对按蚊吸血影响 统计2、4、6、8、10、12、14、16、18日龄的饥饿按蚊在23℃环境中吸血7.8 min后的吸血率，并以吸血率和蚊龄为参数绘制按蚊吸血曲线。

[2]王文俊. 员工流失理论综述[J]. 现代企业教育，2010(10)：94-96.

[3]刘蜀凤，武智慧.饭店行业80后、90后员工满意度影响因素的比较研究--成都市高星级饭店为例[J]. 旅游论坛：2014(7)：70-74.

第三，竞争优势。这种优势主要意味着一种能力，还可以理解为一种资源，也不容易被照搬或者模仿。主要体现在不但拥有打败对手的客观后果，还要在过程中占据主动，体现优势地位。通俗来讲个，就是“赢得漂亮”。在现代化经济社会条件下，学科的主体就必须为满足社会人才、资源需求和学科建设发展的目标服务，应当从所方面构建和巩固学科主体身份，为实现学科的跨专业发展努力创造有力的因素和主客观条件，这是在商务英语学科建设过程中的主要内容和环节。

由于权力桀骜不驯，野性十足，加之与之相关联的事物对象众多、关系盘根错节、异常复杂，因而编织打造一个能使其循规蹈矩的制度笼子也决非易事。我们务必慎重以对，既不能借口工程浩大而无限制地拖延编织之工期，也不能以需要迫切为由粗制滥造而不顾其工程质量。正因为是这样，所以有必要对其编织制度笼子的步骤和方法作一讨论。

[4]鲍勃·莫里茨. 如何激励千禧一代员工[J].哈佛商业评论，2014(11)：22-24.

[5]战冬梅，战梦霞，黄璜.降低酒店员工高流失率的人力资源管理对策分析[J]企业经济，2010(1)：03-06.

山顶的风很硬，凉凉地打透她的裙子，天那样近，月亮那样清晰，她却忽然害怕起来。原来这么多年过去，她已经不再像儿时一样勇敢，童年的无畏是因为无知，如今她缓慢地长大成人，有苦恼，有哀愁，有恐惧。