新生代销售人员多栖职业发展通道构建

一、问题提出

随着职场工作的历练，80、90后新生代销售人员已逐渐成长为企业的中坚力量，他们无缝对接客户与企业，将企业的产品或服务变现为货币，为企业带来直接收益。但是，由于不同的成长环境并接受了更高、更多元化的教育，新生代员工在价值观念、思维方式及心理需求等方面都与“60”“70”年代的员工有着迥然的差异(潘琦华，2013)，如更注重自身价值的实现以及他人的认可与尊重；对个人成长与发展具有强烈的需求；高度成就导向和自我导向；看重企业能否提供不断学习、培训的机会，以提升自身专业技能和社会价值。新生代员工的这些特点使其更重视组织提供的职业发展路径，在职场上表现出更高的流动性和离职倾向(王鑫、张再生，2012)。因此组织应该帮助新生代员工建设顺畅有序的职业发展通道，激发个人潜能，满足其职业发展和职业进步的需要，从而提高员工的留职率。

“我有这么厉害吗？说得好像我就是超级英雄！”唐小果有些骄傲了，“你们到底遇到了什么困难？非得要我这超级英雄出马呢？”

但是，目前针对新生代销售人员的大多还是单一的销售职业发展通道，即通过销售能力和销售业绩的提升，从一般销售人员到销售总监的职位发展通道。然而，随着组织结构趋于扁平化，管理层级压缩，可晋升的职位数量减少；加之新生代销售人员个人职业需求逐渐增强。使得依赖职位晋升的单一职业发展通道已不能满足新生代销售人员的职业发展需求，从而出现消极怠工、转岗、离职等现象。

因此，如何将新生代销售人员的职业发展通道从单一通道拓展到多个通道，构建适合于新生代销售人员的多栖职业发展通道，以期达到全方位的激励效果，将是未来销售人员职业规划和职业发展激励的重要管理实践。

的确，关于左撇子的一些传言我也听说过，早年英文单词“左手”包含了“愚笨、不灵活”的意思，因此在欧洲很多国家，都曾视左撇子为残疾，导致大部分的父母都避之不及。

二、理论述评

(一)多重职业发展通道理论

职业发展通道又可以称作职业发展路径，是组织为员工设计的职业发展计划，它包括员工的自我认知、成长、晋升或转岗的职业发展方向和机会，员工可根据自身的情况和组织的需要，在职业发展通道中获得横向或纵向的成长和发展。

有关职业通道类型，以往的研究主要有“I”型的单通道类型、“H”型的双通道类型以及多重职业发展类型，美国心理学家和职业生涯管理学家施恩(E.H.Schein，1971)提出的员工职业发展三维圆锥模型①是多重职业发展通道研究的经典理论，他认为员工在组织内部的职业发展通道主要有垂直的、水平的和向内的三种通道(见图1)。

为使全国建筑业可以绿色健康持续发展，国家相关部门出台了各种关于大力推广装配式建筑的政策，并加大政策的宣传力度，这些政策从国家层面为装配式建筑的发展奠定了良好的基础。建筑信息技术是发展装配式建筑必要的技术支承。BIM技术在装配式建筑中的应用，通过BIM技术对装配式建筑进行全专业一体化设计，实现数字化生产、智能化建造、装配化施工、一体化装修以及信息化运营等。在保证建筑质量的同时，提高建设效率，有效降低建设成本，有效节约建设资源，有效控制环境污染，从而促使整个建筑业的绿色、健康发展。

  

图1 多重职业通道职业发展运动形式图

“垂直发展通道”是根据职位序列设计的职位/职务的提升或晋升模式，随着员工自身经验积累和能力素质的提高，不断地从下一层职位/职务提升或晋升到上一层职位/职务；“水平发展通道”是在管理、技术、生产或销售等同一层次不同职位间调动，满足员工跨专业、跨序列的发展要求，以便发挥员工的最大潜能，反映了员工能力深度与广度的提升和发展；“向内发展通道”是在工作中承担更重要、更有挑战性的工作，有机会参与公司各种决策，自身素质得到更快的提升和成长，获得内在心理需求的满足。

目前，基于该理论，学者与企业管理人员构建了针对所有员工或某一类员工的多职业发展通道，如吴晓磊、王丹(2015)提出基于任职资格的矩阵式职业发展通道，设置了经营、管理、技术和技能4个职业发展序列的横向、纵向的矩阵式发展通道；王贵军、关培兰(2009)针对研发人员设计了研发、管理、市场、技术支持和培训通道，可以根据研发人员的不同职业倾向选择合适的职业发展路径；刘正安(2010)为研发人员设计了管理和研发的双通道和管理、研发、技术支持、市场销售、采购、培训的多职业发展通道；另外还有针对高校教师的教学型、科研型和教学科研型的“金字塔”式多职业发展通道(郭颖梅，2011)。

(二)以往研究总结

传统的单一职业发展通道由于自身的局限性被多方诟病，而多重职业发展通道为组织中的各岗位人员提供多种职业发展通道，满足不同的职业发展要求，而越来越受到关注。目前的已有研究多是对专业技术人员的多职业发展通道进行研究和开发，而较少关注其他岗位的员工，但实际上，其他岗位也同样存在单一职业通道发展受限的问题。由于销售岗位对于企业的重要作用，本研究将聚焦于此类岗位，以新生代销售人员为研究对象，根据此类员工及其职位特点，构建新生代销售人员的多职业发展通道，满足其对职业发展的需求，获得更高的激励水平。

三、新生代销售人员多栖职业发展通道构建

(一)多栖职业发展通道

多栖职业发展通道是针对某一具体职位设计该职位体系的纵向和横向职业发展通道，改变和打破以往的单通道或“多选一”的职业发展路径，鼓励员工栖息在一个或同时栖息在多个职业通道上，获得多通道并行发展。

从2008年除险加固工程完工到2017年，水库年平均来水量1 219.31万m3，年平均弃水量为937.55万m3，水利用率只有23%。虽然存在因工程建设需要放空水库情况（如2014年应急除险加固工程要求空库施工），但总体看来水库水资源利用率低。

(二)新生代销售人员多栖职业发展通道构建

(1) 对比图6(a)中骨架曲线发现，加载初期，再生粗骨料取代率的改变，对试件初始刚度影响不大；进入弹塑性阶段后，骨架曲线逐渐分离，峰值过后越发明显，表明再生粗骨料在服役和制备过程中产生的微裂缝等初始缺陷，对后期承载力和刚度的影响相对显著。

多栖职业发展通道为员工提供了多种发展通道，可有效避免员工拥堵在传统职务通道上；使员工明晰自己的职业目标和职业发展通道，专注于重要的核心工作，避免在不必要的事情上浪费时间和精力，员工通过职业通道设计满足内在成长需要，实现职业抱负，增加归属感，提高个体和整体绩效；帮助员工梳理个体的优势，确定自己的职业定位、职业兴趣和职业目标，进而实现职业理想；引导销售人员向省外和销售重点区域流动，提升组织的销售能力和销售业绩，实现长远的可持续发展。

水文档案记载有各断面位置和水准点高程，在后来的调查中发现，各断面水准点除马铺头水位站保存完好外，其余均已丢失。根据这一情况，在确保调查精度的前提下，为使调查成果与《水文年鉴》和山西省运城市第二次水资源评价等相关成果衔接，决定将1958年姚暹渠断面和湾湾河断面高程换算为大沽基面高程，马铺头站基面高程换算为黄海基面高程，郭家庄断面采用原假定基面高程。

根据多通道职业发展理论和销售职位分析，设计和开发的新生代销售人员的多栖职业发展通道，主要包括职务通道、职级通道、区域市场通道和荣誉通道四个职业发展通道(见表1)。

 

表1 新生代销售人员多栖职业发展通道

  

职务通道职级通道区域市场通道荣誉通道销售总监9级事业部经理7-8级大区经理6-8级省区经理4-6级城市经理2-4级销售主管、销售业务员1-3级一级市场二级市场三级市场四级市场五级市场终生成就员工钻石员工金牌员工明星员工新锐员工事业部经理

(4)荣誉通道

(2)职级通道

职务通道是一种比较简便易行的通道设计，我国几乎所有的企事业单位均采用这种职业通道，因此依然沿用现有的职务系列，不改变原有的晋升路径和职务序列，从销售业务员到销售总监分为六个级别。为了保证职务通道晋升的公平合理与公开公正，根据现有的职务序列设计比较明确、客观的晋升条件和标准，强调职务要求的管理能力和综合素质的导向性，以保证管理职务的任职者在追求职务晋升的过程中提升管理能力和综合素质，最大限度激励员工。

1.多栖职业发展通道的内容

销售职级通道根据评定要素和标准设定为9个等级，每一职级有相应的晋级标准和薪资，每一职级配备相应等级和水平的培训方案，帮助销售人员掌握和提升自身的销售技能和综合能力。通过销售职级通道的设计，将销售职级作为职务晋升和薪资增长的依据，鼓励有理想、有抱负的年轻人首先在销售职级上晋级，才有资格跨越到其他发展通道。在销售职级评定中除了考察销售业绩，还要将销售技能的提升纳入评价标准(详见，表2)，激励销售人员积极参与相应级别的培训并提升自身的专业技能，将有利于公司长远发展。

 

表2 销售职级及晋级标准

  

晋级条件要素销售职级及晋级标准1级2级3级4级5级6级7级8级9级从事销售工作年限1年及以上3年及以上6年及以上完成相应级别的培训并且取得相应成绩全勤参与相应级别培训并且成绩合格全勤参与相应级别培训并且成绩良好全勤参与相应级别培训并且成绩优秀完成销售业绩的情况达到平均任务完成率及以上达到公司平均任务完成率的110%及以上达到公司平均任务完成率的115%及以上综合能力素质评价合格优秀优秀创新性销售方案每年1次及以上每年2次及以上每年3次及以上

(3)区域市场通道

区域市场通道是根据市场规模、近三年市场销量增速、市场战略侧重度和市场开拓难度等指标来划分，由1-5级区域市场构成，不同的区域市场在人力资源、广告投入、终端建设配套等方面的投入不同，不同区域市场的销售任务量、销售增长等绩效考核要求不同，销售绩效提成比例也有差别。可以通过设置考核指标和权重，引导新生代销售人员流向市场战略侧重度高、市场开拓难度大的市场去任职。

(1)职务通道

3)泛雅平台很有效地解决了一刀切教学模式下，无法掌握每个学生的学习情况，通过平台的作业完成情况以及课程浏览情况，结合每单元结束后的测试，能够充分了解学生对课程的掌握度。但是学生们无法掌握自己相对于其他同学的学习情况，平台可以发布课程完成度榜单以及教师给学生评价系统以激励学生努力学习，提高效率。

在设计职业通道的转换关系时，需要立足于工作分析和岗位胜任素质模型，依据各个职业发展通道所要求的技能、能力之间的相关性进行设计，如晋升到大区经理，需要在销售职级上达到6级以上，并测评其相应的管理素质。在设计职业通道的转换关系时，所有的职业发展通道都可以向职务通道转换，也就是说，所有销售人员都可以选择销售职级和销售职务两条通道，即销售岗位的专业序列和管理序列。

2.多栖职业通道之间的转换关系

在实际应用时，多个职业通道之间可以跨越、转换，如销售职级通道中一定的职级标准可以作为竞聘销售管理岗位的依据，这样就可以激励新生代销售人员积极参加相应职级的专业培训，不断提升自身的专业技能和能力素质，从而获得职级的上升；其次，将省外区域市场工作经历作为职级晋升和职务晋升的前提，并且不同等级区域市场销售业绩的激励权重系数不同，激励新生代销售人员流向重点区域市场，有助于保证销售公司重点区域市场的竞争优势和持续开拓。

  

图2 多栖职业发展通道之间的转换关系

荣誉通道是针对为公司做出长久和突出贡献的销售人员，如岗位工作绩效、销售业绩、所处的销售职级、在以往工作中为公司挽回重大损失、忠诚度(从事销售工作一定年限)等指标，将荣誉通道设置为新锐员工、明星员工、金牌员工、钻石员工、终生成就员工5个等级，不同通道等级享有的待遇不同，如带薪深造、特殊津贴、荣誉称号、公开表彰、创业基金等。如果销售人员达到钻石员工及以上，可根据个人意愿，由公司提供一定数额的创业基金和定制产品，帮助其转到经销商，成为公司的销售合作商，成就自己的事业。通过荣誉通道的设计，鼓励新生代销售人员做出优秀的销售业绩和突出的个人贡献，提高销售人员的心理契约和忠诚度，从内在激励的角度调动员工的积极性和主动性。

(三)实施多栖职业发展通道的保障措施

为保障多栖职业发展通道顺利、有效地实施，还需要相关的人力资源管理制度和实践的支持。

1.构建科学、客观的绩效评价系统

新生代销售人员在不同职业发展通道中的初始位置的确定，晋升、晋级等的评价指标和评价标准的设计，都需要人力资源绩效考核系统的支持。因此，构建科学、客观的绩效评价系统，保证考核的客观性和可衡量性，减少人为因素的影响，设计合理的考核程序，公开、公正、公平地进行职业通道的转换和升级。

2.开发与职业通道配套的培训体系

为进一步加强对水利工程的管护，国土资源部、水利部多次下发加快推进水利工程土地确权划界工作的通知和意见。自2012年起，辽宁省水利厅加快了省直管水库确权划界工作进度。辽宁省某水库管理单位实施水库确权划界后，开垦滩地被淹时，村民不再要求赔偿。下面针对辽宁省省直水库土地利用现状，对如何推进水库确权划界工作及土地科学管理进行探析。

为保证新生代销售人员通过培训达到不同职业发展通道及其相应级别的任职资格要求，开发和建设与职业通道配套的培训体系，设计相应的培训课程，使其通过培训达到相应级别的技能和能力要求。同时，还要设置相应课程的培训考核指标和方法，让新生代销售人员清楚地知道培训要达到的目标和要求，提高自身的培训学习动机和投入度，进而提高培训的有效性。

3.提供薪酬激励保障

多栖职业发展通道还需要相应的薪酬激励保障才能顺利实施和应用，如将新生代销售人员的薪酬与职务等级和职级等级直接挂钩，等级的升降直接带来薪酬的较大幅度的变动，实现对新生代销售人员的经济性激励。不同区域市场等级的绩效考核标准按照市场重要程度和开拓难度进行评估，不同市场等级的考核系数会有所不同，所获得的绩效奖励也会有差异，在实现经济性激励的同时，也会满足新生代销售人员的非物质激励，如富有挑战性的市场、更多的关注及自我实现需求的满足等。荣誉通道既考虑了员工的非经济需求——培训、尊重、认可、礼遇、更大的发展空间，也满足了员工的经济需求——特殊津贴、经济性奖励、旅游等。

四、结语

构建和实施多重职业发展通道可以帮助企业保留和激励销售人才，在竞争激励的市场上占据一席之地并获得持续发展。企业应该根据自身的实际情况和员工的职业需求、个人特点，开辟适合个人发展的职业通道和路径，配套开发相应的人力资源管理制度和政策，使员工选择适合自身的发展通道，不断提升自身的专业素质和能力，在获得职业发展与实现职业目标的同时助力于企业战略目标的实现，达到个人和企业发展的双赢。

[注 释]

① 卢冰.关于组织职业生涯三维路径的思考[J].中国市场，2010,(48)．

[参考文献]

[1] 李亚慧.物流企业新生代快递员工薪酬激励研究[J].物流科技，2016,(10).

[2] 刘正安.高科技企业研发人员多职业通道设计研究[J].科技和产业，2010,(9).

[3] 潘琦华.需求偏好视角下新生代员工激励的经济学分析[J].河南师范大学学报(哲学社会科学版)，2013,(1).

[4] 王贵军,关培兰.基于职业倾向的研发人员多职业通道设计[J].科学学与科学技术管理，2009,(9).

[5] 王鑫,张再生.新生代员工内职业成熟度对离职倾向影响研究——基于自我职涯管理与职业承诺的调节作用[J].天津大学学报(社会科学版)，2012,(5).