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人力资本参与收入分配的制度障碍和政策研究

更新时间:2016-07-05

一、传统收入分配理论和分配制度的剖析

(一)传统收入分配理论

1.西方收入分配理论

“首先是人员素质的提升。”张伟强调,其后才是工具的使用。自2014年起,伴随医改攻坚的深入,规避医疗风险,提质增效成为医院发展的新主题,质量管理的多个闭环形成,成为时势所需。“例如PDCA循环管理。制度在先,落实在行动,反馈和检查、督导跟进,才能形成闭环。”

主要包括亚当·斯密、大卫·李嘉图、萨伊等为代表的古典经济学分配理论,克拉克、马歇尔等为代表的新古典经济学分配理论,以及现代西方分配理论,具体包括凯恩斯、新剑桥学派、福利经济学、发展经济学等分配理论。这些流派主要从宏观层面对收入分配进行研究,以要素价格论为基础,依据各要素在价值创造中的贡献分配收入。西方收入分配理论的研究成果,对于我国具有重要的借鉴意义,有利于资源的优化配置和收入的公平分配。

将过去自然菌种发酵发展成为筛选菌种纯种发酵,专注于北京传统食品腐乳、臭豆腐、芝麻酱等百余品种生产的北京王致和食品集团有限公司运用科技工艺,将35道传统发酵豆制品工序实现现代化传承,让罐装腐乳走进千万百姓家。好想你健康食品股份有限公司则在枣片生产上灵活应用酶解技术、微细化技术和微波干燥技术,解决了枣片口感粗糙、干燥时间长等技术难题。中粮集团成立营养健康研究院,将科技融入食品开发,生产出一系列膨化食品,如悦活燕麦片、悦活蜂蜜、美滋滋花生及花生酱、美滋滋软糖巧克力、美滋滋膨化谷物卷、中宏营养早餐粉、番茄沙司等。

2.马克思收入分配理论

从建国到改革开放实行按劳分配制度,但实际上是一种“平均主义”。当时,参照前苏联进行全国性的工资改革,改“供给制”为“货币工资制”。农村实行记工分制,年龄、性别是确定工分的依据,只要年龄、性别相同则工分就相同。城市实行级别工资制,只要级别相同,收入也相同。这种所谓的马克思主义“按劳分配”、实则“大锅饭”的平均分配制度,严重影响了生产力水平。

(二)我国收入分配制度的变迁

瑞安市不动产登记服务中心开展“营商环境提升年”行动(黄康民) ...........................................................6-22

1.集权式的按劳分配制度

该理论主要从劳动价值论出发,指出工人劳动既创造了必要价值,又创造了剩余价值。劳动不仅是价值的唯一源泉,而且是剩余价值的唯一源泉。马克思还构想了公有制的分配制度:在共产主义初级阶段,生产力还没有高度发达,实现不了“各取所需”,必须承认个人能力的差异,实行按劳分配。马克思阐述了劳动在价值生产中的作用,强调劳动者在收入分配中的地位,对处于社会主义初级阶段的中国具有重要的借鉴作用。

2.按“劳”与按“要素”相结合的分配制度

1978年到2002年,按劳分配原则落到实处,探索如何完善收入分配方式。农村实行家庭联产承包责任制,将收入同劳动成果挂钩。在城市,针对计划经济的弊端,建立了多种形式的经济责任制,除工资外,员工可根据经营状况取得奖金。十四大明确指出建立社会主义市场经济,完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。到了十五大,明确了按生产要素分配的地位,允许和鼓励土地、技术、资本等生产要素公平的参与收益分配;同时,强调不断优化分配结构,既要坚持效率优先,又要兼顾公平。

试验组维持性血液透析配合程度、心理自我调节能力更有优势,差异有统计学意义(P<0.05),试验组维持性血液透析配合程度、心理自我调节能力分别是93.11±1.42分、98.62±2.02分,对照组维持性血液透析配合程度、心理自我调节能力分别是84.12±1.41分、81.21±2.01分。

从我国收入分配制度的演进过程中可以看出,我国始终都在探索分配的标准,希望既能促进效率又能促进公平。从对收入分配理论及我国的实践分析来看,权利和公平很重要,否则,在不公平的权利下制定的规则再公平也是不公平的。所以,必须从产权制度的角度研究收入的公平分配问题。

2002年十六大后,明确界定了如何按生产要素分配及怎样有效的落实“效率优先、兼顾公平”原则。明确指出劳动、技术、资本、管理是基本的生产要素,首次指出生产要素要参与收入分配,分配尺度是生产要素的贡献。十七大进一步明确了按劳分配为主体、多种分配方式并存,生产要素按贡献参与分配的制度。

3.按生产要素贡献的分配制度

二、人力资本产权角度重新审视收入分配理论

(一)人力资本参与收入分配的机理分析

作为一种主要的生产要素,人力资本产权如果得不到承认,就无法充分发挥人力资本的效用,导致企业价值受损,人力资本所有者的收入下降,如此恶性循环下去,整个社会的经济效益会下滑。故人力资本应获得和物力资本一样的产权地位并参与收入分配。赋予和确认人力资本产权,通过产权的激励设计,既能促进人力资本最大化企业的价值,又能提高人力资本所有者的收入,实现人力资本和企业的良性互动,这是互赢的策略。人力资本收益权是指其拥有者在获得了劳动消耗补偿(工资性收入)的前提下,对企业盈余有参与分配的权利。参与收入分配的依据是其知识、技能、经验等所创造的贡献大小。由于个体人力资本的存量不同,对于企业价值的贡献也不同,导致收入不同。人力资本存量高、贡献大者收入越高。通过人力资本产权激励机制的设计和人力资本产权价值的计量,为有效的实现人力资本参与收入分配提供现实依据。

目前,国家教师资格考试整体框架初步形成,一致性是反映国家教师资格考试(数学学科)大纲是否落实,教师资格改革是否有效推进的一个量化参考指标,如果得到命题人员和考试管理部门的重视,那将是一个有力证据.

2017年的试验结果(表1)表明,38%吡唑醚菌酯·啶酰菌胺水分散粒剂是防治黄瓜灰霉病的良好药剂,三个供试浓度处理对黄瓜灰霉病的平均防效随施药浓度升高,平均防效升高,它们处理间的平均防效差异彼此达到显著水平。38%吡唑醚菌酯·啶酰菌胺水分散粒剂每亩用药60 g处理平均防效与对照药剂250 g/L吡唑醚菌酯乳油和50%腐霉利可湿性粉剂处理的平均防效相当,但显著低于50%啶酰菌胺水分散粒剂的处理;38%吡唑醚菌酯·啶酰菌胺水分散粒剂每亩用药80 g处理平均防效与对照药剂50%啶酰菌胺水分散粒剂处理的平均防效相当,但显著高于另外两个对照药剂的处理。

(二)人力资本参与收入分配的模式

从发达国家的情况来看,人力资本开始参与企业收入分配是在社会发展到工业化后期,但我国的经济发展水平还未达到该阶段。先从产业结构进行分析,2017年,三大产业增加值占GDP的比重分别为7.9%、40.5%、51.6%,反映我国还处于中等收入水平和工业化中期。其次,我国的收入差距扩大。国家统计局公布了2013年至2017年的基尼系数,分别为0.473、0.469、0.462、0.465、0.467,一直高于 0.4 的国际警戒线,最近三年的数值还不断上升,说明我国的收入差距较大且呈现扩大态势,给人力资本参与分配的实现带来了难度。

三、人力资本产权参与收入分配的制度障碍

(一)我国的经济发展水平较低

一是企业家人力资本的收入分配模式。企业家人力资本以其管理能力参与分配。企业家收入应包括一般劳动所得工资、奖金,还应包括其经营管理才能所得的收益,可以通过年薪制、股权激励、股票期权、管理层收购等得以体现。二是技术型人力资本的收入模式。主要包括两种形式:专利形式参与分配,能充分激励专业技术型人力资本自我学习的积极性,提升专业技能,利用知识进行发明创造;技术入股的形式,现代企业发展更多的依赖技术进步,技术就是灵魂,所以,必须认可技术所有者的产权地位,才能促进企业的可持续发展。三是普通型人力资本的收入模式。普通劳动者相对来说人力资本存量较少,通常采取方式是员工持股,以最大化员工的主人翁意识及对组织的承诺。

按照分配依据的不同,把建国以来收入分配制度的演变划分为三个阶段。

(二)现代企业制度不健全

我国的企业制度还不够完善,无法为人力资本参与收入分配提供良好的平台。国家实际上为国企承担了无限责任,国企并没有严格的执行现代企业制度。在分配关系上,人力资本的产权性质要求分享剩余,而管理者的人力资本难以依靠监督来解决其工作态度问题。收入分配制度扎根在现代企业制度中,行之有效的收入分配制度其激励与约束机制是相匹配的。然而,相关激励和约束制度短缺,没有形成有效的法人治理结构,股权高度集中、内部人控制严重、决策权力过于集中、随意在职消费、信息披露不规范等问题明显。因缺乏激励机制,经营者不用卖力工作就能取得相应的酬劳,利用不健全的约束机制侵占利润,从而进一步扭曲分配制度。一个良好的激励约束机制能引导管理者致力于企业经营,且愿意承担一定的风险,不会存在短视行为,这需要以承认人力资本的产权为前提。

(三)人力资本产权制度的缺失

我国的人力资本产权制度缺失,使个人不能凭借人力资本参与收入分配,导致企业的激励机制大打折扣。为企业做出很大贡献的人员,仅仅得到一般的工资收入,不能享有企业的剩余价值。作为人力资本依附主体的人具有极大的主观能动性,在自身利益受到损失的情况下,其对企业的贡献度有限,难以全身心发挥创新精神为企业、为股东追求利益。现行的企业分配制度严重弱化了人力资本的力量,导致收入过低与不公,降低劳动者的积极性。长此以往,企业业绩日益下滑,劳动者收入越来越低,形成恶性循环,这就是人力资本产权制度缺失带来的后果。

四、人力资本产权参与收入分配的政策研究

(一)完善现代企业制度

我国现代企业制度在很多方面都不完善,比如政企不分、产权不明、内部人控制、人力资源规划不合理等,都阻碍了人力资本收入分配制度的有效实施。因此,需要逐步完善现代企业制度,重点优化公司的治理结构,完善企业的产权制度,严格规范经营管理,建立现代人力资源管理体系,逐渐变成真正的公司化治理模式,为人力资本参与收入分配提供有效的制度平台。

(二)建立人力资本产权制度

我国收入分配制度的改革必须充分考虑人力资本产权因素,明确界定人力资本产权,并以此为依据确定人力资本的收入,保护人力资本的权益,否则必然会影响收入分配制度的有效性。目前,我国人力资本产权关系比较模糊,必须建立与完善人力资本产权制度,确认人力资本与物力资本一样的产权地位,从而提高劳动者的地位,缩小收入差距,减少收入分配过低与不公等问题,优化收入分配制度。只有这两种产权都得到明确和保护,收入分配制度才会趋于科学。

(三)建立人力资本产权激励约束机制

有效的产权激励机制既能促进人力资本创造价值,又能约束人力资本的消极行为。对于不同类型的人员给予不同的激励方式,并定期、不定期的进行动态调整。同时,需要明确人力资本产权价值的计量方式,以此作为参与收入分配的依据。在第一次实施人力资本产权激励制度时,评估人力资本产权的价值,以此为依据确认人力资本产权份额。之后必须根据人力资本质量的变化和对企业价值的实际贡献,对其进行周期性的动态评估,据以调整人力资本产权价值,才能最大程度的给予员工激励,使产权制度更加公平公正、深入人心。良好的人力资本产权激励机制可以促进人力资本和企业间的良性互动,从而有效的落实人力资本参与收入分配的制度。

(四)完善收入分配模式

收入分配的模式或者说激励方式是多样的,主要有固定工资模式、年薪制、利润分享模式(股权激励、技术入股、专利形式分享利润)、股票期权等。这些分配模式的实施并不是孤立的,应该根据行业类型、企业类型、发展阶段、人力资本类型等因素,选择某种或者某几种相结合的方式。比如,一个企业可以尝试年薪制与股票期权制相结合,既可避免经营者的短视行为,又能实现长期激励。

参考文献:

[1]扈杰.基于产权的人力资本内部收益分配研究[D].中国海洋大学,2008.

[2]郭凤华,盛明泉,张多蕾,丁胜红.优化收入分配的人力资本产权激励机制研究[J].吉林工商学院学报,2018(05).

郭凤华,张多蕾,王平,张恩桥
《当代会计》 2018年第12期
《当代会计》2018年第12期文献

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