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高职院校部门绩效管理问题对策研究

更新时间:2009-03-28

一、研究背景

“绩效管理”一词出现于20世纪八十年代,跟随人力资源管理理论与实际应用的逐渐发展,被人们所看重并且得到快速发展,已经是当今企业非常重要的一种管理方法。当今社会,各大高职学校的绩效管理正处于初步发展的阶段,在学校高等教育中采用绩效管理有很多的优势,并逐渐显示出来。绩效管理的指向引导为“效率”与”“成果”,对于学校中的核心人物教师进行绩效管理,这样可以提高教师对于工作的积极性。

我国高职院校发展慢起步晚,在社会上的认可度方面比普通本科院校低很多。如果要加强高职院校全方面的竞争力,提高在社会上的认可度,则需要培养综合素质好、市场竞争力强的人才。对学校采取绩效管理,是提高教育教学质量的一个有效的措施。但是,因为我国高等学校的绩效管理仍为初级水平,存在很多问题,所以绩效管理还未能达到预期结果。

二、研究的内容

对于各大高职学校,进行绩效管理部门有多方面,例如:教师、学校管理人员、工资绩效等等,文章主要对各大高职学校中的教师和管理人员绩效管理的问题及对策进行研究。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续提升个人、部门和组织的绩效。使用绩效管理想要达到的结果为改进员工的工作表现,加强员工的实战水平,使教学模式不断得到完善,以便达到组织要求的标准。高职学校绩效管理是对实现学校长远战略规划和目标过程中各个阶段及各种构成因素的管理,并将绩效考核获得的信息资源用于激励、帮助教师不断改进工作,创造新的业绩,推动学校整体质量提高的管理活动。

三、研究的意义

高职学校采用绩效管理有很多好处,能够充分调动教师员工的积极性、自主性、创新性,并且可以在很大程度上加强高等教育的科学性,使学校不断向更好的方向发展,而且可以提高教师的教学质量和工作效率。把教学的质量和教学任务的完成情况的各个方面内容当成考核的重要部分。各大高职学校教师为学校教学活动发展过程中,发挥着巨大的作用,协助学校对学生进行教育和教学工作。在教师方面实行合理的绩效管理,这样会给各大高职学校带来巨大的好处,现今各大高等学校已普遍对教师实行绩效管理,这样的对策对各大高校发挥着非常大的作用。与此同时,各大高职学校的教育正逐渐向更高层次进行绩效管理,对于高等学校的管理者团队进行相应的绩效管理也是十分必要的。

四、各大高职学校教师和管理人员绩效管理中存在的问题

当今社会,在高职学校中实行绩效管理,不再有很大的不同意见,但是在具体实施的过程中出现了各式各样的问题:

1.绩效管理形式化

(4)在上述自动模式下,若时限已到而未读取成功,读写器会自动停止,PC不要向读写器发送取消命令[4]。

2.绩效管理责权不清

各大高校在教师绩效管理过程中,很容易出现责权不清的状况。就如教师进行绩效管理,在这个阶段会有哪些权利、必须负有什么职责,通常会仅适用于政策文件里,并未真实的在教师工作中得到实践。绝大多数高校会在公示栏中张贴这学期学校的工作任务与发展目标,且会组织各系和各专业进行学习,在理论层次上,使学校各个部门都能领会到学校的发展规划。然而,规划仅仅为比较含糊的理念,要将其如实的在实际中体现出来,仍要把这样的规划具体落实,使其变得切实可操作。

3.绩效考核方法僵硬

若想解决各大高职学校的绩效管理问题,需要改进绩效管理的每个步骤。第一,需订立有前景、适用性与实用性的考核目标。也要做到,管理目标以每学年或每学期为一个组合使学校的每一部分成员都了如指掌。要求学校在每一次开学前在公示栏张贴该学期工作的安排,将这学期考核的标准与安排落实到各年级和其他职能部门,并由各年级传达到各专业、各班以及每个人。由系为代表,依据学校此学期工作安排制定适用的于本系的工作方案与考核目标,及时将其上交给学校组织人事处。学校管理者评价其制定的是否适用,并进行反馈。不适用的地方,各系应该及时修改。第二,如果学校认为各系制定的考核目标切实可行,需要对所列的目标进行更细的划分,具体落实到人,使教师、学校管理者对自身职责清晰明了,订立可实行的教育教学活动,要及时向各系反馈,其部门管理绩效考核的要仔细核对,各系制定的考核目标与本校的目标是否相等,且把教师自身的工作安排记录档案中,以查看并核对教师自身工作进行的情况与绩效中的差别。

遇到问题及时沟通与教学后的反馈是教师进行考核很重要的步骤。然而,现在的各大高校对于这很重要的步骤却不是十分重视,甚至有些学校还很轻视,只在考核前用一点点的时间来制定考核的内容。最后把考核成绩张榜公布,但是教师们并不是很明白考核的过程,仅仅看到了结果,教师们对其可靠性是十分怀疑的。更重要的为,教师们在知道结果后,会有一定的认识波动,结果将会对成员的职称评定与岗位调整造成直接影响。如此一来,教师将会出现明显的情绪波动,考核成绩好的教师将暂时降低对自身的要求;成绩不好的教师将产生很大的不满,工作热情也大大降低。出现这种情况,很大可能是学校在进行绩效考核阶段并没有与教师进行合理的沟通,或者是反馈未做好。

4.绩效考核的沟通反馈不足

试论中国传统文化元素在现代园林景观设计中的应用……………………………………………………… 王凯平(6-148)

制定的绩效标准应该详细、规范化,制定时既要定量又要定性。防止考核中出现一个人说了算和人为干扰的情况出现,绩效考核阶段应按定量为主,定性为辅。当在对教师的工作情况进行评价时,着重由其对工作安排的实际完成情况来定。不要轻视教师的工作成果,其学员的综合素质与在社会的价值才是评价教师绩效的依据。从而既可以在工作量方面评价教师的工作,又可以在质量上评价。学校在进行绩效考核时,应加强对其监督管理,全面进行考核。

5.激励措施随意化

为了实现绩效考核的目标,其核心动力是激励机制,所以一定要有完善的激励机制,在其中也要加强监督管理,要让该制度切实可行,不能只是一个形式。第一步,该机制需以发展的理念为基础,详细的落实到学校绩效考核中,按教学内容完成进度与质量的不断提高。并且,各大高职学校在管理者、教师、学生之间要表现出平等的原则,将工资、福利、职称等等与教师自身利得的激励与教师的教育教学工作结合在一起,达到由人事考核到绩效考核的实质性转变。

五、解决各大高校教师和管理人员绩效管理中存在问题的方法

1.订立详细、切合实际的考核目标

目前各高校对于教师的考核方式,采用的是行政事业单位人员年度考核的方式,是用“德、能、勤、绩、廉、法”几个角度评定的,但是这几个角度并不能全面准确的体现教师真正的教学水平,并且很多指标不能量化,考核阶段中人为干扰作用大。对于这方面的参考标准是十分缺少的,人为干扰作用很大的绩效考核方式,降低了教师绩效考核的信用度,使其丧失了信用力与真实作用[2]

天黑得伸手不见五指。鬼子躲在哨楼里,拿汽灯晃了几晃,见上千人排着整齐的两列纵队,个个穿着雨衣扛着枪,自然不怀疑,放开栏栅让他们一一通过。

2.采用有效的沟通方式

学校对策目标和教师教学目标之间要建立和谐一致的关系,其重要的桥梁是沟通。学校与学校管理者、学校管理者与教师、教师与学生之间,能够快速有效地处理事情,需要不间断地高效沟通。由此看出,在各大高校的绩效考核时期,必须找出并采用有效的沟通方式,在评估的过程中,使上级传达的命令能够及时通知到下级,下级的情况上级能够了如指掌[4]。进行绩效考核时,实施学校网络平台的措施,解决了教师与学校或管理者沟通难的问题,教师可以在网上留言、网上评价等形式,向学校相关部门做出反馈,使相关部门针对网上的评论进行适当的改进。

3.考核标准规范化

按照式(5)的定义,图9和图10分别给出了r1为35 mm,r2为50 mm时,花岗岩中粒子速度的频率响应函数的实部和虚部随圆频率的变化曲线,并采用幅值按指数衰减的正弦振荡函数曲线进行了拟合,拟合结果一并在图中给出。拟合函数为

第一,分不清绩效管理和年终考核,将两者当成同一概念。甚至在实行时,将两者的名称直接替换改写。第二,把绩效管理包含的范围减小,将其概念等同于绩效考核。也就是对于教师绩效管理不遵从全面的安排、辅助绩效、考核与反馈这整套流程的实施,把其整个流程整合为范围较小的绩效考核,并将其过程按绩效考核的流程表现出来,以此构成一个完整的考核过程,但是这并非是全面系统的绩效管理流程。此时的绩效管理将只是一个形式,实质上早已没有本质内容。绩效出现这样的情况,核心原因在于高等学校并未对其本质弄清,并未真真实实地认识到其能从全局上提升各大高校的教育教学质量,和提高各大高校的教学实力,在各校策略发展中充分发挥优势[1]

4.完善激励制度

如果各大高职学校拥有一个正确的激励措施,那么将会有力的推动学校绩效管理的实施。然而,目前的各大高校在这方面没有进行制度化管理。激励措施仅是为了某个阶段、某个任务而采取的,这使教师们对于提高自己绩效的意识淡薄。当遇见学校检查时,才会突击一下自己的绩效,对于绩效考核的激励政策仅是教师对于某阶段工作的导向,并未形成常规性的认识,将不能起到长期的作用。

六、结语

各大高校采取正确、适当的绩效管理,将会极大的促进我国高等学校的教育事业。各大高等学校推行绩效管理核心目标是建立符合我国各大高职学校教育事业的师资力量、领导者团队等。对此,各大高职学校进行绩效管理阶段时,不仅需要想到针对性、长期性,还不能急于显示,真正的做到高等教育与自身的实际情况相结合,准确找到切入点,制定详细和切合实际的考核目标、采用有效的沟通方式、考核标准规范化、完善激励制度的绩效管理机制,以此更好的为各大高校培养高素质的人才,使学校持续的发展。

参考文献:

[1]付亚,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社,2014.

式中的G1、G2表示的是复合模量的实部(亦为蓄能模量)和虚部(亦为耗能模量),ω为激励频率,K1、K2、Kb和C2四个参数可通过最小二乘法达到模型预测和实验结果之间误差最小确定。

[2]黄汉涛.高职院校绩效管理的问题与建议[J].职业教育研究,2015(6):18-22.

 
洪芙蓉,黄群杰
《佳木斯职业学院学报》2018年第03期文献

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