温州市民营医院护理人力资源调查分析

民营医院正逐渐成为医疗卫生体系的重要组成部分。自2012年温州成为全国首个支持社会资本办医试点城市以来，温州市民营医院与公立医院在政策环境上的差距正逐渐减少，人才问题正成为民营医院最迫切需要解决的难题[1]。护理人力资源作为卫生人力资源的重要组成部分，其配置是否合理直接决定着护理的质量和效果[2]。2015年10月，笔者调查温州市内二级民营医院的护理人力资源配置情况，并以二级公立医院为对照，分析民营医院护理人力资源存在的问题，以期为民营医院护理人力资源合理配置提供参考。现报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象 按照温州市各城区的经济发展水平和对应的民营医院数量，在公立医院对口支援的13家民营医院中，采取分层抽样法，在主城区抽取5家民营医院，郊区抽取2家民营医院，共7家民营医院，同时选取主城区1家公立医院、郊区2家公立医院为对照。为保障数据的真实性，部分数据来源于温州市卫生和计划生育委员会2015年10月份《护士条例》检查结果。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 在查阅文献和参考专家意见的基础上自行设计“温州市民营医院护理人力资源调查表”。调查表内容：所在医院的护理人力状况，包括床位数、护士人数和概况(年龄、学历、职称、近1年的离职情况等)；所在医院护士的部分合法权益保障情况，包括所在医院是否给予护士缴纳足额社会保险、享受护士津贴等福利待遇，医院是否按规定制定护士在职培训计划和保证护士接受培训。

1.2.2 调查方法 在征得民营和公立医院相关负责人同意后，由调查组专人应用统一指导语进行填写说明后，现场发放纸质版调查表给医院人事处进行填写并当场回收。

1.2.3 统计学方法 采用SPSS 18.0软件进行数据录入和统计学分析，采用描述性统计方法进行资料分析，陈述各变量的分布情况。

2 结 果

2.1 问卷发放与回收 发放10份调查表，回收9份，回收有效率90%。最终获取6家二级民营医院、3家二级公立医院资料，6家民营医院护理人员342人，3家公立医院护理人员366人，其中编制护士214人、合同护士152人。

2.2 医院护理人员配置情况 民营医院床位数50～304张，平均112张；护士数40～117人，平均57人；床护比1∶0.31～1∶0.94，平均1∶0.51；医护比1∶0.60～1∶2.0，平均1∶1.10。公立医院床位120～280张，平均183张；护士数83～191人，平均122人；床护比1∶0.56～1∶0.77，平均1∶0.67；医护比1∶1.30～1∶1.54，平均1∶1.40。

2.3 护理人员一般资料 见表1。

 

表1 护理人员一般资料 人(%)

  

项 目民营医院(n=342)公立医院编制护士(n=214)合同护士(n=152)性别 男4(1．17)1(0．47)0( 0．00) 女338(98．83)213(99．53)152(100．00)年龄 21～30岁252(73．68)59(27．57)103(67．76) 31～40岁70(20．47)98(45．79)41(26．97) 41～50岁13(3．80)51(23．83)7( 4．61) ≥51岁7(2．05)6(2．80)1( 0．66)学历 中专及以下118(34．50)16(7．48)47(30．92) 大专177(51．75)74(34．58)84(55．26) 本科47(13．74)124(57．94)21(13．82)职称 初级321(93．86)109(50．93)148(97．37) 中级18(5．26)84(39．25)3( 1．97) 高级3(0．88)21(9．81)1( 0．66)

2.4 护士部分合法权益保障情况 见表2。

 

表2 护士部分合法权益保障情况 家

  

项 目民营医院(n=6)有部分有无公立医院(n=3)有部分有无享受社会保险321300享受公积金00631)03夜班补贴501300临床一线补贴006300在职培训规划150300

注：1)在编护士享有公积金，合同护士无

2.5 护士离职率 民营医院护士离职率8%～35%，平均17.5%；公立医院在编护士离职率1%～4%，平均2.5%，合同护士离职率8%～18%，平均13.4%。

3 讨 论

3.1 民营医院护士配置不足 《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015)》提出到 “十二五”末二级医院医护比达到1∶1.1～1.2，全院床护比为1∶0.6。本次调查显示， 6家民营医院最高与最低床护比相差较大，最高为1∶0.94.最低为1∶0.31，平均为1∶0.51，与1∶0.6的要求还有差距。民营医院护理人员配备不足可能的原因有两方面。一是《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015)》中提到肿瘤、儿童、妇产、心血管病等部分二级专科医院病区护士总数与实际开放床位比不低于0.4∶1，其他类别、等级的医院应当根据功能任务、服务量和服务效率等要素，科学配置护士[3]，而民营医院通常定位于妇产科、口腔科、整形美容科、伤骨科等风险小的学科，这导致客观上民营医院护士配备标准较为模糊不清，二是民营医院是企业性质单位，自负盈亏，床位使用率较低，部分医院领导存在重医轻护观念，因此采取减少护士的手段来降低成本支出，致使护士数量不足。

3.2 民营医院护士学历职称普遍偏低 有研究表明，在二级医院中，护士年龄结构以“梭形”为最佳(30～40岁为主)，学历上，大专以上学历护士应当不低于50%，职称上，高、中、初级职称标准比为1∶3∶12[3-4]。本研究结果显示，民营医院尚未形成合理的梯队结构，整体年轻化，学历、职称偏低，缺乏高学历人才,表现为年龄在30岁以下的护士占73.68%，中专及以下学历占34.50%，初级职称占93.86%。这一现象与民营医院办院时间较短，受到资金、技术、发展前景等的限制有关。低年资护士存在职业思想不稳定、职业生涯规划不明确，专业知识、技能和经验能力低等问题，这意味着民营医院护理存在人才流失隐患，专业技术力量薄弱，难以适应优质护理服务要求[5]。

3.3 民营医院护士稳定性差 一般认为企业员工年离职率高于10%就表明员工稳定性出现了问题[6]。此次调查中发现民营医院护士离职率为8%～35%，平均17.5%，提示护士稳定性状况已十分低下。2009年新医改政策出台后，国家加大了对公立医院的投入。随着公立医院的迅速发展，不少民营医院护士在考取注册护士或晋升中、高级职称后纷纷流向公立医院。这与大多数护士认为公立医院是事业单位，工作稳定，福利待遇较好有关。本调查也发现，公立医院合同制护士离职率为13.4%，远高于编制护士(离职率2.5%)，原因分析：公立医院合同制护士其工作量、护理职业风险与在编护士承担相同甚至更多，但却无法享受同样的福利待遇，从组织行为学[7]的角度来看，薪酬是保健因素，当无法得到满足时，会导致较为严重的“不满意”现象出现，因此公立医院合同制护士流动性远大于编制护士。

3.4 护士合法权益保障有待加强 《护士条例》第三章明确规定了护士拥有享受福利待遇、参加社会保险、参加专业培训和学术交流等的权利。2013年浙江省在《关于加强全省护理队伍建设的若干意见》中进一步强调，对符合一定条件、从事一线护理工作的护士，设立临床护理津贴[8]。通过调查发现，民营医院护士权利普遍受到侵害，护理人员除未享受公积金待遇、临床一线补贴外，还存在部分护士未享有社会保险、夜班补贴、在职培训待遇。分析认为，这一方面与民营医院采取高薪从外院聘请高职称或已退休的医务人员，而低薪招聘刚毕业的护理人员的策略有关；另一方面与民营医院缺乏学术氛围，将护理人员视为简单的技术操作人员，而对其培养意识淡薄有关。

参考文献：

[1] 瞿佳,魏晋才,王良兴,等.温州市社会资本办医综合改革政策解析[J].中华医院管理杂志,2013,11(29):801-804.

[2] 徐奕旻,吴瑛,张艳,等.全国医院护士人力资源现状的调查[J].中华护理杂志，2016,51(7):819-822.

[3] 中华人民共和国国家卫生计生委.《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015)》[EB/OL].(2012-01-06)[2016-01-18].http://www.moh.gov.cn/mohyzs/s3593/201201/5389 7.Shtml.

[4] 郭红艳,么莉,李昂,等.二级医院护理人力资源现状调查与分析[J].中国护理管理,2013,13(4):57-60.

[5] 钟郁鸿.影响二级医院护理队伍建设的瓶颈问题及对策[J].中国护理管理,2015,15(1):105-107.

[6] 孙宇,方鹏骞.我国民营医院医务人员稳定性状况分析[J].中国医院管理,2014,34(11):31-33.

[7] 蔡滨,鞠永和,吴永仁,等.公平理论视角下优化公立医院人力资源薪酬激励路径研究[J].中国医院,2016,20(12):32-34.

[8] 浙江省卫生厅,浙江省机构编制委员会办公室,浙江省教育厅,等.关于加强全省护理队伍建设的若干意见[J].护理与康复,2014,13(1):5.