改革高校中层干部考核评价工作的思考——以北京S高校为例

十九大报告在新时期党的建设总体要求中，对“建设高素质专业化干部队伍”有明确阐述，要“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲”。表明在当前形势下，应进一步改革并完善干部考核评价体系，着力发挥干部考核“指挥棒”功能，引领干部践行新发展理念。高校中层干部是学校教学、科研和管理工作的中坚力量，面对建设“双一流”大学的形势和要求，高校将不断深化干部人事制度改革，加强高校中层干部考核评价体系的科学化研究。

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1 当前的形势与任务

国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要(2016—2020)中明确提出：深化干部人事制度改革，完善政绩考核评价体系和奖惩机制，调动干部的工作积极性、主动性、创造性。习近平总书记强调：“要更广泛、更有效地调动干部队伍的积极性。要坚持‘三个区分开来’的要求，健全激励保障制度，最大限度地调动广大干部的积极性、主动性和创造性，形成有利于干部奋发有为的社会环境，激励他们更好的带领群众干事创业”。科学的考核评价体系是干部激励保障制度中最基本、最重要，也是最有效的制度之一，它既是风向标，也是指挥棒，是衡量一个干部是否“想作为、敢作为、善作为”的标准，也是让广大干部“心情舒畅、充满信心、积极作为、敢于担当”的保证。要把“德、能、勤、纪、廉”这些体现干部品德、才能的指标科学的纳入到干部考核评价体系中，建立符合要求的目标体系、考核办法、奖惩机制。

高校中层干部有着自身的特点，他们的职称学历普遍都比较高，很多都是双肩挑干部，担负着教学、科研和行政任务。面对建设“双一流”大学的目标和任务，如何围绕学校的办学定位和办学特色，提升学校的整体管理水平，按照习总书记强调的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的标准，从增强对中层干部考核有效性的角度来调动高校中层干部的主动性、积极性和创造性，发挥他们的优势和长处，谋求学校的长足进步和发展，是一个值得探索和思考的问题[1]。以北京某S高校为例，将改革前后两种考核评价体系进行对比分析。

2 某S高校中层干部考核评价体系改革前后对比分析

北京某S高校是一所市属综合院校。旧的考核办法缺乏对单位的考核，不同单位的中层干部都实行同样的考核办法，无法体现考核的差异性，缺乏引导和激励作用。主要表现在：第一，对考核对象没有分级分类[2]。没有根据不同单位的工作性质、职责范围、工作目标和任务设置考核指标；也没有区分不同性质单位的中层干部。第二，考核指标区分程度不够。没有通过考核指标的设置体现干部岗位的差异性。干部考核指标存在“千人一面”现象，党务管理干部和行政管理干部、“双肩挑”干部和专职管理干部以及教学管理干部和科研管理干部之间的差异不大，指标大多是针对干部的整体共性考核，忽略了对干部个体差异的考核。第三，考核评价主体设置不全面。评价主体没有根据考核对象划分，缺乏指向性。第四，考核评价结果流于形式，缺乏竞争激励机制。考核结果没有与干部的薪酬、选拔和培训密切挂钩，存在干好干坏一个样，影响了考核效用的发挥[3]。

对中层干部的考核、评价是一项系统性、持续性的工作。统筹过程导向和目标导向，将年终考核与平时表现相结合，增强考核指标与实际考核内容的匹配度。考核成绩的评定不是以年终的述职一锤定音，要考虑年初制定的基本工作或重点工作的完成情况，以及服务对象满意度或观测点的成绩。着力破解考用“两张皮”问题，组织专门力量进行综合分析，挖掘数据背后的东西，既看到成绩又看到差距，既明确努力方向又增强发展信心。坚持实事求是，尊重客观规律，强化考核结果的运用，将正向激励和反向约束并举，把考核结果

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3 新的考核评价体系的经验与思考

新的考核评价体系经过三年的摸索和实践逐渐趋于稳定，起到了风向标的作用，引导各单位和中层干部树立目标、善于谋划、真抓实干、积极作为，学校的发展理念和办学思想进一步深入人心，各学院、各部门逐渐形成了开拓创新、争相进步的良好氛围。在取得一些进步的同时，要思考和总结新的考核评价体系，进一步提升考核工作的科学性。

3.1 考重点，促优化

考核永远是手段，目的是为学校的发展大局服务，要立足考出干部的精气神，考出发展的新气象。在考核指标设置上，只有紧扣学校的发展目标，考核才有方向；只有突出学校改革的重点，考核才有方向[4]。要紧紧围绕、践行学校的发展理念来设置考核指标；通过考核工作进一步统一思想、凝聚人心、营造积极向上的氛围。在总体指导思想的引领下，制定具体的考核办法，实施差异化考核，对不同的考核对象区别对待、各有侧重。

3.2 重过程，看结果

近年来，学校改革的发展势头良好，围绕立足北京、面向北京、服务首都的原则，建设应用型和城市型大学的理念深入广大教职工心中。在十二五规划收尾和十三五规划启动的关键时刻，学校干部队伍建设也呈现出新的气象，大力开展对干部人事制度的改革是其中的关键环节，加强对干部考核评价体系的改革也成为众多改革举措中的重中之重。

面对这一形势，S高校主要从以下几方面对中层干部考核评价体系进行了改革。第一，实施了对单位的考核，并把单位考核成绩作为中层干部考核成绩的重要组成部分。把干部个人的业绩与本单位工作的落实和成效挂钩，树立“单位进步个人才会发展”的理念，引导中层干部建立干实事、出实效的工作态度。第二，实行差异化考核。主要体现在三个维度上，分别是考核对象差异化、考核指标差异化、考核主体差异化。从考核对象上看，对单位来说，二级学院、校机关职能部门和直属单位的职责目标、服务对象是不同的；对个人来说，单位正职和单位副职的考核成绩构成也应有所区别。从考核指标上看，对单位来说，不同类别的单位有基本工作、整体工作、重点工作等不同的考核模块，且不同的模块又有不同的权重。对学院的考核主要依据校机关职能部门的观测点进行，对校机关职能部门的考核则强调对学院服务对象的满意度，使学院与校机关职能部门的互评更有针对性。从考核主体看，不同的考核对象有不同的考核主体。对单位来说，学院与校机关职能部门进行互评；对中层干部个人来说，考核主体有单位内部人员和分管校领导，单位正职对副职也进行评价。第三，考核程序公正民主。考核前在校内OA上公示单位和个人的工作总结，接受全校教职工的监督。考核测评过程中邀请与考核对象相关的领导、同事、服务对象参加，并设置旁听席，欢迎教职工随时监督。在单位述职测评会、测评票的汇总、考核成绩的录入和计算等环节，均有纪检监察部门全程监督，考核结果在校OA网上进行公示。第四，考核结果更加科学。从各层面和角度表彰先进，弘扬正能量，营造干事创业的良好氛围。按照不同性质的单位进行排序，评选出优秀单位。根据干部个人考核汇总分，按正职和副职的不同序列，评选出优秀个人，并设置若干考核单项奖，积极鼓励在某一方面做出突出贡献和业绩的单位、团队或个人。

④局地暴雨多发。汛期多次发生局部短历时强降雨。黑龙江省欧根河、海伦河等支流最大日降雨量113～140 mm，为多年少见。吉林省安图县四道白河最大1小时降雨量135 mm，内蒙古自治区鄂伦春旗东方红农场最大日雨量172mm，均创历史纪录。

与干部奖惩结合起来，增强干部的责任担当意识。坚持把干部考核结果作为干部选拔任用的重要依据，对考核结果不理想的干部要及时提醒谈话，帮助指出其问题，使考核真正成为管理干部、促进事业发展的指挥棒。

3.3 抓纪律，讲公信

严明考核纪律，增加考核的透明度，维护考核的权威性和严肃性。坚持从严从实考核，对各类别的考核评分要统一尺度，真正考出实情，考出压力和动力。保持考核指标体系的相对稳定，防止一年一个样。建立公开举报制度，任何个人或组织都有权举报考核工作中的不公平、不公正和弄虚作假等行为。考核结果全面详实反馈，通过公开促进公正，以公正赢得公信。

3.4 找问题，谋发展

在考核指标的设置上，应进一步科学设置定性与定量的维度，借鉴数量统计方法对“德、能、勤、绩、廉”进行细分、设定权重，科学计算考核结果。在操作方法层面，如何在不影响效果的情况下化繁为简，既保证考核效果，同时又减轻了各部门的负担。在新媒体等信息技术广泛运用的背景下，要运用“大数据”的思维方式，加强对考核结果的统计与分析，并积极探索开展无纸化考核办法，提升考核的效率。在考核结果的使用上，对考核数据从业务干部与党务干部，从干部的性别、年龄、职称层面，从单位成绩与干部个人成绩的关联度等多个角度进行梳理和分析，得出相应的分析结果，定向进行反馈，加强对中层干部的管理与培养。

参考文献：

[1] 孙庆章.完善高校中层干部绩效考核体系[J].中国高等教育，2016，(21)：57-59.

[2] 周玉玲.高校中层干部考核中的问题及应对[J].中国高等教育，2014，(18)：56-57.

[3] 张绍荣.试析高校中层干部考核评价体系的立体建构[J].学校党建与高等教育，2015，(06)：61-63.

[4] 贾春立.高校完善干部考核指标体系和评价机制研究[J].天津师范大学学报(社会科学版)，2015，(06)：73-77.